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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第14页 共15页浅谈我国企业人力资源外包的风险及对策摘要：随着全球经济一体化，企业对于人力资源管理越来越重视，企业在发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。而人力资源外包是人力资源管理的一种新模式，它逐渐成为企业提高人力资源管理水平的有效途径，同时也是企业发展的一种重要策略工具。人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交由其他专业公司或组织进行管理，以精简组织、降低劳动力成本、实现效率最大化。 本文通过对人力资源外包理论和国内外研究背景分析，结合我国人力资源外包市场和我
2、国企业人力资源外包现状分析，浅谈影响我国企业人力资源外包的内外部风险，并针对不同风险提出相应的对策及建议。关键词：人力资源 人力资源外包 风险 风险对策Abstract：As global economic integration and the development of network economy, enterprises are more and more attention to human resource management, enterprise scale business development process and expand the volume of bus
3、iness, making many companies to re-examine the human resources management. HR outsourcing is a new human resource management model is becoming the enterprises to improve the level of human resource management and business development of effective ways an important strategic tool.Management of human
4、resources outsourcing decision is the company needed to one or more of the functions of human resource management or outsourced by other companies or organizations, professional management, to streamline the organization to reduce labor costs and maximize efficiency. Based on the theory of human res
5、ources outsourcing and foreign research background analysis, human resources outsourcing market in our country and our Current Situation of Human Resource Outsourcing, Human Resources of outsourcing affect our internal and external risks and risks accordingly for different preventive proposal.Keywor
6、ds: Human Resource；Human Resource Outsourcing ；Risks；Risk and Prevention一、引言（一）写作目的和现实意义早在1997年，Mckinsey公司调查研究表明。全球财富500强企业通过人事外包而使其劳工成本削减了25%30%。在美国，出现了各种各样的“临时雇员”公司和专业的 PEO(Professional Employer Organization)公司，这些公司为客户公司承担有关工资、福利、员工档案、招聘、录用、培训等管理工作并提供相关报告等，是为企业提供人事方面服务的专门机构。英法等国新近出现的快速人员服务公司，也是专为企
