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1、2022年非省城高校青年教师现状调查及对策摘要：文章用自编的高校青年老师现状调查问卷对273名青年老师作调查，经因素分析获得了反映非省城高校青年老师现状的5个因素，即师德、主观华蜜感、心理健康、自我评价、人际关系。高校青年老师在这5个因素上都有不同程度的表现，本文结合这5个方面分析，探讨了非省城高校青年老师群体心理存在的问题并提出了有效的策略。关键词：非省城高校；青年老师；师德；主观华蜜感；心理健康 1、问题提出 青年老师是老师队伍中朝气蓬勃的新生力气。非省城高校青年老师由于受地域、交通、信息等方面的影响，尤其须要加以关注和理解。如浙江师范高校是浙江省省属重点高校，现有在职老师1 147人，其
2、中35周岁以下的专职青年老师占558人，获得硕士以上文凭的有172人，本科及以下386人，在青年老师队伍中，外校毕业的老师有357人，本校留校的201人，显示学校引进人才的力度加大，外校外省籍青年老师的加盟给学校的发展注入了新的血液，增加了学校的综合实力。不过，由于浙江师大地处金华而非省城杭州这一地域上的缘由，使得学校青年老师队伍的稳定工作有肯定难度，因此，了解、关切学校青年老师的思想状况和详细困难，促使他们主动健康的发展，是学校一项重要的校本课题。 我国有关高校青年老师的探讨取得肯定的成果，但对非省城高校青年老师的探讨是个空白。有鉴于此，本探讨在文献综述的基础上，结合浙江师大青年老师的实际状
3、况，自编有关青年老师现状的调查问卷，拟对高校青年老师作实证探讨。 2、探讨方法和对象 2.1 探讨方法采纳自编的青年老师现状自评量表作问卷调查，调查运用无记名、不限时的形式。该问卷设计围绕本校青年老师所面临的教学、科研、生活等问题绽开，问卷共43道题目，作答采纳5点表量。对结果用SPSS软件作因素分析及差异检验。 2.2 探讨对象对浙江师大35岁以下的358名青年老师进行抽样调查，回收有效答卷273份。 3、结果分析 3.1 抽取的因素 用因素分析的方法对问卷的结果分别进行主成分分析法（PC）和方差极大正交旋转（VARIMAX），依据陡阶检验（Scree test）的结果和碎石图（Scree
4、plot）的显示，均以抽取5个因素较合适。5个因素能说明总变异的44.6%，见表3-1，说明问卷具有较高的结构效度。 表3-15因素的特征值及说明的变异数比例因素 特征值 变异数（%）变异数量计（%）19.07310.69410.69423.2169.66020.35432.7519.27129.62541.5918.51438.13951.4966.50944.648.2 因素的命名对表3-2中每一因素的变量作聚类分析，依据对各因素标定词意的分析，获得5个因素的命名。表3-2因素结构及负荷量师德主观华蜜感心理健康自我评价人际关系T138.658T42.614.249T5.591.411.23
5、3T10.588.240BHT19.579.237T34.541.316T26.512.298T30.493.259T23.724.219T25.674.279T29.271.661.282T4.659BHT41.616.219T9.548.245T35.439.301.374T21.424.275.224.336T22.405.296T27.721.203T31.683.203T39.674.271T16.282.666.225T12.589-.217T2.507.274.3.12T13.283.759T6.282.699T1.221.291.674T11.311.633T8.674T15.
