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1、人力资源配置第1页，此课件共38页哦学习目的与要求学习目的与要求l掌握人力资源配置的含义、模式、层次和状态；l明确人力资源配置的原则；l能够分析人力资源流动的成因；l人力资源市场含义和配置规则；l把握我国的人力资源配置状态。第2页，此课件共38页哦第一节 人力资源配置基本分析一、人力资源配置的含义l l 人力资源配置.指的是将人力资源投入到各个局部的工作岗位，使之与物质资源结合，形成现实的经济运动。人力资源的科学配置，是人力资源生产与开发之后的关键环节，也是人力资源经济运动的核心。l l资源的配置。经济活动是将三个基本要素自然(土地、物质要素)、劳动、资本放在一起，进行有效用的结合。这种要素的
2、结合，即资源的配置。第3页，此课件共38页哦l资源配置问题l l是经济学理论分析与现实经济管理的重大问题，为经济学家和经济管理人员(尤其是宏观和微观经济决策者)所高度关心。当一个组织和 国家具备了自然资源、人力资源和资本资源后，关键问题便是对其如何配置。第4页，此课件共38页哦二、人力资源配置的模式l l人力资源的配置可以分为自然配置、行政配置、市场配置三种模式。l l1.1.资源的自然配置资源的自然配置:在一般意义上，不需要在一般意义上，不需要“外部外部”（即（即非资源本身）的力量实现资源配置和改变资源配置。非资源本身）的力量实现资源配置和改变资源配置。2.资源的行政配置:即一定的管理者对自
3、己所管辖的即一定的管理者对自己所管辖的资源直接进行配置。从管理模式的角度看，是一种资源直接进行配置。从管理模式的角度看，是一种“命命令令”经济和管制经济。人力资源处于一种被动的、被他经济和管制经济。人力资源处于一种被动的、被他人配置的地位，自身的主体能动性、选择性、差异性等人配置的地位，自身的主体能动性、选择性、差异性等被忽视或漠视。被忽视或漠视。3.3.资源的市场配置资源的市场配置:是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、由企业与求业者人单
4、位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、由企业与求业者人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、由企业与求业者人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、由企业与求业者供求关系决定的工资为条件，通过供求双方的自由选择而完成的。供求关系决定的工资为条件，通过供求双方的自由选择而完成的。供求关系决定的工资为条件，通过供求双方的自由选择而完成的。供求关系决定的工资为条件，通过供求双方的自由选择而完成的。ll第5页，此课件共38页哦3.资源的市场配置:资源的市场配置是以劳动力自身生产成本（人力投资）及用人单位对该项资源未来的劳动产出预期为基础、由企业与求业者供求关系决定的工资为条件，通过供求双方的自由选择
5、而完成的。人力资源市场配置，是以人力资源的自身生产成本(人力投资及用人单位 对该资源的预期劳动产出为基础、由企业与求业者供求关系决定的工资为谈判 的内容，通过供求双方的自由选择而完成。第6页，此课件共38页哦l l 1人力资源市场配置的优点:l l(1)它有利于经济运行，并对资源本身的生产起到信号作用(人们要按照市场需求及发展趋势进行人力 投资)，而且有利于资源配置后的使用，可达到较大的经济效益。l l(2)当社会经济条件发生变化，就是企业对人力资源的需求和个人对人力资源的供给发生变化时，市场配置方式能够顺利、快速地完成人力资源的再配置；l l(3)有时劳动市场还能作为人力资源供给的“蓄水池”