7、业提供人力资源外包服务的。他们花费大量的时间去寻找、保留、培训自己及特许经营者、合作伙伴的人力。目前市场上盛行的猎头公司，也属于为企业提供人力资源管理外包服务的公司。著名研究机构YankeeGroup的调查报告显示，全球人力资源外包市场的年复合增长率超过12%，至2008年，全球人力资源外包市场的规模将达到800亿美金，而仅美国国内的市场规模就将超过全球总体规模的一半，达到420亿美金。有关专家认为：加入WTO以后，随着服务贸易市场的进一步开放，可以预见，HR外包的服务内容会得到进一步的拓展，市场也会日趋成熟，发展前景十分广阔。国内的人力资源外包起步相对较晚，但迅速。相就的许多国内企业还没有建
8、立成熟的人力资源管理体系众多企业也正在经历由传统的向现代人力资源管理转变的过程，在这个过程中，将人力资源的部分业务外包，也成为了很多企业的选择。选择人力资源外包，人力资源管理外包不仅能为我国企业节约成本，而且能提高效率，为企业提供专业化的人力资源管理服务，是一种解决我国企业人力资源管理问题的有效途径。然而，我国企业面对人力资源管理外包这种新的人力资源管理模式，其实施的必要性与可行性究竟如何?如何具体实施人力资源管理外包？人力资源外包风险由哪些？如何规避风险？这些都是亟待解决的问题，对我国企业的发展有着重大的现实意义。（二）国内外研究现状1、国外研究现状现代美国著名的管理大师P.杜拉克指出：“在
9、10年至一五年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。”1990年Gray hamel 和 c.k.prahalad在哈佛商业评论上发表的著名论文企业的核心竞争力中首次提出了“外包”这个词1，其核心思想是在企业内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优势的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专业优势的企业。Switser1997指出人力资源外包的趋势是从以往的成本节约观点转向获取竞争优势，并预测外包代表了专业服务公司在未来10年中唯一最大的成长机会2。Mobley在他的文章中讨论了人力
10、资源管理外包的四个主要驱动力：经济、技术、就业和政治。3翰威特咨询公司亚太总裁麦博玲先生认为，尽管许多亚太区的公司采用了人力资源管理外包服务，但其他诸多企业仍不熟悉该项操作方案及其能够为公司带来的增值。他指出：“显然，一些公司对于将人力资源管理工作外包给独立的第三方机构进行管理心存疑虑。”伊恩.本在人力资源管理外包的风险方面提出主要存在的风险是：放弃差异性、与员工关系破裂、合同风险、承包商发生问题。4玛丽.F.库克提出的风险主要有：最迟规划与分析不充分、选择供应商不好的话，可能面临雇员士气低落的问题，将人力资源职能外包出去可能失去对日常人力资源管理以及雇员互动的控制、合同没有涵盖所有应当涵盖的
11、问题及可能性。52、国内研究现状徐中平总结了人力资源外包发展的动因：降低企业管理费用和人工成本；提高对企业员工的服务质量，享用专业化的技术与服务；改造企业业务流程，提高企业效益，简化企业管理结构，关注企业核心业务；减少在非核心业务部门的投资，增加企业核心业务领域的投入，提高企业投资回报率。6在人力资源管理外包的风险方面，黎佩芳论述了来自于合同协议方面的风险：如果企业将人力资源管理工作外包，则在本企业与接受外包业务的服务商之间必须签订一系列的合同协议。7张翔提出了可控性问题以及来自内部员工方面的风险：通过外包企业的部分业务，可以使企业将精力集中于核心业务，但外包绝不意味着置之度外，放任不管，而是
