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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第41页 共41页习题与模拟考试题参考答案第一章 组织行为学概述一、 填空题1、工业心理学之父 心理学和工业效率2、经验总结法 实验法 现场研究法 案例比较法3、泰勒 霍桑实验 权变态度4、社会学 心理学5、结构 有效性6、持续创新二、判断题1、错 2、错 3、对三、简答题1、答：根据美国学者罗宾斯的定义：组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些只是来改善组织的有效性。其研究的核心问题包括：1）人与工作、组织和环境的匹配问题；2）激励问题是微观组织行为学研究的核心问题；3）组织变革问题
2、是宏观组织行为学研究的核心问题。2、答：组织行为学在三个层面研究一定组织中人的行为：1）个体水平：主要研究个体特征、知觉、价值观和态度以及能力对个体行为的影响；2）群体水平：主要研究沟通模式、领导模式、权力和政治、群体间关系和冲突水平如何影响个体和群体行为；3）组织水平：主要从正式组织的设计、技术和工作过程、组织文化、工作压力水平等对个体、群体和组织行为的影响。3、答案略。四、论述题（要点）1、答：1）组织变革已成为全球化经济竞争中组织行为学研究的首要问题。这方面研究主要探索组织变革的分析框架、理想的组织模式、干预理论以及变革代理人的角色。与组织变革密切相关的是领导行为研究。在个体层面上，组织
3、行为学比较注重决策和判断中所采用的认知策略和判断决策问题；在组织层面上，组织行为学主要分析不同背景下的决策模式、权力结构和参与体制，并特别重视决策技能的开发和利用。2）组织行为学强调对人力资源的系统开发。目前有关胜任特征评价、个体对组织的适应性和干预问题的研究等人力资源问题正向纵深发展。3）组织行为学研究更加关注国家目标。在跨国公司和国际合资公司的比较研究、科技投入的行为研究、失业指导研究、劳动力多元化、国家金融安全等方面，均取得了客观的经济效益和社会效益。4）组织行为学研究除秉承强调生产率的传统之外，更加关注工作生活质量。越来越重视有关工作满意度、雇员安全与健康、组织文化、组织承诺、心理契约
4、、压力管理等方面内容的研究。2、答：联系：从组织行为学的发展来看，组织行为学可以看作是管理心理学的新发展。二者在研究目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。1）研究目的相同：都是通过对组织中人的心理和行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。2）研究对象一致：都是把行为与心理作为自己的研究对象。3）研究内容大同小异；4）很多理论来源相同。区别：组织行为学管理心理学研究对象一定组织中人的行为管理过程中各层次人员的心理理论基础社会科学、行为科学、管理科学、自然科学、范围比较宽广心理学、社会学、经济学、教育学、管理学、生理学等学科性质行为科学心理科学形成背景4
5、9年“行为科学”一词出现，53年正式命名20世纪60年代开始形成组织行为学20世纪80年代组织行为学分为宏观组织行为学和微观组织行为学1914年管理心理学出版，首次用到“管理心理学”一次20世纪20年代和30年代工业心理学与人际关系学说的发展1958年管理心理学成为独立学科第二章 人际知觉与个人决策一、 填空题1、 部分2、 相似3、 封闭4、 彼此接近5、 连续性6、 保持不变7、 不顾其余8、 全面9、 固定10、 相同11、 比较12、 独立13、 过去已有的14、 有关15、 纯理性人 有限理性人二、判断题1、对 2、错 3、对 4、错 5、错 6、对 7、错 8、对 9、错 10、对
