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1、组长姓名: 学 号: 1,13, 学生姓名: 学 号: 1,90 学生姓名: 学 号: 11090 学 院: 经济与管理学院 专 业: 工商管理 题 目: 恒大地产集团有限公司 薪酬管理设计 指导教师: 陈红 职称: 教授 2,14年 06月 12日 目 录 一、恒大地产集团薪酬背景 . 错误未定义书签。 二、设计原则和决定因素,错误未定义书签。 (一)设计原则,错误未定义书签。 (二)决定因素: . 错误未定义书签。 三、工作分析 . 错误未定义书签。 (一)营销总监工作分析,错误未定义书签。 (二)工程项目经理工作分析: . 错误未定义书签。 四、职位评价,错误未定义书签。 (一)报酬要素
2、的选取及其权重的确定,错误未定义书签。 (二)报酬要素不同等级所对应的点值 . 错误未定义书签。 (三)报酬要素不同等级所对应的点值 . 错误未定义书签。 五、薪酬体系,错误未定义书签。 六、薪酬调查,错误未定义书签。 七、薪酬水平与结构,错误未定义书签。 八、薪酬形式,错误未定义书签。 九、薪酬管理政策其他决定 . 错误未定义书签。 (一)工资支付时间和方法 . 错误未定义书签。 (二)试用期薪酬,错误未定义书签。 (三)实习期薪酬 . 错误未定义书签。 (四)加班费,17 (五)调岗调薪 . 错误未定义书签。 (六)弹性福利 . 错误未定义书签。 十、课程设计总结,错误未定义书签。 参考文
3、献,错误未定义书签。 一、恒大地产集团薪酬背景 员工收入包括固定工资、个人奖金两部分,均以税前值计算。固定工资部分包含基本工资、岗位工资和综合补贴三部分,个人奖金部分包含月浮动奖金和月 额 外 奖 金(员 工 转 正 后 按 月 度 奖 金 考 核 规 定 享 有 )组 成,根据所在部门主要经营计划指标完成情况及个人业绩情况计发。 按政府规定，公司为员工购买社会保险和住房公积金,个人应承担的部分从每月薪资中扣除。 个人应缴纳所得税,由公司代扣代缴。原则上每月5日发放固定工资部分薪资、每月8日发放个人奖金部分薪资。员工凭公司以员工个人名义开立的相关银行卡到银行领取。 二、设计原则和决定因素 (一
4、)设计原则 1、公平原则: 公平原则是薪酬系统的基础,只有职工认可薪酬系统公平的前提下,才可能产生认同感和高满意度，才能产生薪酬的激励作用。 2、竞争原则: 要培养具有真正竞争力的优秀人才，必须不断完善、更新对人才具有吸引力并在同行业中具有竞争力的薪酬体系。 3、激励原则: 应该通过薪酬体系来激励职工的责任心和工作积极性。 4、经济原则: 这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了,还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源,当劳动力资源数量过剩或配置过高,都会导致企业薪酬的浪费。 5、合法原则: 薪酬系统的合法性是必不可少的
5、,合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。 ,、补偿性原则: 薪酬应保证员工收入能足以补偿其付出的费用,着不仅应该包括补偿与员工恢复工作精力所必要的衣食住行费用,而且还应补偿员工为开展工作所必须投入的用于学习知识、技能等的费用。 7、战略导向性原则: 合理的薪酬制度有助于企业发展战略的实现。企业在进行薪酬设计时,必须从企业的战略的角度进行分析。 (二)决定因素: 内部因素包括恒大地产集团经营状况和经济效益、薪酬情况、企业的负担能力、企业远景、企业文化、企业的人才价值观;外部因素包括地区与行业差异、国家法律政策、全社会劳动生产率、物价水平,市场供需水平;个人因素
6、包括工作表现、资历水平与年龄、工作技能、工作量、岗位及职务差别,个人心理预期。 三、工作分析 (一)营销总监工作分析 职责概述: 1、全面负责恒大地产销售管理，整合各方面资源，健全销售运营模式,根据事业部战略,把握营销方向; 2、负责制定销售计划及相应的销售策略,包括产品策划、产品定位、产品定价及促销、产品线管理、竞争策略管理等; , 3、根据市场整体表现和公司战略规划对产品进行调整、整合等,持续优化产品结构,协助相关部门收集市场信息,协调客户关系,与公司各部门积极协作; 4、建立规范的部门工作标准和工作机制，制定相关产品从需求到实施的流程、规范; ,、协调部门的工作,指导内部各岗位工作,建设
