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1、公共部门人员的培训第1页，此课件共51页哦第一节第一节 公共部门人员培训概述公共部门人员培训概述一一、概念、概念、概念、概念培训：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工发培训：员工培训是指组织在将组织发展目标和员工发展目标相结合的基础上，为了使员工获得或改进与工展目标相结合的基础上，为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和动机，有计划地组织员作有关的知识、技能、态度和动机，有计划地组织员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工从事学习和训练，提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任工的工作态度，激发员工的创新意识，使员工能胜任本职丁作的人力资
2、源管理活动。本职丁作的人力资源管理活动。第2页，此课件共51页哦培训的内涵员下培训是建立在组织目标和员工发展目标相结合的基础上的，从长远看是为组织目标服务的；员工培训是组织实施的一项有计划的人力资源管理活动；员工培训对于员工的意义在于既为当前也为未来的职业生涯接受学习和训练。第3页，此课件共51页哦2 2、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性、公共部门人力资源培训的必要性（1 1）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战）知识经济信息社会的挑战（2 2）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需
3、求）日益严峻的社会问题强化培训需求）日益严峻的社会问题强化培训需求（3 3）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求）行政改革与行政发展的现实要求第4页，此课件共51页哦二、培训的作用二、培训的作用二、培训的作用二、培训的作用（1 1）培训能适应环境变化、市场竞争的需要。企）培训能适应环境变化、市场竞争的需要。企业所处的环境在激烈地变化市场的竞争在不断升业所处的环境在激烈地变化市场的竞争在不断升级企业从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都级企业从产品竞争到销售竞争再到资本竞争，都离不开入力资源的竞争。通过培训，员工可以更快离不开入力资源的竞争。通过
4、培训，员工可以更快适应变化的环境，满足市场竞争的需要，而不至于适应变化的环境，满足市场竞争的需要，而不至于很快被淘汰。很快被淘汰。（2）培训能够增强组织的竞争力，提高企业的）培训能够增强组织的竞争力，提高企业的效益。通过培训，使员工拿捏先进的技能和方效益。通过培训，使员工拿捏先进的技能和方法，从而提高劳动生产率，一直以来被视为组法，从而提高劳动生产率，一直以来被视为组织增强竞争力的关键，特别是在全球化、信息织增强竞争力的关键，特别是在全球化、信息化高度发展的知识经济时代。培训不但可以提化高度发展的知识经济时代。培训不但可以提高企业的短期效益，而且可以提高企业的长期高企业的短期效益，而且可以提高
5、企业的长期效益。在培训中增效益，是效益。在培训中增效益，是种十分明智的做法，许多成功企业的经验已经反复证明了这点。点。第5页，此课件共51页哦（3）培训有利于满足员工自身发展的需要。员工）培训有利于满足员工自身发展的需要。员工在企业工作，除了追求工资等物质需求外，还有一在企业工作，除了追求工资等物质需求外，还有一些更高层次的需求，比如追求自身发展的欲望希些更高层次的需求，比如追求自身发展的欲望希望接受具有挑战性的工作等，而这些都离不开培训。望接受具有挑战性的工作等，而这些都离不开培训。彼德彼德 圣吉在第五项修炼第五项修炼中指出，现代企业中指出，现代企业组织发展与管理的真话是让企业里所有的人活组
