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1、企业薪酬理论与管理59页引言引言:在企业里，对多数员工而言，他们非在企业里，对多数员工而言，他们非常关心自己的报酬水平，因为这直接关系常关心自己的报酬水平，因为这直接关系到他们的生活质量。到他们的生活质量。一旦报酬系统失灵，企业的动作也会一旦报酬系统失灵，企业的动作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。给企业带来不少麻烦。内容概要第一节第一节 员工薪酬概述员工薪酬概述第二节第二节 员工薪酬规划员工薪酬规划第三节第三节 员工福利员工福利 一、员工薪酬概述n报酬、薪酬的定义和结构n薪酬管理的含义、意义n薪酬管理的原则、影响因素（一）报酬（一
2、）报酬1、报酬的含义、报酬的含义 员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。为有价值的各种东西。n报酬分为：内在报酬、外在报酬报酬分为：内在报酬、外在报酬 内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。心理收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。（货币报酬、非货币报酬）。n货币报酬又分为货币报酬又分为 直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润直接报酬：如工资、绩效奖金、股票期权、利润分享等分享等 间接报酬：如保险
3、、带薪休假、住房补贴等。间接报酬：如保险、带薪休假、住房补贴等。1、薪酬定义：、薪酬定义：则则是指员工从企业那是指员工从企业那里得到的各种直接里得到的各种直接的和间接的经济收的和间接的经济收入，简单地说，它入，简单地说，它就相当于报酬体系就相当于报酬体系中的货币报酬部分。中的货币报酬部分。基本薪酬基本薪酬激励薪酬激励薪酬间接薪酬间接薪酬（二）薪酬 2、薪酬的结构n薪酬的结构是指在薪酬总量中的各种成份以及每种成份在总量中所占的比重。（1）基本薪酬 （2）奖励薪酬 （3）附加薪酬 （4）员工福利（1）基本薪酬部分）基本薪酬部分 主要以员工所在的部门、岗位、职务以及员工个体间的劳动差异为基准，根据定
4、额完成状况计算求得。它是薪酬体系中其它部分的计算基础。（2）奖励工资部分）奖励工资部分 主要以员工超额劳动为依据计算求得，是员工付出超额劳动的报酬。（3）附加薪酬）附加薪酬 主要以员工所在的劳动条件和劳动强度为依据计算求得，是员工在特定劳动条件下，或从事特定的具有超常劳动强度的工作付出的超额劳动的补偿。（4）员工福利）员工福利 为了长期稳定员工和发展员工队伍，员工从人人都可以享受的补性性报酬。（三）（三）薪酬管理薪酬管理 1、薪酬管理的含义、薪酬管理的含义 薪酬管理是指企业在经营战略和发薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部因素展规划的指导下，综合考虑内外部因素的影响，确
5、定自身的薪酬水平、薪酬结的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。控制的整个过程。2 2、薪酬管理的意义、薪酬管理的意义 (1)(1)有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀有效的薪酬管理有助于吸引和保留优秀的员工。的员工。(2)(2)有效的薪酬管理有助于实现对员工的激有效的薪酬管理有助于实现对员工的激励。励。(3)(3)有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效有效的薪酬管理有助于改善企业的绩效 。（4 4）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企）有效的薪酬管理有助于塑造良好的企业文化。业文化。（1 1）合法性）合法性n薪酬管理应遵循的
6、最基本原则薪酬管理应遵循的最基本原则n企业的薪酬管理政策要符合国家法律和企业的薪酬管理政策要符合国家法律和政策的有关规定政策的有关规定n保障劳动者的合法权益、维护社会稳定保障劳动者的合法权益、维护社会稳定和经济健康发展。和经济健康发展。n各国制定相关法律对企业薪酬体系施加各国制定相关法律对企业薪酬体系施加约束力和影响力。约束力和影响力。（2 2）公平性原则）公平性原则n薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯薪酬管理应遵循的最重要原则，亚当斯的公平理论是公平性原则的理论基础的公平理论是公平性原则的理论基础（公平原则与平均原则有本质区别）。（公平原则与平均原则有本质区别）。n公平性包括以下三种形式：公
