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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。中小企业留人对策分析7-16 中小企业留人简略 自工作以来，在接触的企业中，多数中小企业管理者反映出了人才招聘困难、留住人才更困难的问题。在这里针对此问题，就如何留住人才与大家分享一下我的一些看法，因个人能力问题，固不能成为正统言论，仅做一家之言留存于世。 【人才流失的问题】 记得不止一次地看过一个帖子，大意是员工离职无非是以下两种原因，一是钱没给到，一是心受委屈了。细细一想，总结的很对，人的需求无非就是物质需求和精神需求，只要这两方面满足了，人自然也就顺从了。（“逐梦人”原创作品） 所以人才流失的原因还是总结为两点，第一点就是钱没给到位，不能满足员工的基本生活
2、或者物质生活发展的需求了。比如，刚毕业的应届生，考虑的只是眼下生活，这个阶段，满足他们的基本生活，并略有剩余就是最好的工资标准，具体数额可根据当地消费水平而定；而即将成家或已经成年的青年则要考虑房贷、车贷等因素。第二点则是，自己的发展方向与企业的发展战略不一致，即在企业发展过程中员工的个人观点、想法和发展前景受到了限制。 随着时代的进步，初期步入工作岗位的员工会比较重视第一点，也就是物质方面，因为毕竟生存是人的根本需求；而随着时间的推移和工龄的增长，在满足基本生存条件之后，员工在第二点上的要求会越来越高。所以，初期步入工作岗位的员工离职多半是因为钱没给到位，不能满足基本生活了，人家为了糊口，不
3、得不走；而基本生活能 够满足了的员工，则是出于个人发展前景而离职了，这是非常值得重视的，因为这些人中可能有你花了几年时间培育出来的亲信部队，他们的离开无疑是你重大的损失。 【留人方略】 物质留人 物质留人是最基本、最传统的留人手段。 说到物质留人，你可能首先想到的是员工工资，只要工资上去了，物质方面就提上去了。说到这里，我不得不承认你的大度与大方，但是有没有想过员工工资构成呢。同样是综合3000元的工资，构成仅仅为“基本工资+绩效考核+出勤率”与构成为“基本工资+绩效+考勤+工龄+话费补助+交通补助+食补等”员工看到的结果会截然不同，所以明确地告诉员工，我是怎么给你发的工资，我为什么这样给你发
4、是非常必要的，但基本前提是，让你的多数员工拿到的工资能够满足他们的基本的衣食住行。（“逐梦人”原创作品） 其次就是员工的食宿问题，在我生活的这个小城市，多数中小企业的员工宿舍条件非常差，通常是10几个人挤在一套不到100平的三居室内，没有供暖没有制冷，拖鞋袜子随地乱扔试想，生活在这样的环境之中，员工会有归属感吗。当然不会，这样的宿舍能不回则不回，久而久之，这成了一个临时落脚的地方，长此以往，员工怎么会久留下去。所以，员工住宿方面的改善，是提高物质条件必不可少的一个方面。我们可以算一笔账，以我生活的小城市为例，一套三 居室年租金伟12021元，如果现在是12个人挤在一套房子内，房东会将房租相应上
5、涨，一年租金在15000元左右；如果做成标准的三居室，三人住，每人一个房间，员工宿舍费用则为48000元，仅仅增长了32021元。但这32021元，可能让你的员工流动率成倍下降。因为这样一来，员工有了自己的私人空间，生活条件得到改善，相当于公司给他安置了一个家。这样的话，员工会不喜欢吗，员工还会离开吗。 员工餐也是员工物质生活中相当重要的一部分，至于这方面如何做更好，你可以结合公司实际情况进行斟酌，就不再赘述了。 精神留人 说到精神，我想更多的人会想到文化，会想到企业文化。我想问一句，什么是企业文化。是成套的vi设计，是响亮的战斗口号，还是定期早操、凡事排队的形象展示。我想，这都是，但都够不上
