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1、?劳动合同法?出台背景下企业劳动关系处理的初步讨 上海港集装箱股份目 录一、引言二、现状调查一上海港口企业劳动关系理的主要特点二上海港口企业劳动关系理的存在问题三、适应新法案的根本思路及建议一重估劳务派遣用工二重视规章制度建立三改进把好入门四理顺劳动合同体系五劳动用工理六调整企业薪福体系七不应无视绩效考核四、完毕语?劳动合同法?出台背景下企业劳动关系处理的初步讨一、引言今年3月全国正式公布了?劳动合同法草案?下称“新法案并向全社会征求。?劳动合同法?是劳动法系内一部重要的根底性法律它在?劳动法?根底上对劳动合同的订立、履行、变更、解除等以及相应的法律责任做出了更加明确和详细的规定。?劳动合同法
2、?的即将出台顺应了我国构建和谐劳动关系、建立和谐社会的开展为广阔劳动者依提供了重要的护身符。?劳动合同法草案?公布以来引起了全社会的普遍关注也引发了各界人士的广泛讨和争执。对于主体的企业尤其是处在快速开展进程中的港口企业来说除关注其对现行人力资源理方式、劳动用工形式和劳动用工本钱带来哪些影响外如何调整人力资源策略适应法律的变化？如何慎重地处理好劳动关系躲避用工法律风险？如何在法律容许范围内有效降低用工本钱？更是企业经营理者尤其是人力资源工作者不得不深思的课题。带着上述考虑我们对上海港集装箱股份下属的部企业进展了劳动关系理的现状调查并根据调查结果试图分析和讨?劳动合同法?出台后上海港口企业应如何
3、完善劳动关系理的根本思路。二、现状调查我们本次调查的对象是上海港集装箱股份旗下的16家主要企业涵盖了集装箱码头、船舶运输、船舶代理、物流与仓储、科技效劳、陆上运输等港口业务链具有上海港口企业的典型特征。通过调查可知总体上上海港口企业的劳动理比较完善劳动关系比较和谐。一上海港口企业劳动关系理的主要特点1986年发布了?国营企业实行劳动合同制度暂行规定?第一次以劳动法规的形式明确了劳动合同制度上海港口企业也开始逐步推行劳动合同制度。虽然此时的劳动合同制度形式重于本质带有浓重的方案经济色彩但毕竟走出了这第一步逐步形成了上海港口企业劳动合同理形式的雏形。随着经济的建立1995年?劳动法?正式公布施行上
4、海港口企业开始全面实行全员劳动合同制经过10余年的探究与理劳动合同制度已经建立劳动用工制度不断深化。其主要表如今：1、劳动理有序人力资源体系完好。全球经济一体化的使我国港口业近年来得以迅猛开展。在这迅速开展的进程中“人力资源是企业最为珍贵的资源、“人才是企业竞争力的核心要素的理念已在上海港口企业中深得共识。调查反映绝大部的企业建立起较为完好、符合自身的员工、薪酬、绩效、培训体系员工选、育、用、留的机制日趋科学化。规章制度健全有效。调查发现上海港口企业人事理规章根本齐全。所有企业都建立了劳动合同制度绝大部企业都有比较完好的工资、培训、奖惩、考勤、员工手册、绩效考核制度人力资源根底理相当扎实。劳动
5、合同理。所调查的企业中劳动合同理都比较详细表如今：劳动合同订立全覆盖所有员工都与企业订立劳动合同；劳动合同文本必备条款齐全；招退工手续完备；劳动合同变更、续订、终止和解除等根本符合法律相关规定和要求。薪酬按时足额。被调查的所有企业中员工薪酬和社会均能按时足额支付没有拖欠、克扣员工薪酬和社会的行为。2、劳动关系非常稳定调查中我们惊异地发现上海港口企业的员工劳动关系非常稳定近三年16家企业的员工平均离任率仅为2.4。分析其中因素是上海港口业的迅速开展为劳动者提供了良好的工作环境和职业开展空间使劳动者不愿轻易分开；港口行业的相对垄断工作岗位、技术工种显著的行业特征再加上我国劳动力供求的严重失衡使劳动
6、者不易跨出“大门。正是由于上海港口企业劳动理使劳动争议非常稀少。近三年16家企业中每年总共才有34件劳动争议发生约占员工总数的0.8左右凸显了上海港口企业劳动关系和谐程度。3、劳务理逐步成熟随着港口业近几年的快速开展人力资源需求增长迅速因此上海港口企业呈现了多元化用工的开展尤其是劳务派遣用工快速增加。从调查结果看16家企业使用劳务派遣用工约占全部从业人员的52.9涉及岗位40余个。针对这种新型、灵敏的用工方式上海港口企业不断探究理思路形成了各具特色的劳务派遣理形式绝大多数企业建立了劳务理规章；所有企业参加了上港集团统一组织的劳务企业资质审核并在符合资质的劳务企业中选择合作伙伴；都与劳务派遣企业