7、平性包括以下三种形式：外部公平性外部公平性 内部公平性内部公平性 个人公平性个人公平性（3 3）及时性原则）及时性原则n薪酬是员工的生活的主要来源，如果薪酬是员工的生活的主要来源，如果不能及时发放，势必会影响到他们正不能及时发放，势必会影响到他们正常的生活。常的生活。n薪酬是一种重要的激励手段，其中激薪酬是一种重要的激励手段，其中激励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。励薪酬是对员工有效行为的一种奖励。（4 4）经济性原则）经济性原则n企业支付薪酬是应当在自身可以承受的企业支付薪酬是应当在自身可以承受的范围内进行。范围内进行。n设计的薪酬水平应当与企业的财务水平设计的薪酬水平应当与企业的财务水平相
8、适应。相适应。n超出承受能力带来负担。超出承受能力带来负担。（5 5）动态性原则）动态性原则n企业面临的内外部环境处于不断变化之中。企业面临的内外部环境处于不断变化之中。n根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬根据环境因素的变动随时调整，以确保企业薪酬的适应性。的适应性。n企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持企业整体的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式保持动态性。动态性。n员工个人的薪酬具有动态性。员工个人的薪酬具有动态性。4 4、影响薪酬管理的主要因素、影响薪酬管理的主要因素影响薪酬管理的主要因素企业外部因素企业内部因素员工个人因素l法律法规l物价水平l劳动力市场的状况l其他企业的薪酬状
9、况l企业的经营状况l企业的发展阶段l企业的财务状况l员工所处的职位l员工的绩效表现l员工的工作年限 二、二、薪酬制度的设计薪酬制度的设计 薪酬制度的设计，通常要考虑两个薪酬制度的设计，通常要考虑两个因素：因素：n一是内部公平性，这是通过工作评一是内部公平性，这是通过工作评价来实现的；价来实现的；n二是外部公平性，这这是通过薪酬二是外部公平性，这这是通过薪酬调查来实现的。调查来实现的。薪酬制度设计流程图职位分析职位评价薪酬调查，建立薪酬曲线确定薪酬等级（一）职位评价（一）职位评价n职位评价职位评价是指借助一定方法，确定企业是指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程。内部各职位相对价值
10、大小的过程。n职位评价的方法包括：职位评价的方法包括：排序法排序法 归类法归类法 要素比较法要素比较法 要素计点法要素计点法（二）薪酬调查（二）薪酬调查n薪酬调查是指收集同地区获同行业其他薪酬调查是指收集同地区获同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程。平的过程。n根据薪酬调查的结果、结合工作评价的根据薪酬调查的结果、结合工作评价的结构和企业自身的薪酬策略，就可以确结构和企业自身的薪酬策略，就可以确定出各个职位的具体薪酬水平。定出各个职位的具体薪酬水平。1 1、薪酬调查的实施、薪酬调查的实施（1）选择需要调查的职位。）选择需要调查的职位。（2）确定
11、调查的范围。）确定调查的范围。（3）确定调查的项目。）确定调查的项目。（4）进行实际的调查。）进行实际的调查。（5）调查结果的分析。）调查结果的分析。2 2、薪酬曲线、薪酬曲线n 薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价薪酬调查结束后，将调查分析的结果和工作评价的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。的结果结合起来，就可以建立企业的薪酬曲线。薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数薪酬曲线是各个职位的市场薪酬水平和评价点数或者序列等级之间的关系曲线。或者序列等级之间的关系曲线。n一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，一般来说，薪酬调查的结果和工作评价的结果，即外部公平性和内部公平性是
