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1、管理学原理与方法重点分析 管理学原理与方法 一、名词解释 1、管理。是管理者为了有效地实现组织目标、个人发展和社会责任，运用管理职能进行协调的过程。 2、泰罗制：泰罗在20世纪初创建了科学管理理论体系，泰罗及其他同期先行者的理论和 实践构成了泰罗制，泰罗制着重解决的是用科学的方法提高生产现场的生产效率问题。 3、y理论。这个理论认为人性是善是勤奋的，所以管理者要为员工提供良好的工作环境。 4、超y理论。由洛尔施等提供，该理论认为x、y理论没有优劣之分，要根据工作任务员工素质来确定应该运用何种理论。 5、z理论。该理论认为企业对员工要长期雇佣，员工与雇主关系应该融洽等等。 6、法律方法。是指国家
2、根据广大人民群众的根本利益，通过各种法律、法令、条例和司法、仲裁工作，调整社会经济的总体活动和各企业、单位在微观活动中所发生的各种关系，以保证和促进社会经济发展的管理方法。 7、行政方法。是指依靠行政组织的权威，运用命令、规定、指示、条例等行政手段，按照行政系统和层次，以权威和服从为前提，直接指挥下属工作的管理方法。 8、决策。管理者识别并解决问题以及利用机会的过程。 9、目标管理。是一种系统方法，在该系统中下属和上级共同确定具体的绩效目标，定期检查完成目标进展情况，并根据情况给与奖惩。 10、管理幅度。有限的直接领导的下属数量。 11、领导。就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的
3、过程。 12、沟通。是指可理解的信息或思想在两人或两人以上的人群中传递或交换的过程，整个管理工作都与沟通有关。 13、控制。是为了保证企业计划与实际作业动态适应的管理职能。控制工作的主要内容包括确立标准、衡量绩效与纠正偏差。 14、经济方法。是根据客观经济规律，运用各种经济手段，调节各种不同主体之间的关系，以获取较高的经济效益与社会效益的管理方法。 二、简答题 1、管理的职能。 决策 组织 领导 控制 创新 2、管理者必须具备的技能。 技术技能 人际技能 概念技能 3、责任原理的基本要点。1）明确每个人的职责。职责是整体赋予个体的责任，也是维护整体正常秩序的一种约束力。职责界限要清楚，职责中要
4、包括横向联系的内容，职责一定要落实到每个人。2）职位设计和权限委授要合理。一定的人对所管的一定的工作能否做到完全负责，基本取决于权限、利益和能力，且他们的关系应遵守等边三角形定理。 3）奖惩要分明、公正而及时。要建立健全组织的奖惩制度，使奖惩工作尽可能地规范化、制度化，是实现奖惩公正而及时的可靠保证。 4、追求效益的规律。 1）在实际工作中，管理效益的直接形态是通过经济效益而得到表现的； 2）影响管理效益的因素很多，其中主体管理思想正确与否占有相当重要的地位；3）追求局部效益必须与追求全局效益协调一致；4）管理应追求长期稳定的高效益；5）确立管理活动的效益观。 5、影响管理道德的因素。 道德发
5、展阶段 个人特性 组织结构 组织文化 问题强度 6、法律方法的特点。 严肃性 规范性 强制性 7、法律方法的正确运用。 依法进行管理； 各种方法配合运用； 运用法律武器维护自己的合法权益 8、行政方法的特点。 权威性 强制性 垂直性 具体性 无偿性 9、行政方法的作用。 1）行政方法的运用有利于组织内部统一目标、统一意志、统一行动，能够迅速有力地贯彻上级的方针和政策，对全局活动实行有效的控制；2）行政方法是实施其他各种管理方法的必要手段；3）行政方法可以强化管理作用，便于发挥管理职能；4）行政方法便于处理特殊问题。 10、经济方法的特点。 利益性 关联性 灵活性 平等性 11、经济方法的正确应
6、用。 1）要注意将经济方法和教育等方法有机结合起来；2）要注意经济方法的综合运用和不断完善； 3）不要迷信重奖重罚的作用，防止以罚代管的倾向。 12、计划的编制过程。 1）确定目标 2）认清现在 3）研究过去 4）预测并有效地确定计划的重要前提条件5）拟定和选择可行性行动计划 6）制订主要计划 7）制订派生计划 8）制订预算，用预算使计划数字化 13、影响管理幅度的因素。 1）主管和下属的工作能力 2）工作的内容和性质 3）工作条件 4）工作环境 14、管理人员外部招聘的优劣。优点。1）被聘干部具有“外来优势”； 2）有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系； 3）能够为组织带来新鲜空气。 局
7、限性：1）外聘干部不熟悉组织的内部情况，同时也缺乏一定的人事基础，因此需要一定时期的适应才能进行有效的工作； 2）组织对应聘者的情况不能深入了解； 3）外聘干部的最大局限性莫过于对内部员工的打击。 15、管理人员内部提升的优缺点。 优点：1）利于鼓舞士气，提高工作热情，调动组织成员的积极性；2）有利于吸引外部人才； 3）有利于保证选聘工作的正确性；4）有利于使被聘者迅速展开工作。 弊端：1）引起同事的不满； 2）可能造成“近亲繁殖”的现象。 2 16、领导的作用。 1）指挥作用 2）协调作用 3）激励作用 17、期望理论。 弗鲁姆的期望理论认为：只有当人们预期达到某一行为能给个人带来有吸引力的
