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1、课程安排,考试题型修改:单选题30道 30分多选题10道 20分是非题10道 10分 简答题2道 10分案例题2道 30分总100分,第6章 薪酬战略管理,第7章 薪酬体系设计,第8章 薪酬结构设计,绩效薪酬管理师培训,1,2,3,课程安排,第6章 薪酬战略管理,1,6.1.1 薪酬战略管理的整体框架,什么是薪酬?,工资 奖金 补贴 加班费 绩效 年终奖 福利 社保 股票 升职,薪酬的概念：是指员工从事企业所需要的劳动而得到的以货币或非货币形式的补偿,是企业支付给员工的劳动报酬。广义的工资即薪酬；狭义的工资就是不包括奖金、津贴和福利的工资等级制度，即基本工资制度。工资wage，以小时或计件的形
2、式支付，如“蓝领”职工（工人）的工资。薪金（水）salary，以月或年的形式支付，如“白领”职工（管理人员和技术人员）的“工资”。,6.1.1 薪酬战略管理的整体框架,全面薪酬(Total Rewards),6.1.1 薪酬战略管理的整体框架,Rewarding薪酬管理,Desired Business Results经营目标,Business Strategies经营策略,People Requirements对员工的要求,HR Strategies人力资源策略,Employee Needs员工的需求,HR人力资源,Performing绩效管理,Learning培训发展,Staffing人员
3、配置,Employee Satisfaction员工满意,Customer Satisfaction客户满意,Organizing组织管理,什么是薪酬战略,6.1.1 薪酬战略管理的整体框架,薪酬管理设计注意,6.1.2薪酬战略模型,薪酬战略模型概述,全面薪酬管理流程中的角色分工,6.1.2薪酬战略模型,薪酬战略的内容构成,薪酬基础策略薪酬基础指员工的薪酬由什么来确定，是确定薪酬的依据与条件。很显然，如何确定员工的薪酬基础对于整体的薪酬战略至关重要，它决定整个薪酬分配的格局，对每个员工的薪酬都有重大影响。,薪酬水平策略1）市场领先策略2）市场跟随策略3）滞后策略4）混合薪酬策略,6.1.2薪酬
4、战略模型,薪酬战略的内容构成,薪酬结构策略,薪酬管理策略 公开/保密 民主/集中,6.1.3 薪酬战略的4P定位,薪酬战略的4P图,6.1.4 薪酬战略的7项原则,薪酬战略的7原则,1.公平性原则(内部公平/外部公平)2.经济性原则3.激励性原则4.合法性原则5.补偿性原则6.战略导向性原则7.外部竞争性原则,6.1.5 薪酬战略的选择,企业薪酬战略的选择,选择时,应该考虑的因素还包括:1.公司所处发展阶段2.公司所处行业人才竞争情况3.公司所处地区人才供应情况及薪酬成本等,通用电气薪酬原则,GE公司根据以下几项准则，按实际绩效付酬：准则一：不要把报酬和权力绑在一起 准则二：让员工们更清楚地理
5、解薪酬制度 准则三：大张旗鼓地宣传。为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息 准则四：不能想给什么就给什么。适当尝试一些不用金钱的激励方法 准则五：不要凡事都予以奖赏,重用A类：2-3倍于B类的奖励培养B类：每年加薪去除C类：没有任何奖励和加薪,GE 的活力曲线,华为技术（“华为”）是全球领先的下一代电信网络解决方案供应商，公司致力于向客户提供创新的满足其需求的产品、服务和解决方案，为客户创造长期的价值和潜在的增长。 华为在全球设立了包括印度、美国、瑞典、俄罗斯以及中国的北京、上海、南京等多个研究所，35000名员工中的48%从事研发工作，截止2010年年底已累计申请专利超过12
