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1、企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第1卷根据绩效考评的时限不同，可以将绩效考评分为( )等方式的考评。A.月度考评B.季度考评C.不定期考评D.年度考评E.每日考评答案：A,B,C,D解析：绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行，也可以不定期进行。 考评不宜安排的过于频繁，否则会影响企业的正常工作，E项不正确。根据培训的目的，企业现场培训可以分为（ ）。A.以增强企业内部凝聚力为目的的现场培训B.以提升管理层的管理能力为目的的现场培训C.以提高企业生产效益为目的的现场培训D.以让员工适应
2、新岗位为目的的现场培训E.以培养人才、改善绩效为目的的现场培训答案：D,E解析：现场培训方法又称实践法，是指受训者在工作场所边干边学的培训方法。企业现场培训分为两种:一是以让员工适应新岗位为目的的现场培训，二是以改善绩效、培养人才为目的的现场培训。(2022年5月)改进工作绩效的策略，不包括（ ）。A.组织变革与人事调整策略B.预防性策略与制止性策略C.正向激励与负向激励策略D.因人制宜与因时制宜策略答案：D解析：P274-280制定改进工作绩效的策略 1预防性策略与制止性策略。 2正向激励策略与负向激励策略。 3组织变革策略与人事调整策略。影响销售渠道选择的因素有（）。A.产品因素B.市场因
3、素C.社会因素D.企业因素E.中间商的特性答案：A,B,D,E解析：本题考查的是影响销售渠道选择的因素。为了能够使得人力资源管理走上正轨， 小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。 请你根据正常的情况， 制作一个向总经理提交的费用申请表。 可用字母代替需要的金额， 并说明申请费用的内容。答案：解析：企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用， 前者是指支付给员工的费用， 如工资、 福利、 保险等； 后者是指人力资源管理部门开展人力资源管理活动的经费， 如招聘费用、 培训费用等。 人力资源费用的预算应遵循合法合理、 客观准确、 整体兼顾和严肃认真的原则。 示例如下表所示。企业人力资源管
4、理师考试历年真题精选7卷 第2卷 类别：电话录音 来电人：蓝正港上海分公司总经理 接收人：刘克人力资源总监 刘总： 上次我们在集团公司开会的时候，曾汇报过我们已经试运行的一种新的市场区域承包模式，具体做法是将城市的各个小区域划分出来，由资深快递员进行承包，承包者相当于一个团队经理的角色，我们将招聘权和考核权下放给承包者，甚至允许其雇用临时人员或兼职人员，也允许他们和其他快递公司在一定范围内合作，这种模式可以提高工作效率，更灵活地为顾客提供服务，同时能降低15%左右的快递成本。我们计划在上海更多区域进行试点，但也担心会给公司管理带来一定的风险。在此之前，我想听听您的意见，特别是人力资源管理方面，
5、方便时请给我回电。 答案：解析：文件二的处理列表 ? 公文二处理表处理开始如下： ? （回复方式：电子邮件） 1、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。 2、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。 3、以具体问题的基础上，探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。 4、结合整体经营管理问题，研究创新的模式，并进行相关的论证。 5、确立集团围绕经营需要的总体战略调整，特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。 6、在管理体制方面，落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。 7、就人力资源方面
6、的体制改革及承包模式做风险评估。 8、在三级管理体制中，确立承包模式的三级体制整体方案。 9、对新的承包模式做试点性探讨和实验，分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。 （1）全承包模式试验。 A、制定全承包模式总体方案。 B、制定全承包中人力资源管理风险预防机制及预案。 C、制定全承包中人力资源管理评估方案。 （2）半承包模式试验。 A、制定半承包模式总体方案。 B、制定半承包中人力资源管理风险预防机制及预案。 C、制定半承包中人力资源管理评估方案。 （3）有条件下的承包模式试验。 A、制定有条件的承包模式总体方案。 B、制定有条件的承包中人力资源管理风险预防机制及预案。 C、制