6、织发展与管理的真话是让企业里所有的人活出生命的意义，这可以认为是组织管理的最高出生命的意义，这可以认为是组织管理的最高境界。而组织对员工的培训就是对员工的学习境界。而组织对员工的培训就是对员工的学习进行积极地、有计划地引导，井想方设法提供进行积极地、有计划地引导，井想方设法提供各种机会，使员工在组织中找到生命的意义、各种机会，使员工在组织中找到生命的意义、生活的价值。生活的价值。第6页，此课件共51页哦培训的出发点和归宿是“企业的生存与发展”适应企业外部环境的发展变化 满足员工自我成长的需要 提高绩效提高企业素质 对新员工；对老员工；对管理者；对组织第7页，此课件共51页哦三、类型三、类型1、
7、根据培训内容分政治理论培训职业道德培训政策法规培训业务知识培训文化素养培训技能训练培训第8页，此课件共51页哦2、根据对象划分高层管理者中层管理者基层管理者3、根据培训时点分职前培训在职培训离职培训第9页，此课件共51页哦培训需求分析四、培训流程培训计划制定培训计划制定培训方案的组织与实施培训方案的组织与实施培训效果反馈与评估培训效果反馈与评估第10页，此课件共51页哦公共部门人员培训的流程需求分析方案设计内容确定方法选择方案实施效益评估第11页，此课件共51页哦五、现代公共部门人力资源培训的特征与原则五、现代公共部门人力资源培训的特征与原则五、现代公共部门人力资源培训的特征与原则五、现代公共
8、部门人力资源培训的特征与原则1 1、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征、公共部门人力资源培训的特征（1 1）政治素质培训）政治素质培训）政治素质培训）政治素质培训（2 2）法制意识培训）法制意识培训）法制意识培训）法制意识培训（3 3）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合）通才发展与专才发展相结合（4 4）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力）发展公共部门人力资源的职业能力2 2、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则、现代公
9、共部门人力资源培训的原则、现代公共部门人力资源培训的原则（1 1）理论联系实际）理论联系实际）理论联系实际）理论联系实际（2 2）按需施教）按需施教）按需施教）按需施教（3 3）讲求实效）讲求实效）讲求实效）讲求实效（4 4）分级培训）分级培训）分级培训）分级培训第12页，此课件共51页哦六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统六、公共部门人力资源培训的机构设置与保障支持系统1 1、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资源培训的主管机构、公共部门人力资
10、源培训的主管机构七、人力资源培训效果评估七、人力资源培训效果评估七、人力资源培训效果评估七、人力资源培训效果评估2 2、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构、公共部门人力资源培训的教育机构3 3、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统、公共部门人力资源培训的保障支持系统法律保障法律保障法律保障法律保障资金保障资金保障资金保障资金保障组织保障组织保障组织保障组织保障1 1、培训总体评估、培训总体评估、培训总体评估、培训总体评估2 2、受训者反映评估、受训者反映评估、受训者
11、反映评估、受训者反映评估3 3、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估、受训者知识技能、学习成果评估4 4、组织绩效评估、组织绩效评估、组织绩效评估、组织绩效评估第13页，此课件共51页哦 第二节第二节 培训的需求分析培训的需求分析一、培训需求分析的理论一、培训需求分析的理论一、培训需求分析的理论一、培训需求分析的理论1 1、问题的提出、问题的提出2 2、理论的发展基于意图的需求分析理论基于意图的需求分析理论组织气氛的需求分析理论组织气氛的需求分析理论知识技能知识技能个体因素个体因素胜任特征胜任特征第14页，此课件共51页哦二、培训需求分析的内
