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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第27页 共27页企业人力资源管理师职业资格考试用书企业人力资源管理师考试通过必备（三级）徐 明 博士 著前 言一年两次的人力资源管理师的考试，对每一个报名的人来说，都是梦想的起点。面对考试，很多人其实是为了获取一个证书，从而证明自己在这个行业当中的实力，或为日后进入这个行业，或为升职加薪，当然也有为获取能力而充电学习的总之，虽然怀揣着各种各样的目的，但想得到的结果是一样的：通过考试，获得国家职业资格证书。 如何通过考试？大家都知道天上不会掉馅饼，不经历风雨，怎么见彩虹？任何的成功不经过努力是不可能轻易获得的。问题的关键是也在意
2、了，也努力了，也辛苦了，也奋斗了，然而结局却不尽如人意。怎么解决这个问题？ 一、积极的应考心态 不管你的目的是什么，复习考试的心态很重要。首先是信心，金融危机下，“信心”成为我们的主题词。信心不是别人给的，是自己给自己的。怎么给？在学习中逐步建立自己的信心。具体步骤是：在学习初期，先树立一个无知者无畏的信心。随着一章一章的学习和做题，随着一个一个问题的解决，信心逐渐清晰，最终成为一个Big Self-Confidence! 再就是，恒心-持之以恒，或者说是：坚持。我在我的课堂上经常讲“龟兔赛跑”的例子，相信我的学生们应该记忆犹新。没错，学习乌龟的坚持，管他比赛的是谁，它且跑它的，我自坚持我的！
3、诱惑也好，摇摆也好，只要坚持就好！当然，在现代社会，坚持好说，但坚持好难！正是因为要和来自外界和自身的诱惑做斗争，在你最终用坚持战胜诱惑后，你才能感受到资格证书的可贵！ 二、正确的学习方法 （一）流程-找到学习的规律 任何事物都有它自身的规律，人力资源管理也不能例外。怎么学习理论？对于每一章，要梳理出其流程，先自己梳理，然后根据通过必备的第一部分所给的各章流程加以完善和对照。并牢记流程，最后根据流程把书上的知识点一个一个地消化。如果能够按照这样的步骤去做，必将起到事半功倍的效果！ 在工作中怎么学习？如果大家在工作中就是做这人力资源这一行的，那么所需要做的是把书本上学到的理论在实践工作中加以运用
4、；如果不是从事这一行的，那么可以通过观察自己企业的人力资源管理，找出其中存在的问题，并相应的给出解决思路和方案，这样也可以达到目的，即所谓的“干中学”。 （二）练习-熟练掌握的工具 看懂了并不意味着就会做！这是无数经验和事实所证明的，眼高手低是很多人的通病，因为人力资源管理师考试是由理论+技能共同组成的，其中理论考试有125道单选+多选的题目，并且考试时间只有90分钟，所以如果不在课后进行大量的练习，要想在这么短的时间内做完全部的考题，都是一个Big Trouble！通过必备的第二部分每章都有100道左右的理论练习题，以及6-8道左右的技能练习题，第三部分有2套真题，第四部分有2套模拟题，这样
5、共有1000道理论选择题，100道左右的专业技能题。通过大量的做题，足以达成“量变到质变”这一目标。为使学员达到最佳的学习效果，通过必备的所有习题都没有答案，目的是方便学员自测。 （三）上课-最简捷的学习方式 很多人都说忙，没错，其实大家都忙，但是再忙也要挤出时间来学习，最简便快捷的方式是一定要听课，因为老师对于教材的讲解可以使大家少走弯路，并且可以在课堂上通过提问和沟通，了解到在课本上所了解不到的超值的知识和经验！如果实在因为出差或生病没有参加面授课，也一定要在以后把7次课补齐！会听的看门道，不会听的即使得到的是热闹，最起码老师带着把知识点过了一遍，也等于学习了一遍！ 三、明确的计划和有效执
6、行 （一）计划-时间管理 时间对于每个人都是公平的，关键在于怎么去善待时间、去管理时间。为了通过考试，必须给自己制定一个学习、复习计划，没有计划的人是凌乱的人，或者说找不到生命目标的人从现在到考试，根据时间，制定复习的轮次，一般来说，教材要看到3遍以上，题目要至少做3-5套，具体计划如下：时 间Time项 目Project任 务Task执 行Implementation目 标Aim月 日 月 日（1-1.5周）第一轮规划、招聘熟悉并掌握知识要点通过一个月的第一轮学习，看书达到2遍，对教材内容有宏观详细的认识月 日 月 日（1-1.5周）第一轮培训、绩效熟悉并掌握知识要点月 日 月 日（1-1.
