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1、第五章 激励理论第1页，共71页，编辑于2022年，星期三激励，就是激发和鼓励 恐吓与惩罚恐吓与惩罚 是激励吗？奖与惩，哪个属于激励内容？第2页，共71页，编辑于2022年，星期三 一、激励的概念 是一个是一个为为了特定的目的而了特定的目的而对对人人们们的内在需要或的内在需要或动动机机施加影响，从而施加影响，从而强强化、引化、引导导或改或改变变人人们们行行为为的反复的反复过过程。程。激励的三个假设 1 1、每个人都有很大的潜能，但只有在特定的条件下每个人都有很大的潜能，但只有在特定的条件下每个人都有很大的潜能，但只有在特定的条件下每个人都有很大的潜能，但只有在特定的条件下才能才能才能才能释释释
2、释放出平常放出平常放出平常放出平常难难难难以想象的能力。管理的任以想象的能力。管理的任以想象的能力。管理的任以想象的能力。管理的任务务务务就是就是就是就是调动调动调动调动人的潜在的人的潜在的人的潜在的人的潜在的积积积积极性极性极性极性 2 2、组织组织组织组织中个体的利益和目中个体的利益和目中个体的利益和目中个体的利益和目标经标经标经标经常是相互冲突的，常是相互冲突的，常是相互冲突的，常是相互冲突的，管理的任管理的任管理的任管理的任务务务务是激是激是激是激发组织发组织发组织发组织成成成成员员员员之之之之间间间间相互相互相互相互协调协调协调协调 3 3、人人人人的的的的行行行行为为为为是是是是由
3、由由由动动动动机机机机来来来来驱驱驱驱使使使使的的的的，而而而而动动动动机机机机则则则则受受受受到到到到人人人人的的的的需要的支配。需要的支配。需要的支配。需要的支配。第一节第一节 激励的概念、特征与过程激励的概念、特征与过程 第3页，共71页，编辑于2022年，星期三二、激励的特征 1 1、目的性。、目的性。2、通过对人们的需要或动机施加影响通过对人们的需要或动机施加影响 3 3、激励是一个持续的反复的过程。、激励是一个持续的反复的过程。4 4、激励的效能依赖于精神力量、激励的效能依赖于精神力量第4页，共71页，编辑于2022年，星期三 1.“经济人”2.“社会人”3.“自我实现的人”4.“
4、复杂人”三、激励理论中对人的认识三、激励理论中对人的认识第5页，共71页，编辑于2022年，星期三四、激励过程四、激励过程（一）人的需要（一）人的需要（一）人的需要（一）人的需要 需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴需要是人们得到某种事物或达到某种目标的渴求、欲望。是指个体缺乏某种东西而产生对其需求、欲望。是指个体缺乏某种东西而产生对其需求、欲望。是指个体缺乏某种东西而产生对其需求、欲望。是指个体缺乏某种东西而产生对其需求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动求的一种
5、主观的内在状态。它是产生行为的原动求的一种主观的内在状态。它是产生行为的原动力。力。力。力。1 1 1 1、需要的产生、需要的产生、需要的产生、需要的产生 刺激因素：内部刺激刺激因素：内部刺激 +外部刺激外部刺激外部刺激外部刺激第6页，共71页，编辑于2022年，星期三2 2、需要的特点、需要的特点n n（1 1）物质需要与精神需要相结合）物质需要与精神需要相结合n n（2 2）劳动创造性与满足需要相结合）劳动创造性与满足需要相结合n n（3 3）人的需要的发展性特点）人的需要的发展性特点n n（4 4）人的需要与社会生活条件）人的需要与社会生活条件第7页，共71页，编辑于2022年，星期三3
6、 3、需要的分类、需要的分类n n按性质分：按性质分：生理需要生理需要 心理需要心理需要n n按内外分：按内外分：内在内在需要需要 外在需要外在需要n n按范围分：按范围分：个人需要个人需要 组织需要组织需要n n按迫切程度分：按迫切程度分：间接需要间接需要 直接需要直接需要第8页，共71页，编辑于2022年，星期三（二）人的动机（二）人的动机n n1、动机的概念n n动机是指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向动机是指引起个体行为，维持该行为，并将此行为导向某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。某一目标（个人需要的满足）的原因或条件。未得到满足未得到满足 寻找目标寻找目标 需要需要 心