12、容培训需求分析的含义及重要性 培训需求分析培训需求分析是指在正式运作培训活动之前，是指在正式运作培训活动之前，是指在正式运作培训活动之前，是指在正式运作培训活动之前，采用一系列相关的方法和技术，对企业的发采用一系列相关的方法和技术，对企业的发采用一系列相关的方法和技术，对企业的发采用一系列相关的方法和技术，对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调查分展状况和员工的资质水平进行系统的调查分展状况和员工的资质水平进行系统的调查分展状况和员工的资质水平进行系统的调查分析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、析，从而确定出具体的培训内容、培训对象、析，从而确
13、定出具体的培训内容、培训对象、培训方式的过程培训方式的过程培训方式的过程培训方式的过程!培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的培训需求分析既是确定培训目标、培训计划的前提条件，也是进行培训评估的实施的基础前提条件，也是进行培训评估的实施的基础前提条件，也是进行培训评估的实施的基础前提条件，也是进行培训评估的实施的基础之一。之一。之一。之一。!培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实培训需求分析是培训、开发体系的第一个工作实务环境
14、务环境务环境务环境第15页，此课件共51页哦培训需求原因培训需求原因l法规、制度法规、制度l基本技能欠缺基本技能欠缺l工作业绩差工作业绩差l新技术的应用新技术的应用l客户要求客户要求l新产品新产品l高绩效标准高绩效标准l新的工作新的工作组织分析组织分析任务分析任务分析个人分析个人分析需求分析结果需求分析结果n受训者要学习什么？受训者要学习什么？n谁接受培训？谁接受培训？n培训类型培训类型n培训次数培训次数n购买或自行开发培购买或自行开发培训项目决策训项目决策n借助培训还是选择借助培训还是选择其他人力资源管理方其他人力资源管理方式式分析的内容分析的内容有哪些？有哪些？需要哪需要哪些培训些培训谁需
15、要培训谁需要培训培训需求分析过程培训需求分析过程第16页，此课件共51页哦培训需求分析的内容分析分析分析分析目的目的目的目的内容（方法）内容（方法）内容（方法）内容（方法）组织组织组织组织分析分析分析分析决定组织中决定组织中决定组织中决定组织中哪些需要培哪些需要培哪些需要培哪些需要培训训训训l l根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定根据组织长期目标，短期目标、经营计划判定知识和技术需要知识和技术需要知识和技术需要知识和技术需要l l将组织效率和工作质量与期望水平进行比较将组织效率和工作质量与期望水平进行比较将组
16、织效率和工作质量与期望水平进行比较将组织效率和工作质量与期望水平进行比较l l制定人事接续计划，对现有雇员的知识制定人事接续计划，对现有雇员的知识制定人事接续计划，对现有雇员的知识制定人事接续计划，对现有雇员的知识/技术进技术进技术进技术进行审查行审查行审查行审查l l评价培训的组织环境评价培训的组织环境评价培训的组织环境评价培训的组织环境任务任务任务任务分析分析分析分析决定培训内决定培训内决定培训内决定培训内容应该是什容应该是什容应该是什容应该是什么么么么对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完对于个人工作，分析
17、其业绩评价标准、要求完成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技成的任务和成功地完成任务所必需的知识、技术、行为和态度术、行为和态度术、行为和态度术、行为和态度人员人员人员人员分析分析分析分析决定谁应该决定谁应该决定谁应该决定谁应该接受培训和接受培训和接受培训和接受培训和他们需要什他们需要什他们需要什他们需要什么培训么培训么培训么培训l l通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因通过使用业绩评价，分析造成业绩差距的原因l l收集和分析关键