7、订立了的合作协议从而明确双方理范围和理责任劳务理已经迈入化轨道。二上海港口企业劳动关系理的存在问题调查中我们深切感到在上海港口企业非常重视人力资源理劳动关系和谐、稳定的同时一些不的做法和现象还有所存在与新法案规定存在不少抵触。1、劳务派遣队伍不稳定劳务派遣是从职业介绍活动衍生出来的是相对于传统雇用的一种新型用工方式。近年来上海港口企业采用这种灵敏形式的用工日益增多也在劳务派遣理上进展了探究但总体上存在人员流动率高、队伍不够稳定等问题分析其中因素可以归纳为：派遣企业鱼龙混杂。据我们调查目前上海港口企业使用的劳务派遣企业注册资本到达50万元的不到半数且相当一部派遣企业理机构不全理人员缺乏理方式简单
8、往往只是从经济落后地区招收廉价劳动力后坐收“人头费对派遣员工教育、培训以及生活上的关心投入甚少。个别派遣企业还不签订劳动合同甚至有克扣工资等不法行为。用工企业重消费轻理。从港口企业角度看减少用工本钱降低理难度是使用派遣员工的驱动力因此折射到日常理中就是只注重劳务工即时使用在短内形成的“投入产出比而缺乏对派遣员工知识技能的培训和思想、生活上的关心帮助。同工不同酬缺乏凝聚力。调查中我们清楚地发现劳务员工与正式员工“同工不同酬普遍存在就从事同一工作岗位的劳务工与正式员工的收入相比差距甚大见表1。因此劳务工缺乏对企业的归属感和忠诚度团队凝聚力有限。 表1 劳务工与合同制员工待遇比较表收入比较福利比较收
9、入工程比重福利工程比重劳务工低0-2035.7享受小部.3劳务工低20-4021.4个别福利不享受35.7劳务工低40以上42.9全部享受0综上所述由于派遣岗位是低本钱、招之来挥之去的用工方式加上派遣企业劳动合同签订率不高又不能享有足够的社会保障上海采用综合对派遣员工而言其职业生涯不够稳定也很难融入港口企业气氛更难把自己的价值观与企业的文化相统一使劳务工流动频繁、离任率高工作积极性难以发挥。2、规章制度严性缺乏涉及劳动者切身利益的企业理规章其严性应以“内容合法、程序合法、有效来衡量。调查中我们发现上海港口企业的规章制度的审议程序与有一定的缺乏：约半数的企业其理规章没有经过职工职工大会审议程序只
10、是经总经理办公会议等其他形式讨企业工会参与协商的也寥寥无几而且尚有个别企业没有建立职工职工大会制度；大部企业的规章制度采用下发传阅或上挂办公网OA等方式覆盖面、知晓面不广。超过半数的企业还制订发放?员工手册?但企业经营消费的不断变化使规章制度随之而新增或修订往往在?员工手册?中未及时反映。3、劳动合同订立欠及时调查反映目前上海港口企业订立劳动合同大多在新员工报到后一个月内进展绝个别企业甚至出现试用满后再订立劳动合同的现象；劳动合同满续订也有少量企业在到后再行。按照?上海劳动合同?规定这种劳动关系还不至发生严重问题但假设按照新法案第九条之规定一旦在劳动者提出争议将作为“已存在劳动关系但用人与劳动
11、者未以书面形式订立劳动合同的除劳动者有其他意思表示外视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同对企业而言可能面临较大的法律风险。4、效劳约定不尽合理?上海劳动合同?规定效劳适用于出资招用、出资培训、提供特殊待遇三种情形。调查发现近半数的上海港口企业设立效劳其中绝大部是由企业出资培训而订立的效劳限与违约金上下不一。总体看上海港口企业的效劳约定存在效劳过长、违约金偏高的状况。5、解除合同不及时退工新法案第四十三条规定“用人应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内为劳动者和社会转移手续。实际操作中涉及员工单方解除合同未提早的绝大部企业较为宽容不予追索“代通金并按时退工相关手续但也有少数企业不及时退工、退档
12、手续。6、个别企业有超时加班经济条件下企业追求经济利益化本无可厚非但我们不得不看到绝个别企业片面压缩人员配置采取超时加班方式完成消费任务尤其在劳务派遣员工身上更显突出。这不仅给企业平安消费带来隐患也使企业劳动争议蕴涵萌芽。调查现的种种现象与现有的劳动法律已是不相合拍如假设按照新法案的相关规定将更是问题不少。因此上海港口企业要对新法案确定的劳动用工的法定责任和义务诸如劳动者享有知情权；劳务派遣、试用设定、效劳、违约金、解除合同的限制；合同终止经济补偿；解除赔偿等等进展深化研究以探寻适应新的法律环境的劳动关系理思路和做法。三、适应新法案的根本思路及建议按照对新法案的认识与理解我们认为?劳动合同法?