6、。第7页，此课件共38页哦 2人力资源市场配置的缺陷l l(1)它在供求的结合上不可能尽善尽美，供求的信息不可能让对方全面了解，市场配置中双方都有一定的比较选择时间。摩擦性失业就不可避 免，而且可能数量较大。l l(2)市场配置在理论上,各个供方或需方以充分的选择权利，人力资源供方个体之间有着差异性，年龄有老有小、性别有男有女、学历有高有低、技能有强有弱，部分就业条件差的人就很难被需求方所吸收。l l(3)市场配置方式会毫不留情地把过剩劳动力暴露出来，推向社会形成失业大军。第8页，此课件共38页哦三、人力资源配置层次（一）人力资源宏观配置（一）人力资源宏观配置 1.部门配置由国家领导机构直接关
7、注，由国民经济计划综合部门、教育部门、人事劳动部门、科技部门、财政部门多方面参与的。2.地区配置是以各个不同地区为目标，考虑各地区既有的生产能力、资源储备、运输成本、销售市场等条件与发展目标，进行人力资源的相应安排。在地区人力资源与物质资源配比不协调的情况下，可以通过对人的迁移实现合理配置。第9页，此课件共38页哦（二）人力资源微观配置 在市场经济体制下，经济资源的配置主要通过市场的途径而实现，它具体发生在微观单位，由资源供求双方的行为共同完成。（三）人力资源个体配置 人力资源的个体配置，是人们选择自己的工作岗位的主动行为，它是人力资源自我选择性的体现。第10页，此课件共38页哦四、人力资源配
8、置状态 人力资源配置的状态，可以分为增量配置（即追加人力资源）与存量配置（即在业人员）两部分，它是通过对追加资源投入方向的控制和已使用的存量资源的调整实现的。人力资源增量配置，是人力资源个体初次进入劳动领域的配置。人力资源存量配置包括行政性再配置和市场性再配置。第11页，此课件共38页哦大学毕业生大学毕业生(增量人力资源增量人力资源)特点特点l l(1)主导人才资源增量。主导人才资源增量。我国高等院校的毕业生已经每年我国高等院校的毕业生已经每年达到达到200200万人以上，这构成我国高等级人力资源增量供给的绝大部分。l l(2)(2)质量层次较高。质量层次较高。高等院校毕业生接受了最新的专业理
9、高等院校毕业生接受了最新的专业理论教育，掌握先进的技能，其质量较高。论教育，掌握先进的技能，其质量较高。l l(3)供给的方向性强。供给的方向性强。高等院校毕业生成为他人不可替代的定向供给，具有就业竞争的优势。l l(4)初次进入就业市场，初次进入就业市场，具有适应性强、可塑性高、开发潜具有适应性强、可塑性高、开发潜力大和使用周期长的优点，力大和使用周期长的优点，l l(5)(5)具有批量性。具有批量性。这类人力资源的批量性强，时间集中。这类人力资源的批量性强，时间集中。第12页，此课件共38页哦(二)人力资源存量配置l l(二)人力资源存量配置:l l1行政性再配置:在一定的规划下，通过l
10、l行政部门的安排，进行有组织的调配、分流和重组实现的。“百万公务员”，“百万大裁军”。我国对于242个中央产业部委所属科研院所和几千个地方科研院所的转制，也是一次重大的行政性再配置。l l2市场性再配置:调换岗位、自由流动，通过市场进行人力资源自动配置；一些人力资源，也会被用人单位辞退。第13页，此课件共38页哦第二节 人力资源配置原则一、人力资源配置基本原则 （1）充分投入原则；资源给予充分的投入和运用，以达到其供给和需求一致的目标，即有从业能力又有就业要求。（2）合理运用原则；人力资源的合理使用，首先是指人力资源投入的最高产出率。还包括经济上投入方向及配置的合理，效率与公平的关系等。括人的
