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1、XX公司201X年半年员工思想调查报告XX公司201X年半年员工思想调查报告 根据区公司的统一部署，XX分公司正在全力推动市场化改革。面对改革带来的深刻改变及现实经营压力，如何引导广阔员工发扬主子翁精神，主动投身改革，为公司发展建言献策，有必要聚焦公司深化改革中员工关切、关注的热点问题，刚好精确地了解员工思想动态。结合区公司工会做好半年员工思想状况调查总体要求，围绕员工基本权益保障、岗位晋升与薪酬满足度、公司内部管理效率及员工减压方式等，我公司开展了为期两周的员工思想状况调查访谈。这次调查比较客观、全面地了解到员工当下的真实想法及主要诉求，现将调查状况及分析报告汇总如下： 一、XX分公司员工基
2、本状况 XX分公司现有员工X人，其中合同制X人、外包员工X人、党员X人、平均年龄X岁。探讨生学历占比1.5%、高校本科占比33%、大中专占比63%、中学及以下占2.5%，从文化层次和年龄结构看，员工队伍文化层次高、队伍年轻，结构相对合理。 二、调查的方式方法 为了更精确、全面地驾驭员工思想动态，本次员工思想调查，实行点对点访谈和问卷调查相结合的方式。访谈主要聚焦深化改革中员工关注的薪酬待遇、岗位晋升、竞争性选拔以及员工权益维护等问题进行了广泛深化的访谈。访谈前实行分会动员、收集问题，最终组织一线员工由公司工会主席亲自参与的方式进行访谈。访谈涉及前端营销部门、支撑部门及管控部门.访谈时实行环节干
3、部和网格主任回避的方式，让员工打消顾虑、畅所欲言，以获得员工真实的思想状况。问卷的设计也是围绕一些焦点、热点问题，由工会牵头对问卷进行最初拟定，内容涵盖后端支撑、团队建设、流程制度、职工基本权益保障等，随后将问卷发往各分会进行广泛看法征集，最终将各分会看法汇总后形成最终问卷。问卷实行不记名的方式填写，并由公司工会统一收取统计。此次问卷共计发放了X份，收回X份（其中有效问卷X份）。调查面广、参加人数多，涉及前端、后端、管控等全部部门，具有广泛的代表性。 三、总体状况 从调查的状况看，员工思想的主流是好的，大部分员工认为企业的发展与个人的利益休戚相关，对企业深化改革及发展前景充溢希望和信念。员工对
4、企业的酷爱和关切程度，是推动企业改革发展的基础。在谈到企业改革对个人影响时，绝大多数员工支持企业改革且情愿投身到改革中，认为改革会使自己的薪酬待遇发生改变，也给自己带来大展身手和脱颖而出的机会。也有少数人认为改革对个人压力增大，危机感和忧虑感明显增加。 四、存在问题及缘由分析 （一）干部职工自身素养参差不齐。大多数干部职工思想觉悟高、自身要求进步，工作主动性高。但也有一些干部职工安于现状，工作缺乏主动性、主动性，不情愿接受簇新事物，存在得过且过的现象。调查显示64%的员工对自己上司关切、关爱的期望值要远高于对领导工作实力的期望值。团队文化是一种无形的、也是无价的财宝，而事实上能对员工多一些人文
5、关怀，感情投入，真正把员工当做自己的家人，自然会凝心聚力，员工主观上情愿干，主动主动性才能被有效激发，工作自然好推动，这样的团队文化势必无坚不摧、所向无敌。 （二）流程繁琐、部门墙厚 调查显示，有56%的员工认为我公司现存一些流程困难，部门之间存在推诿扯皮现象。如一张终端审批单子要签5-6次字；一件事情要询问4-5个人；各类系统审批时间过长部分人员系统工单做不到日清日结，导致一线员工奢侈大量的时间和精力用于沟通协调和催单，干脆影响工作效率。 （三）支撑工作不到位 部分支撑岗位因各种缘由不能刚好对一线提出的问题赐予响应和解决，存在纸上谈兵的现象。不能针对详细问题详细分析，实实在在帮助一线解决实际
6、问题。对于上级单位支配部署的一些任务不加消化、测试，干脆下发到一线，一味的通报、考核，没有考虑到实际应用中会遇到哪些问题，应当如何应对，导致一线员工遇到问题不能刚好得到解决，影响工作效率。如营业系统瘫痪、新开红包卡慢、微店等在实际操作中存在诸多问题。 （四）倒三角支撑服务评价作用未能充分发挥，问题跟踪闭环管理机制缺失 如对第三方装维人员整体服务缺少有效的管控手段、专线施工只奖不罚，无法保证服务质量与效率，导致基层员工在客户面前比较被动，不停的去说明，影响客户感知。 （五）改革与薪酬安排 大部分职工对改革前景特别关注，前景看好。同时表示在充溢机遇的形势下，通过自学和出去学习的机会、多驾驭技能，提
7、升自我实力。在收回的问卷中有67%的人认为工资偏低，也有72%的人希望通过改革能增加收入。在竞聘支局长问题上，有56%的人担忧完不成收入，也有少部分人担忧竞聘是否公允公正。通过这些说明大部分员工还是特别关注公司现状和发展前景的，并持有乐观看法，主观上还是情愿把工作做好。同时也反映现有一些绩效安排激励方法的合理性有待进一步商榷。如政企大单嘉奖考核，假如一人当月拿回大单，就会对本网格总绩效进行抢盘，拿走大部分绩效，网格内其他人即使完成再好也只能分剩余的一杯羹，就可能影响工作的动力，不利于调动更多员工主动性。 （六）岗位晋升及转正问题。 晋岗晋级始终是员工关注的焦点。访谈中大部分人认为我们现有的晋岗