7、5周）第一轮薪酬、关系熟悉并掌握知识要点月 日 月 日（0.5周）第一轮基础熟悉并掌握知识要点月 日 月 日（1周）第二轮规划、招聘、培训做题，并对照教材纠正通过做题，找到复习、学习中不懂、遗漏的地方月 日 月 日（1周）第二轮绩效、薪酬做题，并对照教材纠正月 日 月 日（1周）第二轮关系、基础做题，并对照教材纠正月 日 月 日（周末2天整块时间）第三轮2010年5月真题做题，并对照教材纠正通过做题，找到复习、学习中不懂、遗漏的地方月 日 月 日（周末2天整块时间）第三轮2010年11月真题做题，并对照教材纠正月 日 月 日（考前倒数第二个周末）第四轮模拟试题一做题，并对照教材纠正最后两周的模
8、拟考试，所得的成绩基本上就可以判断最终考试的情况。月 日 月 日（考前倒数第二个周末）第四轮模拟试题二做题，并对照教材纠正（二）有效执行-自我管理执行力强或不强，关系着大家是否能顺利通过考试。即使计划做得再好，不去执行，不去有效地执行，计划照样是废纸一张。那么就和自己战斗,在这仅有的几个月里,打败自己内心的那些借口和懒惰,战胜自己,将自己制定的计划付诸实施，并且将计划坚持下去,那么在考试的路上就已经成功了一半! 四、成功就在眼前 心态：信心+恒心=淡定从容！ 方法：流程+练习+上课=事半功倍！ 方式：时间管理+有效执行=通过考试！ 努力吧！亲爱的朋友们。如果能够按照上述这些流程、办法去计划，去
9、付诸实践，成功就在眼前！当考试结束后，大家走出教室，看到的将是蓝的天，白的云，一番亮丽的景色!同时还能收获意想不到的自己的坚持，自己对计划坚持的实践！其实，仔细、静静地想想：在这个世界上，对于生命旅途目标的坚持和执行，才是最重要的！学会坚持，学会执行，我们将获得对自己生命的更高的期待，因为我们已拥有对更高目标追求的积淀和能力！目 录前言第一部分 基础必备7第一章 人力资源规划8第一节 工作岗位分析与设计9第二节 企业劳动定员管理16第三节 人力资源管理制度规划20第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制22第二章 人员招聘与配置24第一节 员工招聘活动的实施25第二节 员工招聘活动的评估33第
10、三节 人力资源的有效配置35第四节 劳务外派与引进41第三章 培训与开发43第一节 培训管理44第二节 培训方法的选择54第三节 培训制度的建立与推行60第四章 绩效管理63第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发64第二节 绩效管理的考评方法与应用71第五章 薪酬管理75第一节 薪酬制度的设计75第二节 工作岗位评价80第三节 人工成本核算88第四节 员工福利管理92习题95第六章 劳动关系管理102第一节 劳动关系的调整方式102第二节 集体合同制度105第三节 用人单位内部劳动规则107第四节 企业民主管理制度108第五节 工作时间与最低工资标准111第六节 劳动安全卫生管理115第七章基
11、础知识118第一节 劳动经济学118第二节 劳动法123第三节 现代企业管理125第四节 管理心理与组织行为129第五节 人力资源开发与管理133第二部分 循序渐进137学习方法与流程137学习计划书137第一章 人力资源规划138第一节 工作岗位分析与设计138第二节 企业劳动定员管理141第三节 人力资源管理制度规划144第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制145理论知识练习题146答案与解析154专业技能练习题160答案与解析161第二章 人员招聘与配置164第一节 员工招聘活动的实施164第二节 员工招聘活动的评估169第三节 人力资源的有效配置171第四节 劳务外派与引进176理
12、论知识练习题177答案与解析183专业技能练习题188答案与解析189第三章 培训与开发191第一节 培训管理191第二节 培训方法的选择196第三节 培训制度的建立与推行198理论知识练习题199答案与解析206专业技能练习题211答案与解析213第四章 绩效管理216第一节 绩效管理系统的设计、运行与开发216第二节 绩效管理的考评方法与应用219理论知识练习题222答案与解析226专业技能练习题229答案与解析230第五章 薪酬管理233第一节 薪酬制度的设计233第二节 工作岗位评价236第三节 人工成本核算243第四节 员工福利管理245理论知识练习题247答案与解析251专业技能练
13、习题254答案与解析256第六章 劳动关系管理258第一节 劳动关系的调整方式258第二节 集体合同制度261第三节 用人单位内部劳动规则262第四节 企业民主管理制度264第五节 工作时间与最低工资标准266第六节 劳动安全卫生管理269理论知识练习题272答案与解析278专业技能练习题283答案与解析283第七章基础知识285第一节 劳动经济学285第二节 劳动法286第三节 现代企业管理286第四节 管理心理与组织行为287第五节 人力资源开发与管理288基础知识练习题289参考答案与解析296第三部分 高级进阶301学习方法与流程301学习计划书3012010年5月真题302参考答案3