7、理紧张心理紧张 驱动力（驱动力（动机）动机）动机）动机）行为行为 满足第9页，共71页，编辑于2022年，星期三2、动机的种类n n（1 1）生理性动机）生理性动机n n（2）心理性动机）心理性动机n n（3 3）优势动机）优势动机.一个人的行为由其全部动机结构中强一个人的行为由其全部动机结构中强度最高的动机所决定度最高的动机所决定,叫优势动机叫优势动机.第10页，共71页，编辑于2022年，星期三3.动机模式的影响因素n n嗜好与兴趣n n价值观n n抱负水准n n一个人嗜好与价值观决定其行为的方向,而抱负水准决定其行为达到什么程度.第11页，共71页，编辑于2022年，星期三（三）激励的过
8、程（三）激励的过程 需要需要 心理紧张心理紧张动机动机行为目标行为目标ABCA AB BC C：目标能满足需要的吸引力：需要未满足引起的心理焦虑，：希望满足需要，寻找目标第12页，共71页，编辑于2022年，星期三激励过程中必须注意如下三个方面问激励过程中必须注意如下三个方面问题：题：1.需要的强化 2.动机的引导 3.提供行动条件 第13页，共71页，编辑于2022年，星期三五、激励相容五、激励相容n n激励相容激励相容，就是针对不同的对象，采用恰当的方式去激励人。n n两层含义：一是在激励中应该为激励对象提供对其来说效用最大的需要满足。二是在激励中应以较小的激励成本取得较大的激励效果。第1
9、4页，共71页，编辑于2022年，星期三一、需要层次理论（一、需要层次理论（Hierarchy of needs theoryHierarchy of needs theory）自自 归归 尊尊 我我 需需 生生 安安 属属 重重 实实 要要 理理 全全 现现 相相 对对 强强 度度 A B C D A B C D 心理的发展心理的发展第二节第二节 西方激励理论西方激励理论 第15页，共71页，编辑于2022年，星期三1.各层次需要间关系n nA、需要各层次呈逐级上升的趋势；、需要各层次呈逐级上升的趋势；n nB、五个层次分为高低两个部分，其中生、五个层次分为高低两个部分，其中生理、安全和社交
10、需要属于低层次，而尊理、安全和社交需要属于低层次，而尊重和自我实现需要属于高层次需要；重和自我实现需要属于高层次需要；n nC、人的需要是多种多样的，但在不同情、人的需要是多种多样的，但在不同情况下总有一种需要占主导地位况下总有一种需要占主导地位；第16页，共71页，编辑于2022年，星期三n nD、自我实现是需要层次中的核心层次；、自我实现是需要层次中的核心层次；n nE、不同层次的需要可以并存；、不同层次的需要可以并存；n nF、需要层次的例外情况。社会经济状况、需要层次的例外情况。社会经济状况和教育程度影响人们需要的满足程度和教育程度影响人们需要的满足程度第17页，共71页，编辑于202
11、2年，星期三2.需要层次论的优点n n A A、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机、需要层次理论有利于我们对人类行为的动机结构进行科学研究；结构进行科学研究；n n B B、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；、需要的排列次序基本符合人类需要的规律；n n C、指出了、指出了本能论本能论“和和”行为主义理论的不足，行为主义理论的不足，强调了动机与需要在人类行为中的动力作用；强调了动机与需要在人类行为中的动力作用；n n D、提出了自我实现的观点和途径。、提出了自我实现的观点和途径。第18页，共71页，编辑于2
12、022年，星期三3.需要层次论的不足n nA、认为自我实现是一个自然成熟的过程、认为自我实现是一个自然成熟的过程,否认了社会存在的决定作用，体现了他否认了社会存在的决定作用，体现了他人本主义思想的局限性；人本主义思想的局限性；n nB、带有严重的个人主义色彩。把人的需、带有严重的个人主义色彩。把人的需要都归结为本能，忽视社会因素影响。要都归结为本能，忽视社会因素影响。n nC、他认为的需要层次上升的固定程序，他认为的需要层次上升的固定程序，带有一定的机械主义色彩，忽视了人的带有一定的机械主义色彩，忽视了人的主观能动性。主观能动性。第19页，共71页，编辑于2022年，星期三4.需要层次论的应用