6、500件，已连续数年成为中国申请专利最多的单位。华为全球建立了100多个分支机构，营销及服务网络遍及全球，为客户提供快速、优质的服务。 目前华为的产品和解决方案已经应用于全球100多个国家，以及28个全球前50强的运营商，服务全球超过10亿用户。,华为薪酬战略华为简介：,宗 旨：丰富人们的沟通和生活 使 命： 聚焦客户关注的挑战和压力，提供有竞争力的通信解决方案和服务，持续为客户创造最大价值。,2010年经营状况：,华为简介：,表：战略性薪酬管理体系和传统薪酬管理体系的区别：,战略性薪酬体系作为一种能够有效辅助企业经营战略实施的重要 工具，必须遵循以下原则:,c. 体现员工价值原则,a.战略导
7、向原则,f. 分享原则,d. 激励原则,e. 公平原则,战略性薪酬体系,战略性薪酬体系的设计原则：,b. 经济性原则,建立薪酬体系框架的时候，一定要把人与职位分开,华为薪酬基本构成：,基本工资 （世界500强） 华为 本科6500元，另每月1000补助； 研究生7000元，补助2000，年底有3-8个月的奖金,股票 入职满一年后，拥有华为的内部职工股。 当然股票是按每股一元购买的，不得转让，离职时必须卖给公司。,福利：分两大类1、工卡里的钱：根据地域不同分三类注：这笔钱每月打到工资卡里，可用于上班车票，在公司食堂就餐及购物，但不得取现。2、基本工资的15%为退休基金,补助 注：交通费、住宿费、
8、通讯费不在其中,奖金 华为的年终奖基本要拖到第二年的第三季度发放，干满一年，高、中、低档基本是30000、20000、10000。 当然市场和研发的骨干还要高,二.内部公平性,一.薪酬目标:,五.薪酬成本有效性:,三.外部竞争性,四.员工的贡献,华 为 的 战 略 性 薪 酬 分 析:,一.薪酬目标:,华为战略性薪酬管理优势：,1.改善薪酬结构：,2.应重视薪酬的风险管理：,3.加强实施全面薪酬战略：,练习,1.通常薪酬战略管理思路分为哪几步?请画出流程图2.薪酬战略的4P指的是什么?每个方向要考虑哪些因素?3.薪酬水平策略有哪几种?4. 薪酬结构策略对员工的影响,请列出对应关系,第7章 薪酬
9、体系设计,2,7.1薪酬体系设计理论与方法7.1.1 薪酬体系设计的步骤,薪酬体系设计的步骤,7.1.2 岗位评估步骤与方法,1.岗位评估概述,岗位评估是通过一套逻辑和系统的方法去分析岗位对组织的影响度和岗位任职的复杂度，从而有效地评估不同岗位的“相对价值”，在企业内判断其合理的岗位级别。岗位评估的对象是企业各个岗位而不是岗位上的员工。岗位评估所得出的是企业内部岗位间的相对价值，而不是绝对价值。,7.1.2 岗位评估步骤与方法,1.岗位评估概述,不清晰的职位等级Unclear Ranking of Positions,7.1.2 岗位评估步骤与方法,1.岗位评估概述,清晰的职位等级Clear
10、Ranking of Positions,7.1.2 岗位评估步骤与方法,2.岗位评估步骤,7.1.2 岗位评估步骤与方法,3.岗位评估的方法,（1）岗位评估的常用方法1）排序法2）分类法3）要素比较法是更加复杂的排序4）点数法是对每一个要素分配不同的权重，再评估后汇总得分（2）岗位评估的其他方法1）海氏（Hay Group）三要素评估法：知能、解决问题和应负责任2）国际职位评估系统(IPE):影响力（Impact）、沟通能力（Communication）、创新能力（Innovation）和知识（Knowledge）。,7.1.2 岗位评估步骤与方法,4.岗位评估的要素设计,（1）设计原则1）
11、深度(同职位差异)2）广度(部门差异)3）行业与公司规模（2）岗位评估的六大要素,7.1.2 岗位评估步骤与方法,5.岗位评估的操作要素,评估设计要合理要注意和员工沟通尽量做到公正,公平,公开（1）薪酬网评估工具(通用型,可在薪酬网免费下载)（2）薪酬网评估手册（3）评估结果列表,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,1.薪酬市场调查概述,什么是薪酬市场调查?薪酬市场调查就是通过各种合法的渠道获取相关行业各岗位从业人员的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业薪资管理决策的有效依据。 薪酬市场调查能够给企业提供同行业、同地区等方面比较详细的薪酬数据。这些可以为企业制定能