14、122010年11月 真题316参考答案327第四部分 学有所成331学习方法与流程331学习计划书331人力资源管理之独孤九剑331模拟测试卷一333参考答案345模拟测试卷二349参考答案360参考文献363第一部分 基础必备学习方法与流程按照规律，要想通过人力资源管理师的考试，至少读书三遍以上。第一部分的基础必备，针对第一遍的学习，完全按照培训教程的编写体例，将老师在课堂上所划重点加以理解记忆，学习起来较为细致，所谓把书读薄。学习计划书时 间项 目任 务执行情况目 标月 日 月 日（1-1.5周）第一轮 规划、招聘熟悉和掌握知识要点通过一个月的第一轮学习，看书达到2遍，对教材内容有宏观详
15、细的认识。月 日 月 日（1-1.5周）第一轮 培训、绩效熟悉和掌握知识要点月 日 月 日（1-1.5周）第一轮 薪酬、关系熟悉和掌握知识要点月 日 月 日（0.5周）第一轮 基 础熟悉和掌握知识要点第一章 人力资源规划人力资源规划是将企业经营战略和目标转化成人力需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和制定人力资源管理的一些具体目标。依据组织的发展战略、目标制定，要适应组织内外部环境的变化。目的是使组织人力资源供需平衡，保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现。初始阶段计划阶段管理控制阶段评估阶段核查现有人员人力资源需求预测供给预测供需平衡成立规划小组组制定规划规划实施评估是否调整工作分析定员
16、定额结 束第一节 工作岗位分析与设计第一单元 工作岗位分析【知识要求】一、人力资源规划的基本概念（一）人力资源规划的内涵广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（即具体的实施计划）的统一；狭义的人力资源规划是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡。从规划的期限上看，人力资源规划可区分为长期规划（5年以上的计划）、中期计划（规划期限在1年至5年的）和短期计划（1年及以内的计划）（二）人力资源规划的内容1. 战略规划 即人
17、力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2. 组织规划 组织规划是对企业整体框架的设计，包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。3.制度规划 企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。4.人员规划 人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划。包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。5. 费用规划 人力资源费用规
18、划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划。包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划具有先导性和战略性，在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。企业工作岗位分析、劳动定员定额等人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提。人力资源规划又对企业各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法，作出了具体而详尽的安排。二、工作岗位分析概述（一
19、）工作岗位分析的概念工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。（二）工作岗位分析的内容1） 对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2） 明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。3） 按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1）工作岗位分析为招聘
20、、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 使企业人力资源部门在选人用人方面有了客观依据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量的合格人才。2）工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 人力资源部门可制定出各类人员的考评指标和标准，以及晋职晋级的具体条件，提高员工绩效考评和晋升的科学性。3）工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节，反映工作设计和岗位配置中不合理、不科学的部分，发现劳动环境中危害员工生理卫生健康和劳动安全，加重员工的劳动强度和工作负荷，造成过渡的紧张疲劳等方面不合理的因素，有利于改善工作