13、n n对员工的需要性质和类型，不能随便归类。n n注重调查研究，在调查研究的基础上，对员工的需要进行综合分析。第20页，共71页，编辑于2022年，星期三二、阿尔德弗的二、阿尔德弗的ERG理论理论n n（1）需要的层次：）需要的层次：n n 生存需要（生存需要（existence）、相互关系需要）、相互关系需要(relatedness)、成长发展需要、成长发展需要(growth)。n n（2）主要观点：）主要观点：n n A、满足越少的需要，需求越强烈；、满足越少的需要，需求越强烈；n n B、低层次越满足，越渴望追求高层次；、低层次越满足，越渴望追求高层次；n n C、挫折、挫折倒退趋势。倒
14、退趋势。第21页，共71页，编辑于2022年，星期三评价n n该理论并不强调需要层次的顺序该理论并不强调需要层次的顺序.n n不仅提出了满足不仅提出了满足 上升趋势上升趋势,还提出了还提出了挫折挫折倒退现象，修正了马斯洛理论倒退现象，修正了马斯洛理论的不足。的不足。n n它主张某种需要它主张某种需要,尤其的关系需要和成长尤其的关系需要和成长需要得到基本满足之后需要得到基本满足之后,其强烈的程度不其强烈的程度不仅不会减弱仅不会减弱,而往往会更为强烈而往往会更为强烈.第22页，共71页，编辑于2022年，星期三三、麦克莱兰的三、麦克莱兰的“成就需要理成就需要理论论”n n（1）需要层次）需要层次n
15、 n 权力需要权力需要n n 友谊的需要友谊的需要n n 成就需要成就需要 第23页，共71页，编辑于2022年，星期三2.高成就需要者的特征n n采取适中程度的风险措施；n n要求及时得到工作的反馈信息；n n从工作的完成中得到很大的满足；n n全神贯注于完成任务。第24页，共71页，编辑于2022年，星期三3.不同程度成就需要者的管理风格n n低成就需要的管理人员往往持悲观的观点。n n高成就需要的管理人员关心工作的方方面面,既关心生产,由关心人。n n高成就需要的管理人员喜欢让下级参与决策。n n高成就需要的管理人员在与其他人的交往中总是开诚布公的。第25页，共71页，编辑于2022年，
16、星期三赫茨伯格（F.HerzbergF.Herzberg）19591959年年工作的激励因素工作的激励因素 “保健因素”：公司政策、行政管理、工资报酬、工作公司政策、行政管理、工资报酬、工作条件、与上下级的关系、地位和安全等条件、与上下级的关系、地位和安全等 “激励因素激励因素”：工作富有成就感、工作成绩得到社会工作富有成就感、工作成绩得到社会认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才认可、工作本身具有挑战性、能发挥自己的聪明才智、工作所赋予的发展机会和责任等智、工作所赋予的发展机会和责任等 好好 没有不满意没有不满意“保健因素保健因素”不好不好 不满意不满意“激励因素激励因素”好好 满意满
17、意 不好不好 没有满意没有满意四、激励四、激励-保健理论保健理论（Motivation-hygiene theoryMotivation-hygiene theoryMotivation-hygiene theoryMotivation-hygiene theory）第26页，共71页，编辑于2022年，星期三双因素理论对管理的启示n n企业不仅要向员工提供保健因素，更应重视向员工提供激励因素。n n但，哪些因素属于保健因素，哪些属于激励因素，受文化背景的影响。n n对于一个人而言，保健因素和激励因素也各不相同。第27页，共71页，编辑于2022年，星期三五、强化理论（一）强化的概念n n 强
18、化是指随着人的行为之后发生的某种结果会使以后这种行为发生的可能性增加.即是说,那些能产生积极或令人满意结果的行为,以后会经常得到重复,即得到强化.第28页，共71页，编辑于2022年，星期三 积极强化积极强化，也称也称为为正强化正强化正强化正强化 指指在在个个体体产产生生积积极极行行为为后后，立立即即用用物物质质或或精精神神鼓鼓励励来来肯肯定定这这种种行行为为，使使其其感感到到于于己己有有利利，从从而而增增加加以以后后的行为反应频率的激励过程。的行为反应频率的激励过程。惩罚惩罚惩罚惩罚 指在个体产生消极行为后，使行为者受到经济上或名誉上的损失或取消某 些为人所喜爱的东西，从而 使其减少这种行为
