学校及培训机构人事管理制度.docx

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1、学校及培训机构人事管理制度学校 及培训机构 人事管理制度 第一章聘请管理第一节审批流程第一条聘请管理职责1、公司总经理：负责全公司聘请用人安排的总体把握，审批各中心各部门年度用人安排、聘请流程及录用制度。2、人力资源中心：依据公司业务发展须要，帮助进行公司组织结构调整或设置；起草聘请及入职相关制度、流程，制定公司年度用人规划并上报总经理审批后执行；面试评估工作的组织和协调；员工入职后，帮助员工履行相关入职手续。3、公司各部门：公司实行全面人力资源管理。各中心须由第一负责人主管本中心人力资源工作，做好中心年度用人安排的编制和人员筛选工作，提高员工工作实力，创建良好工作条件，发掘员工潜力，协作人力

2、资源部做好人力资源管理。其次条聘请分为安排内聘请、安排外聘请和特别渠道引进人才1、安排内聘请须经用人部门在每年 12 月填写下一年度人员需求表，经公司人力资源中心审核后，上报公司 总经理审批。由公司人力资源中心负责组织聘请和管理。2、安排外聘请须经公司 总经理批准，然后填写人员需求表，由人力资源中心按规定聘请。3、特别渠道引进人才，限于高级管理人才或有特别技能的人才，由人力资源中心做相应工作，公司 总经理主持聘请。第三 条聘请流程本公司按编制及业务之须要聘用员工，由用人部门负责人填写人才需求申请表，一般职能、主管岗位送本中心总监审核，后再呈送人力资源中心审核；经理级以上岗位还需呈总经理审核，审

3、核批准后，方可办理聘请或内部调配。详细流程图如下：1、增加编制内人员（主管级别以下岗位） 用人部门：具体列明所招岗位的名称、数量、岗位职责及岗位要求。该岗位预算薪资标准。所招岗位的其他特别状况。 人力资源中心：对部门需求进行审查，审查完毕后，聘请组负责聘请。2、增加编制外人员（经理级别以上岗位） 用人部门：具体列明所招岗位的名称、数量、岗位职责及岗位要求。该岗位预算薪资标准。所招岗位的其他特别状况。 人力资源中心：对部门需求进行审查，签填写人才需求申请部门经理审核 人力资源中心审批 中心总监审核 填写人才需求申请部门经理审核 人力资源中心审核 中心总监审核 总经理审批署看法后报总经办公司领导进

4、行审核。 总经办：提交总经理审批完毕后，交回人力资源中心，聘请组负责聘请。第四条聘请渠道公司聘请方式为内部聘请和社会公开聘请，聘请方式由用人部门与人力资源中心依据公司当前人力资源状况协商确定，聘请采纳择优录用原则。1、内部聘请内部聘请：在公告栏、总部 QQ 群、公司网站、系统平台等发布聘请信息。内部聘请是从公司现有员工中进行聘请、筛选，选拔有才能、有学问、有技能，擅长学习并情愿从事新工作的员工到更重要的岗位工作。内部聘请由人力资源中心负责组织、实施和协调。人力资源中心负责内部聘请信息的发布和对应聘人员的统计、汇总和初选，同时进行档案审查。人力资源中心档案审查内容包括专业审查、工作阅历审查、员工

5、以往在职表现（绩效考核成果及奖惩记录）审查等。在人力资源中心组织下，由用人部门负责进行专业复试考核。专业考核结束后，该用人部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分，入选人员名单等送交人力资源中心备案。经考核确定合格者，人力资源中心组织对该人员的岗位进行调动，若原部门负责人不同意调出又无其他合适人选时，由人力资源中心上报总经理，由总经理最终裁定。若申请补员部门和该员工所在部门为同一系统，则由该系统总监（负责人）最终裁定。内部聘请的岗位有优先录用权，原部门不得强行不放。被调动人应在原部门办理正式办调岗（调派、派驻）手续，进行工作移交。同时被调动人存放在人力资源中心的档案将作更新记录，记录调动的相

6、关状况。2、外部社会公开聘请 外部聘请形式有：网上聘请、广告/报纸聘请、学校聘请、人才市场聘请、职业介绍所、猎头公司、行业协会聘请等。当公司需通过外部聘请来补充所需人员时，人力资源中心将遵循既定的聘请程序进行人员聘请甄选。人力资源中心负责外部聘请活动的开展，需依据用人单位提交的人力需求表中的详细内容撰写聘请简章并发布聘请信息。人力资源中心对应聘者的信息进行筛选和分类，并组织支配应聘人员进行初试和复试。 面试分为初试和复试：初试对应聘者进行综合素养考查，由人力资源中心负责；对初试合格者，进行复试（即专业考核），由用人单位负责，人力资源中心协作，初试和复试可依据状况合并进行。面试的地点应选择在宁静

