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1、选调生队伍建设情况+人才引进工作调研报告选调生队伍建设状况+人才引进工作调研报告 依据全组织工作大调研活动部署要求，干部监督、考核及人才工作调研组深化个县（市、区）和相关部门单位，就全选调生队伍建设状况进行了专题调研，并形成了调研报告。一、基本状况现有在职选调生人，占全党政人才比例的%，其中女性干部人，占%，男性干部人，占%；按职级划分，；按地域划分，；按学历划分，；按年龄划分，。在全选调生队伍中，现有等重点院校定向选调生人；近五年来，全选调生流失人，占原有选调生总量的%，其中省内调动人，省外流淌人，辞职攻读博士人，辞职另谋职业人。二、全选调生队伍建设及作用发挥状况近年来，全各级组织部门和用人
2、主管单位高度重视选调生工作，坚持把选调生工作作为加快人才战略资源储备、优化干部队伍结构、培育年轻后备干部的重点工作来抓，不断创新培育方式，主动拓宽熬炼渠道，主动搭建发展平台，让选调生在实践中成长成才，全选调生录用、培育、选拔、考核等工作机制不断完善，用人单位主体作用和相关部门职能作用发挥良好；各级选调生能够立足工作岗位实际，充分发挥自身特长优势，在基层实践中坚决志向信念、砥砺意志品行、增长才能本事、施展才华理想，对于进一步改善市各级领导班子结构，增加整体干部队伍的朝气活力发挥了重要作用，为全经济社会各项事业发展做出了主动贡献。（一）坚持好中择优选，储备优势人才资源。紧盯录用进口关，在选调生录用
3、选用过程中主动主动与省委组织部汇报沟通，紧密结合发展实际，择优选择知名院校学历层次较高、专业类型对口、优势特长突出的优秀年轻博士探讨生、硕士探讨生和本科毕业生到工作，细心筛选经过基层乡镇熬炼、表现优异的高校生村官进入选调生队伍。至目前，全选用探讨生及以上学历选调生人，占比%，选用优秀高校生村官考录选调生人，占比%，新录用选调生与同年度招录的公务员在学历水平、熬炼经验方面有着较为明显的比较优势；严格根据选调生安排要求，将博士、硕士、本科生和考录选调的高校生村官根据市县乡分级安排，在充分考虑各层级各部门发展需求基础上，依据选调生学历层次、专业类型和各自优势特进步行了最优调配，最大程度上确保了人岗相
4、适、人尽其才，为选调生扎根基层熬炼成长供应了最优平台。（二）坚持多措并举育，强化实力素养提升。市县组织部门及用人主管部门能够将选调生作为重点培育对象，从各层面统筹将选调生纳入干部培训规划，不断健全完善教化培训机制，主动争取教化培训机遇，实行岗前培训、主题选调培训、常态化教化等多种方式持之以恒加强选调生教化，有安排、有针对性地选派选调生参与各种业务学问培训和优秀青年干部培训，定期组织选调生开展市情考察、座谈沟通等，帮助选调生坚决志向信念、增长实力才能、拓宽思路视野，全面提升选调生的综合素养实力。近三年来，先后组织选调生培训批次，培训选调生人次，其中外出培训场次，培训选调生人次。（三）坚持严密体系
5、管，促进健康成进步步。建立健全帮带、谈心谈话、座谈沟通、调查测评等制度，促进选调生管理规范化。一是建立帮带制度，为每名选调生确定名组织部领导、名所在单位主要领导和名分管领导联系帮带，通过领导的言传身教，促使选调生尽快熟识适应基层工作。二是建立谈心谈话制度，市县组织部分管副部长、选调生所在单位领导定期找选调生谈思想、谈工作、提建议，有针对性地解决选调生思想和工作中存在的问题。三是建立定期座谈会制度，市县组织部坚持每年分片召开选调生座谈会，通过跨部门、跨县市的沟通探讨，在更大范围互通有无、凝合共识、激发活力。四是定期对选调生工作状况进行全面调查测评。通过走访了解、发放调查问卷和电话沟通等方式，全面
6、了解选调生工作的底数状况、存在问题，针对性的提出措施方法，进一步增加了选调生工作的针对性和实效性。（四）坚持不拘一格用，激发内生活力动能。注意实践熬炼，严格落实中心、省委关于让选调生在基层实践熬炼的工作要求，选派名探讨生学历和三所高校定向选调生挂职乡镇党委副书记或县直部门副职，支配名本科学历定向选调生到社区（村）挂职社区（村）主任助理。安排到乡镇工作和在乡镇挂职的选调生全部支配包村包户任务，切实做到了融入基层、了解农村，驾驭基层工作方法。强调优才优用，在重点工作、重大活动、重要事项须要抽调人力时，优先抽调政治素养过硬、理论功底扎实、专业素养较高的选调生，让选调生在急难险重任务中经受历练考验，有