7、和发展优秀的队伍。 6、及时完成领导安排的其他工作。,任职资格: 1、年龄:32-,45岁，性别不限, 2、学历:本科及以上学历,市场营销类专业毕业; 3、资历要求:8年以上地产行业从业经历,从事过一线工作及营销企划、市场规划、策划、项目管理经验,5年以上部门管理经验;, ,、知识和工作能力要求: , 1) 具备很高的市场敏感度和产品管理能力;善于总结和思考; ,) 具备良好的沟通协调能力和培训指导能力; 3)具较强的口头表达能力和文字书写、审核能力; , 4)熟练数据分析技巧。 , 5、相关培训要求:接受过市场营销学、管理学、公共关系等方面的培训。 (二)工程项目经理工作分析: 职位描述:
8、1、根据公司批准的施工总进度计划,审核工程项目施工组织设计，监督控制工程项目的现场施工进度,确保工程项目按计划进度完成; 2、负责所在项目施工过程中的进度、质量、投资控制和管理,负责施工现场组织、监督,协调工程总体质量、进度、安全、造价、技术等方面工作; 3、负责检查已完成的各类工程是否符合设计和合同要求; 4、负责项目的竣工验收和移交等工作; 5、负责协调解决工程项目施工中的施工问题、检查以及现场的涉外关系; 7、负责组织现场项目的日常管理工作,协调安排各专业工程师的现场配合工作; 8、负责对乙方的管理和与政府及其他职能部门的协调工作,保证工程顺利进行;, 9、规范工程部各项管理规章制度及工
9、作流程;,任职资格: 1、大学本科以上学历; 2、建筑设计、工程管理等相关专业,工程师或以上职称; 3、10年以上现场施工管理经验,熟悉工程项目建设程序与项目节点控制;具备知名项目管理的实际操作经验优先考虑; ,、良好的概预算能力及沟通协调能力,熟悉建筑施工的相关法规及制度; ,、系统规划能力、组织能力与执行能力强,具有较强的组织协调和承压能力; (三)采购人员工作分析: 岗位职责: 1、负责材料供应商信息收集,筛选合格供应商,建立资源库; ,、负责材料询价、对比、谈判; 3、拟定材料购销合同。 ,、负责编制采购计划和资金预算计划; 5、监控采购件价格实施动态管理进行比质比价,降低采购成本;
10、,、按采购计划进行采购,下达采购订单; , 7、跟踪采购计划的实施，对采购及时性负责; 8、统计供应商供货的及时性和服务质量; 9、督促、配合理赔员进行质量索赔。 任职资格: ,、有建筑施工行业主材采购经验，熟悉建材市场; 2、有一定的谈判能力,责任心强,诚实; , 3、人品佳无私心。 四、职位评价 (一)报酬要素的选取及其权重的确定 表4.1 报酬要素 报酬要素的定义 权重 知识 可以通过正规教育、生活经验、工作经验以及在10% 培训获得的关于实施或规则的各种信息 沟通 主要指于他人进行交流,包括内部沟通和外部沟,5% 通,他所关注的是沟通的频率、方法及目的 责任 主要指管理方面的要求，包括
11、制定、监控或批准,0% 预算,以及对人、职能或者组织单位及模型管理监督,同时要求职位承担的职责对实现目标的贡献度 决策 对部门或者整个公司的规划、预算等进行审批,20., 决定策略或办法 努力 职位需要的付出,包括完成这个职位所承担的任1, 务多样性、复杂性、创造性、艰巨性 技能 完成某种职位的工作所需具备的经验、培训、能15% 力以及教育水平等 自主性 所获得的监督指导的类型以及频率,职位承担者10% 是如何运用信息的 (二)职位薪酬等级的确定 表4.2 知识的等级确定 ,具有硕士以上学历,熟练掌握与其相关的知识及广播的人文知识,能解级 决领域中出现的非常规的问题 ,具有本科以上学历,熟悉专
12、业知识,能够独立解决问题 级 1级 具有大专以上学历,通过相关学习,在指导下能够解决问题 表4.3 沟通的等级界定 4级 与外部人员活公司内部相关岗位交流频繁。有较强的和人魅力,影响力极强,书面沟通具有很强的感染力,十分关注对组织的某些问题进行反馈 3级 经常与外部相关人员或公司内部相关岗位交流，沟通技巧较高,具有较强的说服力和影响力,书面沟通是文法规范,表达清晰,需经常对组织的某些问题进行反馈 ,级 于外部人员或公司的内部相关岗位交流较少，能与他人进行较清晰的思想交流，书面沟通能够抓住重点,让别人易于理解，反馈工作进行的较少 1级 基本上不需要与别人进行很多的交流,很少需要对组织的目标和自己