7、定有条件的承包中人力资源管理评估方案。 10、试验结束，做出选择。总供给与总需求相等的国民收入称为()。2022年11月四级真题A:总供给量B:总价值量C:均衡国民收入D:国民收入消费水平答案：C解析：总供给与总需求相等的国民收入称为均衡国民收入，即：均衡国民收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。在忽略个体间具体差异的前提下，劳动关系只能是()A:雇主与雇主的关系B:雇员与雇员的关系C:雇主与雇员的关系D:劳动分工协作关系答案：C解析：专业技术人员主要的薪酬模式有（ ）。A.股权激励B.单一的高工资模式C.较高的工资和奖金模式D.较高的工资加科技成果转化提成制E.科研项目工资制答案：A
8、,B,C,D,E解析：(2022年11月)市场薪酬调查的被调查岗位，应在()等几个方面与本企业岗位具有可比性。A.任职资格B.岗位人数C.薪酬水平D.岗位职责E.工作性质答案：A,D,E解析：P405-418确定被调查的岗位时，应当遵循可比性原则，即选择被调查岗位时，应注重岗位之间在时间和空间多个维度上的可比性。选择确定被调查的岗位，应在工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第3卷在下列选项中，属于选择关键绩效指标的原则的有()A:增值性B:关键性C:预测性D:关联性E:
9、整体性答案：A,D,E解析：选择关键绩效指标的原则有整体性、增值性、可测性、可控性和关联性。符合这些原则的关键绩效指标体系，既是员工绩效管理的重要基石，也是组织中进行绩效沟通的共同语言。阿伦和梅耶提出的组织承诺不包括()。2022年5月二级真题；2022年11月二级、三级、四级真题A:感情承诺B:继续承诺C:规范承诺D:口头承诺答案：D解析：阿伦和梅耶所进行的综合研究提出了三种形式的承诺：感情承诺员工之所以对组织忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情（而不是物质利益）；继续承诺为了不失去已有的位置和多年投入所换来的福利待遇，员工不得不继续留在该组织；规范承诺由于长期形成的社会责任感和社会
10、规范的约束，员工为了尽自己的责任而留在组织中。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和（）构成的。A内容B要求C标准D规则?答案：A解析：劳动法的体系是指劳动法的各项具体劳动法律制度的构成和相互关系。我国劳动法的体系是根据劳动关系法律调整的特点和内容而构成的。?申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（ ）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。A.10B.15C.20D.30答案：B解析：申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区
11、、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。劳动能力鉴定工作应当客观、公正。劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有哪些？答案：解析：在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内容有：(1)对企业绩效管理制度的诊断；(2)对企业绩效管理体系的诊断；(3)对绩效考评指标和标准体系的诊断(4)对考评者全面全过程的诊断；(5)对被考评者全面的全过程的诊断；(6)对企业组织的诊断。企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第4卷评估现有的培训资源不包括（ ）。A.
12、人员B.资金C.设备D.师资答案：C解析：制订培训项目计划和培训方案时需要明确的各培训项目信息。包括：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源，包括人员、资金、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定培训需要进行的课程开发、师资培养、系统建设，确定培训计划和培训预算。因此，c选项并不属于需要评估的培训资源。网络培训的优越性在于()。A:培训的进度安排更为灵活B:可及时更新培训内容C:适合各类培训课程D:降低异地培训的成本E:更有效地利用了培训时的资源答案：A,B,D,E解析：网络培训的优越性表现为：无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用；可及时、低成本地更新培训内