6、208.414.633T7.248.312.528.466T40.547.468.429T28.505.460.471.259T32.255.333.535.254T36.448.518BHT20.215.354.500.295 第1个因素可把它命名为“师德”，该因素共包括8个项目，其贡献率是10.7%，是高校青年老师群体心理的一个重要因素。该因素包括两方面的层面因素，一是指青年老师能否遵循基本的教学规范，保住为人师表，教书育人的“底线”；二是指青年老师是否有敬业精神，酷爱自己的职业。在该维度上，我校青年老师平均得分是1.66（5级记分），呈现偏低现象。第2个因素可把之命名为“主观华蜜感”，该
7、因素共9道题，也包括两个方面，一是指学校的生存环境及给老师供应的物质条件；二是指青年老师对所处学校主观的满足度。该维度我校青年老师的平均得分2.93，偏高。第3个因素共6道题可把之命名为“心理健康”问题。该因素我校青年老师的平均得分为2.51，属中等水平的心理健康状况。第4个因素共7道题，可命名为“自我评价”，包括青年老师对自己的评价及与之相适应的看法体验。该因素我校青年老师得分偏低，为1.95。第5个因素可命名为“人际关系”，包括5个选项，即青年老师与同事、上下级、学生的人际融洽度。此因素该校青年老师的平均得分为2.47，属中等水平。 3.3 不同团体间的比较 本探讨分别就性别、职称及学历在
8、每一因素上的差异作详细的比较分析，结果发觉总体上，不同团体间差异不显著，仅在个别因素上呈现肯定程度的显著性差异。 在性别上，第4，第5个因素呈现出显著性差异（P<0.05），即“自我评价”和“人际关系”维度上，女青年老师要高于男青年老师。在职称上，第2个因素有显著性差异（P<0.05），即中级以上职称的青年老师其主观华蜜感高于助教职称的青年老师。在学历上，第1个因素有显著性差异，即硕士以上学历的青年老师，其师德方面的素养要强于本科毕业的青年老师。 4、结论 本探讨的调查结果显示，非省城高校高校青年老师生活、工作中所关注体验的问题主要有5个方面，即师德、主观华蜜感、自我评价、心理健康
9、、人际关系。该校青年老师在这5个方面都有不同程度的反应。总的来说，该校青年老师在师德、自我评价维度上得分偏低，在心理健康、人际关系维度上属中等水平，在主观华蜜感上得分偏高。现就所获得的结果进行分析讨化，并提出一些建设性的策略。 4.1 高校青年老师心理健康水平基本正常 调查结果显示，该校青年老师身心健康，人际关系融洽未出现严峻的心情困扰、人格分裂、适应不良等问题。这一结果与柳友荣等的调查结果不相一样。这可能与该校所处的地理位置不在省城也较安静有肯定关系。但是从青年老师的访谈中发觉，随着学校诸多关于老师发展方面改革举措的出台，也不行避开地给他们带来了相应的心理压力，心理负荷起先加重。 4.2 高
10、校青年老师队伍不够稳定 在自我评价因素上，该校青年老师的自我评价偏低，个别访谈后也发觉，青年老师心态不很稳定，部分老师担心心在本校工作，外流倾向较为严峻。其缘由有主、客观两方面。主观方面，高校青年老师的角色心理表现出明显的不稳定性，职业成熟度不高，极易受到外在环境的干扰和不良诱因的刺激。此外，还有青年老师存在着盲目大众心理、社会交往中的挫折心理等。客观方面，很大程度上与该校的地理位置偏远有关，而学校近年来引进了大量的外省籍青年老师，这批老师到学校工作后，一些人未找到他们所期望的归属感。 5、建议与对策 要培育一支高素养的稳定的青年老师队伍，除了要把培育青年老师的工作提到各级领导的重要议事日程外
11、，建立激励机制，增加教化投入，改善老师待遇，重点扶持青年骨干老师等措施外，还应依据学校青年老师的不同特点，实行一些相应的措施，从各方面综合解决问题。 5.1 加强对青年老师的思想政治工作和职业培育教化。 通过各种有效的途径，提高青年老师的政治觉悟和理论水平，培育他们对教化事业的酷爱和老师职业的光荣感、使命感，尽快形成他们独特的教化教学风格，在某一领域成为骨干。在教化思想、教学艺术、道德修养、人格等各方面都达到合格老师的标准，形成老师心理，这是保持青年老师稳定和提高工作主动性的基础。 5.2 加速校内管理体制改革、重视满意青年老师的心理须要。 学校应对青年老师在住房、职称评聘、待遇等方面赐予倾斜。提高管理水平，创建宽松、主动、进取的氛围，调动青年老师的主动性和创建性，使青年老师能感受到集体的暖和，增加集体的凝合力。 5.3 要注意对青年老师的感情“投资”，使他们炙热的情感需求得到满意和安慰 青年老师自尊心和敏感性较强，对领导情感的关注比中年人要多得多，他们希望领导者了解自己的工作表现，尤其是认可自己的工作成果。为此，领导者必需通过情感的注入，体验青年老师这种感情须要，确定他们的成果，发生共鸣性反应，使他们激荡的心情在情感的抚慰中趋向平衡。 5.4 提高青年老师精确客观地进行自我评价与鉴定的实力 &