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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。图书馆人才建设经验交流 图书馆是专门收集、整理、保存、传播文献并提供利用的科学、文化、教育和科研机构，其发展程度如何，已成为一个国家或地区城市文明程度的重要标志。人才是全社会发展最宝贵的资源，也是图书馆发展进步的重要前提。图书馆的文献、设备等只有与馆员完美结合才能发挥它应有的作用，显示其价值。因此，如何最大程度地调动图书馆工作人员的积极性，使其潜在能量得以尽可能地释放，并且使这种积极性和能量为其所服务的部门及其他个人工作目标发挥效益，是图书馆人才建设管理中的关键。 一、图书馆人才建设的重要性 人才是图书馆创新之本。在信息技术发展迅猛，市场瞬息万变的今天，图书馆已
2、不再是一个保存文献资料的藏书楼，而是一个融知识储存、知识传播、知识应用和知识创新为一体的有机系统，是一个学术性的文献信息服务机构。对图书馆来说，创新意味着对自身控制的各种资源不断地进行调整、设计、利用与发展。图书馆创新应该是多方位、多层次的，它应具有全过程、全员性和新颖性等特性。 从图书馆创新需求的角度考虑，其创新应包含：思维观念创新、发展战略创新、组织结构创新、管理制度创新、运作流程创新、服务方式创新等。从图书馆管理的角度考虑，图书馆创新则是对图书馆文献资源、人力资源、事业经费、馆舍与设备以及知识资本等各类资源进行有效管理和运作。当今世界发展告知我们：创新、掌握和运用科技生产力的人力资源已经
3、取代资本成为最重要的生产要素。“人力资源”与“人才资源”又有所不同，虽然只有一字之差，却是两个不同的概念。人力资源通常是指具有一定劳动能力的人的知识、智慧与技能的总和，而人才资源则是人力资源中具有高智慧、高技能、高品德并能进行创造性劳动的珍贵资源。一个国家、省、市和单位，均需要人力资源，同时更需要人才资源。在图书馆各类资源中，人是最重要的资本，一流的人才可以办成一流的新型图书馆。一个图书馆中不可能人人都是人才，但只要这个群体中有二三个或四五个尖子人才，这批人才的水平便决定其在现实社会中的竞争地位。一个拥有持续创新能力和高素质人才资源的图书馆，将具备促进知识创新和知识应用的巨大潜力。 二、图书馆
4、人才建设存在的问题 目前，我国图书馆员队伍整体现状是专业知识和技能还不能适应数字图书馆发展的要求。特别是随着数字图书馆的兴起，馆员队伍中专业人员与技术人员偏少、工作热情欠缺、年龄结构老化等问题较为突出。多数图书馆存在一般管理人员居多，高精尖人才缺少；维持性管理人员居多，研究型管理人员稀少；专业文化素质偏低，而高学历专业人员偏少等问题。 （一）图书馆待遇偏低，社会地位不高，人才流失严重。由于种种原因，图书馆工作人员的社会地位不高、收入少，对高学历、高素质、高层次管理人才缺乏吸引力，待遇偏低和收入的差距使得一些馆员心态不平衡，缺少成就感和自豪感。这就使部分图书馆专业的毕业生趋向于从事行政管理而不愿
5、到图书馆工作，部分学有专长的毕业生即使进了图书馆也往往感觉很难找到与自己学历能力相当的岗位，于是寻找机会离开图书馆而另谋高就。由于馆员待遇偏低致使人才留不住，急需人才进不来，造成了图书馆人才建设跟不上事业发展的需要。近年来，多数图书馆图书采购经费和现代化设备配置数量有了大幅度的增长，但人员经费补助增长缓慢，待遇偏低，职工福利和奖金完全依靠单位创收来弥补。 （二）图书馆管理人员学历偏低，专业素质有待提高。信息时代、网络环境下的图书馆载体多样化和多学科化，要求人才队伍和个人的知识结构也应多样化。然而当前图书馆人员的知识结构比较单一，学历结构也不完整，部分人员是非专业毕业，因为没有系统地学习图书情报
6、的基础理论和专业技术，对图书馆的工作缺乏深入了解，难以胜任图书馆一些深层次的业务工作；而图书情报专业毕业的人员，因缺少其他相关学科的专业知识，也难以开展深层次的服务工作，其业务停留在传统服务工作的水平上；再加上继续教育开展不够，计算机、网络知识和技能以及外语水平普遍不高，造成图书馆人员整体素质不高，难以适应图书馆信息化、网络化的要求。 （三）图书馆高层次人才储备不足。图书馆现有人才中存在高层次人才较少，复合型人才紧缺，工作人员知识结构单一，应变能力差，面对社会各阶层、各行业的信息需求显得力不从心。对市场经济运行机制缺乏组织协调能力和应变能力。普遍缺乏能适应信息服务需要的技术人才，更缺少能开展信