19、。（二）（二）.强化的类型强化的类型第29页，共71页，编辑于2022年，星期三负强化 负强化是指通过终止或取消令人不快的结果而使某种行为得到增强或增加.与惩罚不同，负强化是为了避免产生消极后果。负强化基于人们尽量试图避免某种不愉快的刺激（如挨上级的批评）的心理。第30页，共71页，编辑于2022年，星期三消失n n 消消失失是是撤撤消消对对原原来来可可以以接接受受的的行行为为的的强强化化。由由于于一一定定时时期期内内连连续续不不强强化化，这这种行为将逐步降低频率，以至最终消失。种行为将逐步降低频率，以至最终消失。第31页，共71页，编辑于2022年，星期三四种强化的不同令人愉快或所希望的事件
20、令人不快或不希望的事件事件的出现正强化(行为变的更加可能发生)惩罚(行为变得更不可能发生)事件的取消消失(行为变得更不可能发生)负强化(行为变的更可能发生)第32页，共71页，编辑于2022年，星期三（三）运用强化时应遵循的原则n n第一，建立分阶段的目标体系。n n第二，及时反馈和及时强化。n n第三，要使奖酬成为真正的强化因素。n n第四，多用不定期奖励。n n第五，奖惩结合，以奖为主。n n第六，因人制宜，采取不同强化模式。第33页，共71页，编辑于2022年，星期三六、公平理论六、公平理论 公平是组织资源或奖酬分配的公平，尤其是涉及员工自身利益的分配的公平。公平感是一种个人判断和感受，
21、并直接导致员工工作积极性的高低变化。主要特点：1、主观性。2、比较性。3、不对称性。4、扩散性。第34页，共71页，编辑于2022年，星期三1.分配公平理论n n员工的工作激励,不仅受到绝对报酬的影响,也受到相对报酬的影响.n n个人会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人付出的劳动和所得报酬进行比较,也会把自己现在付出的劳动和所得的报酬与自己过去付出的劳动和所得报酬进行比较.n n通过比较,很可能会产生不公平感.第35页，共71页，编辑于2022年，星期三如何从不公平状态恢复到公平状态n n改变对工作的投入n n试图改变比较对象的所得n n改变对自己投入的知觉或态度n n改变比较的参照对象n n
22、离开该组织第36页，共71页，编辑于2022年，星期三分配公平理论对管理工作的意义n n应根据员工对工作和组织的投入(努力和成绩)分配报酬n n组织要制定公平合理客观的成绩效果评估制度n n应经常观察和评估员工关于劳动报酬比例的知觉,采取措施纠正员工不正确知觉.第37页，共71页，编辑于2022年，星期三2.程序公平理论n n如果员工认为用于报酬分配的程序公平,如果员工认为他们的工作业绩得到实事求是的评价,将会有更高的工作积极性,从而达到更高的业绩水平.反之,就会挫伤他们的工作积极性.第38页，共71页，编辑于2022年，星期三如何增强组织的程序公平n n让员工在决策中有发言权n n让员工有修
23、正程序和改正差错的机会n n使管理政策和规章制度保持一致n n使组织决策减少偏差,公正处理部门间利益冲突.第39页，共71页，编辑于2022年，星期三七、期望理论七、期望理论 美国学者弗鲁姆（V.Vroom），1964年所著的工作与激励 一阶结果 二阶结果 期望 工具值 效价 激励力激励力 工作绩效 奖励 满足需要 E I V 第40页，共71页，编辑于2022年，星期三1.核心观点n n一种行为倾向的强度取决于对这种行为可带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力.n nM=f(E.V)第41页，共71页，编辑于2022年，星期三2.几个重要概念n n效价:是指个人对某种结果效用价值的
24、判断,或者说是指某种结果对个人的吸引力.n n期望:是指一个人对自己通过努力达到某种结果的可能性大小(即概率)的主观估计.n n工具性(关联性):是对一阶结果和二阶结果之间内在联系的主观认识.第42页，共71页，编辑于2022年，星期三3.在运用期望理论时应处理好的几对关系n n努力与绩效的关系n n绩效与奖赏的关系n n奖赏与满足需要的关系第43页，共71页，编辑于2022年，星期三4.对期望理论的批评n n人在工作中不可能这样精打细算,不可能在只有清楚地意识到个人努力-成绩-奖励-满足个人需要之间的关系的前提下,才会激发个人的内部潜力.n n组织给予个人的奖励,除根据努力成绩外,还会考虑资