12、应该不断监控和评价外包服务商的工作进度和质量，以使其按照协议要求不折不扣的办事，从而达到预期的目的。8张伟强在零距离触摸人力资源外包服务-2002国内薪酬报告调查中提到了来自于法律方面的风险和选择外包服务商带来的风险：目前，我国还尚无相应的，完善的法律法规来规范外包业务的具体运作，对于人力资源管理外包这一新鲜的业务外包来说更是无章可循，有的只是国外一些大企业和国内某些企业在这方的探索先例，所有这种风险是显而易见的。9综上所述，笔者认为人力资源外包是企业管理水平上升到一定阶段的必然产物，在现阶段它对企业的发展既有利也有弊。利主要表现在：1、有利于提升企业核心竞争力。2、可以降低人力资源管理成本，
13、提高经营绩效。3、有利于留住优秀员工。4、有助于企业建立健全的人力资源管理制度。5、可以满足企业流程重组的需要。弊主要表现在：1、人力资源外包的安全性涉及商业机密、互联网和内部网运行的可靠性等问题。2、信息不对称问题。3、员工利益的冲突。4、跨文化沟通的风险。企业人力资源管理外包是一个非常复杂的过程，它能给企业带来新的发展机会，提升企业的核心竞争力，但决策的失误将可能导致企业核心能力和竞争优势的丧失。所以若要在企业内实施人力资源外包，还需深入研究企业人力资源管理外包所应具备的条件和采取的有效对策。（三）研究的内容和方法本文的主要内容是充分分析我国企业人力资源外包的现状，然后对我国企业人力资源外
14、包的内部与外部风险进行分类，外部风险有外包商服务质量水平不同的风险，国内人力资源外包市场和法规不完善；企业内部风险有企业核心信息被透露风险；企业自身约束的风险及企业与外包服务商不适合的风险。最后针对我国企业人力资源外包风险提出解决方案如：企业在人力资源外包中应慎重选择外包服务商；根据自身条件选择外包项目；保障人力资源外包按计划实施；协调好各方人员。本文的研究思路如下：首先文章对人力资源外包的相关文献和观点做了回顾和整理，内容包括：人力资源管理外包的理论基础和人力资源管理外包的国内外研究状况。然后在前面内容的基础上结合我国企业的特点论证了我国企业人力资源管理外包的必要性和风险。接下来的内容是针对
15、我国企业人力资源外包中风险防范策略。二、我国企业人力资源外包意义及现状分析人力资源外包，是指企业将更多的精力用于核心的人力资源工作，而将一些较为繁琐且程序性很强的管理的日常性，通过招标的方式，签约付费委托给专业的人力资源管理进行运作的新型的人力资源运营模式。从广义上讲，任何以购买或付费的方式将内部活动交由外部机构或人员完成的做法，皆可视为人力资源外包。从人力资源外包的趋势来看，其业务范围已经扩展到企业内部的所有人力资源管理领域，包括人力资源战略、制度设计与创新、人力资源整合、员工满意度调查、薪酬和福利管理、绩效管理、员工培训与开发、员工关系管理、劳动争议协调等方面，是企业降低投资风险、优化人力
16、资源管理的一种新型选择。10（一）我国企业人力资源外包意义1、强化核心业务、增强核心竞争力企业的资源是有限的，如何使用有限的资源获得更大的经济效益，是企业不得不考虑的问题。根据其作用的不同资源可分为:核心资源、支持资源和基本资源三类。根据“二八法则”的基本观点，公司中80%的资源仅能带来20%的收益，而80%的收益却来自于20%的核心资源，或者说公司中80%的工作仅能带来20%的收益，而80%的收益却来自于20%的核心工作。所以为了获得更大的收益企业应着重核心资源的建设，并将有限的资源投入到高收益、高附加值的核心业务部门，而将非核心业务外包出去，从而既强化了核心业务又兼顾了其他非核心业务的稳定
17、发展。2、聚焦主营业务、提高服务效率人力资源管理部门对企业的生存发展所起的作用是毋庸置疑的，但是人力资源管理部门的工作却是繁重不堪。美国人力资源管理协会理事会主席GaleParker曾指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求企业的人力资源经理成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革”。密歇根大学商学院的DavidUlrich教授曾指出，人力资源部门通常花费60%至80%的时间进行行政管理类的工作，仅有不足20%的时间用于担当企业战略合作伙伴、支持员工利益和担任相关人力资源问题的研究。这种具体操作上的弊病逐渐被企业的管理层觉察，于是将日常事务性的管理工作外包给专业公司负责的做法
