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1、公共部门人力资源2 一、单选题（共20题，每题1分，共20分） 1.下列不属于工作评价的方法的是（c）。（1分）2.人力资源管理与人事管理的区别体现在（b）。（1分）3.失业保险基金的筹集主要有以下三个原则，（b）、固定性原则和无偿性原则（1分） 4.下列奖金哪些属于长期奖金（c）。（1分） 5.为了使同一技能而实际劳动贡献不同的员工各得其所，可让技能工资与下列哪一类型的工资结合起来使用（b）。（1分）6.（c）是影响培训效果的关键因素。（1分） 7.工作安排非常紧凑的组织员工不宜采用（c）培训需求调查方法。（1分） 8.一个有效的评估系统包含的特点不包括（c）。（1分）9.岗位培训成本应属于
2、下列哪种成本（b）。（1分）10.（a）针对全体劳动者。（1分） a.社会保险b.社会救济c.社会福利d.社会优抚 11.支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（b）。（1分）12.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为（c）。a.计件工资制b.绩效工资制c.技能工资制d.职位工资制 13.不能体现弹性福利计划意义的是（d）。（1分）14.360度考核法面临的最大问题是（d）。（1分）a.信度b.效度c.可接受度d.完备性 15.绩效反馈的最主要的方式是（a）。（1分） a.绩效面谈b.绩效辅导c.绩效沟通d.绩效改进 16.不适用于脑力劳动职位的工作信息收集方法为（a）。（1分）a.观
3、察法b.问卷法c.访谈法d.工作日写实法 17.（d）职业锚类型的人追求的主要目标是随心所欲地制订自己的步调、时间表、工作方法。（1分） a.技术型b.管理能力型c.创造型d.独立型 18.要想判断某一个培训规划应该包括什么，不包括什么，就需要一种机制来说明培训与什么有关或与什么无关，这种机制就是（b）。（1分） a.任务分析b.工作说明c.陈述时机d.制定策略 19.测评指标体系的结构不包括（b）。（1分） a.品德结构b.学历结构c.能力结构d.绩效结构 20.不属于评价中心的主要评价方法是（b）。（1分）a.情景模拟b.课堂测试c.公文处理d.小组讨论 二、判断题（共10题，每题1分，共
4、10分） 1.薪酬调查的目的主要是建立组织合理的薪酬构成，根据市场酬给付水平确定组织薪酬水平的市场定位。（）（1分）.2.在新员工未对组织及工作熟悉的情况下，员工手册是其获取信息的有效途径。（1分） （） .3.不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，组织关键是要选择与组织发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。（） .4.最低工资制度既是一项工资制度，又是一项法律制度。（） .5.组织培训制度的内容必须服从或服务于组织的整体发展战略，以实现企业发展目标。 .6.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（）（1分） .7.人力资源测评是人力资源科学选拔、配置的基础。（）.8.工作说明
5、书中不包括工作关系。（）（1分）.9.工作负荷预测法属于人力资源需求预测的定性方法。（） .10.事业单位人事制度的改革经历了五个阶段。（）（1分） 三、 接受专门的面谈技巧训练，因而操作成本较高。另一方面，由于双方的原因，而使收集的信息可能失真。 2.绩效评估可能存在哪些误差。采取哪些举措克服误差。答案：可能存在的误差：晕轮效应误差；近因误差；感情效应误差；暗示效应误差；偏见误差；集中趋势误差；传统观念对工作绩效评估的影响。设计绩效评估方法时进行改良（如强制分布法有助于克服集中倾向偏见，行为锚定等级法可减少晕轮效应等），但改良后的方法不能克服所有的障碍。提高评价者的技能，评价者必须接受的培训
