《三星公司的发展启示[材料].docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《三星公司的发展启示[材料].docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、三星公司的发展启示材料 三星的胜利之道 编者按：三星集团创建了亚洲企业新的传奇。这家成立于1938年的韩国家族企业，用70多年的时间，经过3代人的努力，从贩卖鱼干、蔬菜和水果作坊起先，成长为世界级的、规模巨大的、充溢创新精神的、高科技的企业集团。假如说“苹果”公司的巨大胜利很大程度上是因为乔布斯的个人魅力，那么三星的胜利则要归功于企业管理和制度的成熟。作为一个世界一流的大型企业集团，三星的学习借鉴价值已经超越了行业的界限，值得全部企业参考借鉴。结合当前公司的发展形势和须要，本文仅就组织变革、管理与生产组织方式以及人力资源管理三个方面简要总结一下三星的可资借鉴之处，希望有肯定的价值。 一、三星公
2、司概况 三星集团是韩国第一大企业，同时也是一个跨国的企业集团，三星集团包括众多的国际下属企业，旗下子公司有：三星电子、三星物产、三星生命、三星航空等等，业务涉及电子、金融、机械、化学等众多领域。2022年全球营业收入1500亿美元，名列世界500强第20位。三星集团是家族企业，李氏家族世袭，创始人李秉喆任首任会长，逝世后由其次子出任。旗下各个三星产业均为家族产业，并由家族中的其他成员管理，目前的集团领导人已传至李氏第三代，李健熙任集团会长，其子李在镕任三星电子副 1 会长。 三星的经营理念： 以人才和技术为基础，创建最佳产品和服务 三星的使命： 为人类社会做贡献 三星新经营哲学： 危机意识、相
3、识现实、反省过去 改变从我做起：人性美、道德美、礼仪规范、行为规范同一方向 重质经营 信息化、国际化、复合化 三星的价值观： 重视人才，人才第一 基于健全的危机意识和自我创新 除了妻子一切都要变 放上一条鲶鱼 恒久创新，力求变革 强调责任的自主经营 合理思索和合理行动 廉洁健康的工作作风：做纯正的三星人 坚持一个方向，实现团队协作 2 二、三星公司的变革与创新 如何推动管理变革 20世纪90年头，伴随着三星经营业务的快速拓展，各类非相关多元化的业务过多，使得公司已经出现 “大企业病”，即运作效率不高，企业的经营业绩重视数量、轻视质量。李健熙在上任伊始就已经看到了三星在经营管理上存在的种种问题，
4、包括安于现状、傲慢自满、思想守旧、盲目跟随等。此外企业而临的外部环境也发生了重大的改变，各产业的国际间竞争日益加剧。 1993年，李健熙发动了三星历史上前所未有的变革运动新经营。他接连推出了系列措施推动这一变革： 1.在变革思想观念方面，提倡建立健全的危机意识。为此，先后实行了三次产品对比会，李健熙当场一个个拆解三星和竞争对手的产品，向高管明示与世界最高水平的差距。李健熙要求全体员工必需始终以健全的危机意识为指导，不断接受环境的挑战，不断进行自我创新，在心存危机意识的同时，又不能自暴自弃，否则，就可能陷入消极悲观的心态。正确的选择是既要保持危机感，又坚信变更自身必能适应环境。这种主动的心态，就
5、是三星提倡的“健全的危机意识”。这是三星“新经营”哲学思想的核心内容。 2.在变革目标方面，明确三星的目标是全球超一流企业。“什么是一流？无论是国家还是企业，只要比对手优秀就是一流，比任何人都优秀就是超一流。” “在21世纪，不能做到一流就不能 3 生存。过去二流、三流的企业在自己的领域也能够生存，但在全球化的时代，这是不行能的，要时刻保持高度的危机意识。” “凡是消亡的企业都有一个共同点，就是自负。” 3.在变革的口号方面，李健熙提出“除了老婆孩子，其他都要换掉！”这句口号后来成为了三星变革的标记和世界性名言。 4.在变革的信号方面，三星变更了上下班时间。为了唤起员工的改变意识，三星的高层确