6、 11、错 12、对 13、对 14、错 15 对 16、对三、简答题1、答：知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而解释感觉印象的过程。四个基本特征：相对性、整体性、理解性、恒常性。2、答：影响知觉的因素包括知觉者因素、知觉对象因素和情景因素。1）知觉者因素包括知觉者态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点；2）知觉对象因素包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等；3）情景因素包括时间、工作环境和社会环境。3、答：1）首因效应：指最先的印象或第一印象对人的认知具有强烈的影响。一般发生于陌生人之间；2）晕轮效应：指对一个人某特性形成好或坏的印象之后，人们倾向于据此推论其
7、他方面的特性，即“抓住一点，不顾其余”，如“一俊遮百丑”；3）近因效应：指最后给人留下的印象有强烈的影响。一般产生于熟悉者之间；近因效应掩盖甚至否定对一个人的一贯了解，从而影响对人的全面认识；4）定型效应：指对某个群体形成的一种概括而固定的看法，又称刻板印象；5）投射：指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。4、答：根据洞察力的三元观点，人迹洞察力所涉及的过程包括：1）选择性编码指从一堆信息中选出有关信息。有意义的问题通常呈现大量信息，在人际交往过程中，我们需要做出判断，找出支持我们判断的关键事实。2）选择性合并是把原来看似彼此独立的信息合并成一个整体，这个整体与原来的
8、各个部分相不相似皆可；3）选择性比较是把新获得的信息与过去已有的信息进行比较。四、论述题（要点）1、答：影响个人决策的因素比较多，主要有知觉、思维方式、性格、情绪、情景以及周边群体的影响。 1）知觉：决策方案的制定、选择及实施过程均受到决策者知觉过程的影响。首先，对是否存在问题和是否有决策的需要是一个知觉问题。其次，决策者的知觉过程，会影响他对信息的获取、解释和评估； 2）思维方式：思维贯穿着决策的整个过程。思维方式或偏好影响个人决策。具有全局思维方式的人适合做战略性决策，而具有分析思维方式的人适合做战术性决策；具有发散性思维方式的人适合做非程序性决策，而具有聚合性思维方式的人适合做程序性决策
9、； 3）气质与性格：个人的决策行为往往与其气质和性格相联系。首先，个人决策受气质的影响。其次，个人的决策行为受性格的影响； 4）情绪和情感：情绪和情感作为心理活动的组织者，影响着其他的心理过程，包括促成知觉选择、监视信息的变化、影响工作记忆和思维活动等。因此，对于决策者，应努力克服消极的情绪，培养、激发良好的情绪。此外，还受到群体压力、朋辈压力、家庭压力和组织压力、榜样等他人因素和情景因素的影响。2、答：库柳特金将个人决策划分为五种：均衡型决策、冲动型决策、怠惰型决策、风险型决策、谨慎型决策，不同风格的决策表现出了决策者不同的心理特征。 1）均衡型决策 习惯于作出均衡决策的人，其决策过程严密而
10、果断，对任务的条件和要求事先就做充分的分析，广泛地收集和处理各种信息。这种风格地人一般具有深思熟虑和稳健的特点，能迅速抓住问题本质，并提出方案，善于深入地分析各种现象的因果关系。 2）冲动型决策 习惯于作出冲动型决策的人，在面对决策任务时，反应时间短，这种人比较容易发表各种想法，但很少对它们加以鉴别，方案提的多，而检验和修订方案的行动少。这种冲动性可能导致管理者竭力去贯彻没有经过充分思考和论证的决策。缺点是精确度较差，失误较多。 3）怠惰型决策 习惯于作出怠惰型决策的人，面对问题往往时犹豫不决和小心谨慎，在作出初步的假设后，对假设的评价过于谨慎。这种人对他的一举一动都要反复进行检验，监督和修改
11、的行动多，而形成的想法少，因而往往会拖延决策的时间。决策效率较低。 4）风险型决策 习惯于作出风险型决策的人，类似于冲动型决策者，在考虑问题时若遇到障碍，极端冲动的人会去生硬的排除障碍，并按照自己的臆测立即作出最后的决策，所产生的预测又会立刻被新的推测取而代之。 5）谨慎型决策 谨慎型决策的特点，是在决策的过程中，力求“稳扎稳打”，习惯于“三思而后行”，富有分析性，其优点是精确度较高，失误较少。但由于反应时间较长，可能显得稳健有余而果断不足，从而延误决策。第三章 个性与心理测验一、填空题1、胆汁质2、多血质3、粘液质4、抑郁质5、胆汁质6、粘液质7、抑郁质8、多血质9、动力10、性格11、情景