18、事件收集和分析关键事件收集和分析关键事件收集和分析关键事件l l对员工及其上级进行培训需求调查对员工及其上级进行培训需求调查对员工及其上级进行培训需求调查对员工及其上级进行培训需求调查第17页，此课件共51页哦三、公共部门人员培训需求分析的方法绩效评估法差距分析法现场观察法面谈征询法资料分析法问卷调查法第18页，此课件共51页哦简单方法可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步第一步第一步第一步，查找绩效差距。，查找绩效差距。培训培训需求需求分析分析应从何入手，有应从何入手，有关关培训培训的的理论理论认为应当从绩效差距入手：认为应当从绩效差距入手：培训培训之所以必之所以必要，传统要，传统理论理论认为是
19、因为企业工作岗位要求的绩效标准认为是因为企业工作岗位要求的绩效标准与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的与员工实际工作绩效之间存在着差距；新的理论则认为则认为也应包括企业战略或企业也应包括企业战略或企业文化文化需要的员工能力与员工需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企实际能力之间的差距，这种差距导致低效率，阻碍企业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能业目标的实现。只有找出存在绩效差距的地方，才能明确改进的目标，进而确定能否通过明确改进的目标，进而确定能否通过培训培训手段消除差距，提高员工生产生产率。率。第19页，此课件共51页哦第二步，寻找差距原因。发现了绩
20、效差距的存在，并不等于完成了培训需求分析，还必须寻找差距的原因，因为不是所有的绩效差距都可以通过培训的方式去消除。有的绩效差距属于环境、技术设备或激励制度的原因，有的则属于员工个人难以克服的个性特征原因，只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。第20页，此课件共51页哦第三步，确定解决方案。找出了差距原因，就能判断应该采用培训方法还是非培训方法去消除差距。企业根据差距原因有时采用培训方法，有时采用非培训方法，有时也采用培训与非培训结合的方法，一切都根据绩效差距原因的分析结果来确定。第21页，此课件共51页哦四、需求分析的程序四、需求
21、分析的程序1 1、组织层面、组织层面公共组织目标的分析公共组织目标的分析公共组织资源的分析公共组织资源的分析公共组织特征公共组织特征公共组织环境公共组织环境从总体上讲，对培训需求的组织分析要围绕着组织从总体上讲，对培训需求的组织分析要围绕着组织的目标和战略来进行，使培训需求与组织的目标与的目标和战略来进行，使培训需求与组织的目标与战赂联系起来。战赂联系起来。对培训需求的组织分析应从组织发展的角度来进行，即要有预见性。在进行动态分析时，应收集大量的相关信息，以便分析有理有据。实际上，有时从收集到的相关信息中，也可发现员实际上，有时从收集到的相关信息中，也可发现员工培训的需求。工培训的需求。第22
22、页，此课件共51页哦2 2、工作状况层面工作分析的侧重点是研究具体的工作者本人的工工作分析的侧重点是研究具体的工作者本人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距、从作行为与期望的行为标准，找出其间的差距、从而知道此人需要接受什么样的培训。而知道此人需要接受什么样的培训。工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求的绩工作分析要了解的是：这一工作岗位所要求的绩效标准是什么；被研究的员工的实际表现与标准效标准是什么；被研究的员工的实际表现与标准是否有差距；如果有，这种差距会造成什么样的是否有差距；如果有，这种差距会造成什么样的后果与损失；这名员工是否知道组织对他的期望后果与损失；这名员工是否知道组织对
23、他的期望和要求、是否知道如何去做；产生问题的原因是和要求、是否知道如何去做；产生问题的原因是因为不理解，还是因为没掌握所需的技能；等等。因为不理解，还是因为没掌握所需的技能；等等。第23页，此课件共51页哦3、任职者层面通过个人层次的分析，一般可以发现绩效不佳的员工之所以绩效不佳的原因。几种可能的原因有：缺乏经验或缺乏做好本项工作所需的知识相技能；养成了不良的工作习惯；原来的培训有问题；员工的工作态度有问题。通过个人分析，我们可以发现不同的员工的培训需求是什么。第24页，此课件共51页哦第三节 公共部门人员培训的内容一、国外公务员培训内容一、国外公务员培训内容一、国外公务员培训内容一、国外公务