8、晋级政策门槛过高。对于一般员工来讲，只有评A和获得D2及以上荣誉才能晋级。而评A人数终归凤毛麟角，获得D2级以上更是难以企及。立人员工占据我公司总人数的近70%，缺少切实可行的转正机制，有些老员工在电信工作15年，与企业同生共长，但身份问题始终得不到解决。 （七）职工权益维护 在回收的有效问卷中，有57%的人不知道自己的合法权益有哪些，也不清晰如何去维护。虽然知道自己部门内部的职工代表是谁，但是55%的人认为，职工代表没有发挥出应当有的作用来。这样干脆导致员工缺少归属感，甚至在自己的合法权益得不到保障的时候，不知道如何应对，例如年休假问题。 五、应对策略及建议 本次访谈也收集到很多员工的诉求，
9、对于一些能够马上推动解决的，工会目前已经快速解决并回复员工。如年休假、探亲假、工作环境等问题。工会已经主动向党委汇报，并获得行政的支持。目前休假问题公司已经责令各部门拿出休假安排，保障员工的合法权益，合理休假。工作环境问题相关部门也在有序的推动。对于一些须要其他部门协同处理的问题，由工会牵头组织相关部门探讨探讨，主动推动问题尽快解决。一些短暂无法解决的，将形成正式的报告上报公司党委，如薪酬安排、制度流程、流程内耗、监管职能弱化及岗位晋级等方面。针对员工思想中出现的这些状况和问题，思想教化工作必需开拓新思路、新途径，才能正确引导员工的思想和行为，找到适合当前形势的处理方法。 （一）转变工作作风
10、良好的作风是干好一切工作的基础，也是干好一切工作的根本。随着公司改革持续推动，支持好、服务好一线打粮食的人，帮助一线解决实际问题是我们动身点和落脚点。所以管理人员要迎头赶上，主动转变工作作风，增加服务意识。由管理者、支撑的者的身份向服务身份转变，为员工出谋划策、切实解决一些实际问题，必定会得到员工的信任、敬重和认可，员工的信念和干劲也会大增，利于团队的凝心聚力，这也是在回收的问卷中64%员工的心声。 （二）强化监督管理职能、提高运营效率 依据调查显示，各种流程制度过于繁琐，消耗大量人力、物力，工作效率降低，员工压力增大。针对这一普遍的现象，建议强化监督管理职能，对于员工提出的热点、共性问题，要
11、有人回复、有人跟踪、有人监督，最终形成闭环机制。同时要配有问责制度，这样问题会越来越少。如OA各种工单审批慢的的问题，可明确时间点，要求系统的各类工单做到日清日结，批示看法明确，监督管理部门要定期通报，形成制度，久而久之会形成一种工作习惯，工作效率自然会得到提升。 （三）岗位晋级和转正问题 我公司现有的员工发展通道管理方法，大部分员工认为存在不合理现象。如只有年度评A和获得D2级及以上荣誉的人员才可以在下一年度晋级。建议扩大受益面，让更多的员工看到希望。可以综合考虑各类荣誉积分，如E3、E2、E1、D3、D2等，D2可以积5分，其它等级的荣誉可以适当的积分。如E3积1分、E2积1.5分、E1积
12、2分、D3积3分等，工作年限也可以纳入积分系列，可以设计为1年、5年、10年、15年等不同的档次，分值可多可少，自由调整。最终依据总积分状况结合公司人员比例确定那些人可以晋级和转正，同时也要明确哪些人不能享受积分晋级和转正，如被公司通报指责等。这样受益面就会大大增加，奖惩分明，员工看到希望，自然会干劲十足，才会主动努力的去工作。 （四）关爱员工、维护员工合法权益 生产经营是企业发展的核心，详细工作在生产一线的员工就是企业的命脉。如何让员工心甘情愿的为企业付出，除了劳动酬劳外要多投入人文关怀。一是精确把握企业存在的热点、难点问题，精细化做好员工月度诉求管理工作；二是高度关注员工现实中各种压力，在
13、形式和手段上下功夫，务实推动减压工作见成效。如工会多举办一些团队户外拓展，引导各分会成立爱好小组等。员工减压工作深层次的问题还是工作负荷重，常态化加班加点现象较为普遍。如何能在劳动强度大的现实状况下，除了工会要开拓思路，探究一些符合员工心声的减压方式，更主要的是主动推动各级领导、职能部门转变思维，把员工工作诉求、生活诉求真正重视起来，急员工所急，切实为员工办实事、解难题，最大限度的降低内耗，提升办公效率；三是注意发挥职工代表的作用，实行有效措施调动他们主动服务员工的主动性与责随意识。如建立微信工会工作群，将一些热衷于工会工作，情愿替员工发声的职工代表和工会主动分子加到群里，干脆参加工会日常工作
14、沟通，激励他们敢于发声、擅于发声、常常发声；让他们参与员工诉求推动解决沟通会议，通过他们了解驾驭民情，打通与员工的最终一公里。 诚然，做好职工政治动员与思想教化工作，仅靠工会一个部门是远远不够的，只有在全公司上下树立以员工为中心的理念，形成党委重视，行政支持，部门协作的齐抓共管的局面，发挥集体的力气，刚好回应及解决员工提出的热点、焦点问题，才能真正赢得员工的信任、敬重和认可。总之，在当前新形式下，改革中员工面临新旧观念的碰撞，思想问题呈现多样化，但其主流还是主动的、进步的，是推动企业发展的动力。我们也应当看到在企业深化改革中产生很多新状况，新问题，须要我们不断探究解决问题的途径和方法。因势利导，以理服人，以情感人，切实做好职工思想工作，从而维护企业和谐稳定的发展。