12、够吸引、激励和挽留人才的薪酬体系提供坚实、详尽的数据。因此，薪酬市场调查是企业制定科学薪酬体系的基础。,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,1.薪酬市场调查概述,薪酬市场调查的意义?企业都希望按照市场水平构筑自身的薪酬体系，但是仍然有许多企业保持着旧有的观念，对薪酬数据讳莫如深，或往往苦于没有市场数据可供参考。对于企业所支付的薪酬水平来说，由于市场信息不透明所产生的资源浪费可以从两方面来考虑相对于市场水平，企业有可能多付薪水，使过高的薪酬水平成为企业的负担,无形中增加了企业的营运成本；也有可能薪酬水平较低，失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用,进而造成人才短缺而失去市场上的竞争优势。
13、在这两种情况下，都会造成企业运行效率的下降。薪酬数据市场化是未来的发展趋势,薪酬市场调查对于企业确定适当的岗位薪酬水平是非常重要的。,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,2.薪酬市场调查的步骤,关键点:行业选择-是否细分地区选择-差异岗位覆盖程度调研对象-竞争对手,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,3.关键岗位的选择标准,关键岗位必须代表企业中该岗位的所有范围；关键岗位必须在市场中广泛存在；关键岗位应该有标准的职位描述可供比较；企业中的一些基本岗位或者核心岗位可以被当做关键岗位；企业中的一些问题岗位，如人员流动频繁的岗位也可以作为关键岗位。,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,4.薪酬
14、市场调查数据运用,薪酬市场调研公司分析薪酬网薪酬报告解读,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,4.薪酬市场调查数据运用,7.1.3 薪酬市场调查的步骤与方法,5.避免薪酬调查报告运用中的弊端,实效性调研方法调研对象,7.1.4 绩效奖励体系的制定,1.绩效奖励的种类,（1）绩效加薪（2）一次性奖金（3）收益分享计划（4）利润分享计划（5）股票期权计划,7.1.4 绩效奖励体系的制定,2.成功实施绩效奖励的关键,（1）奖励依据（2）奖励对象（3）奖励水平（4）奖励方式,7.1.5 以EVA为基础的薪酬激励,1.EVA概述,经济增加值（Economic Value Added，EVA），其作为一
15、个衡量企业经营业绩的财务指标，等于税后经营利润减去债务资本成本和股东资本成本，是扣除所有成本后的剩余收入，扣除所有资本的成本是EVA的一个明显特征。EVA基于的计算公式： EVA=NOPAT-C%TC式中，NOPAT是息前税后净经营利润；C%是加权资本成本；TC是占用资本（包括股权资本和债务资本）,7.1.5 以EVA为基础的薪酬激励,2基于EVA的薪酬激励计划,基于EVA的薪酬激励计划的特点之一就是该项薪酬激励计划的奖金上不封顶。理论上如果EVA为零时，企业赢得的经营利润与所消耗的资本成本刚好抵消当EVA为正值是奖金公式如下：EVA奖金=M1(EVAt-EVAt-1)+M2EVAt式中，EV
16、At和EVAt-1分别是该企业本年和前一年的EVA实际值；M1和M2是加权系数；M1是EVA变化值在确定经营管理人员本年度奖金时的比重的反映，而且无论变化值的正负，M1均取正；M2反映了本年度EVA值在确定经营管理人员本年度奖金时的比重，如果当年EVA值为负数，则M2自动为零。,7.1.5 以EVA为基础的薪酬激励,3.实施EVA管理体系及以此为基础的薪酬激励计划的关键因素,统一为EVA准则，使EVA成为各个部门相互沟通中最重要的语言和目标。EVA激励机制的实施应该采取自上而下的方式EVA激励机制适用于已经持续经营稳定的企业,练习,1.简述薪酬体系设计的步骤?2.简述岗位评估的步骤?3.岗位评