6、包括：所采用的绩效评估的方法；评价者角色的重要性；绩效评估信息的使用；绩效评估反馈沟通技巧。 3.什么是360度绩效评估反馈系统。评价这种系统的实践价值。答案：360度绩效评估反馈系统是一种全方位的绩效评估系统，包括来自上级领导的自上而下的评估、来自平级同事的评估、来自下属的自下而上的评估、来自内部的本人评估以及来自组织外部的公共服务对象的评估。实践价值：多层次、多角度、多渠道和全方位的立体交叉方式，避免一方评估的主观武断，增强绩效评估的信度和效度；将未来的绩效改善作为主要的关注点。但是，如果全面推行此方法的话，工作量大，成本高，同时要事先积极防范偏差。 4.比较职位分类与品位分类的差异。（1
7、0分） 答案：职位分类的特点：以“事”为中心的分类体系；有一套严格的分类程序；分类方式先横后纵；注重人员的专业知识和技能；官等和职等合一；实行严格的功绩制。品位分类的特点：品位分类是以人为中心的分类体系；分类与分等相互交织；职类划分简单；强调人员的综合管理能力；官、职相对分离。 5.为什么要实施绩效面谈。绩效面谈主要遵循哪些原则。答案：绩效面谈对组织的作用：沟通的作用、反馈作用、审视工作作用、激励作用、纠正失误的作用、调整的作用。绩效面谈对员工的作用：增强员工的参与感、增强员工对组织的归属感、使员工明确未来的工作目标、提高员工对组织的满意度。绩效面谈的原则：原则 一、在一种相互信任坦诚的氛围中
8、开始面谈。原则 二、双方都要明确面谈的目的，期望达成一致的看法。原则 三、注重双向的沟通和交流，鼓励员工表明自己的想法。原则 四、面谈的主管注意倾听员工的意见。原则 五、防止对立情绪或冲突场面的形成。原则 六、面谈内容针对绩效而非员工的个人特点。原则 七、面谈的重心在未来的绩效标准和工作目标。原则 八、肯定成绩和指出问题并重。原则 九、以事实为依据，就员工在本考核期的工作为评价对象。原则 十、以积极的态度适时地结束面谈。 6.分析平衡计分卡的特点及在公共部门的应用现状。（10分）答案：第一，使绩效管理从人员考核和评估的工具转变为战略实施的工具。第二，使组织领导者拥有了统筹战略、人员、流程、执行
9、四个关键因素的管理工具。第三，有助于领导者平衡长期和短期、内部和外部关系，确保持续发展。应用现状：平衡计分卡能提供均衡的观点；以顾客为导向，整合各功能部门，整个组织成员都动起来，达到政府再造的目标；协助政府机构或非营利组织澄清其战略目标，并将战略目标转化为具体的衡量指标；在各部门管理信息的整合上具有特殊的价值；协助政府避免因加强民众服务而导致预算或财务收入不足，能在活动及成果间取得平衡发展，并联结到组织的长期战略目标；新西兰、澳大利亚等过都在政府绩效评估中引入平衡计分卡，作为绩效管理的有效工具并取得了显著成果；近年来，我国的一些政府部门及地方政府开始在绩效管理中运用平衡计分卡的理念、方法和技术
10、。 7.论述我国事业单位岗位分类管理的基本做法。（10分）答案：根据社会职能、经费来源的不同和岗位性质的不同，建立符合不同类型事业单位特点和不同岗位特点的人事制度，实行分类管理。问答题（共7题，每题10分，共70分） 1.利用面谈法收集工作分析的信息，有哪些优点和缺点。答案：优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。缺点：一方面，工作分析者要 第1页共1页 第二篇：公共部门人力资源名词解释： 1.人力资源。是指已经投入和将要投入社会财富创造过程的，具有劳动能力的人的总和。 2.人力资源管理
11、。就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与实践管理的统称。 3.公共部门人力资源。就是指在党政机关组织、国有企事业单位及民间非营利组织中的各类工作人员的总合，这些工作人员既包括公务员，也包括各类专业技术人员，还包括其他员工，如工人等。 4.公共部门人力资源管理。指每个具体的公共部门，依法对本部门内人力资源进行规划、获取、配置、评估、培训、薪酬、维护等的价值理念、政策规定与管理实践的总和。 5.人力资源规划。是指个公共部门根据本部门工作岗位的需要和部门预算情况及人力资源发展方向在工作分析的基础上，确定本部门