13、的出台对上海港口企业的影响是不可防止的主要表达在三个方面。一是用人本钱大幅增加。主要包括：新法案第三十九条员工劳动关系终止将予经济补偿规定而产生的本钱；第四十条劳务派遣限限制使合同制员工增多产生的本钱；以及劳务派遣费用上升而产生的本钱。二是用工理更为严格。主要是合同形式、违约金、试用、效劳、竞业限制等方面的规定使企业在用工理上必须更为慎重、更为；三是劳务派遣受到限制。劳务派遣限的限制对企业多元化用工方式带来较大的冲击一些低端性、高强度的岗位人力资源供给面临相对紧缺。劳动法律的调整与变化赋予了劳动者更多的权利并以此平衡用人与劳动者之间的强弱比照也因此对企业产生了极大的影响。如何应对这些影响和难题
14、我们以为首先要树立“以人为本、“和谐社会的思想正确认识法律变化的背景、目的和其次应该抓紧研究法律变化的内容对现有用工理形式根据自身需要重新设计规划对企业人员方式、绩效理体系、人员淘汰机制、薪资构造体系等人力资源理系统的方方面面进展必要调整以尽快适应新的法律环境构建和谐、稳定的劳动关系。一重估劳务派遣用工劳务派遣近年来在我国迅速开展港口企业也不例外。由于劳务派遣人员与劳务派遣签订劳动合同工作那么在用工企业时而会出现劳务派遣与用工对员工的义务互相推诿导致劳务派遣人员的利益受到损害。对此新法案第十二、二十四、四十条明确：劳务派遣按5000元/人向门缴付备用金；派遣限至多一年；劳务派遣人员合法权益受到
15、损害的劳务派遣和用工承担连带责任。我们可以预见新法案一旦正式施行将对派遣用工企业产生两个方面的重大影响：劳务费用大幅上升。受劳务企业资质限制相当一部劳务派遣企业将遭淘汰。这固然可以消除鱼龙混杂状况但我们应该看到当前劳务用工需求旺盛的态势一时难以改变。这样一来一方面劳务派遣企业的选择面将窄使劳务派遣企业的会谈力量增强可能出现要求用工企业垫付或部垫付备用金的情形增加用工企业的本钱；另一方面由于劳动合同终止给予经济补偿的规定使劳务派遣企业增加人工本钱派遣企业必将向用工企业转嫁这一本钱。劳务派遣风险倍增。新法案规定“劳动者被派遣到承受工作满一年承受继续使用该劳动者的劳动力派遣与劳动者订立的劳动合同终止
16、由承受与劳动者订立劳动合同承受不再使用该劳动者的该劳动者所在岗位不得以劳动力派遣方式使用其他劳动者。由于港口企业大量使用派遣员工现有的派遣岗位用何方式填补需要研究并且一不小心“被动招工的情况将会出现甚至会因未及时签订劳动合同形成无固定限用工用工企业的风险急剧增加。我们认为劳务派遣用工在上海港占有相当高的比例有的已占“半壁江山因此有必要对此用工方式重新评估并通过适宜的途径逐步改变这一对风险加以控制。1、减少派遣用工岗位对于一些与企业消费经营亲相关、有一定技术含量、中长看必然需要的岗位比方轮胎吊司机、集卡司机、维修工等可以考虑从现有的劳务派遣人员中选择综合素质较好、工作技能较高、岗位适应性较强的吸
17、收为合同制员工。今后这些岗位的需求也全部采用合同制用工方式。2、用工程承包替代对于港口企业中一部相对可采取单独核算和消费组织外包本钱相对较低的工程以工程承包的方式由专业效劳企业承担。比方后勤效劳全面推行社会化部消费辅助工程由专业化企业承包等。3、少量岗位仍使用在充分考虑用工本钱及风险的情形下对于一些与消费经营关系不大、短使用、替代又容易的岗位比方勤杂工、清洁工等仍可采用劳务派遣形式。但这需要对派遣企业实力进展考察在劳务派遣合同中对风险责任的承担进展严格的约定。当然就劳务派遣限制而言新法案施行后还将有一年的“过渡时间上我们还有余地可以进一步研究并“相机而动。二重视规章制度建立新法案第五条对与劳动