7、无干扰的场所，提前做好场所布置并打算相关资料（面试记录表、应聘者简历等），拟订面试问题，面试问题包括：思想与价值观、工作看法、工作阅历、学历、特点、爱好、职业生涯规划等等。人力资源中心和用人部门依据各岗位实际状况将组织笔试、上机操作测试、公文筐测试、小组探讨，情景模拟测试等，依据候选人测评综合结果共同进行甄选，并确定拟录用人选。面试后 3 日内，用人部门需向人力资源中心提交书面的面试评价和笔试结论等，人力资源中心对一般岗位的聘请有最终审定权。对公司主管或重要岗位人员面试时，人力资源中心应了解其应聘动机，并调查其离开原工作单位的缘由。对财务人员、业务人员等还需调查其家庭背景。某些重要管理级岗位因

8、状况而定托付第三方机构进行调查。第五条聘用审核权限1、部门主管级别及以下人员，将面试结果、背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位干脆上级，由干脆上级确定最终待聘人员后，转部门所在中心最高负责人审核；审核通过后转人力资源中心审批。2、部门经理级别以上人员，将面试结果、背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位所在中心总监审核；审核通过后转人力资源中心审核；人力资源中心审核后转总经办总经理审批。3、经办、董事会等高层领导进行集体协商，以确定最终的人选。 其次节聘请聘用原则第六条 聘请录用原则 1、公开聘请、全面考查、择优录用。2、实力与岗位要求匹配。3、内部调配与外部聘请相

9、结合。4、实行亲属回避制。为保证客观公正及便于管理，公司实行亲属回避制。公司禁止内部员工举荐亲属、挚友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。内部员工可举荐到工作不相关联的岗位。特别状况（如因业务关系须要支配人员或对高级人才的举荐）须经董事会总经办批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常聘请、筛选程序后方可录用。5、凡应聘人员有下列情形之一者，不予录用：l 政府规定不得雇佣者（未满 16 岁的男女青年）； l 经本公司认可医院实施体检检查不合格者，或经发觉有恶性传染病者； l 曾在本公司及相关企业被开除或未经批准而擅自离职者； l 经查学历和工作履历不实者；l 在订立合同过程中有欺瞒

10、、隐瞒或其他不诚恳行为； l 通缉在案者；被判处刑罚，尚未执行完毕者； l 酗酒、吸毒者；不具备政府规定的就业手续者； l 无故拖欠公私款尚未清偿者； l 工作实力不符合要求者；工作理念及工作看法与公私文化相冲突者； l 认定不适担当本公司工作者。其次章入职规定第一节入职手续办理 第七条 入职管理 1 1 、新员工个人提交资料应聘者通过公司笔试、面试、背景审查和相关检查，并经确认合格后，可被公司聘为正式员工。新入职人员应在接到录用通知后，准时到指定地点报到，并办理相关的入职手续，提交如下个人资料：序号资料名称数量要求说明1 公司新员工入职申批表 1 份 原 原 件 件本表格需用手写体黑色中性笔

11、完整填写；需填写全部内容，特殊是住址，紧急联系人电话必需填写；书写需整齐，字体不得潦草。2 离职证明 1 份 原 原 件 件有工作阅历者提交，需盖原单位公章，否则无效。3 体检表 1 份 原 原 件 件需近一个月内，由二级以上正规医院出示的入职体检表，或健康证明。4 小一寸彩色照片 3 张 原 原 件 件半年内的近照。5 身份证 1 份 复印件 原件需复核。需双面复印、注明此身份证复印件与原件相符并用正楷签名，署上日期。6 学历证书 1 份 复印件 原件需复核。未取得毕业证的应届生，需供应学校签发的介绍信和成果单，取得学历证书后需刚好补交。并在复印件上注明此学历证书复印件与原件相符并用正楷签名

12、，署上日期。7 相关职称证书/资格证书驾驶证 1 份 复印件 原件需复核。需在复印件上注明此复印件与原件相符并用正楷签名，署上日期。没有取得职称证书者免交。8 四大银行卡号其中一个，工行优先。1 份 复印件 需在复印件上注明此卡用于工资发放并用正楷签名，署上日期；持卡人名必需与身份证人名一样。9 居住证、结婚证、独生子女证、安排生育证等其他相关证件 1 份复印件 原件需复核。需在复印件上注明此复印件与原件相符并用正楷签名，署上日期。用于公司员工华蜜基金和福利假期运用。l 若迟交或不交齐上述有效资料，您的入职手续、薪资发放、相关福利将受到影响。l 对您供应的全部个人资料，公司将保留对原件核查的权