13、容；可充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，提高学员的学习效率；网上培训的进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。C项，并非各类课程都适用于网上培训方式，如关于人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。某知名家用电器公司每年都要招聘一定数量的应届毕业生，该公司选拔人才时，通常用笔试与面试两种方式。第一轮面试采取一对一的方式，面试考官由具有一定经验并受过面试培训的部门经理担任。第二轮面试是30分钟的复试，面试考官由用人部门高层经理组成。面试过程中，面试考官按照预定的方案向应聘者提问，应聘者按要求作答。随着讨论问题的减少，面试进入尾声，这时面
14、试考官会给应聘者一定时间，由应聘者提几个自己关心的问题。面试结束后，面试考官会立即整理记录，根据应聘者回答问题的情况及总体印象做出最终评定。 在复试过程中，面试考官通常提出以下5个题目： 1)请问您在哪些单位实习过?2)您认为职业成功的评价标准是什么?3)我们发现您的知识与技能结构不太适合我们公司的要求，您怎么看这个问题?4)如果您的上司给您一项任务，您必须去寻找相关的信息才能完成，您会怎么做?5)请举一个例子，说明您如何兑现对他人的承诺。 请根据本案例回答下列问题： (1)该公司在复试阶段，采用了哪种类型的面试?(2)该公司在复试中提出的5个问题各属于哪种类型的面试题?(3)上述提问方式具有
15、哪些优点?答案：解析： (1)该公司采用的是结构化面试。 (2)面试题目的类型： 1)第一个问题属于背景性问题。 2)第二个问题属于思维性问题。 3)第三个问题属于压力性问题。 4)第四个问题属于情境性问题。 5)第五个问题属于经验性问题。 (3)上述提问方式的优点是： 1)有利于预测应聘者的素质状况，有较高的效度。 2)让应聘者无法事先编造或者掩饰，更能反映应聘者的真实情况。 （ ）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A.内因B.外因C.归因D.知觉 答案：C解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。A项，内因即内在原因，是指导致行
16、为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等；B项，外因即外在原因，是指导致行为或事件的外部因素，包括行为者所处的各种环境和机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用，他人对行为者的强制或约束、激励的作用等；D项，知觉是指声、光、色等基本刺激被选择、组织及解释的过程。人力资源规划可以通过对风险的（）等一系列活动防范风险。A.识别B.对比C.估计D.盘点E.监控答案：A,C,E解析：企业在人力资源管理中都可能遇到风险，比如招聘计划实施的不J1顷N、新策引起的员工的不满等，这些都可能影响企业生产经营活动的正常运行。风险分析与策的制定就是通
17、过风险识别、估计、监控等一系列的活动来防范风险的发生。企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第5卷与传统绩效管理方法相比，平衡计分卡更加注重（ ）的考核。 A.财务指标 B.内部指标 C.结果性指标 D.驱动性指标答案：D解析：笔试后，阅卷入在阅卷和成绩复核时，关键是要()。A:客观、合理、不徇私情B:公平、合理、不徇私情C:客观、公平、不徇私情D:公平、公正、不徇私情答案：C解析：在阅卷和成绩复核时，关键要客观、公平，不徇私情。为此，应防止阅卷人看到答卷人的姓名，阅卷人要共同讨论打分的宽严尺度，并建立严格的成绩复核制度，以及考试违规处理的制度等。关键事件法的缺点是( )。A:不能了解下属如
18、何消除不良绩效B:记录和观察费时费力C:无法为考评者提供客观事实依据D:不能贯穿考评期始终答案：B解析：关键事件法的缺点包括：关键事件的记录和观察费时费力;能做定性分析，不能做定量分析;不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。关于技术投射，说法正确的是（）。A:测评目的的隐蔽性B:内容的非结构性与开放性C:反应的自由性D:内容的结构性和封闭性E:反应的迟钝性答案：A,B,C解析：投射技术的特点包括：内容的非结构性与开放性、测评目的的隐蔽性、反应的自由性。沙盘推演测评法的操作过程包括（ ）。A.被试热身B.考官初步讲解C.熟悉游戏规则D.实战模拟E.阶段小结答案：A,