12、12、密切相关13、智力 性向 成就14、随和 责任意识 开明性15、内向和外向 稳定和不稳定二、判断题1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、对 7、错 8、对 9、对 10 对 11、对 12、错三、简答题1、答：个性是指个体的比较稳定的、经常影响个体的行为并使个体和其他个体有所区别的心理特点的总和。影响个性形成的因素，主要包括遗传、环境和情景。2、答：根据希波克拉底的划分方法，可将气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种基本类型。他们的具体特点如下：1） 多血质：感受性低而耐受性较高，不随意的反应性强；具有可塑性和外倾性；情绪兴奋性高，外部表露明显，反应速度快而灵活；2） 胆汁质：
13、感受性低而耐受性较高，不随意的反应性高，反应的不随意性占优势，外倾性明显，情绪兴奋性高，抑制能力差；反应速度快，但不灵活；3） 粘液质：感受性低而耐受性高，不随意的反应性和情绪兴奋性均低；内倾性明显，外部表现少；反映速度慢，具有稳定性；4） 抑郁质：感受性高而耐受性低，不随意的反应性低；严重内倾；情绪兴奋性高而体验深，反应速度慢；具有刻板性，不灵活。气质与神经类型内外向情绪稳定性行为特点胆汁质（兴奋型）外向不稳定暴躁、好动、攻击、兴奋、善于社交、冲动、乐观、积极多血质（活泼型）外向稳定有领导能力、无忧无虑、灵活、活泼、消遥自在、敏感、健谈、开朗、社交型的粘液质（安静型）内向稳定被动、谨慎、有思
14、想、温和、能控制、可信赖、脾气好、安静抑郁质（抑制型）内向不稳定寂静、不善社交、保守、悲观、严肃、刻板、焦虑、忧虑3、答：A型性格者总愿意从事高强度的竞争活动，并长期有时间紧迫感。总是不断驱动自己要在最短的时间里做最多的事，并对阻碍自己努力的人或事进行攻击。A型性格表现为： 1）运动、走路和吃饭的节奏很快； 2）对很多事情的进展速度感到不耐烦；3）总是试图同时做两件以上的事情；4）无法处理休闲时光；5）着迷于数字，他们的成功是以每件事中自己获益多少来衡量的。与A型性格相对照的是B型性格。B型性格者很少因为要从事不断增多的工作或要无休止地提高工作效率而感到焦虑。B型性格表现为：1）从来不曾有时间
15、紧迫感以及其他类型的不适感；2）认为没有必要表现或讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此；3）充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平；4）充分放松而不感到内疚。4、答：有许多调查和研究说明工作效率与人的个性特点是密切相关的。据研究，成就最大和成就最小的人相比，在智力方面没有什么差距，而他们的个性特点却有很大的差异。美国学者的另一项研究的结论则是，个人工作效率与其毕业学校的名望并无相关，而他的心理特点，如信念、态度与个性等却重要的多。正是因为个性在预测工作效率、缺勤、离职等个体和组织行为方面的重要性，有关个体、个性与工作、职业、组织、环境之间的匹配问题和理论得到了组织行为学家的
16、关注。 信息搜寻 认知能力 概念形成 概念的灵活性 人迹搜寻 人迹关系能力 管理交互作用管理胜任力 发展取向 影响力 表达能力 自信 表达 激励能力 支持活动取向 成就5、答：王重鸣等人提出的管理胜任力结构图在管理胜任力的人际激励和用人能力维度上，管理人员的得分较高；在时限控制维度上得分则较低。在创新能力、人际激励、时间计划、表达能力和决策能力等维度上，随着管理层次的上升，其得分也增高。中层管理人员体现出较强的协调能力。四、论述分析题（要点）1、答：常用心理测验包括麦尔斯吉尔斯类型指标测验、大五个性因素模型、加州心理测验、投射测验、韦式智力量表、创造力测验、卡特尔16种人格因素测验、霍兰德职业