12、一致的，也就是市即外部公平性和内部公平性是一致的，也就是市场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬场薪酬水平和评价点数或者序列等级确定的薪酬点都分布在薪酬曲线周围。点都分布在薪酬曲线周围。n企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出企业要根据自己的薪酬策略对薪酬曲线做出调整。调整。（三）薪酬等级（三）薪酬等级n建立薪酬等级是为了简化管理工作。建立薪酬等级是为了简化管理工作。n建立薪酬等级的步骤建立薪酬等级的步骤 1、将职位划分成不同等级，划分的依据、将职位划分成不同等级，划分的依据是职位评级的结果。是职位评级的结果。2、职位等级确定以后，要确定各个等级、职位等级确定以后，要确定各个等级的薪酬变动
13、范围，即薪酬区间。的薪酬变动范围，即薪酬区间。（四）基本薪酬的调整（四）基本薪酬的调整 n基本薪酬的调整主要分为两个层次：一是基本薪酬的调整主要分为两个层次：一是整体性的调整；二是个体性的调整。整体性的调整；二是个体性的调整。n整体性的调整指按照统一的政策针对企业整体性的调整指按照统一的政策针对企业内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，内部所有的员工来进行基本薪酬的调整，一般讲就是一般讲就是“普调普调”。n个体性的调整指针对员工个人来进行基本个体性的调整指针对员工个人来进行基本薪酬的调整。薪酬的调整。三、三、员工福利员工福利一、福利的含义与特点二、福利的种类与内容三、福利的管理 薪资宽带薪资宽带
14、2定义：定义：传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为种被称为“薪资带薪资带”（BandingBanding）或或“薪资宽带薪资宽带”（BroadbandingBroadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资的薪资宽带宽带所取代。所取代。2来源：来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员薪资宽
15、带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是工是“单一频率单一频率”的，而是希望他们能够覆盖的，而是希望他们能够覆盖“宽频道宽频道”具有多具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。2性质：性质：薪资薪资宽带宽带本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或本身并非是一种新的薪酬战略，它只是技能或能能力薪酬力薪酬这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。这些薪酬战略赖以建立和有效运营的一个平台。传统薪资等级制与薪资宽带传统薪资等级制与薪资宽带薪薪资资水水平平薪资等级薪资等级一级一级薪资宽带薪资宽带薪薪资资水水平平二级二级三级三级1 12 23 3
16、4 45 56 67 78 8职位薪资体系下的宽带薪资结构职位薪资体系下的宽带薪资结构高管人员普通员工薪资水平12000100008000600040002000（元/月）A B CD薪资宽带普通员工主管部门经理宽带薪资的特征和作用宽带薪资的特征和作用传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较传统薪资结构与宽带薪资结构的综合比较比比较较内容内容传统传统型型宽带宽带型型薪薪资战资战略与企略与企业发业发展展战战略略难难配套配套易配套易配套与与劳动劳动力市力市场场的关系的关系市市场场是第二位的是第二位的以市以市场为导场为导向向直直线经线经理的参与理的参与几乎没有参与几乎没有参与更多的参与更多的参与薪薪资调
17、资调整的方向整的方向纵纵向向横向及横向及纵纵向向组织结组织结构的特点构的特点层级层级多多扁平扁平与与员员工的工作表工的工作表现现松散松散紧紧密密薪薪资资等等级级多多少少级级差差小小大大薪薪资变动资变动范范围围窄窄宽宽n我国的社会保障体系我国的社会保障体系社会保障体系社会保险养老保险失业保险工伤保险医疗保险生育保险社会救济贫困户残疾人灾民社会福利公共设施财政补贴居民住房生活补贴集体福利社会优抚退休军人安置军人家属烈属抚恤一、福利的含义及特点一、福利的含义及特点 福利是指企业支付给员工的间接薪酬，在劳动福利是指企业支付给员工的间接薪酬，在劳动经济学中，福利又曾被称为小额优惠。经济学中，福利又曾被称