18、者亲相关的企业规章制度规定了严格的程序制订原那么即“涉及到劳动者切身利益必须经工会、职工大会讨通过或者通过平等协商做出规定假设未经此项程序通过导致的后果就是该项规章制度无效并且其规定的事项按照工会、职代会提出的相应方案来执行。上述规定对企业来说似乎要通过规章制度来维护利益将会更加困难。上从上海港口企业来看,绝大部是国资或国资控股企业,以职代会制度为核心的协商有悠久的历史, 协商渠道比较畅通。关键在于要充分发挥职代会的作用重视工会组织在平等协商中地位与作用坚持平等协商的原那么把企业的真情、实意开通宗义规章制度的建立必然会得到广阔员工的支持与拥护。1、整理修订规章制度新法案出台后港口企业现有的人事
19、理规章部内容将与之有所冲突当前就应未雨绸缪对现有的理规章进展整理、修订以符合法律强迫性的要求适时通过程序审定。在规章制度修订过程中我们着重要注意内容上的合法性。第一由于大多数港口企业缺少专门的法务人员进展合法性审查容易导致规章制度内容的建议上海港口企业依托外部法务、咨询机构开展规章制度合法性事先的审查防止法律风险；第二企业对出现“严重违纪或导致企业“重大损失的员工一般而言处分较为严厉甚至解除劳动合同这也符合劳动法律的规定。而问题在于许多企业的规章制度对“严重违纪 与“重大损失没有一个明晰的界定容易产生歧义。我们建议上海港口企业在规章制度中对上述两者予以合理、明晰的界定防止日后的争议。2、适当改
20、进方式企业规章制度不仅仅在于形式上的建立更重要的是做到员工人人皆知使员工知晓自己的岗位行为。我们认为今后上海港口企业的方式应以组织专门培训和班组学习为主辅之于其他手段并力求记录完好为一旦发生劳动争议提供必要的证据。三改进把好“入门新法案在很多条款上都加大了对劳动者利益的保护力度有些地方乃至超过了国外劳动立法的相关规定,企业即将面临用工“高本钱时代。对此,港口企业应着手改进员工体系,杜绝“不必要、“不适宜的劳动用工。1、“严进新员工新法案的相关规定一定程度上促使了企业员工的“严出那么新员工的“严进必然也就应运而生。合理确定方案。用工人数的增加不仅增加了用工本钱还在某种程度上意味着劳动法律风险的增
21、加。港口企业应该根据自身消费经营情况科学、合理地配置人力资源。对于人力资源需求既要认真评估推行理增强人员的方案性又要充分挖掘潜力通过推行一岗多能、一岗多责来进步劳动消费率。把好员工关。“人岗不匹配是企业产生冗员的主要因素今后要在员工过程中改进选拔方式采用的科学的测评手段适当的背景调查保证新员工的知识、技能、潜质、道德符合岗位之需减少因选人不当而产生的人力本钱。2、加强入职体检新法案第三十三条规定企业对无过错劳动者解除劳动合同患病医疗满等仅限于无固定合同。也就是说有固定限劳动合同的劳动者医疗满后不能从事原工作的也不能解除只能待劳动合同满终止。所以港口企业今后应严格“入门体检要指定专门医疗机构、专
22、人负责防止安康检查“走过场；对于一些较长劳动合同限的员工在劳动合同续订前也应考虑安康检查或者在员工年度安康检查时事先留存备查资料。四理顺劳动合同体系1、合同订立流程新法案第九条规定“已存在劳动关系但是用人与劳动者未以书面形式订立劳动合同的除劳动者有其他意思表示外视为用人与劳动者已订立无固定限劳动合同。这是新法案对当前大量劳动关系的严格限制。劳动关系的产生一般来自于两种情形即自始无劳动合同或原劳动合同过。对此我们上海港口企业应改进流程做到“先签约后入门防止前一情形；劳动合同实行“分批集中到建立到预警机制防止个别员工劳动合同续订遗漏防止后一情形。此外近年来上海港口企业为适应自身开展大量招收在校大学