6、定从变更员工上下班时间入手。把原来的朝八晚五的作息时间，改成了朝七晚四。它向20多万员工发出了一个改革的信号，告诫全体员工改革不是某些人的事，而是和每个员工休戚相关的事。经过一段时间的适应，三星人接受了这个改变。上班下班可以避开交通拥堵的高峰期，下班后的时间很充裕，可以用来充电和学习。朝七晚四的作息时间坚持了几年，始终实行到员工的改变意识上了一个台阶后才停下来。 5.在变革步骤方面，李健熙首先要求全部高层要“从现在起先，从我起先改变！”为此，李健熙派出秘书室大部分人员去各分公司了解其集团内多达1800多名高级管理人员对变革的看法和看法。 6.在变革组织结构方面，重组了最高权力结构。李健熙调整了
7、原来以秘书室为核心的决策模式，设立了一个新的机构结构调整本部（后改为战略规划办公室），形成了一个以会长、战略规划办公室、总裁团三者组成的高层铁三角决策模式。会特长于铁三角的最顶点，负责确定公司的整体发展方向，确定长期的战 4 略性投资决策；战略规划办公室和总裁团处于“铁三角”的其他两点，它们是三星决策机制的两个重要机构，战略规划办公室主要扮演着智囊团的角色，收集信息、分析信息，为决策供应依据；总裁团则扮演着详细指挥者的角色，在公司制定出了重大的战略方向后，由他们详细加以实施，他们对三星公司的实际详细经营运作负责。 7.提出建立符合时代精神的企业文化。李健熙明确将人性美、道德性、礼仪、礼节作为三
8、星的“宪法”，凌驾于一切之上，并要求每个员工必需遵守和执行。三星的企业文化整理和推广工作做得很细。为了让员工们驾驭企业文化精髓和核心内容，除了全员培训之外，三星还制作了三星新经营小册子。这个小册子被称为“三星蓝皮书”，有5万多字，从1994年出版至今总共印刷了超过百万册。在这个小册子中，对什么叫人性美也给出了详细说明：无论我们有多忙，即使是为赴约赶时间而奔跑的时候，假如见到一个小孩摔倒了，也要停下匆忙的脚步，把孩子扶起来才是正理，类似这样的行为就是人性美。 8.变革生产经营观念，强调以质量为主的经营。对不合格产品，一律销毁。李健熙曾将价值5000万美元的问题手机和其他通信产品公开付之一炬；提出
9、“视不合格产品为癌症”、“视不合格产品为敌人”、“视不合格产品为罪恶之源”三大口号；在生产的流程设计上，实行“一站停线（Line Stop）”系统， 任何员工只要在生产流程中发觉不合格的产品，都可以马上关闭组装生产线。 5 9.变革绩效考核制度，落实以质量为主的经营。将原来员工和企业绩效评估体系中65%考核产量等数量指标改为更偏重考核质量指标，根据李健熙的说法质量指标要占90%.此外，三星还设立了自己的质量大奖“三星质量奖”。 10.在变革人力资源政策方面，开展“天才人才安排”。三星以高出市场价格35倍的高薪聘全球“一流的人才”，三星还善用奇才、怪才。公司的技术研发工程师有些曾经是电脑黑客，有
10、些人根本没有受过正规学校教化，只是凭借对计算机的痴迷和酷爱，不断地摸索而渐渐成长为电脑组装、软件开发行业内小出名气的专家。三星在“人才第一”的人力资源管理理念的指导下实行了一系列强有力的措施，使其集聚了帮助自己在市场竞争中取胜的核心人力资源优势。 11.克服本位主义、山头主义倾向，强调坚持同一个方向，实现团队协作。在三星公司常常听到“Global Single SAMSUNG”这样的话，即全球三星一个整体。这就是说，在三星集团内部，每个公司都要朝着同一个方向前进，实现团队协作，共同发展。这是三星“新经营运动”的一个重要思想。三星经营范围涵盖电子、金融、贸易和服务等多个领域，业务拓展到多个国家和