12、在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。 6.工作分析。是指对各种工作岗位或职位的性质、任务、责任以及所需人员的资格、条件等进行调查、分析、研究，加以科学的系统描绘，最后作出规范化记录的过程，也称为工作描述、职务描述、职务分析。 7.工作评价。是指在工作分析的基础上，对不同内容的工作岗位或职位，以统一的标准，从工作任务、繁简难易程度、责任大小、工作环境和条件以及工作者任职资格条件出发，对工作岗位进行系统衡量、评比和估价的过程，从而确定各项工作的相对价值，也称岗位评价、职务评价。 8.人力资源获取。是指公共
13、部门为达成组织目标，通过招募.甄选.录用.配置.评估等一系列活动，获取合适的人选补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置过程。 9.人力资源获取评估。就是对公共部门人员获取的整个过程进行总结性的评估，是公共部门人力资源获取过程中的一个重要环节。 10.人力资源测评。是指运用特定的测评手段和方法对人力资源的个人属性及工作绩效的特点进行测量与评定，进而对其价值作出判断，为管理决策提供依据的过程。 11.心理测验。依据确定的原则，通过观察人的少数有代表性的行为，对贯穿在人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化分析的一种科学手段和系统程序。 12.评价中心。是一种包含多种测评方法和技术的综合
14、的，全面的测评系统。 13.情景模拟。是指本事可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其素质和操作能力的一种方法。 14.绩效评估。指公共部门按照一定的原则和标准，定期或者不定期地对所属人员在工作中的政治素质，业务表现，行为能力和工作成果等绩效情况，进行系统全面的考查与评价，并以此作为其奖惩，职务升降，工资增减，培训和辞退等的客观依据的管理活动。 15.医疗保险。是指劳动者因患病而暂时失去劳动能力和收入来源，国家和社会给予其一定的医疗服务，假期和收入补偿，以促进使其恢复劳动能力，尽快投入劳动过
15、程的社会机制。 16.公共部门战略性人力资源管理。就是将公共部门人力资源管理与公共部门的战略性目标紧密联系起来，以此改进人力资源管理部门的管理方式，发展组织文化，提高管理绩效的人力资源活动方式，战略性人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理。 17.人力资本：个人所拥有的的那些能够促进个人创造社会和经济福利的知识，技能与能力 18.人力资本管理。是在对人力资源进行价值的财务评估基础上，在人力资源管理中引入“价值观”，将人力资源视作企业一项可以计量的资产，突破传统财务管理的范围，使财务管理衍生出对企业人、财、物进行全面管理的职能，是人本管理，能力管理，潜能管理。 解答： 1.人力资源的特
16、点：（1）人力资源生成过程的时代性；（2）人力资源开发对象的能动性；（3）人力资源使用过程的时效性；（4）人力资源开发过程的持续性；（5）人力资源的特殊资本性； （6）人力资源的高增值性；（7）人力资源闲置过程的消耗性；（8）人力资源的再生性；（9）人力资源的创造性；（10）人力资源的社会性。 2.工作说明书：（1）工作识别。包括工作名称、工作等级、工作编号、定员标准、所属部门与直接上级职务，以及编写人、编写日期、审批人等，又称工作认定、工作基本资料等。（2）工作概要。是对该工作岗位的工作任务、职能、活动的概括描述，又称工作摘要。（3）工作职责。应根据工作任务分条说明。（4）工作关系。主要是指
17、组织内工作岗位之间横向与纵向的联系。一要清楚指出本工作岗位的上下级关系，即所受的监督和所实施的监督；二要说明该工作岗位与其他工作岗位的关系。（5）工作内容和工作要求：工作内容是指工作所要从事的具体的工作任务事项.工作要求是指对该项工作应达到的标准和规格作出的规定，这是绩效管理的依据之一、（6）.工作权限：工作权限必须与工作相配套，正确的权限应该责权利统一，权利之间相互制约.相互协调.（7）.工作时间：包含班制设计和工作时间长度界定两方面.常见的班制有长白班.三班倒.两班倒.四六班制等.工作时间长度有周标准工时.月标准工时等指标. （8）.工作环境与条件。主要包括工作的物理.心理环境.安全状况.