21、设计，最大限度地调动员工的工作积极性和主动性。4）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 工作岗位分析所形成的工作说明书，为企业有效地进行人才预测，编制企业人力资源中长期规划和年度实施计划提供了重要的前提。5）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 工作岗位分析为企业单位建立对外具有竞争力、对内具有公平性、对员工具有激励性的薪酬制度奠定基础。三、工作岗位分析信息的主要来源1） 书面资料。2） 任职者的报告。3） 同事的报告。4）直接的观察四、岗位规范与工作说明书（一）岗位规范1.岗位规范的概念 岗位规范亦
22、称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2. 岗位规范的主要内容 （1）岗位劳动规则。企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规范。包括：时间规则。对作息时间、考勤办法、请假程序、交接要求等方面所作出的规定。组织规则。企业单位对各个职能、业务部门以及各层级组织机构的权责关系，指挥命令系统，所受监督和所施监督，保守组织机密等项内容所作的规定。岗位规则。对岗位的职责、劳动任务、劳动手段和工作对象的特点，操作程序，职业道德等所提出各种具体要求。包括岗位名称、技术要求、上岗标准等项具体内容。协作规则。对各个工种、工序、
23、岗位之间的关系，上下级之间的连接配合等方面所作出的规定。行为规则。对员工的行为举止、工作用语、着装、礼貌礼节等所作的规定。（2）定员定额标准。对企业劳动定员定额的制定、贯彻执行、统计分析，以及修订等各个环节所作的统一规定。包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准或双重定额标准等。（3）岗位培训规范。根据岗位的性质、特点和任务要求，对本岗位员工的职业技能培训与开发所作的具体规定。（4）岗位员工规范。在岗位系统分析的基础上，对岗位员工各方面素质要求所作的统一规定。3.岗位规范的结构模式 （1）管理岗位知识能力规范。职责要求。对本岗位的主要职责作出简要的概括和说明。知识要求。
24、胜任本岗位工作应具有的知识结构和知识水平。能力要求。胜任本岗位工作应具备的各种能力素质。经历要求。能胜任本岗位工作，一般应具有的一定年限的实际工作经验，从事低一级岗位的工作经历，以及从事过与之相关的岗位工作的经历。（2） 管理岗位培训规范。指导性培训计划。对本岗位人员进行培训的总体性计划。参考性培训大纲和推荐教材。在培训大纲中应明确各门课程的教学目的、内容要求，以及教学方式、方法。推荐的教材要符合培训大纲要求，讲求针对性和实用性。（3） 生产岗位技术业务能力规范。应知。应具备的专业理论知识。应会。应具备的技术能力。工作实例。根据前两项的要求，列出本岗位的典型工作项目，以便判定员工的实际工作经验
25、，以及掌握“应知”“应会”的程度。（4） 生产岗位操作规范。岗位的职责和主要任务。岗位各项任务的数量和质量要求，以及完成期限。完成各项任务的程序和操作方法。与相关岗位的协调配合程度。（5）其他种类的岗位规范。如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范等。（二）工作说明书1.工作说明书的概念 工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类 （1）岗位工作说明书，以岗位为对象所编写的。（2）部门工作说明书，以某一部门或单位为对象编写的。（3）公司工作说明书，以公司为对象编写的。3.工
26、作岗位说明书的内容 （1）基本资料。包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。（2）岗位职责。包括职责概述和职责范围。（3）监督与岗位关系。本岗位与其他工作岗位之间的横向、纵向联系。（4） 工作内容和要求。岗位职责的具体化，对本岗位所从事的主要工作事项作出说明。（5）工作权限。必须赋予每个岗位的不同的权限，与责任相协调、一致。（6）劳动条件和环境。一定时间、空间范围内工作所涉及的各种物质条件。（7）工作时间。工作时间长度的规定和工作轮班制度的设计。（8）资历。工作经验和学历两方面组成。（9）身体条件。岗位的性质、任务对员工的身体条件作出的规定，包括体格和体力。
27、（10）心理品质要求。结合工作岗位的性质和特点进行深入分析，作出的具体规定。（11）专业知识和技能要求。（12）绩效考评。从品质、行为和绩效多方面对员工进行全面的考核和评价。（三）岗位规范与工作说明书的区别见表1-1-1.表1-1-1 岗位规范与工作说明书的区别区 别岗位规范工作说明书涉及内容覆盖范围、涉及内容广泛只是其中有些内容有所交叉以岗位的“事”和“物”为中心以文字图表的形式加以归纳和总结主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的不受标准化原则的限制，内容可繁可