23、生实习为人员作考察或准备。在此过程中我们要正确掌握学生的毕业时点防止因学生“主体合格而产惹劳动关系。2、修整劳动合同条款新法案第十条规定劳动合同文本由用工提供条款有两种以上解释的应当采纳最有利于劳动者的解释。所以港口企业应当根据法律变化重新修订劳动合同文本。劳动合同条款除了不应出现与劳动法律相抵触的地方必备条款齐全表达明晰不致产生歧义外还应注意：不宜规定可能使企业承担过多法定义务之外的事项比方过高工资、过高福利不应列入以使企业收放自如；增加双方约定的事项。劳动合同条款中可以增加一些个性化的约定事项比方约定终止条件中止条件等使劳动合同更为灵敏。此外由于劳动合同由双方协商企业占于强势地位规章制度由
24、程序通过力量相对均势。因此我们对一些难于在规章制度中设立的或要求可以考虑在劳动合同中以约定形式存在。3、选择较短合同限从新法案第十三、三十二、三十九条规定看对有固定限的劳动用工和试用作了较大限制主要在于终止给予经济补偿；无过错不能解除；试用大大缩短。我们建议除了前述的严格员工入门关外还可以采取以下策略：短合同替代试用。劳动合同试用是企业考察新员工是否符合录用条件、适应岗位的重要手段但今后过短的试用将失去其应有的效用。为此拟取消劳动合同试用用36个月的首短合同替代之。劳动合同限宜短。为防止无过错不能解除产生的风险今后劳动合同限以12年较为适宜不宜订立3年以上的中劳动合同；对于符合规定或者企业需要
25、、岗位适宜、潜力较大的员工也可在几短合同后直接签订无固定限劳动合同；对于一些短性的用工如科技企业的工程开发等更宜订立以完成一定工作为限的劳动合同。4、效劳与竞业限制新法案第十五条规定了效劳只适用于“劳动者承受6个月以上脱产专业技术培训情形。上这种长时间的脱产培训情况在上海港口企业已极少出现今后效劳约定将几乎销声匿迹。但我们并不能因为规定的“高门槛而不组织必要的、投入较大的员工培训不出资招用一些企业所需的人才不为关键岗位的员工提供一些特殊待遇。可以考虑通过变换方式使“特殊员工为企业效劳一定年限比方：出资费用以个人借款方式一定限后权益放弃未到效劳限个人返回借款等等。新法案第十六条对竞业限制的限、地
26、域、经济补偿及违约金有了全面与详细的规定。从目前上海港口业看由于行业、区域的相对垄断港口企业对竞业限制约定使用不多。但长远看港口业尤其是物流、科技类等因素较大的企业应从保护商业利益、核心技术角度有必要对部掌握商业机的员工进展竞业限制约定以防止恶意跳槽和不正当竞争的发生。五劳动用工理新法案的即将施行对企业理提出了新的更高的要求假设在劳动理上出现忽略、失误企业就会承担相应的法律风险。1、根底理化在劳动关系理总体构架、主要内容符合法律根底上我们还应注重日常理的化一是要在员工劳动合同订立、续订、变更、终止或解除过程中人事理部门应力求时间及时、手续完备、不留瑕疵；二是涉及员工切身利益的工资计算与发放、社
27、会缴纳等准时准确防止产生重大误解；三是劳动理的各项资料包括材料、个人信息、各种记录作为相关证据要保存齐全以备待查；四是对员工疑问、投诉要及时处理防患于未然。2、慎重处理违纪员工对于工作中违纪员工的处理港口企业应该把握“根据充分证据确凿程序合法的原那么既要按照企业规章严格理又要在操作上稳妥、审慎。对于企业单方解除员工更应慎之又慎在短劳动合同情况下尽可能以终止取代解除或者协商了结。3、防止企业在先新法案第四十二条规定用人解除或者终止劳动合同劳动者不要求继续履行或者劳动合同已经不能继续履行的要按经济补偿金的2倍赔偿劳动者。这对用人行为做出了相当严厉的惩罚港口企业应当慎重处理劳动合同的终止与解除尤其是