17、估的方法有哪几种?4.简述薪酬市场调查的意义及步骤?5.绩效奖励的种类6.成功实施绩效奖励的关键,第8章 薪酬结构设计,绩效薪酬管理师培训,3,课程安排,8.1工资体系设计8.1.1岗位工资体系设计,1.岗位工资概述,岗位工资制是针对不同岗位，通过对该岗位工作的难易程度、承担责任的大小、工作环境等因素的测评来确定工资的一种工资制度。,2.岗位等级工资制度,8.1.1岗位工资体系设计,2.岗位等级工资制度,8.1.1岗位工资体系设计,3.岗位薪点工资制,8.1.2技能工资设计,1技能工资概述,技能工资以员工所具备的技术和能力为基础，根据员工的个人技术能力提供工资的一种工资制度。,2.技能工资的种
18、类,（1）技术工资技术工资的制定依据是员工所具备的技能资格证书或者培训证明。（2）能力工资能力工资的判断标准比较抽象。能力工资可以就员工的认知能力、创新能力或一些特殊能力，甚至可以就员工的个人品质进行判断。,3.技能工资计算公式,技能工资=技术工资+能力工资,8.1.3绩效工资设计,1.绩效工资制概述,绩效工资制根据员工的工作绩效情况发放工资，其关注点是员工的工作产出，是将员工的劳动成果与绩效考核紧密联系的一种工资制度。,2.绩效工资的形式,（1）计时工资制度（2）计件工资制度（3）佣金制度（4）利润分享制度,8.1.4 综合工资结构设计,1. 综合工资结构制度概述,综合工资结构，即将工资的组
19、成分解为各个组成部分，分别确定各个部分的工资数额，最后将所有部分工资数额相加得到最终的综合工资。,2.综合工资的构成,（1）基本工资（2）岗位工资（3）技能工资（4）效益工资（5）津贴、补贴,（1）基本工资（2）现金性补贴（3）变动收入（4）福利,8.1.4 综合工资结构设计,3.综合工资结构的合理设置,例:一家民营企业大约有员工500人，企业的综合工资结构不是依据岗位价值及贡献来制定的，而是单纯根据职务的级别来制定的，该企业的综合工资结构为：基本工资+奖金+福利与津贴，其中基本工资占整体工资的50%，奖金占整体工资的40%，福利及津贴占整体工资的10%。基本工资主要依据员工的行政职务来制定，
20、并不是根据各个岗位所承担的职责及岗位劳动强度而制定的，因此，各个岗位的基本工资差距不大。该企业对于奖金分配主要根据员工的工作时间决定，而不是以员工的工作业绩、工作态度来决定的，因此，奖金失去了原本的激励作用，绩效考核也流于形式。,8.1.4 综合工资结构设计,3.综合工资结构的合理设置,该企业调整了综合工资结构：基本工资+技能工资+岗位工资+绩效工资+津贴福利，其中基本工资占20%，技能工资占10%，岗位工资占30%，绩效工资占30%，津贴福利占10%。经过这样的调整之后，各个岗位的员工的工资根据其工作内容和工作表现不同而有不同的结果，充分发挥出了薪酬的激励作用，是企业留住核心人才并且形成良性
21、的竞争环境，更加有利于企业实现其战略目标和愿景。,8.2津贴奖金体系设计8.2.1 津贴体系设计,1.津贴体系概述,津贴是企业为补偿员工为工作而支出的额外费用或因为从事某些特殊劳动而给予员工的补偿。 1)补偿性津贴:户外、危险环境、高温、特殊岗位津贴2)保健型津贴3)技术性津贴4)年功性津贴5)其他津贴:餐饮,通讯,交通,8.2.1 津贴体系设计,2.津贴设计步骤,3.津贴设计案例,8.2.2 奖金设计体系,1.奖金体系概述,2.奖金设计步骤,奖金是企业对于超额劳动部分或劳动技能突出部分所支付的劳动报酬。,（1）确定奖金项目（2）确定奖金范围和奖金周期（3）确定奖金总额1)按照企业超额利润的一