18、为小额优惠。n特点：特点：一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付一是直接薪酬往往采取货币支付和现期支付的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的的方式；而福利多采取实物支付或延期支付的形式。形式。二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个二是直接薪酬具有一定的可变性，与员工个人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。人直接相连；而福利则具有准固定成本的性质。二、员工二、员工福利种类福利种类与内容与内容 福利的种类和内容如下：福利的种类和内容如下：（一）公共性福利（一）公共性福利法定社会保险法定社会保险 公共性福利是指法律规定的一些福利项公共性福利是指法律规定的一些福利项目，主要有以下几种：目，主要有
19、以下几种：1、医疗保险。、医疗保险。这是公共福利中最主要这是公共福利中最主要的的种福利，企业应依法为每种福利，企业应依法为每位正位正式员工购买相应的医疗保险，确保员工式员工购买相应的医疗保险，确保员工患病时能得到一定的经济补偿。患病时能得到一定的经济补偿。2、失业保险。、失业保险。失业是市场经济的必然产物，失业是市场经济的必然产物，也是经济发展的必然副产品。为使员工在失也是经济发展的必然副产品。为使员工在失业时有一定的经济支持，企业应依法为每一业时有一定的经济支持，企业应依法为每一位正式员丁购买规定的失业保险。位正式员丁购买规定的失业保险。3、养老保险。、养老保险。员工年老时，将失去劳动能员工
20、年老时，将失去劳动能力，因此企业应依法为每一位正式员工购买力，因此企业应依法为每一位正式员工购买养老保险。养老保险。4、伤残保险。、伤残保险。员工山于种种意外事故，受员工山于种种意外事故，受伤致残，为了使员工在受伤致残失去劳动力伤致残，为了使员工在受伤致残失去劳动力时得到相应的经济补偿，企业应该按规定为时得到相应的经济补偿，企业应该按规定为每一位正式员工购买伤残保险。每一位正式员工购买伤残保险。5、法定休假日。、法定休假日。就是员工在法定的节日就是员工在法定的节日要享受休假，我国目前的法定节日、春节、要享受休假，我国目前的法定节日、春节、国际劳动节、国庆节和法律、法规规定的国际劳动节、国庆节和
21、法律、法规规定的其他休假节日。其他休假节日。6、带薪休假。、带薪休假。指员工工作满规定的时期指员工工作满规定的时期后，可以带薪休假一定的时间。后，可以带薪休假一定的时间。（二）企业自主的福利（二）企业自主的福利 企业自主的福利。这是企业自主向企业自主的福利。这是企业自主向员工提供的福利，不具有任何强制员工提供的福利，不具有任何强制性，目前也没有一定的标准，企业性，目前也没有一定的标准，企业可以根据自身的情况灵活决定。可以根据自身的情况灵活决定。保险保险 医疗保健医疗保健 退休退休企业自主福利项目举例企业自主福利项目举例企业与员工告别费企业与员工告别费补充失业保险补充失业保险家庭事务；儿童护理家
22、庭事务；儿童护理老人照顾老人照顾财政帮助财政帮助人寿保险人寿保险法律诉讼保险法律诉讼保险残疾保险员工持股计划残疾保险员工持股计划财务咨询财务咨询信用合作信用合作企业提供的轿车和支出企业提供的轿车和支出帐户帐户教育辅导教育辅导工作调动和搬迁帮助工作调动和搬迁帮助医疗保健医疗保健牙齿保健牙齿保健处方用药处方用药心理咨询心理咨询保健计划保健计划企业的补充医疗企业的补充医疗保险社会和娱乐保险社会和娱乐活动活动网球场网球场保龄球队保龄球队公益服务奖励公益服务奖励提供资助的活动提供资助的活动自助餐自助餐娱乐项目娱乐项目退休前咨询服务退休前咨询服务退休员工保健计划退休员工保健计划个人退休金帐户个人退休金帐户
23、残疾人退休福利残疾人退休福利假期和上班休息假期和上班休息午餐和工间休息午餐和工间休息葬礼和葬亲假葬礼和葬亲假家庭事假和病假家庭事假和病假 1 1、实物与货币性福利、实物与货币性福利 (1)(1)免费工作餐，免费饮料，免费独身宿免费工作餐，免费饮料，免费独身宿舍，内部优惠等。舍，内部优惠等。(2)(2)培训补贴、子女教育补助、托儿补助、培训补贴、子女教育补助、托儿补助、老年补助、生日礼金、结婚礼金、节日加老年补助、生日礼金、结婚礼金、节日加薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、燃薪、物价补贴、住房补贴、交通补贴、燃料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、料补贴、报刊订阅补贴、洗理津贴、降温、取暖津贴、
24、海外津贴等。取暖津贴、海外津贴等。2 2、服务性福利、服务性福利(1)(1)免费提供计算机或其他学习设施；免费提供计算机或其他学习设施；(2)(2)免费定期体检及防疫注射，职业病免免费定期体检及防疫注射，职业病免费防护；费防护；(3)(3)免费使用文体设施；免费使用文体设施；(4)(4)免费提供法律咨询和心理咨询；免费提供法律咨询和心理咨询；(5)(5)免费提供托儿所和托老所；免费提供托儿所和托老所；(6)(6)免费提供一定数额的贷款担保。免费提供一定数额的贷款担保。3 3、优惠性福利、优惠性福利(1)(1)提供购房低息或无息贷款，廉价出租提供购房低息或无息贷款，廉价出租公房；公房；(2)(2