18、职业危害性等.（9）.工作着任职资格;受教育程度、工作经历、培训情况、身体条件、职业道德等。除上述内容外，有的工作说明书还包括绩效管理标准、职务晋升图等。 3.心理测试的优缺：优：（1）迅速，在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标；（2）比较科学，目前世界上还没有一种完全科学的方法，可以在在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他各种指标，而心理测验基本可以做到这一点； （3）可以比较，用同一种心理测验得出的结果又可比性。缺：（1）可能被滥用，心理测验虽然是一种科学的测量手段，但是也会被人滥用；（2）可能被曲解，对测验结果进行解释是一项严肃而科学的工作。曲解测验
19、结果，容易导致不良后果。 4，制定绩效标准的原则：标准基于工作而非工作者标准是可以达到的标准是为人所知标准是经过协商而制定的标准要尽可能具体而且可以衡量标准有时间的限制标准必须有意义标准是可以改变的 5绩效管理的功用：工资占85.6%，绩效反馈65.1%培训64.3%晋升45.3%人力资源规划43.1%解聘30.3%研究17.2% 6.公共部门人力资源管理的基本原理。（1）以人为本。以人为本即人本原理，是指人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。（2）开发先导。重在开发是现代人力资源管理的显著特征，人力资本理论揭示了人力资源开发对于经济增长的积极作用。（3）系统
20、动力。通过物质的、精神的或其他方面的鼓励和褒扬，激发人的工作热情的理论被称为系统动力原理。（4）能级对应。是指在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作，使能力和职位良好匹配，人尽其才，物尽其用。（5）竞争强化。是指通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使其全面施展自己的才能，达到服务社会，促进经济社会发展之目的。（6）反馈控制。是指两个以上的因果关系键首尾相连而形成环形，即形成因果关系反馈环，人力资源管理各环节、各要素或各变量形成前后相连、首尾相顾，因果关系的反馈环，其中任何一个要素或环节的变化，都会引起其他要素或环节的变化。（7）弹性冗余。在人力资源管理
21、过程中，必须留有充分的余地，保持必要的弹性，不能超负荷和带病运行，此为弹性冗余原理。（8）互补增值。由于人力资源系统每个个体存在多样性和差异性，因而存在着人力资源整体中的能力、性格、见解等多方面的互补性。 7.人力资源规划的程序。（1）确定目标。这是人力资源规划的第一步，主要根据组织的目标 来制定，这一步相当重要。（2）收集信息。需收集的信息主要包括组织内外环境变化的趋势、战略方向、人力资源现状等，不仅要了解现实情况，更要认清潜力与存在的问题。（3）预测供需。本阶段是人力资源规划中较具技术性的关键部分，采用经验判断、统计方法及预测模型等进行预测。（4）制定规划。首先制定人力资源的总规划，而后制
22、定各项具体的业务计划及相应的人事政策。（5）实施、评估与反馈：这是人力资源规划的最后一个阶段，任务是组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，根据实施的结果对规划进行评估，并及时反馈评估结果，修正人力资源规划。 8.人员分类管理的作用;人员分类是人力资源管理的基础，科学的人员分类有利于公共部门合理配置人力资源，提高人年资源管理的效率，调动人力资源的工作积极性。 9.职位分类的标准：（1）职系说明书：是说明每一直系工作性质的书面文件，其作用是为了区分直系提供依据，其内容包括工作性质。主要有三方面构成：联系名称及编号一般叙述主要业务的列举。（2）职级规范：是规定与叙述每一级的工作性质.难易程度
23、.责任轻重及所需资格条件的书面文件。由6部分组成：职级名称、职级编号、职级特征或责任、工作举例所需资格、其他必要事项。（3）职等标准：是叙述某一职等的工作难易程度.责任轻重及所需资格条件的书面文件。 10.人员分类管理的发展趋势：（1）人员分类管理制度程逐步简化的趋势（2）品味分类与职位分类出现融合互补的趋势 11.笔试的优缺点：优：（1）、公平。通过笔试，可以了解被试掌握知识的多少，知识多的录选，反之则被筛选掉，使被试者感觉到比较公平；（2）、费用较低。和其他各种测试手段相比，笔试的费用比较低廉；（3）迅速；（4）、简便。缺：（1）试题可能不科学；（2）过分强调记忆能力；（3）阅卷不统一；（