13、的业绩执行情况进行反馈 表4., ,、责任的等级界定 5级 对公司各部门、声誉、当前和未来状况级总体经营业绩负有主要责任甚至是法律责任 4级 对公司各部门、声誉及业务负有主要责任和管理责任甚至是法律责任 3级 负责部门的管理与发展,审核分析相关数据,编制部门计划,审定部门预算 2级 负责部门内部的日常接待以及行政工作,并掌握相关信息，宣传和维护公司形象 1级 完成相关工作 表,., 决策的等级界定 5级 在既定战略目标范围内独立作出重大决策,所做的决策在中长期内对公司的未来发展经营有广泛的影响 4级 遵循既定的管理原则，在多个领域内做出有广泛和重大影响的决策,再决定前有时需要征询其他高层管理者
14、的意见，但个人仍需负全责 3级 遵循既定的职责权限范围,在一般被认可的工作范围内可以做出重要决定,但一般需要通报上级 2级 在特定的专业知识领域及在工作职责范围内偶尔做出一些有影响的决策 1级 在工作范围内可做一般工作的简单决策,但通常需要上级的参与和指导 表4(, 决策的等级界定 3级 工作任务极其复杂,对工作的创造性要求极高,在岗位职责的实现中,需要体力活脑力高度投入，对岗位所需要的知识更新频率极高 2级 工作任务处于组织的战术层面，十分复杂多样,对工作中创造性要求极高,在工作过程中,需要脑力或是体力的高度投入,岗位知识的更替频率高 1级 工作任务较为明确,创造性要求不高，需要脑力或体力的
15、投入,岗位知识变化较慢,一般有明确的标准 表4.7 技能的等级界定 4级 具有出众的领导管理才能和良好的行业管理理念,具有丰富的管理知识并具有丰富的实际操作经验,具有本科以上学历,接受过相关的高级培训或是具有高级职称 3级 熟练掌握并运用相关的专业知识,具有良好的综合素质,有较强的管理能力,具有团队精神，拥有本科层次的及以上学历,接受过相关行业中高级培训或拥有中级及以上职称 ,级 具有广博的知识储备,擅长沟通和协调,中英文写作和口头表达能力强,拥有专科及以上学历，接受过相关行业的中级培训,拥有中级职称 1级 学习能力强,能够运用相关知识、经验解决问题,拥有高中以上学历,接受过初级级以上的业务培
16、训 表4., 自主性的等级界定 3级 为公司确定战略定位,并为下属制定范围广泛的目标,并对职能单位与总体结果负责 ,级 在公司战略向导范围内制定部门决策,就下属提出的例外问题解决建议进行决策，工作每年接受检查 1级 根据公司的具体政策和程序执行任务,可能需要根据例外情况做出适应性调整，工作需阶段性接受检查 (三)报酬要素不同等级所对应的点值 我们将所使用的职位评价体系确定的总点值为,2,0 表4.9 报酬要素 报酬要素等级 算术法 , 40 知识 , 80 3 1,0 1 45 沟通 2 90 3 135 4 180 1 48 2 9, 责任 3 ,44 4 192 5 240 1 4, ,
17、9, 决策 3 144 4 19, , ,40 1 4, 努力 2 8, 3 120 1 45 技能 2 , 3 135 4 1,0 1 ,0 自主性 2 80 3 12, (四)报酬要素不同等级所对应的点值 表4.10 营销总监的评价过程及结果 报酬要素 报酬要素权重(%) 报酬要素等级 点值 知识 ,0% 2 80 沟通 ,% , ,5 责任 ,0% 4 ,2 决策 2,% 3 14, 努力 1,% 3 120 技能 15, 4 18, 自主性 ,0, , 8, 合计 100, 2, 9,1 表4.11 项目经理的评价过程及结果 报酬要素 报酬要素权重(,) 报酬要素等级 点值 知识 10
18、% 2 ,0 沟通 15% , ,3, 责任 20% , 1,4 决策 ,0, 2 9, 努力 ,0% 2 80 技能 1, 3 135 自主性 1,% , ,0 合计 ,00, 17 750 表4.12 采购人员的评价过程及结果 报酬要素 报酬要素权重(%) 报酬要素等级 点值 知识 10% 1 40 沟通 15, 2 9, 责任 20% 2 96 决策 20% 1 48 努力 10% 1 4, 技能 15% , 90 自主性 10% , 40 合计 ,00, 10 ,4, 五、薪酬体系 职位薪酬体系,能力薪酬体系和技能薪酬体系的结合使用 表5.1 职位 主要采用的薪酬体系 管理类 总经理行