24、员培训内容美国美国美国公务员培训的成功经验美国公务员培训的成功经验第一，与时俱进，不断改革和完善教育内容与教学方法，促进公共行政教育的发展。美国的公务员培训和公共服务领域的教学事业起源于2020世纪初。世纪初。19061906年，纽约市政府创建了年，纽约市政府创建了“纽约市政研究局”；19111911年，该局创办“公共服务培训学校公共服务培训学校”，正式开启了美国对公务员的培训；1924年，“公共服务培训学校公共服务培训学校”迁到了锡拉丘兹大学，与新成立的迁到了锡拉丘兹大学，与新成立的“马克斯维尔公马克斯维尔公民与公共事务学院民与公共事务学院”合并，首先面向公共行政领域创合并，首先面向公共行政
25、领域创办了综合性的教育与培训课程。办了综合性的教育与培训课程。第25页，此课件共51页哦 20世纪60年代后，随着公共部门的不断扩大和公共支出的不断增长，公共行政教育特别是公共管理硕士（MPA）教育获得了大发展的良好机遇。美国的MPA教育规模持续扩大，到1995年，全美开办MPA教育的院校有232所，在学学生达30000多人。同时，公共政策硕士（MPP）、公共管理硕士（MPA）等课程也很受欢迎。MPA教育主要面向公务员和公共部门管理者，是一种系统的专业化、正规化培训，在美国公务员培训中处于十分重要的位置。第26页，此课件共51页哦第二，培训以提高工作效益为目的，注重实际能力与素质第二，培训以提
26、高工作效益为目的，注重实际能力与素质的培养。美国公务员培训的原则是：培训要与工作或事业的培养。美国公务员培训的原则是：培训要与工作或事业有关，培训要与提高公务员的潜在能力有关，培训要有益有关，培训要与提高公务员的潜在能力有关，培训要有益于提高机构的工作效率，培训对公务员个人也有利。如美于提高机构的工作效率，培训对公务员个人也有利。如美国国MPA学位教育的培养目标是培养从事公共事务管理学位教育的培养目标是培养从事公共事务管理和公共政策研究和分析等方面的高级应用型人才，为和公共政策研究和分析等方面的高级应用型人才，为政府机关和非政府公共组织培养具有现代公共管理理政府机关和非政府公共组织培养具有现代
27、公共管理理论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通论和公共政策素养，掌握先进分析方法及技术，精通某一具体政策领域、善于解决复杂公共问题的专业化某一具体政策领域、善于解决复杂公共问题的专业化管理者、领导者和政策分析人才。这种培养目标决定管理者、领导者和政策分析人才。这种培养目标决定了在培养过程中，教学内容必须面向公共行政领域中了在培养过程中，教学内容必须面向公共行政领域中的实际问题、或通过政府工作中实际问题进行案例教的实际问题、或通过政府工作中实际问题进行案例教学、或以政府当前所面临的重大问题为研讨专题，以学、或以政府当前所面临的重大问题为研讨专题，以解决公共问题为中心培养干部的实际公共管
28、理能力。解决公共问题为中心培养干部的实际公共管理能力。第27页，此课件共51页哦第三，公务员培训的法治化。为了切实做好公务员培训工第三，公务员培训的法治化。为了切实做好公务员培训工作，美国从法律上对公务员接受培训和进修的权利与义务作，美国从法律上对公务员接受培训和进修的权利与义务作了明确的规定，使得公务员的培训逐步走向了法制化和作了明确的规定，使得公务员的培训逐步走向了法制化和制度化。制度化。19301930年，美国总统颁发行政命令，规定文官年，美国总统颁发行政命令，规定文官事务委员会和各部要举办文官培训班。美国国会于事务委员会和各部要举办文官培训班。美国国会于19581958年通过了年通过了
29、政府雇员培训法，规定在职工作人，规定在职工作人员应当接受培训，要求政府通过举办各种形式的培训活动员应当接受培训，要求政府通过举办各种形式的培训活动来提高联邦机构内外公职人员的素质和工作效率，并提出来提高联邦机构内外公职人员的素质和工作效率，并提出政府部门可以利用部外的机构进行培训。政府部门可以利用部外的机构进行培训。1970年颁布了年颁布了政府间人员法政府间人员法，详细规定了美国联邦和州一级的公务员培训的有关事宜，使公务员的培训扩大到州及地方。第28页，此课件共51页哦第四，大学教育与政府培训机构相结合，形成资源共享、优势互补的公务员培训网络。美国公务员培训有两种基本的模式，一是大学教育举办，