24、4）缺乏可比性。 12.培训与开发的内容。（1）党政干部队伍，从提高思想政治素质为重点，切实增强贯彻落实科学发展观，把握全局，科学决策处理利益关系，务实创新等能力，努力培养造就一支以发展着的马克思主义武装头脑，善于治国理政的党政干部队伍。（2）企业经营管理人员，以提高思想政治素质为重点，切实增强战略决策，经营管理，市场竞争，自主创新等能力，努力培养造就一支具有战略思维能力和现代企业经营管理水平，具有开拓创新精神和社会则仍的企业经营管理人员队伍。（3）专业技术人员队伍，以提高思想政治素质为重点，坚持德才兼备，全面发展，尊重特点，鼓励创新，努力培养一支善于推动理论创新，科技创新和文化创新的专业技术
25、人员队伍。 13.职业生涯管理的内容。（1）建立职业发展的信息与预测系统。由于组织在确定目标和进行人力资源要求预测的同时，要广泛收集职业发展的信息，预测职业发展趋势故而可同时建立有关职业的信息系统。（2）提供职业咨询。组织可以通过面试，问卷讲授等多种形式，有组织领导者。部门主管和职业研究专家，为员工进行职业咨询，解释其在职业问题上的困惑和难题，理清职业发展的思路。（3）向员工开放工作岗位。将组织内每个工作个的信息向员工开放，要求员工根据自己的全贱和职业期望选择适当的岗位，这是双向选择的一个过程。 （4）确定培训计划。组织可以针对职业发展的要求和员工素质的缺陷，进行有计划的培训，一是工作经验，技
26、能等实际才干的培养，二是接受正规的课程学习和教育。（5）设计职业路径。职业路径是组织为了内部员工设计的自我认知，成长和晋升的管理方案。职业路径主要有3个，职业梯，职业策划和工作进展辅助。（6）制定工作-家庭平衡计划。工作-家庭平衡计划的重要性。第一，组织中的员工除了职业生活外，同时还有家庭生活，第二，工作-家庭计划的目的在于帮助员工找到工作和家庭需要中的平衡点，第三，对家庭需要的了解可以参考家庭发展周期理论。工作家庭平衡计划的实施，主要措施指，向员工提供家庭问题和压力排解的咨询服务等。 14.职业生涯规划的内容：自我评价，是指个体通过各种信息和知识，确定和描述自身的 职业性向，职业兴趣以及行为
27、倾向活动职业选择：是个体依据自己的职业期望和兴趣，凭借自身能力挑选职业的过程目标设定目标实现策略反馈和修正 15.我国人力资源管理的发展趋势：（1）由随意性大的经验管理走向科学管理科学化趋势。为此关键是要夯实以下四项基础工作：组织机构的精简与优化是重视工作分析，编写完善的职位说明书搞好职位评价，建立以薪点为基础的工资制采用规范的方法和手段，进行正确的能力评价。（2）由人治走向法治制度化趋势。（3）由以物为中心走向以人为中心人格化趋势。以个人为中心，从尊重员工的权力入手，增加人力资源开发的投入。促进员工在岗位成才，与组织一起成长，是实现以人为中心的首要任务。（4）人力资源管理部门由事务性部门走向
28、战略性部门战略化趋势。（5）人力资源管理人员由办事员走向职能专家专业化趋势（6）人力资源管理由封闭式管理走向开放式管理社会和国际化趋势（7）人力资源的激励由薪酬独木桥走向薪酬与文化并行道激励与非物质化趋势（8）人力资源管理由重管理轻开发走向已开发为主导目标长期化趋势论述： 有效面试的设计： 1、科学确定面试测评要素，或从拟录用职位的要求出发或从测评的可行性出发，或从被试的状况出发确定面试测评要素； 2、设计面试计划，拟写面试提纲，选择面试场所； 3、任命并培训主试。面试小组一般由36人组成，其成员主要是用人部门主管、专家、人力资源管理部门人员等； 4、运用一个有程序的结构形式，而不要运用一个没
29、有程序的散漫形式； 5、开发面试提问。一方面要注意提问的技巧，要亲切、自然等，顺序上要先易后难、循序渐进，做好问题之间的转换。另一方面，根据面试题目的类型设计提问题目。 6、注意倾听与观察。7营造面试气氛。创造一个良好的气象，以一种良好的问候作为开场白，轻松进入面试，主试要善于倾听，被试在回答问题时应给予充分的思考时间。8不要大规模的运用面试，也就是说面试的人数不要太多，否则会使主试感到疲倦，而使面试的测评结果前后不一致。9在面试前不要让主试了解太多有关被试的资料。10要及时记录每一位被试者的表现.11对被试者进行评估，可采用评语式评估，也可采用评分式评估。 多选： 1.公共部门人力资源管理的