13、利，若有不实，不予录用。l 部门负责人在新员工入职之日应就工作岗位说明书与新员工面谈。l 公司将组织新员工参与新员工入职培训，以使员工对公司概况有初步了解。第八条 人力资源资部于五个工作日内完成入职人员的证件验证及资料核查并将信息刚好反馈，验证合格后方可与公司签订劳动合同，明确双方的权利和义务，建立合法的劳动关系。第九条假证或虚假资料一经查实，赐予辞退处理，不予计发工资。特别状况时须用人部门直属副总同意，并经人力资源部审核通过后予以留用查看。体检不合格者，无原单位离职证明者，不予办理入职手续。第十条资料不全者不予办理入职手续，特别状况需用人部门提交申请报告至人力资源部。经批准后，方可办理入职，

14、入职员工同时须提交承诺书，并写明何时提交欠缺资料及未刚好提交应负何种责任。人力资源部办理入职人员负责催收相关人员提交欠缺资料，逾期未提交者，公司有权做辞退处理，并酌情扣发承诺期工资。第十一条新员工入职办理事项1、 新员工报到当天需到人力资源中心人事专员处办理入职手续。2、 确保所需资料都提交齐全。3、 手续办理完成以后领取 OA 帐号、企业 QQ 帐号、企业 ERP 帐号（入职单走完审批程序会回到发起人，相关账号和密码都可看到，由发起人给到新入职员工）。4、签署劳动合同 公司与员工签署固定期限劳动合同，合同期为三年，其中前三个月为试用期。入职一个月内签订。5、领取办公用品（由行政部统一发放登记

15、）。6、参观办公环境，茶水间，洗手间，消防通道等，并告知所在行政区域周边环境。介绍部门同事相互相识，以及向全员介绍欢迎新同事。7、 学习员工手册、岗位说明书、岗位需知道的制度文件等，了解个人岗位职能。其次节 劳动合同的续订第十二条在劳动（聘用）合同到期前 30 天，人力资源部依据员工的工作状况及公司的详细状况，对拟同意与其续订劳动（聘用）合同的员工发放续订劳动（聘用）合同意向通知书。员工须将个人看法在 15 日内反馈给人力资源部。若员工同意续订劳动（聘用）合同，则人力资源部在原合同到期后刚好与员工进行劳动（聘用）合同的续订。 第三节试用期管理第十三条试用期管理1、新员工的试用期为三个月，在试用

16、期内，员工及公司任何一方都可提前三个工作日通知对方，终止聘用关系。2、 试用期后劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，工作交接后方可解除劳动合同。3、提前转正：假如员工在试用期内表现特殊优异，可由部门负责人申请提前转正，并经人力资源中心和总经理考核；考核通过后可提前转正。4、 延迟转正：假如员工在三个月内的表现未能完全满意其岗位要求，建议终止劳动关系，不建议做延迟转正处理。第十四条入职培训1、新员工进入公司，了解恒企文化和发展愿景，将有助于员工尽快融入工作和生活中，对恒企的将来和个人职业发展规划，有更清楚的认知，新员工入职培训的途径包括：l 人力资源中心指导新员工阅读相关人事管理资料及岗位相

17、关制度管理文件； l 部门负责人指定入职辅导老师，对新员工进行全方位的引领； l 参与人力资源中心培训学院组织的新员工入职培训。2、试用期间，员工认为公司不适合自己发展或由于其它缘由而确定离开，可以提出辞职；相应的，假如员工的工作达不到公司的要求，公司有权终止试用。3、在试用期间试用人员如违反公司管理规定，应随时停止试用、解除劳动关系。在关键岗位工作和接触机密的试用期员工，坚持先审查后运用原则。一旦发觉失密、泄密问题，公司将依据实际状况加以惩罚。第三章人事异动管理第一节员工异动手续办理 第十五条试用期满转正1、员工经过三个月试用期并考核合格者，可以办理转正手续，成为公司正式员工。2、 员工申请

18、转正需在 OA 填写申请，并附件提交员工转正审批表、个人职业规划表和集团人力资源部培训手册。3、 申请请在转正值月在 OA 申请，并刚好查看流程进度，避开错过重要时间。第十六条员工晋升、调岗、调薪、降职的处理1、公司有权依据公司的业务发展状况，对员工做晋升、调岗、调薪和降职等处理。2、晋升、调薪状况 2.1 拟晋升人的部门负责人/中心总监在 OA 填写晋升（薪资调整）申请表。2.2 依据岗位状况部门负责人或者中心总监进行审核，人力资源中心需对候选人进行全方位评估并供应晋升评估报告，作为晋升的依据和参考。部门经理级以上岗位并提交总经办总经理进行审批。3、 降职状况 3.1 连续 3 个月未达成其