7、意识的熬炼选调生的大局意识和处理困难冲突问题的实力。举办期间，先后从选调生队伍中抽调人参加活动筹办。实行优先选用机制，有职位空缺、市直机关缺员、入选后备干部库等调整职务机会时，在同等条件下，优先为工作实绩突出、熬炼成熟的选调生架梯子、搭平台，全名选调生中目前已出名晋升副科级及以上岗位，培育了一大批有理论、业务强、懂基层、善治理的年轻领导干部。（五）强化宏观指导督，落实各项激励保障措施。市县组织部门和用人单位还坚持做好工资待遇落实、生活安置、宣扬引导等各项服务保障工作，为选调生干事创业营造良好氛围。市委组织部实行定向跟踪、与用人单位领导谈话等方式，督促用人单位落实博士、硕士探讨生转正定级职级待遇
8、，对受职数限制，短暂不能解决科级职务的，要求必需解决相应工资待遇，优化服务保障。将符合条件的选调生纳入人才服务保障范围，通过发放生活补贴、发放服务绿卡，拎包入住人才公寓等方式，主动创建条件帮助选调生解决住宿、就医、婚恋等难题，让选调生感受关切暖和。重视宣扬引导，在人才港设立优秀选调生专栏，借助市县电视台、各级微信公众号等平台，加大对优秀选调生典型事迹的宣扬力度，着力营造关切支持选调生发展的良好社会氛围。从我选调生工作状况看,主要发挥了以下几个方面作用，一是摸索出了一条基层培育年轻干部的胜利路径。选调优秀高校毕业生到基层培育熬炼，契合实践出真知、实践出人才的规律，依据发放的选调生调查问卷统计得出
9、，基层实践经历是选调生坚决志向信念、增加工作本事、树立群众观念、实现自我成长的必由之路和珍贵经验。二是充溢了领导干部后备队伍。近五年来，全共安排选调生名，市直部门工作人，其余选调生均在各县市区及乡镇工作，获得提拔任用个，大部分选调生已成为干部队伍的骨干力气，部分表现优异的选调生被列为领导干部重点培育对象。三是优化了全干部队伍年龄、学问结构。选调生具有年纪轻、学历高、专业理论学问丰富等特点，随着选调生队伍不断扩大，对优化干部队伍年龄、学问结构具有主动的促进作用。四是激发了干部队伍活力。选调生刚参与工作，工作热忱高,干劲足,工作思路多，有充足的精力和体力投入到工作中，搅活了干部思想，为干部队伍增加
10、了活力。三、存在的主要问题经过组织培育、选调生自身努力，相关主管部门、责任部门履职尽责通力协作，选调生工作取得了较好成果，但随着经济社会的发展和社会环境的改变，比照新时代新目标新要求，选调生工作中仍存在一些亟需解决的问题，集中体现在：1.选调生队伍不稳定，人员流失速度加快。部分选调生扎根基层实践熬炼意识不强，对在乡镇熬炼的必要性和重要性理解不深刻，缺乏吃苦耐劳精神，不愿扎根基层安心蹲苗，通过工作调动、考试择岗、辞职谋业等多种方式争取外调，选调生流失问题较为突出。据摸底统计，近五年来全流失选调生人，占原有选调生总量的%，其中调往省直部门工作人，通过考试调往省外工作人，辞职攻读博士人，辞职另谋职业
11、人，高学历选调生流失速度明显加快，仅年通过调动、考试等渠道流失硕士及以上学历选调生人，占流失总量的%。2.部分选调生专业特长与工作岗位匹配度不高。选调生的招录面对高校毕业生和高校生村官，考录的选调生中与基层工作联系紧密的项目建设、农业生产、旅游开发、金融管理、城建规划、交通建设等专业领域的人数较少，加之受学历层次与就业支配工作要求以及人事编制所限，在实际的安排中肯定程度上存在专业特长与实际工作不相匹配的问题。在发放的份人才调查问卷中，认为本地区、本单位选调生专业特长与所从事工作岗位匹配程度高的人，占%，匹配程度较高的人，占%；在发放的份选调生调查问卷中，仅有%的选调生认为自身的专业特长与当前从
12、事工作基本匹配，选调生专业岗位不符、优势特长无法充分发挥问题较为普遍。3.作用发挥和发展平台搭建上还有差距。部分基层单位对选调生的相识和看法有偏差，认为选调生到基层工作并非许久，仅为镀金、捞资本而已，甚至视选调生为过客，对选调生的培育熬炼上不愿投入精力资源，没有搭建有效的作用发挥和发展平台。部分选调生认为自己是经过省市组织部门精挑细选出来的佼佼者，面对基层困难环境和琐碎繁杂事务，在肯定程度上有不情愿待、不乐意干的思想，对待工作的主动性主动性欠缺，工作不深化不扎实。特殊是个别名校和高学历的选调生在解决个人职级问题和工作环境待遇上存在相互攀比，将个人进步较慢、工作成效不显的缘由归于平台太低、培育不
13、够，致使单位领导同事对选调生认可度不高，在发放的份人才调查问卷中，认为选调生整体素养较高，作用发挥较好的人数为人，占%，有%的人员认为选调生作用发挥一般。 4.选调生培育选拔管理不够系统规范。选调生由省委组织部统一考录、培训，安排到各市州，后续没有统一的培训管理方法，由各市州按干部管理权限进行管理，安排后既不能作为特别群体高看一眼、特别对待，还要依据其实际表现做好宏观指导和管理工作，整体上缺少有效的培育和管理抓手。在统计的条关于加强选调生队伍建设的看法选项中，建议加大培训力度人，占%，适当沟通轮岗人，占%，注意联系帮带人，占%，对制定出台统一规范的选调生培育、沟通、选拔、管理等制度方法有较强需