30、管理模式：求才、用才、育才、激才、留才 2.公共部门人力资源管理的基本原理：以人为本、开发先导、系统动力、能级对应、竞争强化、反馈控制、弹性冗余、互补增值 3.公共部门人资管理的主要职能。人资规划、人资获取、人资发展、人资保障、人资研究。 4.公共部门人力资源管理者的知识能力模型。技术、组织、人际关系、知识知能。 5.人资规划的种类：总体规划、业务规划（补充、使用、培训开发、绩效评估与激励计划） 6.人力资源规划的程序：确定目标、收集信息、预测供需、制定规划、实施与评估与反馈 7.西方发达国家宏观人力资源战略规划。制度框架、愿景目标、战略选择、实施评估。 8.工作分析的程序。准备阶段；调查阶段
31、；分析阶段；完成阶段。 9.收集工作信息的主要方法。资料法；观察法；问卷调查法；参与法；面谈法；工作日志写实法；功能性工作分析法；关键事件法；实验法。 10.工作评价的方法：排序法、分等法、评分法、因素比较法 11.实行品位分类的国家：英国、法国、德国、意大利、韩国、新加坡、阿根廷 12.职位分类的标准：职系说明书、职级规范、职等标准 13.实行职位分类的国家：美国、加拿大、泰国、菲律宾 14.我国公务员职位分类的原则：兼顾、系统、最低职位数量、渐进、动态、法制原则 15.公务员的职位类别：综合管理类、专业技术类、行政执法类、还有法官检察官职位 16.事业单位人员分类：岗位分类、岗位等级、岗位
32、结构比例及等级确定、岗位聘用 17.人力资源获取的一般原则：双向选择、平等竞争、效率优先、遵守法律、因事择人 重能力，重动机、用人所长、任人唯贤、能力阈限 18.内部招募对象的主要来源：提升、调用、内部公开招募、内部人员重新聘用 19.外部招募对象的主要来源：广告、学校、职业中介机构、网络、熟人介绍、特别招募 20.内部招募的主要方法：布告法、推荐法、档案法 21.人力资源获取成本评估：获取成本；获取成本效用评估；获取收益成本比 22.笔试的类型：客观式、论述式、论文式考试 23.心理测验的技术指标：标准化、客观化、常模化、信度（折半法、复本法、重测法、内部一致性考验法）、效度（内容效度、效标
33、关联效度、构会效度） 24.结构化面试题目的类型。背景、智能、情景、意愿、行为、作业、知识、经验、压力型。 25.评价中心的主要评价方法：情景模拟，公文处理，小组讨论，管理游戏，角色扮演，其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析） 26.绩效评估者：上级领导，同事，下属，自我，服务对象评估，360度绩效评估反馈系统 27.绩效评估的办法（1）非系统的绩效评估方法基于员工特征的：排序法，对比法，强制分配发，评价量发基于员工行为的绩效评估法：清单法，关键时间法，行为制定平均法，混合样量表法，行为观察量表法基于员工工作结果的绩效评估法：指数评估法（2）系统的绩效评估方法：目标管理法，关键绩效指标法
34、，平衡积分卡。 28.法国公务员培训主要有四种方法：初级培训，考前培训，适应性培训，深造培训 29.薪酬的构成：工资（基本工资，绩效工资）奖金、津贴、补贴、其他薪酬、福利 30薪酬等级制度：（1）技术等级薪酬制（2）职务薪酬制（3）职位薪酬制（4）结构薪酬制 （5）职务级别工资制（6）岗位技能工资制（7）宽带薪酬制 31.薪酬等级的制度方法：工作导向的定薪方法、技能导向的定薪、市场导向的定薪方法 32.福利的种类：（1）法定福利：社会保险，带薪年休假，法定休假日，公休假日，经济补偿与赔偿金（2）自主福利：养老金。福利费，储蓄（互助金），住房补贴，交通费，工作午餐，商业保险，有偿假期，生活福利等
35、。 第三篇：公共部门人力资源提升公共部门人力资源管理工作的方法研究 摘要。当今社会的竞争是人才的竞争，人力资源管理正发展成为公共部门成长发展的核心。面对国际社会对人才的激励竞争，我国公共应该不断的探求改进人力资源管理的方法，提升自身的国际竞争力和为人民服务的能力。本文主要分析了我国公共部门人力资源管理中存在的一些问题，并提出了一些解决问题的相关对策措施。 关键词：公共部门；人力资源管理；方法措施； “人力资源”是近二十年我国社会颇为流行的管理术语。人力资源管理也成为一种新的管理模式逐渐取代了传统的人事行政和人事管理，它是上至国家政权组织，下至各个经济部门和社会组织都必不可少的管理活动，而且是组