18、纷纷被效仿。通过实施人力资源管理外包，一般认为至少可以通过交易减轻50%至60%的人力资源工作负荷。本企业的人力资源管理工作者则专心于战略性工作，从战略的角度对企业的决策制定与以协助，实现了人力资源管理工作的真正价值。3、精简组织机构、实现部门内扁平化部分或全部人力资源管理职能的外包势必会导致人力资源管理部门的组织层级与人员的精简。层级的压缩加速了信息的传递，避免了信息失真的发生。人员删减的结果是管理幅度的增大一增强部门成员的交流与合作，促进隐性知识向显性知识的转化。部门内部扁平化的实现，有效地解决了部门内信息的共享以及资源的合理分配，提高工作效率。114、节约成本人力资源管理外包节约的成本一
19、部分是通过精简机构、人员而减少的办公及工资福利费用，另一部分则是在运行人力资源管理服务职能时节约的人力资源管理成本。翰威特上海福利计划与人力资源行政服务首席顾问柯嘉利指出：人力资源成本不仅包括雇佣后支付的工资福利费用，还包括培训发展费用、办公管理费用以及离职成本等。5、获得更专业化的服务、降低企业风险人力资源管理外包市场的繁荣，除了适应企业需求外，更重要的一点是外包业务供应商具有优于企业自身的专业优势，为企业在同等价格的前提下获得更优质的服务提供了诸多选择的结果。一个优秀的外包供应商除了具有专业技术优势和人员优势一一配备大量优秀的管理专家。此外外包供应商的职业角色要求其对新政策、新技术保持高度
20、的敏感性以及快速的响应速度和较强的接受能力，能够在第一时间对外包服务予以修正及更新，提供一流的服务。实施人力资源管理外包后，一方面企业无需持续性引进先进的管理技术并减少相应的管理培训活动，另一方面，企业降低了高级管理人才的需求。从而避免了技术更新换代而带来。（二）我国人力资源外包的现状 虽然人力资源外包对我国企业发展有着重大意义，但我国人力资源外包发展状况不容乐观。1、外包实践起步晚，但发展势头强劲前景乐观 对于我们来说，人力资源外包是舶来品。国内最早引入此项业务的是外企。与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没
21、有建立成熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于人力资源外包服务。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。根据国际数据集团的权威统计，2003年全球外包服务开支突破一五00亿美元，而在中国的增长率为一五.1%。有调查显示在中国目前大约有75%的本土公司还没有实施人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包这一概念还刚被引进不久，正处于起步阶段。同时，相当多的跨国公司、本土公司，以及有关机构已经对其表现出浓厚的兴趣和关注度，可以说人力资源外包在中国具有广阔的
22、市场前景。12 2、服务商整体水平不高，多以提供基础性服务为主 目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。 3、企业对人
23、力资源外包褒贬不一 虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍心存疑虑。4、人力资源观念淡薄第一，由于受到传统人事观念的影响，视人为成本，当作“机器”传统管理观念在大多数企业中没有被摆脱，其管理的形式和目的是“控制人”。他们只注重人力资源管理的结
24、果而非过程，注重员工近期的工作的适应而不重视员工潜能的开发。第二，人力资源部门定位偏低。一是认为人力资源部门的工作就是招聘人员、管理档案、发放工资。二是专职人力资源管理人员配置很少，他们看到的是人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。因此人力资源观念的淡薄给我国人力资源外包的发展带来了很大的阻力。5、企业文化的“真空”企业文化是企业创造竞争力的最重要的管理平台。20世纪80年代，美国哈佛大学教授T.狄尔和管理顾问A.肯尼迪合著的公司文化企业生存的习俗和礼仪一书中认为，每个成功的企业都有一种特有文化，它潜移默化地对企业产生重要作用，从企