14、求。5.基层选调生跟踪培育上不到位。由于目前基层干部队伍基数较大，领导职数有限，基层干部晋升渠道较窄，竞争激烈，安排到基层的选调生面临选拔运用机会少、力度小的逆境。从全实际来看，在基层乡镇、县（市、区）工作的选调生为人，占总体比例的%（含乡镇社区工作的人），其中县处级人，科级人，科员人，基层选调生发展空间不足，晋升速度缓慢（出名选调生工作年以上仍未获得晋升），肯定程度上影响了选调生的工作主动性。特殊是长期在基层乡镇工作的选调生，寻求进步提升发展的信念不足，自我要求有所松懈，致使选调生各项表现逐步陷于一般，走向一般。四、下一步对策及建议1.切实提高相识站位，高度重视选调生工作。选调生制度是我国一
15、项重要的干部人事制度，作为重点培育的特别群体，要高度重视选调生工作，建立部门联动机制，将选调生工作作为干部培育、人才培育的重点工作来抓，通过定期召开专题会议，探讨解决选调生安排、教化培训、熬炼培育、管理考核等工作，实行每半年召开一次座谈沟通、每年进行一次分析研判等方式，分析解决选调生工作中遇到的问题，坚持培育为主，对培育成熟的、特殊优秀的选调生，要更压担子、多交任务，多为选调生创建熬炼机会，促进选调生健康成长。2.畅通双向选择渠道，提升选调生安排匹配度。主动向省委组织部门建议，在选调规模上争取增加选调生的安排名额。在选调对象上充分考虑各地的实际状况和党政人才需求，注意项目建设、招商引资、农业产
16、业培育、工程技术、城市规划建设、管理、金融等专业选调生的招录。在选调层次上逐步提升选调生准入门槛，加大高精尖人才和复合型人才招录力度，提升生源质量，面对基层招录的选调生更加注意实际工作实力和综合素养。市县组织部门在严格遵照选调生安排工作规定基础上，依据基层实际需求导向与选调生自身专业特长加强看法协商，畅通双向选择通道，最大限度的确保选调生人岗相适、发挥所长，针对性解决选调生专业特长与工作岗位匹配度不高的问题，确保人尽其才，才尽其用。3.加强教化培训，主动破解思想束缚障碍。依据调研征求到的看法建议，%的选调生对加强培训需求剧烈，在选调生的培育上，建议进一步健全完善选调生培训机制，依据选调生的实际
17、状况有安排有梯次的制定培育安排，建立培训档案，有目的、有意识地让选调生参与各类、各层级的培训，经过多渠道、多形式培训教化，促进选调生综合素养全面提升。重点加强选调生扎根基层熬炼成才的专题教化，对新录用的选调生实行岗前培训、分管组织部长季度谈心谈话、半年定期汇报思想工作状况、定期开展实地走访、电话访谈等方式，帮助选调生更好适应岗位开展工作。健全完善选调生沟通沟通机制，实行定期召开座谈会，搭建微信即时通讯平台等方式，加强选调生之间的沟通沟通，推动相互共享阅历，促进成长，营造比学赶超的良好氛围。4.注意动态管理，加强选调生熬炼培育。进一步健全完善选调生培育运用机制，建立完善选调生工作档案，对选调生实
18、施动态管理。坚持培育为重，探究实施基层上级机关的纵向挂职沟通以及基层基层的横向轮岗沟通机制，有安排地选派优秀选调生到核心重要部门和三线一岗进行历练，多岗位培育选调生从宏观上把握问题的实力和统筹解决各类困难问题的实力，对于经过基层蹲苗熬炼的政治素养好、工作实绩突出、能开创新局面的选调生进行跟踪培育、重点培育，在同等条件下优先选拔重用，让他们有为有位。5.健全完善机制，做好选调生服务保障工作。在充分听取基层看法建议和广泛借鉴学习其他地区先进阅历的基础上，逐步完善选调生管理工作体制机制，深度激发选调生人才资源活力，坚持严管与厚爱相结合，在对选调生进行全面考察、综合分析研判的基础上，对表现优秀、有发展
19、潜力的选调生加大培育力度，对放松自我管理、不能适应工作或其他不良表现的选调生，刚好谈话教化，尤其要遵循渐进成才规律，做好选调生适应阶段的培育与关怀，有效解决选调生工作生活中的实际问题，解决后顾之忧，为选调生脱颖而出营造良好的社会氛围和机制环境。6.坚持内外结合，持续加强选调生自身建设。外因是事物改变的条件，内因是事物改变的依据，外因通过内因起作用。要教化引导选调生精确自我定位、严格自我要求，深刻相识扎根基层熬炼成才的必要性和重要性，将基层实践熬炼作为砥砺志向、锤炼意志、增长才能、施展才华的重要机遇，主动主动到困难较多、冲突集中、任务较重的工作岗位上历练，有意识地为自己压担子、添责任，着力培育专