28、对一些高薪岗位员工否那么对企业经济损害是相当宏大的。六调整企业薪福体系新法案的施行将会推动企业用工本钱的上升上海港口企业有必要对自身薪资福利体系加以调整使人工本钱得以控制企业经济效益才能得到稳定。1、控制初工资程度上面我们曾建议取消试用并用短合同代替这样首短合同被赋予了考察新员工的目的一定程度上满终止率大大进步经济补偿自然产生。同时国内外大量理说明员工流动率随其在企业工作年限的增加而下降。所以较短工作年限的员工离任可能性大终止补偿几率高。为此企业初工资程度应该加以合理控制。劳务派遣员工转为合同制员工后工资程度将从“不同酬到“同酬港口企业的“负担突然加重。我们认为港口企业可以在现有薪资体系中采取
29、扩大薪资等级方式减缓其工资增长幅度使“不同酬到“同酬有一个过程缓解企业的本钱压力。当然控制初工资程度是一把“双刃剑有可能降低企业的吸引力企业只能结合自身特点择“优而为之。2、平衡企业薪资构造据我们调查目前上海港口企业根本采用岗位工资制其大致由岗位工资、奖金、补贴组成。根据新法案经济补偿金“工资计算由、自治区、直辖人民规定和全国经济开展程度的差异其中余地可能不小。可以考虑在遵守法律根底上适当减小岗位工资比例进步奖金浮动幅度既使工资构造更趋弹性又能合法降低经济补偿本钱。另外根据我们的调查港口企业目前已较少有年功工资系列为降低员工流动性可以考虑在薪资构造中设立年功系列。或者在薪资构造中增加职级数目降
30、低薪幅拉大职级的薪资变化幅度使适宜岗位的员工随工作年限的积累提薪时机大大增加。这样对“老员工产生一定的鼓励作用可以留住员工。3、福利与工作年限挂钩根据我们调查上海港口企业随着自身开展和经济效益的进步员工各项福利也有较快的增加建议企业将部补充福利与员工工作年限挂钩有利于员工流动性的降低。七不应无视绩效考核新法案公布以后有人认为包括绩效考核在内的人力资源理体系在新法律施行后面临“边缘化。其实不然从绩效考核体系看企业对员工工作表现、业绩进展考核并与薪酬挂钩是“按劳分配的详细表达是不容置疑的企业经营理权范畴。新法案施行后绩效考核不应弱化而是有待加强关键是绩效考核制度通过平等协商方式保证其合法性；其次是
31、要完善绩效考核体系加强日常考核的力度到达其有效性；再者要与劳动合同制度联络起来为员工劳动合同的续订或终止提供充分的根据。四、完毕语古人云：民心顺国运兴。企业也同样如此正确处理好员工劳动关系构建和谐的劳动关系是企业生存和开展重要根底和必要手段也是企业的一种社会责任更是与当前举国上下建立和谐社会严相联的。随着全球经济一体化进程的加速我国港口业面临着前所未有的开展机遇2021年全国港口吞吐量将到达61亿吨集装箱吞吐量也将到达1.4亿箱(TEU)而这一切离不开港口企业孜孜不倦、默默无闻的劳动者。港口企业应该在人力资源理上、劳动关系处理上树立“人本思想投入更多资源和精力使自身增添更充足的内在动力和凝聚力。只有这样才能在竞争中谋得开展、求得壮大。由于?劳动合同法?在进一步的修订过程中其中条款的不确定性还存在而且我们对?劳动合同法草案?的学习、认识和理解尚有许多不够的地方加上调研时间的仓促和调研方式的限本文对港口企业在新法案背景下劳动关系处理的讨只是一家之言其观点和建议肯定有不当和偏颇之处但我们认为本文主要目的旨在抛砖引玉使港口企业的人力资源工作者都来关注与考虑?劳动合同法?施行后企业人力资源理、劳动关系处理方式的改变以求集思广益共同来适应法律环境的变化。