22、定百分比提取奖金总额2)按产量、销量来计算奖金总额有两种方式3)企业还可以按照成本节约量的一定比例提取奖金总额4)按照附加值（净产值）为基准计算奖金总额，其计算公式为：奖金总额=附加价值标准劳动生产率实际支付工资总额（4）确定奖金分配方法通常情况下奖金可以采用计分法和系数法进行分配。,8.2.2 奖金设计体系,3.常见奖金形式设计要点,4.奖金制度的管理,1）在绩效奖金设计过程中要注意短期目标实现。2）在年终奖金的设计过程中要注意年度经营情况,奖金制度的日常管理由人力资源部门负责。首先，要对奖金制度执行情况进行管理。其次，在奖金制度执行过程中及时收集奖金制度执行中出现的相关问题，分析产生问题的
23、原因，并采取相应的解决办法。最后，人力资源部门还要对企业员工进行奖金制度的讲解。,8.2.2 奖金设计体系,5.奖金设计案例,（1）企业背景介绍某大型机械制造企业成立于2000年。经过多年的经营在市场上拥有一定的知名度，拥有员工1000多人。企业还在不断的扩张过程中，企业员工的积极性并没有随着企业的发展而增强，销售人员满足于现状，技术研发人员研发动力不足。企业管理层与人力资源部门经过分析得出结论，企业的薪酬水平并不低于市场的平均水平，企业的福利水平也并不落后，因此，出现这些状况的原因是由于企业缺乏适当的奖金制度。,8.2.2 奖金设计体系,5.奖金设计案例,1)业绩奖金2)超额完成任务,3)年
24、终奖金4)其他特殊任务,8.3 福利体系设计8.3.1 福利的类型与作用,1.福利的类型,强制性福利和非强制性福利(1)法定社会保险（2）节假日(3)企业制定的福利工作餐或伙食补贴交通服务或交通补贴住房性福利教育培训性福利医疗保健性福利补充养老保险工时性福利设施性福利文娱及其他辅助性福利,8.3.1 福利的类型与作用,2.福利的作用,福利制度对于企业吸引外部优秀人才也有极大作用，良好的、持久的福利待遇有时比单纯的高薪更有吸引力。良好的福利制度有利于提升企业的凝聚力，增强企业的竞争力。良好的福利制度可以使员工免除很多的后顾之忧，从而可以使员工全身心地投入工作中。良好的福利制度还可以激励员工的工作
25、积极性，体现企业对员工的关心，增强员工对企业的认同感。,8.3.2社会福利保障,1.社会福利保障的内容,社会福利保障由社会保险、社会救济、社会福利、社会优抚和社会互助五大板块构成。这种福利保障制度是劳动者的保护网和收入分配的调节器。(1)社会保险1)社会养老保险2)社会医疗保险3)工伤保险4)失业保险5)生育保险,8.3.2社会福利保障,1.社会福利保障的内容,上海地区社保基数比例,8.3.2社会福利保障,1.社会福利保障的内容,(2)社会救济社会救济的形式为城市居民最低生活保障、农村五保供养和临时救济等。(3)社会福利社会福利是指国家依法为所有公民普遍提供旨在保证一定生活水平和尽可能提高生活
26、质量的资金和服务的社会保障制度。一般社会福利，主要指社会服务事业及设施。(4)社会优抚对现役、退伍、复员、残疾军人及军烈属给予抚恤和优待的一种福利制度。(5)社会互助社会团体或公民个人自愿组织或参加扶困济贫的活动。,8.3.2社会福利保障,2.企业年金制度,（1）企业年金概述企业年金是由企业和在职员工在参加基本养老保险基础上自愿建立的补充养老保险。实施企业年金的前提条件之一为企业已经参加基本养老保险，并按时足额缴纳基本养老保险费。(2)企业实施年金制度的办理程序1）企业根据自身情况和企业的发展战略拟订本企业的年金计划和草案。2）将拟订的草案与企业员工协商并达成一致后，报送企业所在的社会保险统筹
27、地区县级上的人民政府劳动保障行政部门备案。3）企业可以按照年金计划的规定代表集体协商的双方作为委托人，或由企业及其职工作为委托人与法人受托机构或企业的年金理事会签订受托管理合同。4）受托方将同企业一起选择资金托管人、账户管理人和投资管理人，并确保企业年金的运用安全。,8.4 员工持股计划8.4.1 员工持股计划的内容与设计,1.员工持股计划概述,员工持股计划是指由企业内部员工出资认购本公司部分股权，并成立员工持股会作为社团法人进行集中管理和托管运作。员工所认购的股份是不能够转让、交易或继承的。,8.4.1 员工持股计划的内容与设计,2.员工持股计划的主要内容,（1）股权设置及持股比例经企业的股