17、人格测验等。1） 麦尔斯吉尔斯类型指标测验MBTI量表是目前世界上应用最为普遍德个性评价工具，该测验实在荣格分析心理学内外倾向性格和思想发展起来，包括4个双极维度，组合成16种个性类型，即：A 外向型（E）内向型（I）：表示获得与运用能量的方式；B 感知型（S）直觉型（N）：表示收集与获取信息的方式；C 思考型（T）感觉型（F）：表示作出决策的方式；D 判断型（J）认知型（P）：表示组织生活的方式。2） 大五个性因素模型认为任何个体存在着5个相对显著、独立且稳定的个性因素。这5个因素包括：精力充沛、情绪稳定、相容协同、责任意识和文化修养。一般命名为：A 外向。该因素既包括个体爱交际、乐群、武断
18、这一极端到安静、饱受、恭谦、退让的另一极端，也包括友善、社会化、支配、权力欲、社会能力。B 情绪稳定性。该因素既包括个体的坚定、稳健、冷静这一极端到焦虑不安、担心、情绪化的另一极端。也包括神经过敏。C 随和。该因素包括同情、合作、好脾气、热情这一极端到坏脾气、不高兴、不愉快、冷淡的另一极端，也包括信任、攻击性、喜欢、友好的顺从。D 责任意识。该因素既包括努力工作、勤劳、负责这一极端到任性、不负责和懒惰的另一极端。也包括可信赖、成就欲、自我控制和冲动、野心与慎重、约束和工作。E 开明性。该因素的最明显特征是创造力、想象力、广泛的兴趣和勇敢。3） 加州心理测验加州心理测验量表由美国加州大学的心理学
19、教授高夫编制，共包括480个是否型问题，由18个分量表构成。18个分量表按所测查的个性心理特征又可分为4大类：A 考察人际关系适应能力；B 涉及社会化、成熟度、责任心及价值观念的测量；C 考察成就能力与职能效率；D 涉及个人的生活态度和倾向。该测验主要考察人与社会相关的各个方面，从人与社会交往中了解个体的特点。4） 投射测验投射测验是给被试者呈现一种模棱两可的情景、图片或陈述，要求尽快作出解释反应，被试者在回答或解释反应过程中往往会投入自己的思想、态度、愿望、价值观和情感，测试者据此分析了解被试者的个性特征。主要包括罗夏克墨迹测验和主题统觉测验。2、答：霍兰德的职业选择理论是以对以下6种不同类
20、型的任务及特性的分析为根据的。现实型（R）、研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、常规型（C）。他认为每个人都是这6种类型的不同组合，只是占主导地位的类型不同。每一种职业的工作环境也是由六种不同的工作条件所组成，占主导地位的职业个性取向在很大程度上取决于其个性类型和工作条件之间的适应情况。霍兰德职业人格类型类型偏好个性特点职业范例现实型需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、服从、实际机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主研究型需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者艺术型需要创造性表达的模糊且无规则可循的活动富于想
21、象力、无序、杂乱、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装饰家社会型能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家企业型能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主常规型规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员3、答： 心理测验在管理中的应用主要表现在员工的招聘、选拔、心理健康测查以及潜能开发。下面具一些例子加以说明。1）心理测验在公务员考试中的应用近年来我国公务员考试中广泛应用了心理测验技术，其中行政职业能力倾向测验是指对一个人