28、简，结构形式呈多样化。1. 从内容看 工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心；岗位规范覆盖的范围、涉及的内容更广泛；部分有交叉。2. 突出的主题不同 岗位规范：通过岗位系统分析，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”，以便在招聘、培训、考核等环节提供依据；工作说明书：通过岗位系统分析，还说明“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么等”。3. 结构形式 工作说明书不受标准限制；岗位规范一般是由企业单位职能部分按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。【能力要求】一、工作岗位分析的程序1.准备阶段 具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。（1）根据工作分析的
29、总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。（2）设计岗位调查方案。1）明确岗位调查的目的。明确调查范围、对象、内容，方式、信息来源和搜集方法。2）明确调查的对象和单位。被调查的总体由许多性质相同的调查单位构成，全面调查涉及每一个构成的岗位（调查单位），抽样调查则是随机抽取一定数目的样本。3）确定调查项目。对总体单位进行调查的具体内容，即各种基本情况和指标。4）确定调查表格和填写说明。一般以调查表的形式出现。5）确定调查的时间、地点和方法。时间应包括：调查期限、调查时点、日期。（3）为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作的目的和意义，建立友好合作
30、的关系，使有关员工对岗位工作分析有良好的心理准备。（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节,以便逐项完成。（5）组织有关人员学习并掌握调查内容，熟悉具体的步骤和调查方法。2.调查阶段 主要任务：根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论的方法，广泛搜集岗位各种数据资料。对各项调查事项的重要度、发生频率详细记录。3.总结阶段 对结果深入分析，采用图表文字作全面的归纳和总结，对岗位特征和要求全面深入的考察，充分揭示岗位主要的任务结构和关键的影响因素，在系统总结归纳的基础上，撰写工作说明书、岗位规范等。二、起草和修改工作说明书的具体步骤全面
31、系统的岗位调查后，起草工作说明书初稿，在岗位分析专家，各部门经理、主管及相关管理人员，分别开讨论会后，搜集意见，分析报告书的总体结构和每项内容的设置合理性、规格要求等等，逐字修改，经过多次增删后形成审批稿，交由单位总裁审查批准并颁布执行。第二单元 工作岗位设计【知识要求】一、决定工作岗位存在的前提1）相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2）劳动条件和劳动环境的状况。3）服务、加工的劳动对象的复杂性、多样性的影响。4）本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5）本岗位不同阶段、不同经历任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标
32、所产生的反作用。6）生产业务系统的决策的影响。7）工业工程师、劳动定额师等职能性技术专家对岗位设计的影响。8）软环境条件的影响。（文化、传统、价值观等）二、工作岗位设计的基本原则1）明确任务目标的原则。2）合理分工协作的原则。3）责权利相对应的原则。因事设岗是设置岗位的基本原则，应以“事”和“物”为中心设置。三、改进岗位设计的基本内容（一）岗位工作扩大化与丰富化1）工作扩大化包括横向扩大工作和纵向扩大工作。工作扩大化是岗位工作范围、责任增加，改变了员工对工作感到单调、乏味的状况，从而有利于提高劳动效率。2）工作丰富化。在岗位现有工作的基础上，通过充实工作内容，增加岗位的技术和技能的含量，使岗位
33、的工作更加多样化、充实化，消除因从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪，从心理生理上满足员工的合理要求。工作丰富化的要求：任务的多样化；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈。工作丰富化为员工发展提供了更广阔的空间，使员工能更多的实现个人价值，有利于提高岗位的工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感。前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，是员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；后者是通过岗位工作内容的充实，是岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面发展。（二）岗位工作的满负荷有限的劳动时间充分利用，保障岗位工作量的饱满。（三