28、东会或产权单位同意，原则上内部员工股份可以通过两种方式进行设置：一是通过增资扩股方式设置；二是通过产权转让的方式进行设置。（2）员工持股的分配原则要秉承着风险共担、利益共享的原则；自愿出资的原则；公正、公平、公正的原则。企业员工认购股份的数额可以根据员工个人贡献决定。(3)员工认购股份程序首先由员工向工会提出购股申请，其次由工会对员工的持股资格进行审查，再次根据员工股份认购方案确定其持股的份额，最后将员工持股额度进行公告并办理股权手续。（4）员工认购股份的资金来源员工购买股份的资金采取由个人出资的方式，具体可以有以下3种方式：现金； 贷款购股；公益金借给员工购股（5）员工持股计划实施中的“预留
29、股份”,8.4.1 员工持股计划的内容与设计,3.员工股份的回购,当员工脱离企业时，企业可将员工所持股份由员工持股委员会回购，转作预留股份。所谓的脱离企业是指调离、离退休、自动离职、停薪留职、被辞职或解聘、被开除或死亡等情形。员工脱离企业时由员工持股委员会回购，退还员工个人股款，其股款可以按公司上年末每股账面净资产值来进行计算。当员工死亡时，员工持股委员会按照上年末每股账面净资产值回购该员工所持股份，此部分转作预留股份，回购股份的股款交还其合法继承人。,8.4.1 员工持股计划的内容与设计,4.构建人员持股管理机构,在实施内部员工持计划股地企业，应由持股员工选举产生员工持股委员会。由员工持股委
30、员负责员工所持股份的集中托管和日常管理工作。,5.员工持股计划实施中的备用金制度,备用金是指员工持股委员会用来购买内部员工预留股份、回购脱离公司的员工所持股份，以及用以归还购买预留股份的借贷款本息的专项周转资金。备用金的主要来源为以员工持股委员会名义借贷的资金；新进员工认购股份所缴纳的资金及内部员工预留股份所分的红利。备用金收支状况定期向持股员工进行公示。,8.4.1 员工持股计划的内容与设计,6.员工持股计划的红利分配规则,实行内部员工持股计划的企业应依照相应的法律法规的规定进行利润分配。在不得损害国有产权或其他股东利益的前提下，使持股员工依法享受公司的红利分配。持股员工应将所获得的红利，按
31、借款合同规定归还本息，如果当年的红利分配不足偿还当年借款的本息部分，则应从员工工资或奖金中进行相应的扣除来进行偿还。,7.企业实行员工持股计划的审批程序,1）工会董事会提出员工持股建议修改并做出决议正式向企业的股东会或产权单位提出实行员工持股计划的报告。2）上市公司和非上市公司不同3 ）国有企业和民营企业不同,8.4.1 员工持股计划的内容与设计,8.员工持股计划设计流程,根据上述内容可以将企业实施员工持股计划的设计流程总结如下。1)对企业实施员工持股计划的设计流程进行可行性研究，其中包括市场调查、管理层调查、企业财务状况分析等。2)进行了可行性研究后，企业要聘请专业的咨询机构参与到企业员工持
32、股计划的制定中来。3)拟订好员工持股计划后，企业应该着手开始建立员工持股的管理机构-员工持股委员会。4)对企业的股票进行评估，解决员工持股过程中产生的资金问题，并根据所获得的信息和资料制定具体的操作方案。5)将员工的持股计划整体方案报相关部门进行审批核准，并到相关部门登记报备。,练习,1.假设贵公司有管理部门,技术部门,营销部门,支持性部门,生产部门,请为公司制作岗位等级工资制度2.绩效工资的形式有哪些?3.一般公司中综合工资由哪几块构成?4.津贴的种类根据性质和目的分为哪几类,并举例?5.简述奖金设计步骤?6.社会福利保障由哪几块组成?目前企业必须为员工缴纳的法定社会保险有哪几类?7.按照上海社保基数比例计算,假设员工甲月基本工资为5000元,请分别计算个人及公司缴纳金额8.简述员工持股计划设计流程?,