22、所具有的有利于其在行政方面成功的潜力素质的考试。2） 心理测验在招聘和选拔中的应用诚信度测验成为继能力和个性测验后在人员选拔实务中必不可少的测验。根据估计，美国每年约40亿美元的企业损失是由于员工偷窃所致；1997年，另一估计认为，美国每年602000亿美元的损失使员工造成的，这导致了雇主对雇员的诚实、诚信、可依赖性和可信任性这些品质的关注不断加强，并且开始聘请专家在人员选拔中利用心理学的方法来检测应聘者的诚信度。3） 笔迹分析在招聘中的应用笔迹分析假定不同的情况和环境下人们的笔迹有一个可靠的模型。关于笔迹分析对未来绩效预测的效果还存在很多怀疑，事实显示通过分析一个人的笔迹来确定他的职业并不比
23、机遇有更好的效果。目前，75%以上的法国公司利用笔迹学作为人员选拔的基本方法，而在瑞士，该比例还要高一些。应该指出的是，与其他欧洲大陆国家相比，英国人对笔迹学的使用比较谨慎，但据国际笔迹分析学会指出，有3%的英国公司出于对人员选聘的目的采用了笔迹学，而且这些公司多属于美国时代杂志评出的100强。使用心里测验应注意的问题1）正确认识心里测验的作用和局限。心理测验可信，但不能全信；心理测验可用，但不能完全依靠它。2）使用标准的心理测验。心理测验有优劣之分，必须通过专家鉴定、科学有效并配有使用手册方可使用。3）由专业人士施测。心理测验是一种专业性技术很强的工作，只有由专业人士施测，才能把误差控制在最
24、小的范围内，才能提高测试结果的科学性、可靠性、客观性和有效性。4）慎重解释与使用测验结果。主试要与被试者讨论测验结果，以建设性的方式向其传达真实和准确的信息；要考虑施测中可能带来的误差，结合历史数据和常模综合解释测试结果。五、案例题第四章 价值观与态度一、填空题1、行为2、认知3、企业价值社会效益最优价值观4、价值5、情感6、改变态度7、内化8、管理者的期望对待方式9、垂直集体主义10、水平集体主义11、工作满意度 组织承诺12、“自己人”效应13、行为观察法14、报酬 升职机会15、退出 忠诚16、沟通 管理过程二、判断题1、对 2、对 3、错 4、错 5、对 6、错 7、对 8、错 9、错
25、 10、对 11、对 12、对 1 3、对 14、错 15、错 16、对 17、对 18、错 19、对 20、错三、简答题1、答：价值观是个体对客观事物的综合态度，能够直接影响个体对事物的看法和行为。价值观按内容、表现形态可分为不同的类别。（一）奥尔波特的价值观分类：6种。类型价值观特点经济型强调有效和实用理论型重视以批判和理性的方法寻求真理审美型重视外形和谐均称的价值社会型强调对人的热爱政治型重视拥有权力和影响力宗教型关心对宇宙整体的理解和体验的融合（二）罗克奇价值观调查：包括两种价值观类型，每一种类型有18项具体内容。1）终极价值观：指一种期望存在的最终目的，它是一个人希望通过一生而实现的
26、目标。2）工具价值观：指偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段，主要表现在道德和能力两个方面。（三）格雷夫斯7个等级类型价值观级别类型价值观特点第一级反应型并不意识到自己和周围的人是作为人类而存在的，他们总是照着自己基本的生理需要作出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿第二级部落型依赖性，服从于传统习惯和权势第三级自我中心型信仰冷酷的个人主义，爱挑衅和自私，主要服从于权力第四级坚持己见型对模棱两可的一件不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观第五级玩弄权术型通过戏弄别人，篡改事实，以达到个人目的，积极争取地位和社会影响第六级社交中心型把被人喜爱和与人善处看作重于
27、自己地发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥第七级存在主义型能高度容忍模糊不清的意见和不同观点的人，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言2、答：与工作相联系的态度主要有三种，即工作满意度、工作参与、组织承诺。1）工作满意度：指个人对他所从事工作的一般态度；2）工作参与：指个体在心理上对他的工作的认同程度，认为他的绩效水平对自我价值的重要程度；3）组织承诺：指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。3、答：在解决认知不协调的问题上，费斯汀格提出了三种途径： 1）改变行为，使对行为的认知符合态度的认知；2）改变态度，使其符合行为；3）引进新的认