19、B,C,D,E解析：企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第6卷（ ）是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。A.简单排列法B.关键事件法C.分类法D.因素比较法答案：A解析：排列法也称排序法、简单排列法，是绩效考评中比较简单易行的一种综合比较的方法。HM公司是一家从事进出口贸易的公司。该公司自创立以来，通过大家的共同奋斗与不懈努力，公司得以迅猛的发展，规模不断扩大，业务收入与日俱增。然而，就是在这种态势下，公司领导却感觉到大家的工作积极性远不如企业发展初期那样高涨，反而有逐步下降的趋势。公司总裁赵建国深谙目前员工积极性的下降将会给公司带来的负面影响。为了改变现状，他阅读相关书籍，咨询
20、管理方面的专家，并结合自己的思考，得出以下两条结论：（1）公司薪酬水平不高，缺乏竞争力；（2）要保持并提高员工的工作意愿，不仅要提高薪资，还要通过竞争的薪酬制度达到提高工作效率的效果。在此基础上，HM公司改革了以前的薪酬管理制度，把原有工资构成中的福利部分纳入到工资总额之中，在此基础上建立了完全以业绩为导向的有竞争力的薪酬制度。此次薪酬制度改革使HM公司很快吸引了一大批人才，Tom就是一个。Tom被公司聘请为业务部门经理，他出色的工作业绩让他在去年得到了一个超级大红包。但是Tom在收下公司的大礼后不久，便向公司递交了辞呈，而与赵建国一同创业的一些公司元老也不如以前“卖命”，有些干脆就选择了离开
21、。这让赵建国非常不解，公司给员工的钱已经不少了呀，他们为什么选择离开，究竞他们想要什么呢？再来看看那些新员工和老员工的想法。Tom认为，“在这种地方多干几年，肯定会送命！公司没有年假，没有福利待遇，在这里除了挣钱还有什么，当有一天我不能为其带来效益的时候，公司也会一脚把我踢开。”而老员工则认为，“我为公司奉献了这么多年，公司也不会再为我们提供什么福利待遇，我在这里没有安全感和稳定感，到头来还是那些能干的年轻人把我们替代了，而我们在这里呆着还有什么意思。”（1）分析HM公司薪酬制度改革出现的问题？（2）你对完善HM公司的薪酬制度有什么建议？答案：解析：（1）在本案例中，HM公司存在的问题主要有：
22、HM公司没有正确理解福利和工资的区别，也没有正确理解福利和凝聚力的关系。只给员工发工资而不为员工提供福利，目光短浅，导致员工在公司中缺乏安全感和稳定感，员工流失率增加，企业凝聚力不髙。当企业取消福利时，员工会感到曾经拥有的东西不再拥有，失去了许多，对企业的离心力加大，可能导致更多的员工流失。因此，在激烈的市场竞争中，小规模的企业在不能满足员工髙工资需要的前提下，要挽留自己的员工，激发员工的积极性，就需要花费心思做好员工福利工作。对员工的需求不够了解，武断的以为员工只在乎工资，而忽略了员工的其他需要。对老员工而言，当企业成长到一定规模之后，必须走向制度化管理，而制度给人的感觉总是冷冰冰的，原来的
23、那种相依为命一起创业的融洽感觉消失殆尽，一切都要按公司规定来行事。制度容不得感情，而1公司又没有提供相应的福利保障体系，必然导致员工离心力增加。对新员工而言，一切以业绩说话，内部竞争带来的是人情淡漠，员工忽略了团队合作精神和凝聚力，这必然影响到企业的长期发展。（2）完善HM公司薪酬制度的建议：工资和福利相结合。工资通常是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬，如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。福利是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。该公司在制定薪酬制度时，一定要兼顾这两方
24、面，既要充分肯定员工的业绩，又给予员工安全感。考核员工的业绩要最大发挥薪酬的激励作用，发放福利时则要充分考虑情感因素。企业年金适用于( )A.新进员工B.试用期满的员工C.临时员工D.全体员工答案：B解析：企业年金是指企业及其员工在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的补充养老保险制度。企业年金适用于企业试用期满的员工。不是企业组织结构变革前兆的是（ ）。A.新任领导上任B.企业经营业绩下降C.员工士气低落D.组织结构本身弊病显露答案：A解析：企业组织结构变革的征兆：（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增加、顾客意见增多，缺少新产品、新战略等。（2）组织结构本身病症