19、个人考核指标；或由于其个人缘由对公司造成重大损失；或在年终考核中连续两次考核为有待改善员工；或不能胜任原岗位，经过岗位调整或培训后仍未达到工作要求者。如考虑留用，则作降职处理。 3.2 员工因工作失误，给公司造成严峻的经济上或名誉上的损失，视情节轻重予以降职或解除劳动关系的处理； 3.3 降职程序：由拟降职人的部门负责人提出，填写调动审批表，部门负责人/中心总监会同人力资源中心审核，相关权限人审批。4、 调岗状况4.1 公司出现岗位空缺，人力资源中心可优先在公司内部进行内部聘请，发布内部聘请公告，以优化人力资源配置。试用期满的正式员工可向人力资源中心提出应聘申请。员工原所在部门不得干涉。4.2

20、 人力资源中心组织用人部门对拟跨部门岗位调动者进行面试选拔。4.3 跨部门的岗位调动由申请人填写调动审批表后，经调出和调入部门负责人签字确认，人力资源中心备案后，呈相关权限人审批；部门内的平级岗位调动由部门负责人审批，报人力资源部备案。4.4 岗位调动者在正式调动前需办理好原岗位的工作交接手续。4.5 员工应主动协作公司的人事调整支配；公司对员工的调整支配，以客观评估为依据，同时遵循员工的个人意愿。5、员工任何的人事异动，都需在 OA 中完成相关的审批流程方可生效 。其次节员工离职管理第十七条离职管理1、 员工离职分为辞职、解雇、开除、自动离职四类（试用期内员工及公司双方均有权提出辞职或解雇，

21、而不负担当何补偿。离职前须与公司结清各项手续。）。l 辞职：试用期过之后，员工辞职需提前一个月通知公司，上班到最终一天结算工资，但不结算任何福利。试用期员工应当提前 3 天书面通知公司解除合同。l 自动离职：凡无故擅自旷工三天以上者，均作自动离职论，不予结算任何工资、福利。l 解雇：工作期内，员工因工作表现、工作实力等互不符合本公司要求，无法胜任本职，公司有权解雇，届时结算工资及福利。l 开除：员工因触犯法律，严峻违犯公司规章制度或犯严峻过失者，即予革职开除，计薪到革职日止。2、员工提出解除劳动合同 2.1 员工可以提前一个月以书面形式向公司部门领导提出辞职申请，离职申请书必需由员工亲笔签名；

22、部门领导同意后必需由员工本人在 OA 系统进行离职申请，并提交亲笔签名的离职申请书等书面资料到人力资源中心；各岗位审批流程如下： 步骤 步骤一 步骤二 步骤三 步骤四 步骤五 步骤六 岗位 部门负责人 中心总监 人力资源中心 总经理 总裁 董事长 一般岗位人员 审核 审核 审批 主管 审核 审核 审核 审批 部门负责人 审核 审核 审批 中心总监 审核 审批 审批 总经理 审核 审批 审批 总裁 审核 审批 2.2 上级主管擅自将离职报告躲藏，未刚好上交至人力资源中心备案或者拒不签字的，应当追究相关人员责任。因此给公司造成损失的，应当担当赔偿责任。2.3 员工未提前一个月书面提出离职，就不来上

23、班的，按旷工处理。因此导致公司经营遭遇损失的，员工应当担当赔偿责任。2.4 不按批准日期离职而提前离职者，以旷工论处，因其提早离职导致交接脱节，给公司造成损失的应当担当赔偿责任。3、 公司提出解除劳动合同 3.1 上级管理人员应当时刻关注本部门员工的工作状况。如员工发生法定情形不能胜任、医疗期、严峻违纪等，上级管理人员应当第一时间向人力资源中心提交相关证据以及问题处理建议，并将此事交由人力资源中心帮助处理。由人力资源中心经核实、参考当地法律法规后作决策参考看法。3.2 如管理人员未将员工状况以及相关材料汇报人力资源中心，私自解除与员工劳动合同，应当依据公司相关奖惩制度处理。如给公司带来损失的，