25、)个人交通工具低息贷款，优惠车、航、个人交通工具低息贷款，优惠车、航、机票；机票；(3)(3)部分公费医疗，优惠疗养；部分公费医疗，优惠疗养；(4)(4)折扣价电影、戏票、表演和球赛票；折扣价电影、戏票、表演和球赛票；(5)(5)信用储金、存款户头特惠率、低息贷信用储金、存款户头特惠率、低息贷款等；款等；(6)(6)优惠价提供本企业产品或服务。优惠价提供本企业产品或服务。4 4、有偿休假性福利、有偿休假性福利(1)(1)有偿病假和事假：员工在有报酬的前提下，休有偿病假和事假：员工在有报酬的前提下，休病假或休事假。病假或休事假。(2)(2)公休：在有报酬前提下，规定员工每年有一周公休：在有报酬前
26、提下，规定员工每年有一周至一个月的公休。至一个月的公休。(3)(3)节日休假：除国家规定的春节、元旦、国庆节、节日休假：除国家规定的春节、元旦、国庆节、劳动节带薪休假外，有的企业还规定青年节、劳动节带薪休假外，有的企业还规定青年节、妇女节、圣诞节、中秋节、元宵节、端午节等妇女节、圣诞节、中秋节、元宵节、端午节等带薪休假。带薪休假。(4)(4)旅游：这是企业全额或部分资助的一种福利。旅游：这是企业全额或部分资助的一种福利。(5)(5)脱产培训：这既是企业对人力资源投资的一种脱产培训：这既是企业对人力资源投资的一种商业行为，又是一种福利，尤其是该培训项目商业行为，又是一种福利，尤其是该培训项目对员
27、工有明显的直接好处时，更显示出福利的对员工有明显的直接好处时，更显示出福利的特点。特点。5 5、特种福利、特种福利(1)(1)针对特殊优秀人才设计的高档轿车服针对特殊优秀人才设计的高档轿车服务、出差时的星级宾馆饭店住宿；务、出差时的星级宾馆饭店住宿；(2)(2)针对有特殊贡献的人才设计的股票期针对有特殊贡献的人才设计的股票期权、股票优惠购买权、高级住宅津贴；权、股票优惠购买权、高级住宅津贴；(3)(3)针对有特殊困难的员工提供的困难补针对有特殊困难的员工提供的困难补助、伤残补助、重伤补助等助、伤残补助、重伤补助等三、福利的管理三、福利的管理 1、调查阶段。为了使提供的福利能够真正满足员、调查阶
28、段。为了使提供的福利能够真正满足员工的需要，首先必须进行内外部福利需求的调查。工的需要，首先必须进行内外部福利需求的调查。2、规划阶段。首先，企业要根据内外部调查的结、规划阶段。首先，企业要根据内外部调查的结果和企业自身的情况，确定出需要提供的福利项果和企业自身的情况，确定出需要提供的福利项目。然后，要对福利成本做出预算。目。然后，要对福利成本做出预算。3、实施阶段。这一阶段就是要按照已制定好的福、实施阶段。这一阶段就是要按照已制定好的福利实施计划，向员工提供具体的福利。利实施计划，向员工提供具体的福利。4、反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进、反馈阶段。实施阶段结束以后，还要对员工进行反
29、馈调查，以发现在实施阶段中存在的问题，行反馈调查，以发现在实施阶段中存在的问题，从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理从而不断地完善福利实施的过程，改善福利管理的质量。的质量。员工福利特征员工福利特征G一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方一是基本薪酬往往采取的是货币支付和现期支付的方式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；式，而福利则通常采取实物支付或者延期支付的方式；G二是基本薪酬在企业的成本项目中属于二是基本薪酬在企业的成本项目中属于可变成本可变成本，而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类而福利，无论是实物支付还是延期支付，通常都有类似似固定成本固定成本的特点
30、，因为福利与员工的工作时间之间的特点，因为福利与员工的工作时间之间并没有直接的关系。并没有直接的关系。员工福利的影响员工福利的影响对对企企业业的影响的影响对员对员工的影响工的影响1、政府的法律、政府的法律规规定定 2、劳动劳动力市力市场竞场竞争的争的压压力力 3、集体、集体谈谈判判 4、有目的地吸引和保留、有目的地吸引和保留员员工，工，培养培养员员工的忠工的忠诚诚度度 5、享受国家的、享受国家的优优惠税收政策，惠税收政策，提高企提高企业业成本支出的有效性成本支出的有效性 1、税收的、税收的优优惠惠 2、集体、集体购买优购买优惠或惠或规规模模经经济济效效应应 3、员员工的偏好工的偏好 4、平等和