7、息咨询、市场调研、信息分析的高素质信息服务人员。近年来，虽然图书馆的高层次人才总量较过去有了明显增长，但仔细分析岗位需求情况，高级管理人才、高级专业技术人才和中青年高级人才的储备略显不足。 （四）图书馆管理缺乏有效的激励机制。图书馆均不同程度地存在着创新和竞争意识不强，员工的工作热情不高，吃“大锅饭”思想。究其原因，关键是未建立一套公正有效的激励机制。个别图书馆领导不是去研究如何调动员工的积极性，挖掘员工的潜力，而是抱着平衡各种关系，保持稳定的宗旨，讲关系、重人情，这恰恰挫伤了广大员工的积极性。在工作中不是比能力、比贡献，公平竞争，而是拉关系，讲人情，“友情”为重。这种不正常的人际关系和工作氛
8、围，违背了公平竞争的原则，难以激发图书管理人才的工作积极性。 三、加强图书馆人才建设的对策建议 图书馆人才建设应着眼长远发展目标，树立战略性、系统性和整体性的人才建设理念，加强图书馆管理工作，应从以下几方面着手。 （一）创新图书馆人才管理理念。应树立正确的人才观，树立起“人才是本”的理念。把人才队伍建设作为一项重要的战略任务，放到图书馆议事日程上。真正认识到人才是资源，必须抓紧开发；人才是资本，必须要运作；人才是资产，必须要增值。机制是当前影响人才资源开发的重要因素。打破论资排辈和大锅饭的框框，按照效率优先、兼顾公平的原则，实行聘任制、竞争制、淘汰制等工作机制。加快培养技术创新人才，提升现有人
9、才素质，倡导和加强人才终身教育。创造机会与空间使馆员才能得到充分发展，应鼓励和激发馆员最大限度地提高自己，并有意识、有计划地培养一些有发展前途与潜力的馆员。同时，注重调动其积极性与创造性，使图书馆的人才资源得到最合理的使用。 （二）加强业务培训，提高馆员素质。现阶段图书馆既需要专业人才，也需要大批复合型人才。目前从事图书馆工作的人员中，非专业人员的比重多于专业人员。随着新理论、新观点、新技术不断发展，在学校学到的知识也会逐渐老化。一方面，人才队伍不可能完全依赖引进，骨干人才队伍还需对现有人员进行培训，通过在职教育大幅度地更新现有人员的知识结构，使其具备或基本具备综合信息能力，直接参予网络系统的
10、运作和管理，提高故障分析和解决能力。另一方面，应该确定中、高层次人才培训目标，使人才培训高级化。在培训过程中要有长远眼光，积极向国际水平靠拢，只有这样才能适应数字化、电子化图书馆的发展要求。 （三）大力引进图书馆管理人才。图书馆要在竞争中求发展，必须抓住人才资源流动日益活跃的机遇，加大力度引进人才，制定各项切实可行的优惠政策，多方面、多渠道引进高素质创新人才，并为今后人才的成长，创造宽松、良好的环境。另一方面，应保持内部人才的稳定性，并注重开发内部潜在人才。同时，应加强对现有的、潜在的人才的培养工作，为其提供良好工作、研究和生活环境，并通过事业、机制、情感留住人才。 （四）健全公正有效的人才激
11、励机制。激励机制是打造图书馆高效人才队伍的重要手段。图书馆相对其他社会部门来说，地位偏低、收入偏低、福利偏低，这也导致了图书馆人员队伍不稳定、工作热情不高，制约了图书馆事业的发展。因此，应建立公正有效的激励机制，使每一位员工工作上有足够动力。通过有效激励调动全体员工的积极性和创造性，增强图书馆工作的吸引力和凝聚力，使员工在竞争中，自我加压，自我激励，从而不断提高自己。 （五）重视培养图书馆员的主动服务意识。图书馆的职能是采集各种相关的文献信息，进行科学的鉴别和整理、加工、存储、检索和传播，准确及时并方便灵活地向读者提供服务。无论是传统的图书馆系统，还是自动化系统，为读者提供周到的服务这一宗旨都是相同的，图书馆的这一宗旨体现在它的全部业务活动中。在现有条件下，要丰富图书馆的服务功能，就应从观念上变过去那种“等人来借书”的被动服务意识，逐渐转变为主动为读者提供服务的意识。图书馆员要时刻关注社会对信息需求的变化，以便作出灵敏及时的反应，在条件具备时，还可与有关单位建立长期的信息供给的关系。这就需要图书馆员要持续开拓创新，努力提高自己的知识和业务水平。 第 6 页 共 6 页