30、有比较独立的专门或主要进行公共行政方面教育的机构如哈佛大学肯尼迪政府学院、有隶属于某一院校的培训机构如马克斯威尔学院等等；二是政府系统的培训机构，如负责中级公务员培训的行政官员研修中心、专门负责高级公务员培训的美国联邦行政学院。美国联邦行政学院成立于19681968年，其使命是年，其使命是“培养优培养优秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率。秀行政官员，保证联邦政府工作的行政效率。”美国的有些部有自己的培训院校和基地，如美国农业部在华盛顿有自己的农业大学，是研究生院，专门为本行业培养硕士生和博士生，还培训高级官员。第29页，此课件共51页哦第五，培训范围广泛，培训内容系统化。美国公务员培训第五
31、，培训范围广泛，培训内容系统化。美国公务员培训的范围涵盖了从高级公务员到普通公务员及新任公务员等的范围涵盖了从高级公务员到普通公务员及新任公务员等各方面的人员，主要有针对新任公务员的任前培训、对在各方面的人员，主要有针对新任公务员的任前培训、对在职人员的任职期间的培训、高级文官的培训等等。职人员的任职期间的培训、高级文官的培训等等。19741974年的年的雇员综合培训法雇员综合培训法规定了对失业公务员的培训，从而扩展了对被辞退公务员的培训工作。1977年，年，美国总统签署政令，宣布实行美国总统签署政令，宣布实行“总统管理实习生计划总统管理实习生计划”，联邦政府每年从大学硕士或博士毕业生中选录2
32、00200250人，由各部门安排见习培训，两年后给予职人，由各部门安排见习培训，两年后给予职位。美国公务员培训的课程设置是根据培训目标和学位。美国公务员培训的课程设置是根据培训目标和学员需求来设置的，但总体要求是重视对公务员解决公员需求来设置的，但总体要求是重视对公务员解决公共问题的能力的培养。共问题的能力的培养。第30页，此课件共51页哦第六，培训方式多样化，广泛采用案例教学、模拟教学、现场观摩、理论讲授、练习、小组教学等教学方法。案例教学是美国公务员培训中应用最为广泛的教学方法，由老师提出一个比较典型的管理问题和政策问题，然后给学员提供政策问题或管理问题发生的背景，并给学员指出该问题所面临
33、的困境以及可能的解决方案，如哈佛大学肯尼迪政府学院现有1300130015001500多个教学案例，拥有世界上最大的公多个教学案例，拥有世界上最大的公共行政和政策案例库，其中最受欢迎的案例约有共行政和政策案例库，其中最受欢迎的案例约有100100多个。案例教学在公务员培训中很受欢迎，尤其在高级官多个。案例教学在公务员培训中很受欢迎，尤其在高级官员培训中很重要；这些人的特点是愿意自己参与、自己活员培训中很重要；这些人的特点是愿意自己参与、自己活动，而不愿听别人去讲。模拟教学通过学员在模拟情景中动，而不愿听别人去讲。模拟教学通过学员在模拟情景中的角色扮演来培训他们的管理技能，招聘政府官员尤其是的角
34、色扮演来培训他们的管理技能，招聘政府官员尤其是政府中的高级官员来做兼职教员。政府中的高级官员来做兼职教员。第31页，此课件共51页哦第七，专职教师与兼职教师相结合，建设一支高素质第七，专职教师与兼职教师相结合，建设一支高素质的教师队伍。美国院校中从事公务员培训的教师主要的教师队伍。美国院校中从事公务员培训的教师主要分为两类：专职教师和兼职教师。兼职教师是政府部分为两类：专职教师和兼职教师。兼职教师是政府部门或公共机构中具有丰富的政府实践经验并具有一定门或公共机构中具有丰富的政府实践经验并具有一定研究能力的高级管理者，如美国联邦行政学院专门聘研究能力的高级管理者，如美国联邦行政学院专门聘请政府部
35、门的高级官员、企业管理专家、公共部门管请政府部门的高级官员、企业管理专家、公共部门管理人员担任本院的兼职老师，他们不仅能上台讲授，理人员担任本院的兼职老师，他们不仅能上台讲授，同时也能组织小组交流、研讨、评估等活动；专职教同时也能组织小组交流、研讨、评估等活动；专职教师的要求则比较高，一般必须具有博士学位，较多的师的要求则比较高，一般必须具有博士学位，较多的学术成果，并在学术界有较高声誉。在美国，许多政学术成果，并在学术界有较高声誉。在美国，许多政府高级官员都在自己的政治生涯中与大学保持密切的府高级官员都在自己的政治生涯中与大学保持密切的联系，大学也需要这些人上讲台，因为大学老师的经联系，大学