8、结果时，个人才会采取这一特定行为。人们对工作的态度取决于对下述三种联系判断：努力绩效的联系；绩效奖赏的联系；奖赏个人目标的联系。 18、非正式沟通的特点。 1）信息交流速度较快； 2）信息比较准确； 3）效率较高； 4）可以满足员工的需要5）有一定的片面性 19、有效控制的特征。 1）适时控制； 2）适度控制； 3）客观控制； 4）弹性控制 三、判断题 1、头脑风暴的四个原则：延缓判断、追求数量、自由奔放、综合提高 2、计划与决策的关系。决策是计划的前提，计划是决策的逻辑延续。在实际工作中，决策与计划是相互渗透的，有时甚至是不可分割地交织在一起的。 3、swot分析：发挥优势，克服劣势，利用机
9、会，避免威胁 4、管理层次与组织规模成正比，规模已定的条件下，与管理幅度成反比例关系。 5、组织文化的结构。潜层次、表层和显现层。 6、管理信息的特征。价值的不确定性；内容的可干扰性；形式和内容的更替性。 四、论述题 1、需要层次理论的内容和启示。p71马斯洛的需要层次理论有两个基本论点：一是人的需要取决于他已经得到了什么，尚缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已得到满足的需要不能起激励作用。二是人的需要都有轻重层次，某一需要得到满足后，另一个需要才出现。马斯洛将需要分为五级：生理的需要包括人体生理上的主要需要；安全需要生理需要得到满足之后产生的高一级的需要；感情和归属的需要包括
10、友谊、爱情、归属感等各方面的需要；尊重的需要包括自尊和受别人尊敬；自我实现的需要这是最高一级的需要。 启示。1）人的需要是多层次、多元化的，在某人的某一时刻，或某一阶段，任何一种需要，都可能是我们的主要需要。这其实是符合实际的，过去那种人生理想、目标的单一化，其实是多么的教条和幼稚。人生的价值和意义是多种多样的，并不要强分出高低来。就象那世间的花一样，不论大小、什么形状、什么颜色，只要你认真地、尽情地开过一回，就好。 2）需要与满足是一对矛盾，它遵从矛盾规律。矛盾有主要与次要之分，主要与次要矛盾又是相互可以转化的，当一个主要矛盾解决了，新的、原来是次要矛盾的，就上升为主要矛盾。 2、双因素理论
11、的内容和启示。p71这是一种激励模式理论，是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的 保健因素，就是那些造成职工不满的因素，当保健因素低于一定水平时，会引起职工的不满，当得到改善职工的不满会消除，但保健因素对职工不起激励的积极作用。主要有工作条件、工作安全、工资等。 激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，当这类因素具备时，可以起到明显的激励作用，当这类因素不具备时，也不会造成职工的极大不满。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感等。 启示。更多考虑人的社会性、情感性、心理性需要，充分重视人的成就欲与事业心在调动工作积极性中的作用。特别是随着人民物质生活条件的改善和文化素质的普
12、遍提高，这点将越来越重要。要尽可能防止激励因素向保健因素的转化所导致的激励成本上升和激励手段减少。 3、组织文化的概念、功能和特征。p382概念：组织文化时组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员所认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。主要特征：超个体的独特性； 相当稳定性； 融合继承性； 发展性。 功能：1）整合功能：通过建立认同感和归属感，建立成员与组织的相互信任和依存关系，形成相当稳固的文化氛围，凝成一种合力。 2）适应功能。组织文化具有某种程度的强制性和改造性，其效用是帮助组织指导员工的日常活动，使其能快速适应外部环境因素的变化。 3）
13、导向功能：通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透和内化，使组织自动生成一套自我调控机制，以一种适应性文化引导组织的行为和活动。4）发展功能：组织在不断发展的过程中形成的文化沉淀会随实践的发展而不断更新和优化，推动组织文化从一个高度向另一个高度迈进。 5）持续功能。组织文化一经形成便具有持续性，不会因组织战略或领导层的人事变动而消失。 4、公平理论。p433由美国心里学家亚当斯于1960年代提出，也称社会比较理论，通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性。 横向比较。就是将自己与别人相比较，来判断自己所获报酬的公平性，并据此做出反应。qpipqxixqx-自己对所获报酬的感觉 qx-自己
14、对别人所获报酬的感觉ip-自己对所投入量的感觉 ix-自己对别人所投入量的感觉 投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。 “别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。 如果qpipqxix，说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少，这种情况下他有可能自觉增加投入量，但过一段时间，他就会高估自己的投入而对高报酬心安理得。 如果qpipqplipl，一般来讲此人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会提高多少; qppipp 第 12 页 共 12 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。