25、历学历技能水平工作难度等因素.第44页，共71页，编辑于2022年，星期三5、期望理论在管理上的运用n n人们可以自觉地评价自己努力的结果（绩效）和自己绩效的结果（报酬）。n n管理人员尅通过指点、指导和参加技术训练的方法，明确提高下级对努力到绩效的期望。n n报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人绩效而定。第45页，共71页，编辑于2022年，星期三n n人们对其从工作中得到报酬的的评价（效价）是不同的，因此管理人员应重视使组织的特定报酬统职工的愿望相吻合。第46页，共71页，编辑于2022年，星期三八.目标设置理论n n目标是人们行为的最终
26、目的,是人们预先规定的符合自己需要的诱因”,是激励人们的有形的可以测量的成功标准.n n成长,成就和责任感的需要都可以通过目标的达成来满足.第47页，共71页，编辑于2022年，星期三n n管理者不需要直接控制员工的行为。n n管理者可以通过设定一些为员工所接受和认同的目标来指引其行为。n n通过对员工提供目标达成程度的反馈信息，来使目标成为一个更加有效的激励因子。第48页，共71页，编辑于2022年，星期三（一）.目标管理的内容n n1.目标项目的选择n n2.目标值的确定n n目标值应具体化n n目标值应略高于指标,使其具有激励作用n n目标值应具有可行性第49页，共71页，编辑于2022
27、年，星期三（二）目标管理的过程n n目标的制定过程n n目标的实施过程n n目标成果的评价第50页，共71页，编辑于2022年，星期三（三）目标管理的经验做法n n坚持职工参与制定目标n n坚持个人目标与总目标相结合n n坚持激发职工达到目标的责任感n n坚持”目标等于权利”的原则n n坚持自我评价第51页，共71页，编辑于2022年，星期三九、九、现有激励理有激励理论的局限性的局限性局限之一：局限之一：多数强调了同样内容一种基于未满足的需要驱动力或者诱发力。我们把这些以未满足的需要为驱动因素的激励理论称为需要激励理论。这些理论都假设：人的行为都是起于未满足的需要，当人意识到自己未满足的需要时
28、，就转变为一种有目的的行为，进而导致目标性行为的出现。但是，这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们保持持久的努力和自我发展。第52页，共71页，编辑于2022年，星期三 就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，就是没有把组织成员潜在能力的塑造考虑进去，而只关注组织成员的努力程度。而只关注组织成员的努力程度。忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与忽略对组织成员能力的塑造以及个人能力与个人努力之间的相互作用，这对员工长期激励是个人努力之间的相互作用，这对员工长期激励是非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果非常不利的，或者说，这样会限制更大激励效果的取得。的取得。局限之二局限之二第
29、53页，共71页，编辑于2022年，星期三局限之三局限之三n n 这些激励理论显得过于概念化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。比如，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心比如，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是在实践中，很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓理。但是在实践中，很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论缺乏可操作性。这些理论缺乏可操作性。第54页，共71页，编辑于2022年，星期三十、激励的综合模型n n波特和劳勒以”工作绩效”为核心,以”激励/努力绩效
30、满意感”为轴线,提出了激励综合模型.n n该模型的主要骨架或分析脉络,其实就是期望理论.n n模型图第55页，共71页，编辑于2022年，星期三激励综合模型的实用意义n n应明确地为下级设置目标。n n应先进行需要摸底,使奖励能够投其所好。n n除外在奖励外,还应多使用内在奖励。n n应帮助下级创造条件以达到一定的绩效标准。n n奖励的分配一定要公平公正。第56页，共71页，编辑于2022年，星期三十一、激励的原则和方法n n（一）激励的原则n n组织目标的设置与满足职工的需要相一致组织目标的设置与满足职工的需要相一致n n企业的规章制度要有利于发挥职工的积极性和创造力企业的规章制度要有利于发