25、业决策到员工的行为举止等受企业文化的影响；成功的企业必定有繁荣的企业文化，如企业有明确的经营，员工有共同的价值观念，并有各种用来渲染和强化这些文化内容的礼仪和习俗。由于企业文化的缺乏，也就弱化了员工的凝聚力和创造力，以及企业全体员工共有的价值观念和行为准则，这就给人力资源外包造成了一定的困难。6、立法滞后 人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。在外包过程中，由于企业不可能完全清楚外包服务商实际的工作能
26、力、执行受托工作的尽力程度或外包商隐瞒了部分信息，而这些信息对企业是不利的，而由于立法的缺失，没有很好的保护企业的利益。此外，外包商在没有法律规范的情况下，可能采取一些不利于外包企业的行为，如外包业务不及时、外包质量降低或者潜在费用增加等，从而损害企业的利益。三、我国企业人力资源外包风险分析一三企业进行人力资源外包项目虽然可以强化核心竞争力；聚焦主营业务；精简组织；节约成本和获得更专业的人力资源服务，但是由于我国人力资源外包市场的不完善等原因，使得企业在人力资源外包项目中存在失败的风险或更大损失，所以人力资源外包是一个双刃剑。我国企业人力资源外包风险来自企业自身和外部坏境，本文从这两个方面来分
27、析我国企业人力资源外包的风险。（一）外部风险1、外包服务机构的选择风险目前国内市场上人力资源外包服务商的数目众多，由于行业进入门坎低，人力资源管理公司、猎头公司等如雨后春笋般涌现。但是这些机构的水平参差不齐，既有世界顶级服务提供商也有一个人一台电脑的独立顾问，由于行业存在信息不对称，企业很难对服务商的背景、资质准确了解，而真实的水平往往在过程中才能被准确评估。人力资源外包服务的质量和效果与服务提供商的优劣有直接关系，因此服务商选择的决策风险不可忽视。2、我国法律法规监督保障不够健全的风险目前在我国，人力资源管理外包行业的运作尚无完善的法律法规来规范，人力资源外包服务商德规范经营和专业化程度没有
28、行业标准可以参考衡量，外包主体和外包合作者之间的权利和义务缺乏有效的监控，企业的合法权益保障不够健全，随着人力资源服务公司与机构的迅猛发展，行业内的良劳不齐也愈加突出，少数公司存在从业人员专业化程度不高、素质参差不齐的情况，甚至个别出现非法操作、违规经营，外包服务商的诚信度受到相当大影响，如果外包商经营不善倒闭、或者由于工作失误给企业带来重大影响，企业的合法权益得不到充分的保护，这些不确定因素和突发性因素随时都在威胁企业经营的安全。如何建立有效的监督机制来监控人力资源外包商的行为和这种长期稳定的合作关系、如何规避、降低企业风险、健全法律法规，这是一个社会性的系统问题，不仅需要企业多加思考，更需
29、要整个行业、政府、社会等多方面的协作和推动。（二）内部风险1、企业自身与外包服务商不适应这里所讲的适应，是指企业与外包服务本身及外包服务商的适应。许多关于人力资源外包风险的研究都把这种适应归结为问题，即服务提供商是否能够深刻理解、适应企业文化的特点，并对服务进行相应的客户化。实际上这种适应还应当包括企业对外包服务本身的适应，比如现有的机构设置、制度、相关人力资源流程、企业执行力等是否能够保证外包服务的效果，因为外包的成果最终还是要通过企业自身的应用和实施发挥效用。在实际的人力资源服务外包中，这种双方的适应磨合是普遍存在的，而适应的程度对服务的效果有很大影响。例如，某大型国有企业在对人力资源招聘
30、、薪酬考核、职业生涯设计外包方案进行实施时，遇到几个问题：第一，按照设计方案，招聘工作应当从人员的能力素质与岗位要求的匹配程度出发，而国企的背景、人际关系的影响造成在招聘的过程中方案往往无法得到严格执行；第二，薪酬体系的方案设计科学合理，打破了原有的平均主义，但是员工由于多年处于“大锅饭”的体制下，对收入差距的接受程度极小，方案推行的难度很大；第三，职业生涯的设计将企业现有岗位划分了职系，梳理了清晰的晋升通道，但是在实际干部升迁时，由于旧体制的影响，对所谓“资历”以及政工方面的因素过多的考虑使得职系往往被忽视，跨职系升迁调动十分普遍。这些问题使得设计方案的实施效果大打折扣，原因就是企业自身还没