36、也需要这些人上讲台，因为大学老师的经验永远也不能取代政府官员的经验。验永远也不能取代政府官员的经验。第32页，此课件共51页哦法国英国二、中国培训的内容1、内容政治理论职业道德第33页，此课件共51页哦政策法规业务知识文化素养技能2、事业单位培训内容第34页，此课件共51页哦第四节 公共部门人员培训的方法一、经典培训方法1、呈现式培训法讲授法视听法2、参与式培训法研讨法；案例分析法；角色扮演法；情景模拟法观摩范例法第35页，此课件共51页哦二、现代培训法电子化培训管理游戏培训法自助培训法拓展训练三、管理开发培训法三、管理开发培训法1、自我意识的培训敏感性训练第36页，此课件共51页哦相互作用分
37、析2、管理和领导技能的培训结构化面试无领导小组讨论公文处理法心理测验法情景模拟测验法3、基于胜任能力的管理与开发第37页，此课件共51页哦四、培训方法的选择选择科学的培训方法注意的问题根据：把培训目标的考量放在首位根据培训者不同特点采用不同方法根据培训预算进行选择考虑不同方法的优缺点第38页，此课件共51页哦 第五节 公共部门人员培训的实施与评估一、培训方案的实施一、培训方案的实施确定受训者确定受训者选定培训师选定培训师确定教材和大纲确定教材和大纲确定培训的种类和方法确定培训的种类和方法选择培训的时间和地点选择培训的时间和地点准备好培训的经费和设备准备好培训的经费和设备第39页，此课件共51页
38、哦二、培训评估模型及选择二、培训评估模型及选择1、柯克帕特里克培训的四级模型 反应层评估 学习层评估 行为层评估 结果层评估2、考夫曼的五级评估模型 较前增加了社会问题第40页，此课件共51页哦3、CIRO模型情景投入反应结果4、CIPP模型情景投入过程结果第41页，此课件共51页哦5、菲利普斯的五层次ROI模型行动学习工作组织结果投入回报第42页，此课件共51页哦 培训评估培训评估内容培训评估内容培训评估的标准培训评估的标准培训评估的方法培训评估的方法第43页，此课件共51页哦三、评估培训的内容1）培训者评估）培训者评估2）培训本身评估）培训本身评估3）培训效果评估培训效果评估第44页，此课
39、件共51页哦培训评估的标准1.反应标准反应标准2.行为标准行为标准3.业绩标准业绩标准第45页，此课件共51页哦标标 准准重重 点点反反 应应受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目受训者满意程度：他们是否喜欢这些项目？讲授的过程是否清楚且有用？他们是否？讲授的过程是否清楚且有用？他们是否确信他们已经完成所学的这些材料确信他们已经完成所学的这些材料学学 习习知识、技能、态度、行为方式的收获：他知识、技能、态度、行为方式的收获：他们是否掌握了所教授的知识和技能？他们们是否掌握了所教授的知识和技能？他们是否能谈论以前所不能谈论的知识？他们是否能谈论以前所不能谈论的知识？他们是否能在培训（角色扮演）中表
40、现出适当是否能在培训（角色扮演）中表现出适当的行为的行为行行 为为工作中行为的改进：他们现在是否能做以工作中行为的改进：他们现在是否能做以前所不能做的事情？他们能否在工作中表前所不能做的事情？他们能否在工作中表现出新的行为？绩效是否有所改善？现出新的行为？绩效是否有所改善？结结 果果受训者获得的经营业绩：在生产率、成本受训者获得的经营业绩：在生产率、成本节约、反馈时间、工作绩效的质量或数量节约、反馈时间、工作绩效的质量或数量等方面是否有确实的成效？培训项目是否等方面是否有确实的成效？培训项目是否有实用价值有实用价值培训评估的标准培训评估的标准第46页，此课件共51页哦6.5.3 培训评估方法1
41、.访谈法访谈法2.对比法对比法3.自我评估法自我评估法4.行为观察法行为观察法第47页，此课件共51页哦三、公共部门人员培训效益评估的内容三、公共部门人员培训效益评估的内容1、反应层面培训内容培训师的情况后勤保障情况2、学习层面受训者受训者的学识增长情况受训者的技能增长情况第48页，此课件共51页哦3、行为层面 直接观察；主管人员评价；同事评价；服务对象评价；比较4、结果层面客观指标测量法主观衡量法5、成本有效性 工作准确率；数量和质量；出勤率的提高第49页，此课件共51页哦四、公共部门人员培训效益评估的流程四、公共部门人员培训效益评估的流程培训需求分析界定评估目的评估训练前的准备选定评估对象全面考虑评估活动构建评估数据库确定评估层次选择评估衡量方法第50页，此课件共51页哦统计分析原始数据撰写培训评估报告调整培训项目沟通培训项目结果第51页，此课件共51页哦