34、）岗位的工时制度对企业体现劳动生产率、整体经济效益；对员工体现“以人为本”、科学合理，保证劳动者身心健康，使他们始终保持旺盛的精神状态和斗志。（四）劳动环境的优化劳动环境优化应考虑以下因素：1）影响劳动环境的物质因素。工作场地的组织、照明与色彩和设备、仪表和操纵器的配置。2）影响劳动环境的自然因素。空气、温度、湿度、噪声以及厂区绿化等。四、改进工作岗位设计的意义应当满足：（1）企业劳动分工与协作的需要（2）企业不断提高生产效率增加产出的需要（3）劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理上、心理上的需要。工作岗位分析的中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，实现“位得其人，人尽其才，
35、适才适所，人事相宜。”【能力要求】工作岗位设计的基本方法（一）传统的方法研究技术方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，目的在于检查和消除岗位员工费时费力的操作，克服停工、等待等工时浪费的现象，有效地促进岗位工作的满负荷方法研究的具体步骤：1） 选择研究对象；2）用直接观察方法记录全部事实；3）分析观察记录的事实，找出改善的方案；4）通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法；5）贯彻执行新方法。方法研究具体应用的技术：1. 程序分析 是以生产过程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的
36、部分，重新合理地安排生产程序。分析工具：（1）作业程序图，它是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。其作用：找出最关键的加工路线。核算半成品、在制品的单位的成本。表明原材料、在制品、半成品进入工序加工的时间、地点，为原材料、配件、半成品的购进、供应、保管提供依据。记录了工艺加工的确切情况，可为岗位劳动定额标准的制定提供依据。（2）流程图，它是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。可分为：单柱型。多栏型。（3）线图，亦即流线图，是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。（4）人-机程序图，亦称联合程序图，它是显示机手并动的操作程序图
37、。（5）多作业程序图，它是以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图（6）操作人程序图，亦称左右手操作程序图，它是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图。前三种流程图主要侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项的分析研究，是以宏观的物料流程为对象。后三种是以工作地上的一个岗位或几个岗位、一台或多台设备、一名或若干名员工为对象，研究手工操作或机手并动操作的作业程序，通过程序图，进行岗位工作程序分析，力求找出节省人力，减少工时消耗，充分利用设备的最佳方案。2. 动作研究 它是运用目视观察或者影片、摄影机等技术设备，将岗位员工的作业分解成若干作业要素，必要时可将要素再细分为一
38、系列动素，根据动作经济原理，发现其中不合理的多余、重复部分加以改进，设计出以新的、合理的以作业结构为基础的操作程序。其思想精要：（1）要规定明确的高标准的作业量。（2）要有标准的作业条件。（3）完成任务者给付高工资。（4）完不成任务者要承担损失。动作经济学原理：是指实现动作经济原则，用以改善工作方法。包括:1）人体的利用，包括动作顺序、动作节奏、动作合并等；2）工作地布置和工作条件改善；3.有关工具和设备的设计应科学、经济。动作原理的应用程序：（1）考察现行的程序，对它提出各种问题。（2）在考察的基础上，做好以下四个方面的工作，并提出新的方法：取消所有不必要的工作。 合并重复的工作。重新调整所
39、有的工作，使作业更有条理、更有效率。 检查各项具体操作能否简化 。（3）检查各项具体操作能否简化。（二）现代工效学的方法工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。现代工效学的基本指导思想是：以人为本，以人为主体，结合设备、工具、材料、工作地、劳动环境条件等因素，系统的进行分析，在一定的外部空间环境下，妥善地处理好人-机矛盾，寻求符合人的生理心理规律的最佳方法。（三）其他可以借鉴的方法 工业工程师对人员、物料、设备、能源和信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置的一门科学。它综合运用数学、物理