25、的显露，如决策迟缓、指挥不灵、信息不畅、机构臃肿、管理跨度过大、“扯皮”增多、人事纠纷增加等。（3）员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率、病假率、离职率增高等。设计绩效考评方法时，需要进行管理成本的分析，分析的内容包括( )。A:不可抗拒力造成的费用B:预付成本C:考评者定时观察的费用D:改进绩效的成本E:考评方法的研制开发的成本答案：B,C,D,E解析：设计考评方法时，需要进行管理成本分析，其内容包括：考评方法的研制开发的成本;执行前的预付成本;实施应用成本，如考评者定时观察的费用，进行评定、回馈考评结果、改进绩效的成本。企业人力资源管理师考试历年真题精选7卷 第7卷企业
26、集团区别于其他企业联合体的最基本的特征是（ ）。A是由多个法人企业组成的企业联合体B以产权为主要联结纽带C以母子公司为主体D具有多层次结构答案：C解析：p39培训档案管理制度。答案：解析：1、培训中心的工作档案培训工作的范围如何进行岗前培训如何进行升职晋级培训如何进行纪律培训如何进行其他技术性专项培训如何进行对外培训如何考核和评估全公司人员已参加培训、未参加培训的情况列入培训计划的人数、培训时间和班次、学习情况特殊人才、重点人才、急需人才的培训情况2、受训者的培训档案员工的基本情况上岗培训情况升职晋级培训情况专业技术培训情况其他培训情况考核与评估情况3、与培训相关的档案培训教师的教学及业绩档案
27、培训财物档案培训工作往来单位的档案。以下做法中,( )可以有效防止绩效考评可能出现的各种偏误。A.以岗位分析为基础,制定科学合理的评价指标和标准B.加强对考评者的培养训练,使其掌握绩效考评方法C.提髙绩效管理质量和水平,加强考评各个环节的管理D.尽可能建立以品质、行为为导向的综合型指标体系E.采用自下而上的考评方法,提高考评的质量和水平答案：A,B,C解析：避免绩效考评出现各种偏差的方法有:(1)以工作岗位分析和岗位实际调查为基础,制定岀科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系;(2)根据企业的生产类型和特点,选择恰当的考评工具和方法;(3)尽可能建立以行力和成果为导向的考评体系;
28、(4)为了避免个人偏见等错误,可以采用360度的考评方式;(5)重视对考评者的培养训陈,使他们军握绩效考评的各种方法;(6）为了提高绩效管理的质量和水平,还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。（ ）是在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值的原则。A.系统的原则B.标准化原则C.能级的原则D.最优化原则答案：D解析：最优化原则是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。对于绩效信息失真，该如何处理？答案：解析：绩效信息失真的处理，可以从以下几个方面着手：（1）科学构建绩效考评指标体
29、系绩效指标设计是绩效信息收集的基础，与绩效指标体系无关的信息不能称为绩效信息。为了能够使绩效信息尽量真实、客观，首先是要从源头人手，在绩效指标体系设计阶段尽可能地使用能够利用易获得的客观数据进行考评的指标，并且不断规范统计核算办法，使其变得更为科学、合理。（2）不断完善绩效信息收集方式绩效信息收集需要各方面的积极配合，同时有赖于科学信息采集办法的有效支撑，为了确保绩效信息收集的真实性，一方面要畅通绩效信息收集渠道，采取多种办法激励相关部门和人员及时提供真实数据，另一方面要不断完善绩效信息采集办法，将定期普查和抽样调查等方式相结合，逐步形成抽样调查、重点调查和典型调查等多种方法综合运用的统计调查
30、方法体系。（3）健全绩效信息资源开发质量保障体系建立和健全绩效信息资源开发质量保障体系，是准确、科学地开发绩效信息和提髙信息开发质量的可靠保障。具体而言，要建立健全和落实统计信息质量责任制，对上报的统计数据要明确责任人，采取科.学有效的办法，坚持事前预测、事中控制、事后分析，全程控制绩效信息开发质量；要建立和完善绩效信息甄别制度，把信息甄别作为绩效信息管理的重要一环固定下来，综合运用绩效信息甄别的方法，切实提高信息资源开发的质量；要建立健全信息质量责任追究机制，加大对信息失真责任者的惩罚力度，避免提供虚假绩效信息的情况发生。（4）不断提高绩效信息提供者的职业道德和责任意识为了最大限度地避免主观原因造成的绩效信息的失真，必须重视绩效信息提供者的职业道德和业务素质建设。要提高绩效信息提供者的职业道德素质，增强实事求是观念，坚持原则，敢于抵制和大胆揭发在绩效数据上弄虚作假的行为；要提髙绩效评估信息提供者的信息责任意识，所有工作人员要对自己的信息工作负起切实的责任，随时副除那些经过自己之手的不实信息，使虚假信息消除在自己的管理工作中。