20、业实力、专业精神，亲密同人民群众血肉联系，锤炼过硬优良作风。主动加强党性教化、主题教化、基层锤炼、宗旨意识教化等各方面的教化培育，不断增加自身适应新时代发展要求的综合素养实力，不断夯实发展基础。人才引进工作调研报告为深化实行党的十九大精神，全面了解驾驭我人才引进工作现状，分析存在的突出问题，探讨提出改进和加强工作的思路对策。依据全组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。一、基本状况1.干脆引进人才状况。近三年，我干脆引进人才人。从引进渠道看，。从学历层次看，。从专业状况看，。2.柔性引进人才状况。近三年我柔性引进人才人。从引进方式看，。从人才
21、类型看，。从专业看，。从学历层次看，。从职称看，。 二、存在的主要问题1.人才引进的渠道狭窄。近年来我主要以公开招考、校内聘请会、大型人才沟通会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面对机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行聘请的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务熬炼人才，尽管去年以来制定了高层次人才引进管理方法（试行），从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中详细实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到抛出橄榄枝，引来金凤凰的作用。2.人才引进方式不够敏捷。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招
22、考内容及方式单一，特殊是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的志向人选有肯定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够敏捷。好多单位缺专业人才，在待业高校生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没方法引进人才，造成人才资源的奢侈和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特殊是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年干脆引进领域专业人才达多人、专业多人，分别
23、占干脆引进人才数的%和%，但和领域急需专业人才仍旧紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我的等领域具有高级职称的人才严峻不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，很多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严峻，急需人才存在青黄不接的状况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我出名各类人才流失，有人调到省内外其他单位，有人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到人，占总流失人数的%，其中副高以上职称人，以和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富阅历的专家、教授的流失，对我是极大的损失。同时，绝大多数籍国家重
24、点院校高校毕业生不愿回工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。三、下一步对策及建议1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我人才队伍质量行之有效的方法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理方法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过激励各类高层次人才到我从事兼职、询问、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流淌障碍。主动探究不同行业领域人才沟通机制，打通人才引进绿色通道，削减人才