19、政副总经销售总监、总工职位薪酬体系 程师、总会计师、总经济师等 技术类 工程师、会计师、总经济师、财务技能薪酬体系 部等 职能类 人力资源部、行政后勤部、预算合职位薪酬体系 同部 能力类 销售中心、市场部 能力薪酬体系 管理人员一般选择职位薪酬体系,由基本工资，奖金和福利等组成,基层工作人员,某些部门中,职位的内容已经明确化,规范化,标准化,该职位有明确的专业知识和责任要求，职位在短期内不会有较大变化,适合采用职位薪酬体系,保证该职位人员的工作职位相等,如人力资源部等 为了体现多劳多得的原则,采用能力薪酬体系,把员工的薪酬与当前业绩和未来发展紧密的联系在一起,使员工能够与公司共同分享企业发展所
20、带来的收益,使用与销售中心、市场部。 为合理安排人员薪酬分配关系，合理评价人员的行为和绩效,以充分调动 员工的积极性和创造性，避免出现优秀的专业人才去谋求报酬虽高但不擅长的管理岗位。 六、薪酬调查 薪酬调查是指企业通过手机信息来判断其它企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程。通过薪酬调查使实施调查的企业得到市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构方面的信息。这样,实施调查的企业就可以根据调查结果来确定当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动市场上的位置,从而根据自己的薪酬水平甚至薪酬结构。 在对恒大地产集团有限公司进行薪酬水平、薪酬结构设计时,主要对房地产行业的薪酬方面的信息进行了调查
21、,具体得到了一下信息: 1、房地产行业薪酬组成: 包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴与补贴四部分，其中“基本工资+岗位工资”称为“基薪”。 恒大地产集团有限公司薪酬结构设计的要点有以下几点: ,绩效工资与基薪的比例是4:6,-,-9:,岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果及公司整体绩效相关性越大。 ,基本工资 基本工资的本义是基本生活的基本保障,因此,基本工资不应该有高低贵贱差异,也就是说上到董事长下到前台接待的基本工资应该是相同的。设计水平是当地最低生活保障费的,倍。 ,岗位工资 岗位工资是依据员工被聘任的植物或岗位，由岗位的复杂程度、繁重程度、责任大小和履行岗位职责、完成工
22、作任务所需的技能水平、熟练程度、劳动条件等因素决定,应遵循“以岗定薪、薪随岗变”的原则。 确定岗位工资的基础是岗位评价。为了便于对工作性质不同的岗位进行岗位评价,公司按照岗位职能的相近性、任职资格的同质性和对公司贡献方式的相似性将所有岗位划分为管理职系、工程职系和行政职系。运用房地产业专用的岗位价值评估系统，对各就可测算出不同岗位的薪酬等级。房地产薪酬等级设为16岗位的相对价值进行评价后,级比较合适。然后在进行工资级差设置和每一级的薪档(每一薪酬等级划分为,档) ?绩效工资 绩效工资与公司整体绩效、岗位价值大小、绩效考核结果相关。根据绩效工资与基薪的比例设置和公司的绩效考核制度可以计算出每一个
23、岗位的绩效工资。 ?津贴与补贴 包括职称津贴、交通补贴、通讯补贴、膳食补贴等 ?福利 公司员工的福利包括国家规定的各种社会统筹保险及住房公积金,以及公司提供的其他福利,如每逢重要节假日给员工发放过节费，公司提供的培训等 ,、,12年中国上市房地产企业总薪酬及人均薪酬榜单 表6.1 20,2年中国上市房地产企业总薪酬T,P20榜单 排名 企业名称 薪酬总额 排名 企业名称 薪酬总额(亿元) (亿元) 1 恒大地产 ,7.20 , 远洋地产 9.,2 2 碧桂园 41.73 12 绿城中国 ,.0, 3 ,万科地产 32., 1, 世茂地产 8.84 , 华润置地 16.13 ,4 越秀地产 8(