31、有准备好项目实施的平台，而设计方案本身对企业现状的考虑也存在不足。 任何企业都有自己认同和尊重的企业文化，都会用一定的价值观、价值尺度去衡量各项工作。如果将工作外包出去，外包商的一些理念可能跟企业存在差异。如招聘外包，就存在不同价值观标准问题，若外包机构不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，就不可能设置到位的服务。两种不同文化的冲击，也会带来内部协调的困难及成本增加，严重的话会造成企业凝聚力下降，效率低下。2、企业信息安全企业在外包合作过程中必须向服务商披露大量信息，例如，企业、经营方案、经营指标、人员结构、人力资源管理现状，特别是在一些项目中，如人力资源规划等，也往往会涉及到人力资源以
32、外的如市场、技术等方面的信息。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订协议，提供了一定程度的信息安全保障，但是由于在我国，目前尚无完善的法律法规去规范外包行业的运作，一些运作不规范的外包商有可能泄露企业方面的机密信息，特别是如果出现外包商因经营不善而倒闭，那么企业的合法权益将得不到保护。如何在保证服务商为外包服务的顺利开展获得足够企业信息的同时，保护企业信息安全也是外包的过程中必须妥善处理的问题。在长期的合作中，外包机构掌握了企业大量的信息、机密，很有可能控制企业，使企业陷入被动。外包商也可能与将来客户分享合作中的，泄露人来自资源管理方面的机密。而在我国目前尚未有完善的和法规去规范这些外包
33、公司的行为，一旦企业机密泄露则对企业的危害是非常大的。3、成本风险 外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。那么，如果真的能够做到对公司的情况了如指掌，他们就必须常住企业，这样，企业的成本可能更高。如广东星宝集团的人力资源总监赵珂女士在接受记者电话采访时就指出：“企业架构、高层培训等若外包出去，势必要让外包机构的顾问对公司的每个岗位设置、岗位描述，对每个人员的评估、及对职员的核心技能、相关技能是否达到需求进行全方位的了解，才可以设置相关的培训课程，那么，这个顾问若不熟悉公司的运作、企业文化、企业目标与政策，他是不可能设置到位的培训课程的。“如果
34、真能做到对公司的以上情况了若指掌，此顾问就必须常驻企业，而且这个顾问也不能是想换就换，那么，这样的费用会比公司内部的HR工作者支付的更少吗？这些顾问会更可信，更可靠吗？企业为什么要把HR管理外包出去呢？完全是为了减轻HR工作者的压力吗？若真是这样，完全实现HR业务外包的时候，也是HR工作者失业的时候了。目前。能够选择外包的企业大都具有一定的规模与知名度，外包工作的费用自然不低。4、企业自身能力约束的风险由于人力资源外包需要企业具有清晰的流程和制度，同时需要具有较高的信息化程度，否则人力资源外包的提高工作效率的目的就会受到一定的影响，另外少数企业试图通过人力资源外包在一些基本福利保障、保险金和税
35、收费用交纳等方面降低支出，这些影响企业员工劳动者权益的规避法律行为，势必会影响到员工对个业文化的认同感和忠诚度，因此对企业本身的能力和素质都有一定的要求，尤其是管理层的执行决心和管理意识需要跟得上先进的人力资源管理理念，积极推动企业的制度建设和文化建设，主动监督制止外包服务公司在进行劳务派遣及提供其它外包服务过程中做出社会保险、员工福利待遇方面的损害员工权益的规避法律的行为，积极维护和努力提高员工利益，才能使员工为公司创造更大的效能让力资源外包达到事半功倍的效果。四、我国企业人力资源外包风险防范对策（一）企业慎重选择外包服务商对服务商的选择，除了价格外，应当从公司实力、客户群体、专业背景、客户
36、等方面综合了解，针对所要进行外包的内容，选择专业可靠的服务商。特别是客户口碑，作为在传统的信息的补充非常有帮助：通过曾与服务商合作过的客户的反映，可以更加客观地了解该服务商的水平资质。企业的项目负责人(通常是人力资源部专人负责)必须在服务机构调研、选择时考虑周全，尽量选择实力雄厚、公司历史较长、有丰富的本行业企业服务经验、在合作的内容上具有专长、以及客户评价良好的服务商。在与服务商签订合同时，也要特别注意考虑来自服务商方面的风险问题，在外包项目预期效果、阶段考核、信息安全、损失赔偿等方面的条款应当明确详细。（二）企业做好合作风险防范 人力资源外包已经显示出巨大的市场潜力，但其未来健康发展关键，