31、、平等和归归属的需要属的需要 5、绩绩效效奖奖励公式有些励公式有些时时候候非常复非常复杂杂，员员工可能工可能难难以理以理解解 员工福利方面存在的问题员工福利方面存在的问题企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱 福利成本居高不福利成本居高不 福利的低回报性福利的低回报性 福利制度缺乏灵活性和针对性福利制度缺乏灵活性和针对性员工福利的发展趋势员工福利的发展趋势 弹性福利计划大行其道并且日趋完善弹性福利计划大行其道并且日趋完善。弹性福利计划，又。弹性福利计划，又被称为被称为“自助餐式的福利计划自助餐式的福利计划”，它起源于，它起源于20世纪世纪70年代，这年代，
32、这种福利计划一共可以划分为三种类型，即种福利计划一共可以划分为三种类型，即全部自选全部自选（全部福利（全部福利项目均可自由挑选）、项目均可自由挑选）、部分自选部分自选（有些福利项目可以自选，有（有些福利项目可以自选，有些则是规定好的福利项目）以及些则是规定好的福利项目）以及小范围自选小范围自选（可选择的福利项（可选择的福利项目比较有限）三种。目比较有限）三种。组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配组织开始寻求与其战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市的福利模式。在制订企业的福利计划时，不仅仅要考虑现在市场上流行什么样的福利计划，更要
33、对自己的组织进行深入的分场上流行什么样的福利计划，更要对自己的组织进行深入的分析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员析，知道组织的价值观是什么，组织的目标是什么，组织的员工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。工队伍是如何构成的，未来组织要经历什么样的变革等等。员工福利的种类员工福利的种类 法定保险法定保险 企业补充保险企业补充保险 法定福利法定福利 员工服务福利员工服务福利员工福利：法定保险员工福利：法定保险法定法定保险保险养老保养老保险险失业保失业保险险医疗保医疗保险险工伤保工伤保险险生育保生育保险险员工福利：法定假期员工福利：法定假期法定假期法定假期法定节假日
34、法定节假日带薪年休假带薪年休假其他假期其他假期探亲假探亲假婚丧假婚丧假产假及配偶产假及配偶生育假生育假其他法定休假等其他法定休假等员工福利：住房公积金员工福利：住房公积金地区地区缴缴存比例存比例缴费缴费基数范基数范围围时间时间段：段：2005年年7月月1日日至至2006年年6月月30日日北京北京8%，效益好的，效益好的单单位可以位可以为为10%，单单位、企位、企业业一一样样最高以当地政府部最高以当地政府部门门公布的社会平均工公布的社会平均工资资300%为为限，最低不限，最低不能能低于社会平均工低于社会平均工资资缴缴存比例突破上限的要存比例突破上限的要经经过过相关部相关部门审门审批。批。广州广州
35、8%，最高比例不得超，最高比例不得超过过20%，单单位、企位、企业业一一样样武武汉汉8%，最高比例不得超，最高比例不得超过过15%，单单位、企位、企业业一一样样山西山西单单位位10，个人，个人6，贵贵州州企企业业15%，个人，个人5%国国务务院院住房公住房公积积金管理条例金管理条例第十八条：第十八条：职职工和工和单单位住房公位住房公积积金的金的缴缴存比例均不得低于存比例均不得低于职职工上工上一年度月平均工一年度月平均工资资的的5；有条件的城市，可以适当提高；有条件的城市，可以适当提高缴缴存比例。存比例。国家建国家建设设部：部：职职工住房公工住房公积积金的金的缴缴存比例存比例为为5%12%，有条
36、件的地区和，有条件的地区和单单位可以上位可以上调调。员工福利：企业补充保险员工福利：企业补充保险企业补充保险企业补充保险企业补充企业补充养老计划养老计划集体人寿保险计划集体人寿保险计划健康医疗保险计划健康医疗保险计划员工福利：员工服务福利员工福利：员工服务福利员工服务福员工服务福利利员工援助员工援助计划计划咨询服务咨询服务儿童看护儿童看护帮助帮助老人护理老人护理计划计划饮食服务饮食服务弹性福利计划弹性福利计划内涵内涵 弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。弹性福利计划弹性福利计划实施方式实施方式8附加福利计划8混合匹配福利计划8核心福利项目计划 8标准福利计划