24、, 5 华侨城 ,4(87 1, 富力地产 7.96 6 保利地产 14(56 ,6 中海地产 7.8, 7 金地集团 ,2(97 ,7 华夏幸福 7(74 , 龙湖地产 12.12 18 中航地产 7.58 , 招商地产 11.,8 ,9 壹科股份 7.13 10 雅居乐 1,.50 2, 深圳控股 7.09 通过上表可得知,恒大地产集团有限公司的薪酬总额在中国房地产上市公司中排第一名，所以在设置薪酬水平的时候应该将恒大地产集团有限公司的工资水平设置为高于市场平均水平。 同时经过对房地产行业内的不同区域各个职位薪酬水平以及不同公司的薪酬水平的市场调查得下表: 表,.2 房地产行业个别职位的市
25、场薪酬水平 单位:元 职位名称 营销总监 项目经理 采购人员 薪酬水平 ,1990 ,875 ,8, 七、薪酬水平与结构 恒大地产集团有限公司在确定薪酬水平的时候,由于职位和员工类型的不同，以及总薪酬组成部分的不同,所以其采用了混合政策。具体为，营销总监薪酬水平的确定采用的是薪酬领袖政策、项目经理薪酬水平的确定采用的是市场追随政策而采购人员在确定薪酬水平是采用的是拖后政策。 根据市场薪酬水平和职位评价点数绘制散点图: 250002000015000100005000市场薪酬调查数据(元/0月)02004006008001000组织内部的职位评价系数职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图 运用
26、最小二乘法,得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线: 直线回归方程组:,=a+b,、Y=,a+bx、,Y=aX+,Y 根据上述方程组可以得到: a=(x，2Y-XXY)?(,x2,x,) b=(nXY,XY)?(n,，2-x2) 依据方程,求得薪酬点值,即为单个的薪酬区间值，算出比较比率,根据情况调整区间值,然后确定个职位变动比率,球的区间最低值、最高值,如下表: 表7.1 等职内部市场平均薪酬区间比较 调整后的变动最低 最高 级 位 评价薪酬水平中值(元) 比率 区间中值 比率 值值点值 (元) (元) (元) 营 3 销93, 2,990 1,844 90(24% 198,4 5,总
27、, 5875 3813 监 项 2 目750 9,75 ,3,134(58% 11,75 ,5% 9694 ,405经90 , 理 采 1 购444 ,480 ,10 ,3.5% ,0 30% ,325, 员 04 薪平酬水(单位:元,月) 260,0 2381, ,00 ,42,000 2,00 , 1,844 , ,800, ,6000, ,1405, 1400, 158,5 12,00 11875 100,0, 96,4 8,00 6,00 3,56 ,00 2,80 200, ,504 等级 1 , , 八、薪酬形式 根据以上资料,将恒大地产集团有限公司的薪酬组成设置如下: 员工工资=
28、固定工资+可变工资+附加工资 ,、固定工资,包括基本工资,岗位等级工资,工龄工资，资历工资 ,、可变工资,包括绩效工资、年底奖金，销售提成 3、附加工资，包括一般福利、生产性补贴和非生产性津贴、五险一金 其中: 基本工资:每月60,元,是为保障每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。 等级工资:按照岗位评价结果确定,体现了岗位的岗位的内在价值和员工技能因素。(营销总监岗位工资为3,元,工程项目经理为,400,元,采购人员为50,元) 工龄工资:体现员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在恒大地产集团有限公司内部的工龄工资为200元/年,以工龄工资来增强员工对企业的忠诚度。 资历工资:根据员工
29、的学历和支撑确定,付费标准如下 A.助理会计师、助理工程师,00元/月; B(中级工程师、中级会计师，200元/月; C(国家注册造价师、一级建造师,50,元,月; D(国家注册结构师、高级会计师,100,元/月; E.注册会计师、注册税务师、高级工程师、国家注册建筑师2000元/月。 绩效工资:与每季度的考核结果挂钩,体现员工在当前岗位和现在技能水平上通过自身努力为公司实现的价值,绩效工资按季度计算,下一季度分摊到3个月支付。具体计算办法如下: 季度绩效工资,等级工资季度考核系数 分摊后:月绩效工资,季度绩效工资,(, 季度考核系数如下: 表,.1 中高层(如营销总监、工程项目监理): 考核