11、潜能得到发挥、人的社会地位的提高，以及有关劳动的多种社会关系的协调，有着一定的社会效益。第14页，此课件共38页哦l l （3 3）良性结构原则）良性结构原则l l 需要调节现有各个局部的人力资源，将追加的人力资 源投入到不同方向，以形成良性的人力资源使用结构。主要应体现为农业与非农业关系协调、生产性行业与非生产性行业协调和各地区经济发展协调。l l 在微观用人单位，也应当注意达到人力资源的良性结构，这包括不同层次和不同职业类别的员工比例和谐。第15页，此课件共38页哦（4 4）提高效益原则）提高效益原则l l“有效劳动”和“无效劳动”是一对重要的经济概念。有效劳动即人力资源的投入取得了经济效
12、益，无效劳动即人力资源的投入未取得经济效益。l l有效劳动还可以分为高效劳动与低效劳动，无效劳动也可以分为零效劳动与负效劳动。高效劳动的产出大大高于投入；低效劳动的产出在不太高的程度上大于投入；零效劳动的产出等于投入，即没有取得效益，浪费了资源，等于做了“无用功”；负效劳动的产出小于投入，效益为负数，产生了坏的后果。第16页，此课件共38页哦二、现实人力资源配置原则 现实的人力资源配置活动具体原则包括：（1）符合国家以及地区、部门的发展战略的要求，符合用人单位的发展战略要求；（2）处理好人力资源与物质资源的关系；（3）把握准追加人力资源的投入方向，保证重点项目，兼顾一般；（4）对于大于需求的结
13、构过剩性人力资源供给，采取措施将部分转化到新的岗位。第17页，此课件共38页哦第三节 人力资源流动 一、人力资源流动的含义一、人力资源流动的含义 1.人力资源流动.人力资源流动是指处于一定部门、地区和职业的人力资源发生了变化，进入新的部门、地区和职业工作岗位。人力资源流动的结果，是人力资源实现了再配置。l l 人力资源的流动可以分为宏观、微观和个人三个方面。l l 第18页，此课件共38页哦（二）人力资源流动分类l l 1.宏观流动。既有政府行政手段措施直接组织的，也有政府通过宣传鼓励和政策引导而形成的(西北、东北)l 2.微观流动。各个企事业机关单位的辞退解雇行为和招聘录用行为而形成的。l
14、3.个人流动。是求职者选择就业岗位和在业者改换工作岗位的“跳槽”行为而形成的。第19页，此课件共38页哦二、人力资源流动原因二、人力资源流动原因1.人力资源流动的宏观原因：经济发展的不平衡，社会的体制类型，政府的政策。2.人力资源流动的微观原因：资源配置的两方面主体都有改变配置的动机。3.人力资源流动的个人原因：人力资源流动成本；人力资源流动收益。第20页，此课件共38页哦(三)人力资源流动的成本收益分析l l 1人力资源流动成本:是人力资源进行流动方面的各项支出，它分为用货币计量的经济成本和不能用货币计量的非经济成本。l l 经济成本包括由寻找工作而支出的各项费用、参加有关培训的成本、流动期
15、间的“衣食住行”等生活成本；非经济成本包括放弃的原单位收入、丢掉其他可能的发展机会、离开熟悉环境与人群的心理成本等。第21页，此课件共38页哦 第22页，此课件共38页哦2人力资源流动收益l(1)货币性收益。在新职业岗位所获得的货币收入；l(2)技能性收益。即在新职业中获得的工作技能以及有关的各种知识。l(3)机会性收益。即个人在新职业和新单位的发展机会；l 第23页，此课件共38页哦人力资源流动收益l l(4)文化性收益。即在新工作氛围中获得文化知识和其他的社会生活知识。l 人力资源在进行流动后，自身的人力资本往往会在运动中获得了增值，即“跳槽”者的工资收入可能“步步高”。同时，流动者能够为