31、挥职工的积极性和创造力n n实行参与制实行参与制,民主管理,授权管理授权管理n n建立良好的人群关系建立良好的人群关系n n形成良好的风气形成良好的风气n n创造良好的生产条件和工作环境第57页，共71页，编辑于2022年，星期三n n培养员工的岗位责任意识培养员工的岗位责任意识n n坚持物资激励与精神激励相结合，以物坚持物资激励与精神激励相结合，以物资激励为主。资激励为主。n n坚持物资奖励与惩罚相结合，以奖励为坚持物资奖励与惩罚相结合，以奖励为主。主。n n坚持集体激励与个人激励相结合，以个坚持集体激励与个人激励相结合，以个人激励为主。人激励为主。n n坚持效益与公平相结合，以效益为主。坚
32、持效益与公平相结合，以效益为主。第58页，共71页，编辑于2022年，星期三（二）激励的程序n n了解需要n n情况分析n n利益兼顾n n目标协调第59页，共71页，编辑于2022年，星期三（三）激励方式n n外在的激励方式,包括福利,晋升,表扬,嘉奖等n n内在的激励方式,如学习新知识新技能,责任感,光荣感,胜任感,成就感等.n n外在激励与内在激励的关系第60页，共71页，编辑于2022年，星期三n n外在激励是指从工作之外得到的激励，如工资、奖金、提升等。内在激励是指由工作本身或工作取得的结果对人所起的激励作用。n n关于外激与内激的关系，至少存在着以下两种调节机制。第61页，共71页
33、，编辑于2022年，星期三1、次生强化机制n n外激有时确可诱发和增强内激，两者不是简单叠加、补充关系，是外激引发帮助长了内激。既然内激是产生于初生的外激，所以称之为次生强化效应。n n此效应是否奏效，取决于受激励的当事者本人的个人特点，也受工作本身的性质影响。第62页，共71页，编辑于2022年，星期三2、自我感知效应n n人们在感知和归因自己的激励状态与根源上，存在着四种不同的典型情境：n n（1）外激强而内激弱励。此时当事者心态平衡，因为他能清楚地观察到自己感受到的外激，并肯定地把自己的行为归因于外激。第63页，共71页，编辑于2022年，星期三n n（2）外激弱而内激强。此时当事者心态
34、也是平衡的，因为他能有把握地和明确地感受到内激，并肯定地把自己的行为归因于工作本身所蕴含的内在激励。第64页，共71页，编辑于2022年，星期三n n（3）外激内激都弱。此时当事者心态不平衡，无法归因，内心困惑。为了给自己的行为觅得遁词和借口，此时便会对工作性质予以重新估计，使归因有据而恢复心态平衡把心理转换到感受内激的状态上。第65页，共71页，编辑于2022年，星期三n n（4）外激内激都强。此时当事者心态也不平衡，“理由过足”的局面使人也觉得无所适从。为了摆脱这种局面，恢复心态稳定，他便会动用自我感知机制，主观上降低工作活动的效价，使归因有据而恢复心态平衡把自己的活动归因于感受外激的状态
35、上。第66页，共71页，编辑于2022年，星期三n n值得注意的是，不论是“理由不足”还是“理由过足”，为了恢复心态稳定，人们都是以自我感知的办法改变（抬高或压低）内在性奖酬的效价，却不去触动对外在型奖酬的认识。为何？回答是：外酬乃客观存在，明白具体，很难歪曲或否认，自我感知怎奈何得了？第67页，共71页，编辑于2022年，星期三n n此理论最有实践指导意义之处的是，“理由过足”情形下的归因转移。外激的引入或存在将降低工作的吸引力，对内激起抵消作用。这适用于机关、学校、部队、学术团体、以及义务性的业余组织的管理，但在企业中的情况有所不同。第68页，共71页，编辑于2022年，星期三四.激励的有
36、效方法n n目标激励n n责任激励n n工作激励n n事业激励n n培训和发展机会激励n n晋升激励n n积极激励第69页，共71页，编辑于2022年，星期三n n强化激励强化激励n n参与极力参与极力n n尊重激励尊重激励n n荣誉激励荣誉激励n n情感激励情感激励n n弹性福利计划激励弹性福利计划激励n n职业生涯规划与激励职业生涯规划与激励n n批评激励批评激励第70页，共71页，编辑于2022年，星期三讨论题n n虽然对大多数而言,劳动还是谋生的手段,为什么有如此多的管理者高度关注激励问题?n n单纯物质激励的局限。n n单纯精神激励的局限。n n你更推崇哪种激励理论?为什么?n n运用激励理论应如何结合中国国情?第71页，共71页，编辑于2022年，星期三