30、结果 优 良 中 差 季度考核系数 1.3 0.9 0(, 0(4 表,.2 一般人员(如采购人员): 考核结果 优秀 杰出 合格 需改进 差 季度考核系数 1.3 1.1 1 0., ,(4 年底奖金:与年度考核结果和年度经营情况挂钩,是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金在下一年年初支付。 销售提成专门针对于销售工作直接相关的人员,体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定。 表8(3 序号 标准 提成比例 1 年合同额200万元以上(含200万元) 5, 2 年合同额,50万元以上(含15,万元)，20,万元以下 3% 3 年合同额100万元以上(含,0
31、0万元),150万元以下 2% , 年度合同额50万元以上(含50万元 ),0,万元以下 ,% 5 年度合同5,万元以下 0(5% 生产性补贴,工作餐津贴，劳动保护津贴+在岗职务津贴+书报费 费生产性补贴=物价补贴+水电煤气补贴+计划生育补贴 餐费:是公司对每一位员工发放的一种就餐补贴。每月30,元,计入当月工资。一般福利的指员工在各大重大节日期间获得公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 五险一金:住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险、生育保险、工伤保险。企业与员工各承担一部分。 最后根据“房地产行业绩效工资与基薪的比例是,:,-,:1,岗位级别越高，其薪酬中浮动部分与本人绩效考核结果
32、及公司整体绩效相关性越大。”将恒大地产集团有限公司的三个代表性岗位的绩效工资与基薪的比例设计为 表8(4 职位 营销总监 项目经理 采购人员 绩效工资:(基本工资+岗位工资) 8:2 7:3 6:, 九、薪酬管理政策其他决定 (一)工资支付时间和方法 1、支付时间: ?工资计算期间以从上个月10日至本月,日,于该月,5日发放。当发放工资日恰为休假日时,则提前一日发放; ?年度结算工资期间从,月1日开始时至12月,1日止; ?因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,须与支薪日前10天通知公司所有员工,并告知变更后的支薪日期。 支付方法 工资给付除特别规定的情况外,原则上由直属主管直接将工资交予本人，
33、或委托会计部门经办人直接交予本人。 (二)试用期薪酬 1、试用期的工资=(基本工资+岗位津贴),0, ,、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的,不享受受试期间的绩效奖金 3、试用期合格并转正的员工,正常享受试用期间的绩效奖金 (三)实习期薪酬 1、员工进入公司须经两个月试用，试用期工资为工资标准的,0% 2、新招聘管理人员试用期工资享受所在职位的工资标准的80%,试用期三个月 ,、内部晋升人员试用期工资增加其增资额的,%,原则上逐级晋升，试用期一个月 (四)加班费 根据工作需要必须加班,而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21(5个标准工作日算，计算基数
34、为等级工资。 加班费=加班天数等级工资/,1(5 (五)调岗调薪 每年初,公司结合上年度绩效考核结果、员工业务能力提升情况、薪酬水平与市场水平的差距、以及岗位的稀缺程度等进行综合考虑,确定对部分员工进行调薪。调薪的必要条件及调整的基本原则见下表: 月度考核等级不决定年度考核等级，以下为年度考核的等级结果运用: 表,(1 中高层人员(如营销总监、项目经理): 考核等级 资格条件 调薪基本原则 可列入调薪资格人员名单,并 , (优) 可在上一级岗位空缺是作为内部选提升2个薪酬等级 聘对象进行考察评估 B (良) 可列入调薪资格人员名单 提升,个薪酬等级 C (中) 列入具备提薪资格人员名单 提升1