37、取决于合作双方对合作风险的预估和防范。 1.合作之前的充分了解 由于人力资源外包不再停留在简单的事务性操作，发包的企业对业务发包有较大的期望值。因此，合作之前的准备非常重要。合作之前充分了解包括两个方面：一方面是双方企业的认识，这种认识应当是对对方企业全面和深刻的认识。外包是一个长期的与投入，因此这就对外包服务机构的资质提出了更高的要求。企业在选择外包机构的时候，不能仅仅着眼于成本考虑，还应对外包机构对于此业务是否有长期承诺，是否有实质性的投入建设、是否具有丰富的操作经验、是否会严格恪守国家法律的规定以及保密原则等方面的内容进行综合考量。对于外包机构而言，应当审核发包企业是否具有发包能力。发包
38、能力不仅指经济能力，更重要的是发包企业是否已经对业务发包有清醒认识和充分准备。一旦确立合作关系之后，发包企业需要马上重新定位和整合人员，对于发包企业来说是不小的震荡。企业可能认识不够充分，这时，专业的外包机构应当客观的健全企业的认识，待企业做足充分准备后，再进行合作。另一方面是对于外包业务的确认。在业务外包之前，企业应当预先策划合适外包的项目。在企业准备实施人力资源管理外包之前，必须先界定清楚，某一职能是否真的适宜外包。通常对于企业来说安全性是首要考虑，同时要坚持不能把关系企业核心发展能力的工作外包出去的原则。对于人力资源管理来讲，工作分析与岗位描述、员工招聘、培训与发展、劳动关系、人力等工作
39、是可以考虑进行外包的。比如企业对员工进行的各类在职培训，就企业本身而言一般是没有能力来全部完成的。然而这种策划是单方面基于企业需求，可行性和合理性应当得到外包机构认同和确认。双方在合作之前，对外包业务目标、标准、成效应当达到一致认识。 2.合作过程中，建立互信互利的机制虽然，双方在合作过程中，都有各自的立场和利益。人力资源外包业务的深入，要求必须建立一种长期稳定的合作关系，双方首先应当持有互信互利合作态度。这种机制建立，除了双方内心态度外，需要权利义务界定予以保障。双方通过约定把握自由尺度，严格工作流程，确立归责原则，划分利益归属。14（三）企业保障人力资源外包计划的准确实施 企业在进行了充分
40、的人力资源外包准备工作后，为了使外包达到预期的效果，在实施人力资源外包时必须以下四个问题：1、完善而可行的计划。对于准备进行外包的项目，首先要明确目标，制定完善的外包计划，并对计划和方案进行可行性分析。2、充分的内部信任与合作。在实施人力资源外包前，应取得企业内部员工的充分信赖。各种宣讲活动的目的是让员工清楚认识企业开展外包活动的目的和意义，让员工意识到实行外包是一种真正多赢的、有效的方式。3、有效而开放的沟通。任何企业在第一次进行人力资源外包时总意味着公司内部会发生重大变革和各种利益的再分配，所以最重要的是与员工进行合理的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指
41、导和推动外包工作的顺利进行。4、坚定的执行。每一项变革都需要有公司决策层的全力支持，但这种推动力不是简单的召开动员大会就能达到的，而是需要执行层的具体参与。一个好的外包计划需要强有力的执行才能算得上真正的成功。一五（四）企业应对包商进行有效的监控由于企业与外包商是一种协作关系，必须用具有法律效力的外包合同来约束双方的行为。在签订外包合同时，最好在合同中将所要外包的职能进行细分，列出每一步骤的细节并给出预算成本，明确目标并制定完善的外包时间表。企业与外包服务公司可以经过协商，建立一种双方都同意的定期报告制度，及时进行信息反馈与有效沟通，并确定对不合格绩效的处罚措施。企业可以及时听取内部人员的意见
42、和建议,把调查的结果和员工的意见及时反馈给服务商，并配合、监督他们对存在的问题进行改进，提高服务质量和满意度。赋予内部人员这种权利，不但可以起到监控的作用，而且，也可以提高内部人员人事对外包的积极性，有利于与他们的沟通。16 (五)企业应做好各方面人员的沟通与协调 与员工进行合理有效的沟通，取得他们的信任，将信息和新的策略传递到公司的各个层面，以解释、指导和推动外包工作的顺利进行，降低各项风险。为了更好地管理人力资源，增强员工满意度，保留的人力资源人员必须加强与内部员工、租赁员工及外包服务公司的沟通和协调。 1、内部员工沟通和协调对于需要分流的员工，要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经