25、引进、流淌的编制、身份、全部制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我就业的硕士探讨生以上学历人员，以考核聘用方式汲取到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实高层次人才引进管理方法（试行），细心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全引才安排，赐予大力扶持，探究出一条因岗选人才、看本领定薪酬的引才之路。2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考聘请人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位看法的基础上，对全人才招考聘请方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分探讨的基础
26、上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际状况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有肯定工作阅历和职称业绩的人才，这就须要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为敏捷方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公允原则。在创新人才引进方式的同时，注意把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的状况。3.增加引才工作的针对性。从调研状况来看，我人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，依据各行业发展的须要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清
27、全人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有安排的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流淌等方式，重点引进与我经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特别技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、学问结构。同时，也要重视各领域好用人才的引进和培育，坚持将好用人才纳入全引才安排，并实行柔性引进高技能好用人才的方式，帮助培育更多的紧缺好用人才。4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才主动性的实惠政策措施，真正做到用实惠政策引人，凭本领贡献用人、用感情、环境留人。
28、对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先举荐两代表一委员，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特殊是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特别贡献基金、政府特别津贴、科技进步奖，嘉奖有突出贡献的人才，增加各类人才的荣誉感、获得感和华蜜感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便
29、于操作的引进人才考核细则，对在学术探讨和带动行业发展上做出突出贡献的，赐予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置方法，以激发引进人才能事创业激情和活力。5.强化人才培训提高。要制订全人才接着教化培训规划，各行各业也要有培训安排，用人单位要坚持学用一样，按需施教的原则，实行多种形式，抓好人才接着教化培训工作。在抓好本地接着教化培训的同时，要有安排地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培育自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我讲学、科研和技术合作，使我人才的专业学问不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素养有大幅提升。要加强对人才的政治思想教化，全方位进行人生观、世界观、价值观教化，培育为科学献身的拼搏精神、奉献精神，激励他们为发展贡献聪慧才智。