35、个薪酬等级 D (差) 不列入具备提薪资格人员名连续两次为,需辞退 单 表,.2 一般人员: 考核等级 资格条件 调薪基本原则 可列入调薪资格人员名单,并 A (优秀) 可在上一级岗位空缺是作为内部选提升2个薪酬等级 聘对象进行考察评估 B (杰出) 可列入调薪资格人员名单, 提升2个薪酬等级 , (合格) 不列入具备提薪资格人员名提升,个薪酬等级 单 D(需改进) 不列入具备提薪资格人员名连续两次为D,需降薪 单 , (差) 不列入具备提薪资格人员名单 连续两次为,需辞退 (六)弹性福利 除了法定福利,五险一金福利外,计划实行弹性福利政策,开展福利调查,调解员工的福利偏好,以避免提供的福利队
36、友的员工没有价值,提供员工需求的福利组合,在总福利水平不变的情况下,给予员工更大的权力来控制自己的福利选择,更好地控制福利成本。 表9.3 名称 经济性福利 设施性福利 工时性福利 娱乐性及辅导性福利 这些福利是对员工提供基本 增进员工社交薪金意外若干经济安全的福 及文娱活动,定义 利项目,以减轻员工经济负担与企业设施与员工工作时促进员工身心或增加额外收入 有关的福利 间长短有关的健康的福利项福利 目 1.退休金提拔 1,.员工福18.年度特别2,.员工旅游 2.保险(寿险、疾病保险) 利 休假 ,3.员工一般3.眷属保险 1,.公司性19.周休 性教育培训 4(入股 福利社 2,.育婴假 ,
37、.员工社各种形 ,.礼金 1,( 教育 团活动 式的福 6.奖金 性服务 25.文艺活动 利内容 7.检查 15.办理幼儿26.新进人员,.补助、抚恤、子女奖学金 园、托儿所 关怀 ,.救助及员工抚恤 1,.停车设10.伙食补贴 备 ,1.特约商店 ,7(交通车 十、课程设计总结 1、首先这次课程设计是由我们小组成员共同完成的,在完成课程设计的过程中,难免会出现分歧,但在我们的相互讨论，相互理解中最终达成一致,共同的完成了这次任务,是我们感受到团结的力量，感受到团队合作的重要性。 2、通过这次课程设计,综合运用本专业所学课程的理论和现实中企业的基本情况进行了有关恒大地产集团有限公司的薪酬管理制
38、度的设计工作,让我们对与房地产行业薪酬方面的知识有了深一步的了解,虽然我们做的工作是不全面的,但是还是培养了我们对于所学知识的运用能力,进一步了结了薪酬管理制度的具体实施过程。 ,、理论与实际相结合是很重要的,只有把所学知识与实践相结合起来,从实践中得出理论,理论指导实践,才能真正服务于社会，从而提升自己的实际动手能力和独立思考的能力,也让我明白了，思路即出路,有什么不懂的地方要及时请教或上网查询,只有认真钻研,动脑思考，各种问题都能迎刃而解。 参考文献 1、刘昕薪酬管理 中国人民大学出版社, 20,1 2、康锋薪酬管理 中国劳动社会保障出版社,004 3、康世勇薪酬设计工作评价与薪酬标准，2
39、001 ,、刘胜军,薪酬管理实务手册,机械工业出版社,2,2 5、 6、 ,、 8、 ,、 10、 11、 附表1:薪酬调查表 企 企业所在地 人员规模 业 名 所属行业 称 毕业学校 所学专业 工作年限 年 户口所在地 口北京 口外地 所在部门 担任职位 薪 酬 信 息 现有薪资(元) 口150,2000 口20003,00 口350,0,0 口50006,0, 口,008,00 口80,0以上 对现有薪资是否满意 口非常满意 口基本满意 口不满意 薪资构成 所占薪资的比例 薪资构成 福利津贴 该岗位你认为满意的薪_元到,_ 元 酬水平 调查人: 调查日期: _,年_,月_日 至 _年,_月,_日 填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。 附表2:员工调薪表 员工 姓名 部门 职务 个人 信息 年龄 工作编 入职时间 年 月 号 日 现有薪酬情况 调薪原因 口年度薪 口调职薪酬 口适用合格薪酬 口机动薪酬 口调整津贴 调 调整部分 调整前 调整后 薪 情 况 职称 基本薪酬 津贴项目 年终奖金 转正薪金 合计 备注(相关意见) 总经理签字 部门主管签字 生效日期: 年 月 日 填表说明:本表格用于员工调薪申请，由部门主管与总经理审批。