28、知元素，改变不协调的状况。4、答：影响人的态度转变有两方面的因素，即外部因素和内部因素。 外部因素主要包括： 1）人际影响。员工在企业中工作和生活，其交往的其他人员的观点、意见、态度，对员工态度的转变有重要的影响；2）企业内部的信息沟通；3）企业文化的影响。内部因素主要包括：1）员工的认知。员工对原先态度对象认知越深刻，员工态度的转变就越困难；2）员工的需要。如果新的态度对象能满足员工的需要，并能消除由行为的内驱力而引起的紧张状态，员工比较容易接受，改变态度；3）员工的个性心理特征。一般认为气质为胆汁质、多血质的员工态度转变比较容易，而粘液质、抑郁质的员工态度转变较难；性格外向者比性格内向者态
29、度转变更容易；5、答：1）态度会影响员工的工作效率。 工作态度和工作效率的关系非常复杂。不存在显著的相关关系，原因：A 对某些职工来说，提高工作效率并非他们的直接目标，而是借以达到其他目标的手段，因此无论他们喜不喜欢工作，仍会以很高的效率完成工作；B 在群体压力的作用下，对工作满意、效率过高的职工会以降低工作 效率来排除压力，而对工作不满意的人也会以提高效率来与群体大多数人保持一致。2）态度影响学习。 人们在接受某种新知识时，对其内容的吸收和记忆受个体态度的影响。如果所学知识与原来所持观点一致，必然对之抱有好感，注意力集中，思维活跃，易于理解接受；反之学习效果就不好。3）态度影响人对挫折的适应
30、能力。 心理学家通过实验发现，个体对其所属群体的认同感和效忠心越强，其忍耐力就越高。同理，职工如果热爱所属企业，热爱本职工作，就比别人具有更强的忍耐力和吃苦精神，能承担更艰苦而繁重的工作。四、论述分析题（要点）1、一个抽烟成瘾的人能否一夜之间彻底戒掉？请用所学的态度改变的有关理论予以解释。答：根据态度变化阶段说-凯尔曼（1961年提出），一般来说，人的态度转变要经历一下三个阶段：1）服从阶段-从表面上转变自己的观点和态度的时期。2）同化阶段-自愿接受他人的观点、信念、态度和行为，并使自己的态度与他人相接近。3）内化阶段-真正从内心深处相信并接受他人的观点。因此，要使一个抽成瘾的人戒烟，绝不要期
31、望他一夜之间将烟戒掉，而要左较长的宣传教育工作，使其真正从思想上认识抽烟的危害性，从逐步少抽到最后不抽的转变。总之，要有一个转变过程，这过程可以运用宣传教育的各种有效手段来进行。2、答：员工态度的转变需要一个过程。与员工建立和保持沟通是成功改变员工态度的关键。此外，还必须注意方式方法。主要有：宣传法、员工参与法、组织规范法。 1）宣传法 宣传法就是借助于一定的手段（如简报、局域网、广播、讲座等），把信息传递给员工，改变他们的原有态度以形成新态度的方法。分为单向宣传和双向宣传。此外，适当的恐惧唤起有助于改变员工的态度。在宣传的过程中，既可以借助理性说服，也可以借助感情的唤起来影响员工，做到晓之以
32、理，动之以情。 宣传过程中常见的心理效应有： A权威效应。指因宣传者的威望而产生的使受宣传者无保留的接受宣传信息及观点的影响力与效果。 B名片效应。指宣传者在论述自己的基本观点前，先表明自己在许多问题上与受宣传者有一致的意见，可以减少对立情绪，削弱受宣传者对宣传观点的挑剔态度，便于求同存异，容易接受所宣传的观点。 C“自己人”效应。不仅宣传者与宣传对象间的观点一致，而且他们之间的任何相似之处都会增强宣传的效果。因为相似之处会产生认同的趋向，把对方看作“自己人”，缩短心理距离。2）员工参与法员工通过参与活动与他人进行交往并在交往中得到别人的启发和教育从而转变自己的态度。沟通对员工态度转变的影响起