24、应当担当赔偿责任。3.3 各权责部门应当主动协作离职员工办理工作交接、单据签收等工作，凡本部门权属范围内交接工作完成的，相关负责人须在相应栏签字确认。凡出现相互推诿、有意拖延使得交接工作停滞乃至延迟的，公司将依据奖惩制度处理。4 4 、离职交接4.1 员工离职时必需办妥离职手续，否则员工本人将担当由此造成的损失，必要时将要求其担当法律责任。4.2 确认离职人员和离职缘由后，由部门负责人以及人力资源中心、财务管理中心参照该员工的工作职责、近期工作内容，在职期间签收的表单等确定员工的离职交接的主要内容，制定书面的交接明细单。详细交接工作内容如下：（一）工作移交指将本人经办的各项工作、保管的各类工作

25、性资料移交至干脆上级所指定人员，并要求接交人在工作交接单签字确认，详细内容如下：公司的各项内部文件。 经管工作具体说明。客户信息表等相关客户资料。如学员管理表等。培训资料原件。所负责相关项目的文件。其他资料等。（二）事物移交员工在公司就职期间全部领用物品的移交，并应交接双方签字确认。领用办公用品、工牌、移交至行政部。办公室、办公桌钥匙，移交至行政部。借阅资料，如图书，相关培训资料移交至原保管处。各类工具（如修理用品，移动存储、保管工具等）移交至干脆上级。（三）款项交接将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务管理中心。 经手办理的业务合同（协议）移交至财务管理中心。以上各项交接均由交接

26、人、接管人签字确认，并经人力资源中心审核、备案后方可认为交接完成。4.3 指定人员全程陪伴员工亲自至各部门交接。遇有特别缘由，经核准可指定他人代为办理移交，但不免除原移交人依据公司规定应负的责任。4.4 对于遗失的办公用品应当视状况根据原价、成本价或折旧赔偿。4.5 离职员工不做交接的，造成公司损失的应当担当赔偿责任。在职人员不协作交接的，根据公司规章制度处理。4.6 每一栏交接完毕后由交接人、监督人和负责人确认签字，由人力资源中心存档。4.7 全部离职人员结算工资时，必需向财务管理中心呈递相关人员签名的离职审批表，否则财务中心不得结算工资。员工的离职工资将跟随正常发薪日期发放给员工。5 5

27、、离职面谈l 员工申请辞职的，相关直属领导及人力资源中心应与辞职人进行面谈，了解其辞职缘由。l 辞职员工如不能亲临公司会谈，应通过电话交谈。l 离职谈话清单，经员工和谈话人共同签字，存入公司员工档案。l 员工离职请帮助填写员工离职调查问卷表，以支持公司进一步完善工作。6 6 、其他l 劳动合同解除或者终止，公司应当出具解除或者终止劳动合同关系的有效证明，如离职证明。并在法定时间内帮助完成档案和社会保险的转移手续。l 离职员工于离职后，经查证发觉有亏空、舞弊或业务上的不法事宜，除应担当赔偿责任外，情节严峻者，将追究法律责任。如监交人知情不报或有意疏失，需受连带处分。l 员工离职后，仍有保守公司商

28、业机密之义务，直至该商业隐私进入公共领域；否则，应依法赔偿公司损失。7 7 、附员工离职管理流程图总经理人力资源中心部门负责人/ / 中心总监员工财务管理中心 离职申请起先 离职申请 审核 审核 审核 通知办理离职 手续 办理离职手续 工作交接 办公用品等物品资料的移交 劳动关系处理，开具离职证明等资料财 务相 关款项交割 工资福利结算 领 领取 工 资 离职面谈第三节辞退管理第十八 条 员工有下列情形之一的，公司可以随时与员工解除劳动合同，并不予任何补偿，并保留追究法律责任的权利： 1、在试用期内被证明不符合公司录用条件的； 2、严峻违反劳动纪律或者公司规章制度和各项管理方法的； 3、严峻失

29、职、假公济私，对公司利益造成重大损害的； 4、同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或经公司提出，拒不改正的； 5、泄露公司业务机密的； 结束6、被依法追究刑事责任的； 7、法律、法规规定的其他情形。8、员工患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事公司工作也不能从事公司另行支配的适当工作的； 9、员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 10、 在欺瞒公司的状况下与公司签订劳动合同，致本公司误信造成损失者； 11、违反劳动合同或本手册规定，经本公司认定情节重大者； 12、对本公司各级管理者或其他同事实施暴行或有重大羞辱行为而使之受到损害者； 13、有意损耗本公司物品，或有意泄露公司技术、经营、商业机密者; 14、 一个月内旷工 3 日以上，或一年内累计旷工 6 日以上者； 15、被判有期徒刑及以上刑事责任者； 16、本公司制度规定的其他严峻违纪而被开除的情形。第十九条 本制度由人力资源部负责说明和修订。