16、社会生产更多的产品，即增加了社会价值。第24页，此课件共38页哦第四节 我国人力资源配置 一、市场成为配置主渠道l 在我国走向市场经济的过程中，个人的就业选择权和用人单位的择员权得到承认和落实，计划分配人力资源的体制得到改变，人力资源市场配置局面已经形成。1998年我国提出了“劳动者自主就业、市场调节就业、政府促进就业”的我国的新就业方针。第25页，此课件共38页哦自主就业对人的要求l自主就业l 1.政府通过法律、就业服务、扶助困难群体就业对自由择业的基本权利加以保障，鼓励人们走人劳动市场、人才市场，鼓励人才们创业；l l 2.人们依靠较高的专业技能，在劳动市场、人才市场中寻找职业，发掘机会，
17、塑造自己的职业生涯。第26页，此课件共38页哦二、政府进行存量和流量调控二、政府进行存量和流量调控 在市场配置资源的体制下，政府也有着重要的责任，应运用行政权力，对人力资源存量和流量进行调节和控制，以促进人力资源的优化配置。国家精简机构、分流干部，将事业单位进行企业化改造，是对人力资源存量的调控。国家对农村进城劳动力的规模控制，是对于人力资源流量的控制。第27页，此课件共38页哦 三、知识成为配置的核心l l 21世纪是知识经济的世纪。社会是人才社会，劳动的知识含量将进一步增加，要求人们具有高的知识水平。l我国社会知识越来越受到重视，拥有高水平知识并得到充分发挥的人才可以得到相当高的人力投资回
18、报，“知本家”正在成为经济发展和技术进步的中坚力量。第28页，此课件共38页哦 当代中国学习型组织兴起，这有利于促进个人和组织的知识水平提高。四、职业模式与国际接轨四、职业模式与国际接轨 随着我国经济的增长和加入WTO，国际经济合作大大增加，经济发达国家的职业种类、职业劳动手段、职业技能和职业规范、职业管理模式，对我国的社会职业产生巨大的示范作用。第29页，此课件共38页哦l l 随着科技的进步和经济竞争的激烈化，人才的社会价值越来越得到体现。l 尊重人才的需求，付与人才的高价值劳动以高回报，从“人”的需要出发，注重员工的生涯发展，开始成为许多用人单位的自觉行为。第30页，此课件共38页哦四、
19、新世纪的人才流失与人才战略l l1.新世纪的人才流失l l 新世纪初，世界各国间展开了激烈的人才争夺战。各国政府都十分清楚，在未来的竞争中，谁能拥有人才，谁就可能获胜；否则，将一败涂地。据报道，美国英特尔公司斥资5000万美元成立了英特尔中国研究中心，美国微软公司也投资8000万美元在北京成立“微软中国研究院”。这标志着世界高技术人才争夺战正在移师中国。我们的人才血脉被吸干和流淌。第31页，此课件共38页哦中国人才遭遇塌方l l 在世界人才争夺战中，中国面对人才短缺和分布不合理的矛盾，高科技人才大量流失，现状令人堪忧。l l 一项统计调查结果表明，北京大学、清华大学等高校有出国意向的大学生毕业
20、生占70。“托福”和GRE是美国在中国设置的一个“中国教育成果收割器”，中国高校的优秀学子被美国轻轻松松收割走了。l l目前我国高技术人才中有70的人不满足于工作现状。这些人“身在曹营心在汉”，这实际上是人才的隐性流失。l l 第32页，此课件共38页哦发达国家采取的人才策略l l美国美国采取移民法采取移民法：原计划：原计划11.511.5万人，增加到万人，增加到2020万人；美国是一万人；美国是一头横垮大西洋的印度牛。中国与印度支撑。头横垮大西洋的印度牛。中国与印度支撑。l l德国德国采取绿卡：为采取绿卡：为2 2万名外国信息人才发绿卡留住外国人才；西门子万名外国信息人才发绿卡留住外国人才；
21、西门子公遍布中国大地公遍布中国大地“爱的追求爱的追求”l l芬兰芬兰的诺基亚公司，靠的诺基亚公司，靠国外掌握高科技人才受益国外掌握高科技人才受益l l日本日本：通过互联网加大人才吸引力度，互联网控制人才。：通过互联网加大人才吸引力度，互联网控制人才。l l抢青苗战术：抢青苗战术：出国留学、奖学金、出国旅游出国留学、奖学金、出国旅游l l“三金战术三金战术”他们留住人才的方法也多种多样他们留住人才的方法也多种多样l l金手镯金手镯：工资、福利、期权、股权；：工资、福利、期权、股权；l l金台阶金台阶：成长路线；：成长路线；l l金降伞：金降伞：有风险，和危机时刻的保险。有风险，和危机时刻的保险。