33、着重要作用。在现实管理工作中，多采用“角色扮演法”。3）组织规范法利用群体规范的强制力、约束力、或者采用一定的行政手段、经济手段和规章制度，迫使员工了解管理者发出的信息，促使其逐步改变态度的一种方法。管理中一些重大问题的决策可适当采用讨论的方法形成决议，充分运用团体对个人的影响作用，并通过在企业中形成独特的团体精神、企业风气来有效地影响员工的态度。第四章 激励理论及其应用一、 填空题1、 工作动机2、 生理需要3、 自我实现4、 保健因素5、 退而求其次6、 程序7、 关系需要 成长需要8、 权力需要 成就需要9、 认知失调10、 自我比较 社会比较11、 操作条件12、 精神奖励13、 工作
34、绩效 组织的奖赏14、 “受挫回归”律15、 设置达到目标二、判断题1、错 2、对 3、对 4、对 5、对 6、错 7、错 8、对 9、错 10、错 11、对 12、错 13、对 14、错 15、错 16、错四、简答题1、答：马斯洛的需要层次论认为，员工是被一种想满足内在需要的愿望所驱使而行动的。按对个体的重要程度马斯洛将它们排列为：1）生理需要：指人类维护自身生存的最基本要求；2）安全需要：这是人类要求保障自身安全；3）归属需要：例如情感、交往、归属等；4）尊重需要：包括自尊和受人尊重两个方面；5）自我实现需要：指促使个人的潜能得以发挥，希望自己越来越成为所期望的人物，完成与自己能力相称的一
35、切事情。马斯洛认为人类的基本需要是由低级到高级，以层次形式出现的，当某一层次的需要得到相对满足时，其激发动机的作用随之减弱或消失。人们对已满足的需要，不会再起大的激励作用。组织应善于发现每个员工的优势需要，并随员工的需要结构的变化而采取相应的管理措施。2、答：双因素激励理论实际上是说明了对员工的激励，可分为内在激励和外在激励。1）内在激励，是从工作本身得到的某种满足，如爱好、兴趣、责任感等。这种满足能促使员工努力工作，积极进取。2）外在激励，是指外部的奖酬或在工作以外获得的间接满足，如劳保、工资等。这种满足有一定的局限性，它只能产生少量的激励作用。工资是激励因素。3、答：美国耶鲁大学教授阿尔德
36、佛提出的ERG理论，认为人的需要是会发生变化的。他把人的需要归纳为生存需要、关系需要和成长需要。生存需要指维持人的生命存在的需要。关系需要指个体对社交、人际关系和谐及相互尊重的需要。成长需要指个人要求得到提高和发展，取得尊重、自信自主及充分发挥自己能力的需要。与马斯洛的需要层次理论不同的是，ERG理论认为：需要的满足既可以是在满足了较低层次需要之后往前追求较高层次需要的满足，也可以在较高层次需要未能满足时，可能退而求其次，转为满足较低层次需要。ERG理论三大规律：1）“愿望加强”律：各个层次的需要得到的满足越少，则满足这种需要的渴望就越大；2）“满足前进”律：越低层次的需要得到越多的满足，则该
37、需要的重要性就越差，满足高层次需要的渴望就越大；3）“受挫回归”律：当较高层次的需要遭受挫折，得不到满足时，人们就会退而求其次，对较低层次的需要的渴求就越大。4、答：个体的努力程度取决于个体行为可能带来的工作绩效的期望程度以及因绩效而获得组织的奖赏对个体的吸引力。在任何组织中，员工会注意三个问题：1）如果我努力的话，我能不能达到组织要求的工作绩效水平？2）如果我尽力达到了这一绩效水平，组织会给我什么样的报酬或奖赏？3）我对这种报酬或奖赏有何感想，是不是我所迫切希望得到的？员工所关心的上述三个问题，对应以下三种关系“1）努力绩效的关系：个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。2）绩效奖励的关
38、系：个体相信一定的绩效会带来组织给予自己报酬或奖励的程度。3）奖励个体目标的关系：组织奖励满足个体目标或需要的程度以及组织奖励的意义被个体所理解的程度。在运用奖金制度对员工进行奖励时，管理者需要：1）发现员工重视的报酬和奖励是什么。2）根据组织目标，明确期望出现的员工行为。3）确保绩效目标可以达到，确保期望的绩效与报酬之间的联系是直接的、清晰的和明确的。4）确保对员工没有冲突的期望。5）确保奖励或报酬的差距或变化幅度是巨大的。6）确保奖励制度公平的对待每一个员工。5、答：（一）分配公平理论美国学者亚当斯提出的公平理论认为，对自己报酬的知觉和比较所引起的认知失调，导致当事人的心理失衡，即不公平感