6、核心。谈到企业文化，我想先从文化谈起。余秋雨先生的何谓文化一书中对于文化的定义是我觉得最合适、最恰当的，他将文化归结为一种集体性格，也就是这个群体在面对事情时，是采取什么样的方式去应对，这就是文化。亮剑中独立团有仇必报、立刻就报就是一种集体性格，上到团长下到战士遇到事情都是这种态度，这也就形成了团队文化。所以归根结蒂，企业文化就是企业的集体性格，就是全体员工在面对事情时如何去面对、去解决，如果形不成统一的思想，这个组织就没有自己的文化。至于如何去建立企业文化，我们私下去聊，这里先把话题拉回来，不要跑的太远。 中小企业现在的员工多数为85后和90后，实际上他们并不像社会中传闻的那样胸无大志，相反
7、只要你沟通得当，他们是非常能够付出的。关键就在如何去激发他们。有个朋友所在的公司是一家网络公司，30余个员工，90后占了半壁江山，每个人工作都十分努力，离职率非常低。我询问了一下工资状况，与同行业基本持平，并不高处很多，也不提供住宿。那么，他是如何把员工稳稳地留住的呢。原来这家公司每个月都会定期组织集体活动，要么出游、要么聚餐、要么通宵唱k这些员工多数都是单身青年，都是好玩的年纪，这样一来大家既得到了放松，又很好地凝聚了团队，何乐而不为呢。作为老板或者管理层，或许你会考虑活动成本，但作为高层，你更应该重视的是团队。没有团队，你将一事无成。（“逐梦人”原创作品） 还有一个朋友，他公司里的员工，无
8、论是工资也好，还是年底分红也好，总有一部分叫作“孝基金”的款项，这一部分款项只体现在员工的工资条上，但并不发到员工手上，而是直接打到员工父母的银行卡上。这样一来，员工就算要离职，他的父母也会帮我们的人事部门做工作的。 其实所谓的精神留人，上述内容只是作为案例告诉大家如何去“锁”住员工的精神。更重要的一层，我认为是让员工真正地理解到企业的精神，将企业文化融会贯通。在面临问题的时候，能够做到不约而同地采取同一种方式去解决。要达这种状态，我有三方面的建议： 1.进行系统化的入职培训。将企业的创建过程、重大事迹、面临重大问题时的解决办法、所奉行的做事准则以及每一条管理办法是 如何制定的、为什么要那样制
9、定。总之，这个入职培训就是要新进员工了解公司的一切，融入公司的一切。就像新兵的入伍训练一样，是一个锻造的过程，更是一个洗脑的过程，将团队文化通过各种形式深深地植入员工的大脑之中；（“逐梦人”原创作品） 2.持续进行不间断的思想教育。企业的培训系统中一定要包含相当部分的企业文化和企业精神的回炉学习，做到温故知新，能说能讲。这期间千万要注意教育形式的多样化，避免重复枯燥，这一下苦了培训专员。 3.树立典型，进行特殊教育。解放军的优良精神是如何体现出来的。是通过雷锋、黄继光、好八连等个体案例体现的。所以在企业当中，也应该将典型树立起来，将其事迹进行编纂，共全体员工学习。这样，即是对当事人的认可，做到
10、了有功必奖，也是对其他人向好发展的一个推动力，没有人不想做人群中最红的那个。 “平台留人”（“逐梦人”原创作品） 或许这样叫不太合适，但一时真的想不出太好的名字。之所以这样取名，也是有些原因的。 每个人都不可能在一个单位留一辈子，这已成不争的事实。所以，每个单位都是个人进步的一个平台。员工借助这个平台得到提升和进步，平台通过员工的工作实现所需价值。二者应该相辅相成、共同进步的。当员工在平台实现预定目标之后，平台应该同意其离开，而不是设法留住。因为再留下来，他已经没有了太多的进步空间，相应地 也就不会再如此努力，久而久之可能会成为问题员工。 每一个员工入职后，相关部门都应该了解清楚，这个员工到这里来工作的目的是什么、目标是什么。了解了目的，才能有的放矢地推出留人办法；明确了目标，才知道应该何时请他离开，也才能更好地在工作过程中进行指导与辅导。 【结语】 员工经常说，给多少钱干多少活；老板经常说，先干活，有了成绩再跟我谈条件。这就像先有鸡还是先有蛋的问题，双方总要有一个先付出的，不然只能僵持下去，互相不利。作为老板和投资人，是进或退，我想你已经有了选择。 海之子企业管理咨询有限公司王玉桥 第 6 页 共 6 页