22、第33页，此课件共38页哦中国如何打赢全球人才争夺战l l 古人云：“人无远虑，必有近忧”、“黄金累千，不如一贤”。一夜风云散，变换了时空。l 新世纪激烈的国际竞争，归根结底是人才的竞争。黑云压城城欲摧，山雨欲来风满楼。现在的竞争告别了商品短缺，资本圈钱的时代，进入人才竞争的时代。第34页，此课件共38页哦中国如何打赢全球人才争夺战l l 中国是人力资源大国，但不是人才资源大国中国是人力资源大国，但不是人才资源大国l l有丰富的人力资源矿藏，但被外来人掏走了金娃子有丰富的人力资源矿藏，但被外来人掏走了金娃子,是是断子绝孙的手段断子绝孙的手段,我国人才队伍后继乏人。我国人才队伍后继乏人。l l要
23、想占据国际制高点，就不得不认真审视中国目前的人才状况。l l 经济全球化是以现代信息技术为基础的，改变了人与人、国与国之间相互交往的传统模式，造成了“距离消失”和“时空压缩”。距离的消失意味着竞争的激化，在全球化时代将使人才“国际竞争国内化，国内竞争国际化”。“天涯若陛邻”第35页，此课件共38页哦l l 在这场人才博弈中，我国处于相对劣势，面临着人在这场人才博弈中，我国处于相对劣势，面临着人才流失、特别是尖子人才的流失的严峻。中国现在高层才流失、特别是尖子人才的流失的严峻。中国现在高层次人才严重奇缺：现有次人才严重奇缺：现有29个专业技术系列中具有副高级个专业技术系列中具有副高级以上职称的人
24、员有以上职称的人员有157.3157.3万人，只占技术人负总数的万人，只占技术人负总数的5.55.5l l 美国第一流的科学家与工程师有美国第一流的科学家与工程师有12万多人，其中万多人，其中3 3万万多是华人，多是华人，l l 硅谷硅谷20万名工程技术人员中，有万名工程技术人员中，有6 6万来自中国。清华万来自中国。清华大学、北京大学涉及高科技专业的毕业生有大学、北京大学涉及高科技专业的毕业生有8282和7676的毕业生去了美国。l l 在外部激烈的人才竞争情况下，我国的人才状况令人在外部激烈的人才竞争情况下，我国的人才状况令人担忧，中国科学院院士、中国科技大学校长朱清时教授担忧，中国科学院
25、院士、中国科技大学校长朱清时教授说：一方面，国内信息技术人才奇缺；另一方面，每年说：一方面，国内信息技术人才奇缺；另一方面，每年“科大举行毕业典礼时，四分之一的人就已经办好了出科大举行毕业典礼时，四分之一的人就已经办好了出国手续国手续”。第36页，此课件共38页哦l l 截至2001年，全国享受政府特殊津贴的专家共有143万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的3万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数不到5万人。l l 据人事部最新发布的数据，从改革开放据人事部最新发布的数据，从改革开放到到20032003年年1010月，中国留学人员总数已达月，中国留学人员总数已达5858万万人人，遍及世界，遍及世界100100多个国家和地区，回国工作多个国家和地区，回国工作的留学人员不足的留学人员不足1616万人万人。l 第37页，此课件共38页哦中国如何打赢全球人才争夺战l l山穷水流疑无路，柳暗花明又一村，沉舟侧畔千帆过，病树前头万木春l l增加人才向心力和凝骤力l适度增加待遇物质利益l l感情留人，事业发展l良好的系统环境l采取必要的激励机制l协助解决后顾之忧l充分发挥专业特长第38页，此课件共38页哦