36、织管理的一项重要内容。由于组织的组织的状况不同，这项工作可能是由组织的人事管理部门来做，也有可能是由组织的管理人员或专家来做。公共部门人力资源管理工作的主要内容和任务就是通过分析人与事的特点，发现和选聘最优秀的人员，谋求人与事的最佳组和，能够使组织中的人在工作当中实现人尽其才，组织任务和组织目标顺利实现。因此，有效的人力资源管理工作是组织职能的重要内容，甚至于关乎着组织经营的成败。 一、公共部门人力资源管理的现状 （一）人力资源和公共部门人力资源管理 研究提升公共部门人力资源管理工作的方法，首先我们要清楚何为人力资源及人力资源管理。自当代管理学家彼得德鲁克与1954年在他所著的管理的实践一书中
37、首次提出“人力资源”一词以来，人力资源及人力资源管理理论已经被社会各界所接受。一些国内外学者也纷纷从人口学、经济学、社会学、管理学、统计学等不同角度给人力资源下了定义。综合各种有代表性的学者的观点，人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入到社会经济活动的全部劳动人口的总和。人力资源也称为劳动力资源，他有宏观和微观两个方面的含义：宏观意义上它是指能够推动一个国家或地区的经济增长和社会发展的劳动者能力的总和，既具有劳动能力的已就业和未就业的劳动能力的总和；微观意义上它是指能够推动部门和企、事业单位发展的劳动能力的总和。我们所说的人力资源是一种微观意义上的人力资源和人力资源管理。 人力资源作为
38、一种重要的社会资源，其作用和功效不是自发的，需要进行投入、培训和规划管理，才能最大限度的发挥它的潜能和功效，为国家和社会、为组织的发展做出贡献。因此如何进行公共部门人力资源管理工作就成为了摆在我们面前的一项十分重要的工作。所谓人力资源管理是指国家和各种组织在一定的环境和条件下，运用科学的方法，通过制定人 力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资与福利制度等一系列的具体步骤为组织提供适当的人选，以开发人的潜能，并取得高绩效水平的过程。而公共部门人力资源管理就是指公共部门依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理。从公共部门人力资源管理的概念中我们可以
39、看出其人力资源管理涉及两个重要的过程：一是组织获取适当人员以满足组织需要的过程；一是开发人的潜能，对人的思想、心理行为进行恰当的激励、引导和控制，充分发挥人的积极性和创造性，并获得最高程度满足的过程。 （二）我国公共部门人力资源管理中存在的问题 建国以来，由于我国实行的是计划经济体制，不仅使得我国企业特别是国有企业处于传统的人事管理阶段，公共部门的人力资源管理也停滞在认识行政管理的初级阶段。虽然自改革开放以来，我国公共部门实行了像干部退休制度、公务员养老保险制度、公务员的选拔录用制度等劳动人事制度改革，并取得了很大的进步。而且公共部门紧追时代步伐，不断学习借鉴国外政府和企业先进的人力资源管理制
40、度与技术，并结合自身实际情况，在实践中进行发展创新，取得了较好的效果。但是由于我国社会残留的封建官本位思想深厚，现代化的人力资源管理理念起步晚、发展慢，改革开放使我国的社会瞬息万变。这对我国公共部门的人力资源管理造成一定程度的压力，也使传统管理的弊端不断显现。目前我国公共部门人力资源管理上存在的问题主要有： 1.人力资源管理者管理理念滞后 公共部门人力资源管理理念是在管理活动过程中管理者持有的思想观念和价值判断。随着知识经济时代的到来，传统人力资源管理的理念必将受到较大的冲击，产生一系列的变革，其总体上是从基础型、理性型转向发展型和整体型。但是，由于许多部门的领导者并未认识到人力资源管理正成为
41、管理的核心，这一重要的转变。因此，管理者也缺少从总体高度的战略性眼光去看待整个公共部门的人力资源。他们仍视人力资源管理为简单的人事管理，把组织的人员视为成本或生产、技术要素，是对组织资本的消耗，并严格控制对人力的投资。由于人力资源管理理念的滞后使得我国一些公共部门至今还保留着传统的人事单位，没有设立较高层次的人力资源开发管理部门，也没有从国家整体发展战略的高度出发，对公职人员作统一的规划。在公职人员的绩效评估、任用、激励等方面也没有制定出有效的措施，使公共部门人力资源的价值难以显现。 2.缺乏有效的人力资源管理体系 首先是公共部门人力资源的选拔任用体系不完善。许多单位的人力资源招聘存在较大的随