40、学和社会科学方面的专门知识和技术，以及工程分析和设计的原理与方法，对该系统所取得的成果进行确定、预测和评价。 工业工程的目标：就是使生产系统投入的要素得到有效利用，降低成本，保证质量和安全，提高生产率，获得最佳效益。 工业工程的基本功能是：研究人员、物料、设备、能源、信息所组成的集成系统，进行设计、改善和设置。 工业工程的功能的具体表现为：规划、设计、评价、创新。工业工程的研究对象是人、原材料、设备等资源构成的生产经营管理或工作系统，它所采用的研究方法汇集数学、自然科学、社会科学等学科的研究方法，研究任务是设计和构建一个完整的人机环境系统，并保障其有效运行，其基本目标是对系统进行设计、改进、评
41、价，并不断创新，使其永远充满活力。第二节 企业劳动定员管理第一单元 企业定员人数的核算方法【知识要求】一、企业定员的基本概念1.企业定员 亦称劳动定员或人员编制。企业劳动定员是在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。2.编制包括机构编制和人员编制两部份内容 人员编制按照社会实体单位的性质和特点可分为：行政编制、企业编制、军事编制等。3.劳动定员与劳动定额两个概念的区别和联系 劳动定员是劳动定额的下位概念，即劳动定员是劳动定额的一种重要的
42、发展形势。共同点即两者都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同，应用范围不同而已。（1）从概念的内涵上看，企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。它与劳动定额的内涵，即对活劳动消耗量的规定是完全一致的。（2）从计量单位上看，劳动定员通常采用的劳动时间单位是“人年”“人月”“人季”，与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有“质”的差别，只是“量”的差别。（3）从实施和应用的范围来看，凡是在常年性工作岗位上的工作人员都纳入了定员管理的范围之内，在企业中实行劳动定额的人员约占全体员工的40%-50%左右，企业可以工时定额等数据为依据，核定出这些有定额人员的定员人数。（4）从制定的方法
43、上看，制定企业定员的方法有：按劳动效率定员，就是根据生产总量、工人的劳动效率，以及出勤率来核算定员人数。按设备定员，就是根据机器设备需要开动的数量和开动班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数。按岗位定员，根据岗位的多少、岗位的工作量大小，以及劳动者的工作效率来计算定员人数。按比例定员，按照与企业员工总数或某一类服务对象的总人数的比例，确定某种人员的定员人数。按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人数。在上述5种方法中，前3种与劳动定额存在着直接的联系，而后两种方法是制定劳动定额的基本方法。如经验估工、统计分析、技术测定等方法的延伸。二、企业定员管理的作用1）合理的劳动定员是企业用人的科学
44、标准。2）合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。3）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。4）先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。三、企业定员的原则（一）定员必须以企业生产经营目标为依据（二）定员必须以精简、高效、节约为目标应做好以下工作：1）产品方案设计要科学。2）提倡兼职。3）工作应有明确的分工和职责划分（三）各类人员的比例关系要协调（四）要做到人尽其才、人事相宜一方面认真分析劳动者的基本状况，另一方面要进行工作岗位分析。（五）要创造一个执行定员标准的良好环境内部环境：企业领导和广大员工思想认识统一，以及相应规章制度等。外部环境：成为独立的商品生产者，使经营成果与员工的经济利益相联，同时建立劳务市场，使劳动者有选择职业的权力，企业有选择劳动者的权力。（六）定员标准应适时修订一定时期内，企业的生产技术和组织条件具有相对稳定性，所以，企业的定员也具有相应的稳定性。【能力要求】一、核定用人数量的基本方法制定企业定员标准，核定各类人员用人数量的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作（劳动）效率。即某类岗位用人数量 = 某类岗位制度时间内计划工作任务总量 / 某类人员工作（劳动）效率。（一）按劳动效率定员根据工作量和劳动定额来计算人员数量；适合于不受机器设备等其它条件影响、以手工操作为主的工种；按劳动效率定员计算公式为： （二）按设备定员