39、和心理紧张。为减轻或消除这种心理紧张，当事人会采取某种行动，以恢复心理平衡。个体在取得他们的产出/投入之比与比较对象的产出/投入之比是公平的情况下才会被充分激励起来。在企业薪酬管理中运用公平理论的建议：1）建立按劳分配的报酬体系；2）确保薪酬政策的内部一致性；3）做到男女同工同酬；4）保持本组织薪酬水平与其他组织相比较时的竞争力；5）保证员工的薪酬逐年得到增长；6）坚持公平原则，效率优先；7）考虑合理的薪酬结构；8）增加其他形式的报酬；9）保证报酬的分配过程公平、公正；10）妥善运用发放薪酬的保密制度；11）依法治企，奖惩明确；12）关注员工中产生不公平感的时候，并加以必要输导。（二）程序公平
40、希波特和沃尔克提出程序公正。发现当人们得到了不理想的结果时，如果认为过程是公正的，也能接受这个结果。换句话说，如果人们认为自己能控制决策的过程，那么他们的公平感就会提高。对任何组织而言，制定分配程序时应注重吸收员工的参与。如制定报酬、晋升和绩效评估等政策时，应征求员工的意见，有利于政策的落实，达到激励效果。6、答：洛克的目标设置理论认为，设置达到目标是一种强有力的激励，是完成工作的最直接的动机，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激都是通过目标来影响动机的。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。从激励的效果
41、来说，有目标比没有目标好，有具体的目标比空泛的、号召性的目标好，有能被执行者接受而又有适度难度的目标比唾手可得的目标好。遇到难度高、复杂的目标，可以把它划分为若干阶段性目标，通过“小步子”的逐一完成，最后达到总目标。这是完成艰巨目标的有效方法。7、答：强化理论主要是利用正性或负性的强化，来刺激员工或创造激励的环境。个人之所以要努力工作，是基于效果率，即某项特定刺激引发的行为反应，若得到奖赏（正强化），则该行为再出现的可能性较大；而若没有得到奖赏，甚至受到惩罚（负强化），则该行为重复出现的可能性极小，也叫做操作条件反应。8、答：激励既要重视物质激励，又要重视精神激励；既要考虑激励对象的多样化，又
42、要考虑激励方法的多样化。1） 激励对象的多样化激励并非是对少数人的激励。不仅要对“典型”、“楷模”进行激励，也要对大多数员工给予激励。激励方法应充分照顾激励范围，不使其过于狭窄。激励理论告诉我们，每个人都有受到表扬和鼓励的心里需求，即使最落后的员工。此外，激励还必须考虑多样化员工各自不同的需要。做到对症下药，因人而异。2） 激励方法的多样化传统的激励方法有晋升、加薪、发奖金、优先分房、业务进修、评优等。但人并非只是“经纪人”，人还具有精神需要。精神激励比物质报酬更能满足他们的心里需要，驱动他们的工作热情。而且，金钱的边际效用是递减的，为了激励或保持同等程度的积极性，企业不得不之父越来越多的奖金
43、。对许多人来讲，物质奖励只是在一种情况下才是有用的：奖金多少首先被视作衡量个人工作量和努力程度的标准。四、论述题(要点)1、答：1）年薪制所谓年薪制，是把企业经理在一年中的总收入与当年企业业绩，如企业资产保值增值率，利润增长率等指标挂钩，激励经理关心企业资产的保值和增值或提高企业利润。年薪制改革的初衷是把经营者利益与其经营业绩挂钩，提高经营者的积极性，保证国有资产的保值和增值。我国年薪制试点具有几个特征：(1)经理报酬多与一个指标体系相联系；(2)经理报酬与企业职工平均收入挂钩；(3)应用范围仅限于高级管理阶层；(4)收入封顶.经营者利益和员工利益适当分离，使经营者与员工之间相互制衡，有利于建立企业内部自我约束机制，经营者年薪收入公开化，规范化，有利于减少经营者过高的在职消费，控制国有企业资产流失。但是年薪制改革在推行过程中遇到了很多问题亟待解决：第一， 年薪制标准的确立不规范，不能真正起到激励和约束经营者的作用。第二，在年薪制试行办法中，对经营业绩不好的经营者缺乏相应的处理办法，经营者包盈不包亏，失去了对经营者应有的约束力。第三，经营者的任用未形成竞争机制，经营者仍有上级主管部门任命，并非通过竞争上岗，因而经营者只对上级负责而不对企业负责的状况难以改变。第四，企业经营指标难以严格考核，成为政府为之头疼的问题，也给年薪制的有