42、意性，招聘工作过程中缺乏科学的理论指导，面试缺乏精心的设计，人力资源管理者的经验判断在招聘中起了主要作用。一些单位管理者任人唯亲、唯近或者是重资历和学历的观念沉厚，导致人员的任用晋升并不能满足公共部门发展的需要。其次是人力资源的绩效考核和激励机制不科学。我国的公共部门大多缺少长期的激励机制和科学的绩效考核，公共部门在薪酬分配上存在严重的平均主义，依据级别和职务的高低，高中低级别的人员的薪酬差别很小，人力资源的劳动价值得不到有效体现。而且，人员的激励机制也比较单一有限，工作好与差并不能在薪酬上有多大差别，晋升逼渠道也并不顺畅，无法满足公职人员精神上，特 32 1 别是自我实现、成就价值的需要，导
43、致一些技术水平和管理能力较高的人员的流失，造成公共部门的重大损失。最后是人力资源投入不足，人才培训急功近利。一方面由于管理理念的滞后，公共部门往往视人为实现组织目标的工具，忽视人力资源的资本投入和培训发展。另一方面是因为管理者对人力资源开发培训的错误认识，他们既担心投入没有回报，也担心人员退出公共部门，导致以一种消极的态度应对人力资源的开发培训。使得公共部门的人员无法满足社会快速发展对公共部门要求不断提高的需要。 3.人力资源管理的技术手段落后 科学和计算机网络的发展，革新了人力资源管理的方式方法，然而目前有不少公共部门的人力资源管理的方式方法还是很滞后。虽然配备了电脑，但大多时候也仅仅是把过
44、去一些文字形式的人事管理活动用电脑来处理，在人力资源的选拔、绩效考核和培训发展等一些关键性的方面，采用信息技术的程度较低。另外，许多部门内部并未建立整体的人力资源管理的信息系统，无法对公共部门全部的人力资源，包括领导层，进行人力资源的实时动态的管理。 4.忽视管理人员的素质的提高 在我国，多数部门的人力资源开发培训往往是针对一些层次较低的或者是一些新进的公职人员进行的，而忽视领导者自身素质的开发与提高。公共部门人力资源管理人员的学历、素质低、知识结构单 一、缺乏高素质的管理人才，使得公共部门无法适应专业化的管理，人员管理混乱，工作效率低下。从公共部门的长远发展来看，提升管理者的素质是至关重要的
45、，管理者能对工作和全局战略全面了解，掌握对全局性问题的分析判断能力，是提升公共部门整体素质能力，高效有序运作的重要保障。 4 二、提升公共部门人力资源管理工作的意义 改革开放后，西方国家的实践经验说明，重视人力资源管理具有重大的意义。入世后，重视加强人力资源的管理对我国公共部门，甚至是整个国家的发展具有重要的价值。 （一）有效降低公共部门人力资源的使用成本 当公共部门人力资源管理实现了规范化和科学化，人力资源管理的一系列流程规范高效，可以有效实现组织人力资源使用成本的节约。其具体可提现为： 1.当公共部门人力资源实现科学有效管理，组织中的每个人都可以人尽其才，充分发挥潜力，防止和减少了人才浪费
46、的现象。 2.科学有效的招聘技术和方法，可以确保组织选拔到素质较高的人才和组织急需要的人才，不仅降低了培训开发的成本，还可以以最快的速度投入工作之中。 3.采用科学的管理方法，可以避免用人不当，实现人才的合理安置，防止用人成本的上升。 （二）提升公共部门的服务水平 公共部门的服务能力如何，很大程度上取决于组织所有人员的数量和质量。人是组织宝贵的物质和精神财富，实现人才结构和组合的合理性，提升人员质量，决定了公共部门在快速发展的社会中有效提供公共服务和公共产品的能力。所以，对人才进行合理的培训、开 发，满足组织发展的需要，使人才始终与组织的发展相匹配，是提高公共部门提供公共服务水平的重要保障。 （三）提高组织效率，实现组织目标 人是提高组织效率，实现组织目标的保证，所以组织所拥有的人力资源状况直接影响组织的工作效率。通过先进的人力资源管理理念和技术的应用，有效挖掘人才，主动培养人才，合理使用人才，改善公职人员的工作积极性和工作行为，可以大幅度提高工作绩效，实现组织发展目标。 三、提升人力资源管理工作的有效方法 自中国加入wto以来，世界经济与技术的发展对我国公共部门的发展产生了深刻的影响，同时我国的公共部门人力资源管理也将面临新的机遇和挑战。入世不仅推动了我国经济与世界经济融为一体，也推动了了我国政府与国外政府的人力资源管理的方式