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1、中国员工福利现状及其发展趋势中国员工福利现状及其发展趋势摘要摘要：自从 20 世纪 70 年代末，中国开始进行改革开放。为了适应社会、经济结构的快速改变，于 20 世纪 80 年代中期开始了福利制度改革之路。企业要重视员工福利制度，因为它对企业与员工双方有利。众所周知，随着我国逐步走向国际化，国内企业与外企争夺人才会日益激烈，不少行业目前就面临着被外资企业高薪挖走人才的危机。我国现行的企业员工福利制度是否存在着地区和企业类别的差异性呢?研究这一问题对我们把握员工福利在中国企业中发展状况是很有帮助的，也是人力资源管理研究中一个必要的课题。关键词关键词：福利保障指数 员工福利 国有企业 民营企业前
2、言前言对员工福利的管理i是人力资源管理中一项十分重要的内容。根加里德斯勒提出的雇员报酬观点指出，雇员报酬包括两部分:一种是以各种间接货币形式支付的福利，它和奖励、工资一起充当企业对员工所支付的劳动报酬。另一是以薪水、工资、佣金、奖金和红利等形式支付的直接货币报酬;福利有三个较为突出的特点:第一点，也是福利不同于工资与奖励的一个重要区分点，大多数的福利是提供给全企业员工的，是大家可以享用的。这使得福利可以说是一种“背景性”的奖励。第二点，福利所取的形式可以是金钱与实物，但很多则是服务机会与特殊权利。第三点，福利既不以员工当前的贡献为基础。也不以员工对企业的相对价值。正是因为福利的上述三方面特点，
3、在现代企业对人才的激烈竞争中，优厚的职工福利往往能为员工提供工资所不能带来的有利条件，从而使企业在对招募人才中处于优势地位。通过对在对国际市场竞争中具有明显优势的美国和日本成功企业管理经验的总结和调研，发现它们重视员工福利制度。一一、我国福利现状、我国福利现状(一）一）外企福利体系完善外企福利体系完善外企福利最好，民企福利最差。若是按照福利保障指数排序，各类型的所有制企业由高至低的顺序为：外商独资、合资、股份制企业/上市公司、国有企业、港澳台资企业、民营企业。外商独资企业员工福利体系的特点是完善、均衡，较之其他类型企业更重视为员工提供非保险类福利和商业补充保障；国企的优势在于其住房公积金覆盖率
4、明显高于其他类型的企业，达到了 85.3%；民营企业在员工福利保障各个项目上均落后于其他类型企业，所有指标覆盖率都低于平均覆盖率，尤其是住房公积金方面只有 52.8%的覆盖率，低于平均覆盖率 16.2 个百分点。在基本社会保险覆盖率上，各所有制类型的企业差距不大，民企的基本养老险和基本医疗险也分别达到了 94.2%和 93.5%，其在工伤保险、失业保险和生育保险上的覆盖率远低于其他企业，亟待提高。商业补充类保障项目方面，民营企业的总体覆盖率最低，但其在商业意外保险方面提供比例最高，在民营经济发达的珠三角，包括断指在内的事故频发，使这一地区一度受到外界关注，其中也有农民工故意断指获取工伤保险的事
5、例；国企在企业年金方面的覆盖率较高，企业年金又称补充养老保险，在平安养老险等企业年金产品提供企业展业策略中，国企、央企是主要的客户来源，而国企也通过补充公积金和补充养老“双补双高”，构建起其职工的中国特色福利体系。(二二）金融业福利最好，媒体人最差金融业福利最好，媒体人最差在通用的十大行业分类中，按照福利由优至劣的排序是：金融/银行/保险、能源矿产/石油化工、医药生物/医疗保健、IT/互联网/通信/电子、加工制造/仪表设备、房产/建筑建设/物业、管理咨询/教育科研/中介服务、消费零售/贸易/交通物流、酒店旅游、广告/传媒/印刷出版。金融行业和能源化工业在福利覆盖率上，优于其他行业；酒店旅游和传
6、媒出版业这两大服务性行业的指数相当低，分别为 62.05 分和 61.06 分，其差距主要出现在保障深度即福利类型的单一，而传媒出版企业对其福利投入所产生的效益评价较低(56.65)，这意味着传媒出版业的企业主认为福利投入“得不偿失”，投入意向较低。基本社会保障项目方面，各个行业相差不大，只有传媒出版业的生育保险覆盖率最低，统计上低于平均覆盖率(64.1%)。在商业补充类保障指标体系内，金融业对各个项目的覆盖率均比较高，特别是企业年金部分覆盖率高达 43.5%；能源化工行业尽管覆盖率高，但各个项目覆盖率均衡性不理想。非保险类福利方面，金融行业在体检和员工培训量方面，覆盖率居各行业之首；传媒出版
7、业既不太重视员工体检，又不太重视员工培训，覆盖率分别为 60.7%和 57.9%(三三）国企福利远超工资国企福利远超工资在人民日报一篇题为百姓为何不愿花钱：没的花、不敢花的评论中，我们意外地发现了国有企业的人均工资2009 年私营单位人均工资 18199 元，相当于国有企业职工平均工资的 51.9%2009 年国有企业人均工资为 35053 元。此数字我们在 Wind 资讯的宏观数据库中得到了印证，同时我们还发现，2010 年国有企业职工的平均工资为 39471 元，是“私营单位”平均工资的 1.9 倍，比“非私营单位”的平均工资高了 6.2%，如果再算上国有企业众人皆知的高福利，“国企”无疑
