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1、劳动法案例分析(劳动合同法)一、案例某设备厂因为企业业务扩展的须要,公开向社会聘请财务人员，2009 年 3 月20 日, 某财务人员李某到该厂应聘，由于李某业务实力较强，该设备厂确定聘用李某，该设备厂与李某经过协商，双方签订了劳动合同，劳动合同期限为 5 年，约定李某在该厂从事一般的会计工作，月工资为 5600 元。双方在劳动合同中还约定，任何一方提前解除合同，必需向对方支付违约金 5 万元。劳动合同签订后，当事人双方始终根据劳动合同的约定履行劳动合同。2009年 10 月 9 日，李某因为找到了待遇更好的工作，于是向该设备厂递交了书面辞职报告,表示将在 11 月 9 日离职，但该设备厂拒绝
2、李某的辞职要求。李某无奈，于 12 月 15 日离开了该设备厂，转到另一家公司上班。该设备厂对李某提起劳动仲裁，要求李某根据劳动合同的约定支付 5 万元违约金。要求：依据上述状况,结合劳动合同法等法律法规的规定,回答下列问题：（1）在本案中，李某向该设备厂提出辞职是否须要经过该设备厂的同意?为什么? （2）该设备厂要求李某支付 5 万元违约金是否合法?为什么?二、就以上案例作如下分析劳动合同是在两个特定的主体之间订立的，一方是劳动力的全部者和让渡者，另一方是劳动力的运用者，我国劳动法中分别将其称之为劳动者和用人单位，国外则一般称之为雇员和雇主。作为劳动合同主体的劳动者，是指具有劳动权利实力和劳
3、动行为实力，并受用人单位雇用的自然人。包括与用人单位建立劳动关系的本国公民、外国公民和无国籍人等。劳动者的劳动权利实力是指公民依法享有劳动权利和担当劳动义务的资格。（一）在本案中，李某向该设备厂提出辞职是否须要经过该设 备厂的同意? ?为什么? ?所谓劳动合同的解除，是指劳动合同生效后，尚未履行或尚未履行完毕之前，当事人双方或一方依法提前歼灭劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除，根据解除劳动合同条件的依据不同，可分为法定解除和约定解除。所谓法定解除，即劳动者或用人单位在符合劳动法规定合同解除条件的状况下，单方面解除劳动合同。约定解除，即劳动者或用人单位在符合集体合同或劳动合同依法约定的合同解
4、除条件下，单方解除劳动合同，又称为约定解除权。案例中李某提前 30 天通知该设备厂解除劳动合同的行为，明显就属于法定解除。立法之所以规定劳动合同解除条件，旨在限制单方解除劳动合同（尤其是辞退）的随意性，以维护劳动关系的稳定性，爱护处在弱势地位的劳动者。依据劳动合同法第三十七条，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。可知，法律给予了劳动者合同解除权。因此，案例中的李某，因找到了待遇更好的工作，提前 30 日通知用人单位解除劳动合同之行为，是典型的行使劳动者之自由择业权利，明显是合情合理合法的，无须经过该设备厂同意。（二）
5、该设备厂要求李某支付 5 5 万元违约金是否合法? ? 为 什么? ?法律之所以规定一般状况下，劳动合同不能约定违约金，主要是为了爱护劳动者的利益。详细理由如下：（1）劳动关系具有高度的人身属性，属于人身关系的范畴。签订劳动合同后，劳动者向用人单位供应劳动必需是出于自愿，不能是强制的。因为劳动力与劳动者的人身密不行分，倘如强迫劳动者劳动，则势必会侵扰劳动者的人身权利，而这一行为明显是法律所禁止的。因此，假如劳动者不愿在用人单位接着工作，用人单位无论用哪些方法（包括约定很高的违约金）迫使劳动者留下，都不能达到让劳动者自愿供应劳动的目的。（2）违约金的支付依据是存有损失，财产性的合同在签订合同时，
6、就可以预见将来可能出现的损失，因此可以约定违约金。但是劳动合同签订时，明显是无法预见劳动者违约所可能给用人单位造成的损失。因此，违约金也就失去了支付依据。（3）倘如允许用人单位和劳动者约定违约金，事实上就是要求劳动者供应担保。这样的做法会使得劳动者有可能迫于经济压力，不能跳槽到其他更好的单位去上班，这就限制了劳动者的择业自由，极有可能抑制劳动力市场的活力。依据我国劳动合同法其次十五条，除本法其次十二条和其次十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。可知，我国法律明确规定，除了其次十二条（专项培训的服务期）和其次十三条（保密协议）两种情形之外，均不得与劳动者约定由劳动者担当违约金。而结合本案案情，李某在该设备厂所从事的，仅为一般的会计工作，并不涉及服务期和保密协议，也从未被支配任何专业技术培训。因此，该设备厂与李某在劳动合同中约定的违约金，依法属于无效，在李某要求解除合同时，设备厂不能要求其支付 5 万元的违约金。