43、理要多与他们沟通，从战略角度介绍外包的方方面面，同时更要听取他们的意见，并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置，要充分征求他们的意见，并做好辅助工作，使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工，他们会觉得晋升受到了很大的限制，所以要与余下的员工进行合理的沟通，取得他们的信任，让他们了解其在外包中所扮演的角色，以便更积极地投入到本职工作中去。2、租赁员工的沟通和协调租赁员工的归属感是企业HR最为关注的问题之一。因为工作时间、地点、内容的经常性变化，很容易产生不稳定感，并最终影响工作绩效。通过定期对外派员工进行职业素质培训，举办各种联谊活动，在节假日进行员工慰问等方
44、式增强外派员工的归属感。平时人员很注意与员工沟通，及时了解员工需求，反馈给单位。也对用人单位进行政策法规上的辅导，帮助用人单位和租赁员工进行磨合，让租赁员工身心愉快地工作，为用人单位创造最大的效益。3、外包服务公司的沟通与协调。对于外包服务公司，要对他们的服务质量进行“满意度”调查，并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了更有效地激励外包服务公司，提高他们的服务质量，企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。17结束语人力资源外包市场已经不再是以前小规模的局面，如今的人力资源外包市场已经
45、初步形成一定规模，但缺乏有效的管理，人力资源外包对企业存在一些可见的风险。为了避免企业人力资源外包的风险，发挥人力资源外包的优势，对人力资源外包风险的对策进行研究与探讨是有必要性和重要意义的；对于现在人力资源外包市场的现状，我国企业要清楚识别风险并做好风险防范，企业自身要慎重选择外包服务商；制定可行的人力资源外包方案并严格实施；做好各方面的沟通及对外包商进行有效监控。当然规避人力资源外包风险还需要政府加入，人力资源外包市场的运转还需要政府职能部门参与，我国政府应发挥政府的积极引导作用；加强立法监督；制定相关的政策法规。只有政府、企业、外包服务商互相进行监督，人力资源外包市场市场才能沿着有序化、
46、专业化、规范化的道路不断发展壮大。参考文献：1刘飞飞 王瑞梅.人力资源管理外包风险的博弈分析J.当代经济管理.2006(2):1032Switser.J.Trends in human resources outsouringJ.Management Accounting,2007(7):223Mobley.N.What you need to know about outsourcing HR functionJ,HR Focus,2001(7):74伊恩.本，吉尔.愽斯著.陈瑟译.利用外部资源提高竞争优势M.北京：人民邮电出版社，2004：一五05Mary F.Cook著.吴雯芳译.人力资
47、源外包策略M.北京：中国人民大学出版社，2003：216徐中平 黄志刚，珲刚实施人力资源外包-企业外包战略新举措J.中外科技信息.2002(9)：217黎佩芳.人力资源“e”起来J.财经世界-电子商务时代专版，2000(9)：558张翔.企业将流行人事外包J.经贸导刊，2003(4)：449张伟强.零距离触摸人力资源管理外包服务-2002国内薪酬调查.xhrootx10苏姗姗.企业人力资源管理外包风险分析与对策研究 M.河北工业大学,2006:168 11蒋重秀.力资源管理的新路径人力资源外包业务浅探 J.湖湘,2007(4):1412王源.企业人力资源外包现状分析及对策 J.软科学,2006(6):21一三缪小明 郑楠.企业人力资源外包风险及其规避措施探析 J.软,2009(2)：1614李言.人力资源外包是双赢的管理模式 J. 经贸导刊,2006(8):9一五韩红.人力资源外包风险规避策略研究 J. 中外科技信息,2007(5):3216孔伟 杨青双.浅谈企业人力资源外包运作模式 J. 当代经济管理，2008(1)：1617陈琼.人力资源外包决策及实施中应注意的问题 J. 当代经济管理，2006(7)：24第 14 页 共 15 页