8、是当前社会人均收入最高的经济部门。从分行业的人均工资来看，国企集中行业的人均收入也是最高的。国家统计局的统计报告中，总共分了 19 个行业，其中“非私有单位”人均工资水平最高的三个行业，分别是垄断能源供应的“电力、燃气及水的生产和供应业”、电信运营商集中的“信息传输、计算机服务和软件业”和以银行保险券商为代表的“金融业”。上述三个行业的非私营单位 2010 年人均工资收入分别 4.83 万元、6.66 万元和8.08 万元，比非私营部门平均水平（3.71 万元）高出不少。而在这三个行业中的私营单位，其 2010 年的人均年工资只有 1.88 万元、3.12 万元和 3.05 万元。为何同样的行
9、业，由于所有制的不同，收入差距会有 2.5 倍之大？这值得深思。从 1995 年到 2002 年，国企职工的年人均收入由 5625 元增长至 12869 元，涨了129%；同期“国家机关、党政机关和社会团体”的人均收入由 5526 元增长至 13975元，涨了 153%。7 年时间，公务员与国企职工的人均工资差距，从-99 元变成 1106元。我们不知道 2002 年到 2010 年的 8 年间，公务员的收入水平变化如何，但是，从每年数百万人争相报考入取率只有 1.4%的公务员来看，想必其待遇不会在国企之下吧。(四四）民营企业员工福利体系现状民营企业员工福利体系现状国内，民营企业的员工福利体系
10、是企业体系中比较薄弱的环节，许多企业的员工福利体系非常不健全，由此许多员工对所在企业都有着不满情绪，很多员工因此而跳槽到其他福利比较好的企业。员工福利一共分为两大类别即员工的基本福利和补充福利。所谓基本福利是指企业必须提供给所有建立雇佣关系员工的福利，它是国家以法律形式规定的，企业必须给员工的福利。如基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤与生育保险等等。补充福利则是指企业为了提高自身人力资源管理的竞争力而单独、额外给员工的福利，这种福利设置的根本目的是为了更好地吸引、保留、激励员工。通过对于民营企业的调研显示：目前大多数的民营企业在基本福利这一方面做的还可以，基本能按照法律法规来缴纳保险和公积
11、金，不过在缴费基数方面可能会存在一些问题，但是这一方面也正在逐步的改善中；民营企业在补充福利这一方面做的不是很理想，基本上处于起步阶段，所以本文的民营企业福利体系建设的建议主要是关于补充福利方面的。二、二、发展趋势发展趋势我国员工福利的发展呈现以下几个趋势：第一，人们意识到，员工福利极其重要，而且和企业目标相联系，是企业的核心问题之一。同时，业务外包和技术的进步业将使第三方管理越来越常见。由于专业化分工的原因，还会出现以监督计划运营、设计员工福利计划为职业的新兴专业人员。具体表现就是福利的管理由“自我管理”转向“福利外包”，福利由企业的“自给自足”向“商业团购”转变。第二，员工福利计划筹资效率
12、将越来越重要。其价值观和管理成本现在已经成为员工福利管理的核心，将来更会如此。未来影响员工福利计划的因素很可能来自于法律环境的变化，如我国社会保障领域立法的加强对企业造成的影响。第三，作为企业，将越来越重视员工福利的激励作用。在保障员工良好的生活、保证员工的工作满意度的同时，员工福利与实际工作绩效之间的衔接越来越明显。如何发挥员工福利在留住优秀员工以及提升员工绩效方面的作用，将成为企业需要解决的一个重要问题。在现实中的表现就是，许多企业的员工福利由“职务福利”关注“激励最大化”，由简单地“提供保障”向发挥其“助推能力”的转变。参考文献参考文献1肇越杨，燕绥.于小东员工福利与退休计划M.北京：中
13、信出版社，20092陈汉良，舒琴.“自助餐式”的弹性福利制度J四川劳动保障，2010(8)3闻轩.调查显示只有 15%的员工认可公司的福利体系N.中国劳动保障报，2008-3-29(3)4马晓蕾.中小企业员工福利满意度对工作倦怠的影响J.大连理工大学，20095伍晓奕，汪纯孝.西方企业员工福利满意度研究述评J.外国经济与管理，2009(5)附录附录2012 年 12 月 5 日，中国企业员工福利保障指数(简称 CEBI)在北京发布，这一指数的发布填补了行业空白。调研数据显示，2012 年中国企业员工福利保障指数为65.37，反映出中国企业员工福利保障体系处于基础水平。该指数显示，企业员工福利保障广度指数为 61.33，福利保障的总体覆盖面仍较窄。从数据分析看，社会保险覆盖较广，补充福利保障总体覆盖面仍需大幅提升；企业员工福利保障深度指数为 64.64，反映出员工所享有的福利保障项目仍不够丰富，有待进一步充实；企业员工对所享有的福利保障状况的满意度评价指数为 70.15，高于其他指数，但仍有待提高；企业对福利保障投入的效益评价指数为 66.19，投入效果未达到较高预期。