11、地区，员工来自世界各地。三星公司要把数量如此众多、产业类型如此困难、来源如此广泛的员工组织起来，靠的是“第一主义”的共同目标，是统一协作的企业文化。正是基于这样明确统一的目标追求，三星各公司、各部门才能够实现有效的协作。 6 12.在变革学习对象方面，开展全面立体的标杆学习运动。三星原来的学习对象是三洋，新经营实施以后，开展了世界范围内全面的标杆学习运动，详细包括：在新产品开发方面学习索尼、3M；在库存管理方面，学习西屋电器和联邦快递；在客户服务方面，学习施乐公司；在生产管理方面，学习惠普；在销售管理方面，学习IBM和宝洁，等等。 总之，上述三星新经营的改变体系，清楚地呈现了三星变革的目的、内
12、容、步骤、方法和所要追求的目标，切实体现了三星人做事严谨、仔细、系统的工作作风。“新经营”是三星发展过程中确定性的转折点。 如何推动业务创新 以三星在实行“数字融合革命”获得胜利的案例来看看三星如何推动业务的创新。 1999年，三星对外宣布了“数字融合”战略，即在将来成为“数字融合革命的一个领导者”的安排，这是一个向新领域全面迈进的安排，是一个企业集团系统性的大创新活动。结果三星获得了完全的胜利。此后，三星在自己的企业发展史上将2000年及以后年份标示为“引领数字时代”，傲慢地宣称“在数字领域，我们完全可以成为世界公认的领导者之一。” 当时看到数字时代到来趋势的大有人在，比如日本索尼的出井伸之
13、在更早的时候就提出了“数字化幻想”。但是没有哪一个巨头像三星那样一心一意地执行这个安排，而且选择了正确的方法。 7 我们来看看三星是如何做的。 1.调整企业战略方向，聚焦到所谓的种子产业、苗圃产业和果树产业，退出枯木产业。三星公司在1998年亚洲金融危机之后就确立了以电子产品和电信产品为主打业务的战略，连续出售和舍弃了下列业务部门：三星重工业的建设机械部门、三星物产的流通部门、韩国惠普的股份、三星电子的能源设备部门、军事产业、飞机产业、卡车、船舶用发动机、卫星、寻呼机、工程机械、汽车部门及配套设施。三星的这种战略调整奠定了三星集团发展的基础，三星快速退出了自己不擅长、没有发展前景以及发展潜力比
14、较小的领域，从而将更多的资源和精力集中在发展潜力大的新型工业信息通讯产业。 2.整合内部相关产业和事业部，实现资源优化。李健熙将三星电子、三星半导体和三星无线通信进行了合并，历史上第一次重新组合优化各内部大机构。这样的业务整合不仅节约了公司的经营成本，同时还增加了三星公司有效运用资金与人力等资源的实力。 3.加大科技开发投入力度，不断开发核心技术。三星公司拥有13000多名探讨人员，在研发方面每年投入巨资，2007年三星全球用于研发的费用已超过90亿美元，接近韩国政府当年的国家科研费用（104亿美元）。三星的高投入也获得了高额的回报，连续多年入选“十大美国专利大户”。在1997年金融危机最严酷
15、的时候，大多数企业都削减研发资金，三星却加大投入，主动在全 8 球聘请优秀人才。600人的博士队伍快速超过了1000人。在危机的最严峻时刻，李健熙说出了那句流传甚广的话：“假如问我五年或者十年之后三星做什么，其实要做的事情特别多，但是第 一、第 二、第三都是开发核心技术，这就是我的工作。” 4.建立各类探讨机构，发动设计革命。三星逐步设立了分布全球主要城市的四大研发中心、三星综合技术院、三星创新设计试验室、三星艺术与设计学院等探讨机构。通过这些机构，三星吸引了众多优秀技术和设计人才，此外还重金聘请了一些国际闻名的工业设计师加盟。这些措施，使得三星在2000年以后，连续获得美国工业协会年度工业设
16、计大奖。 5.建立品牌协调机制，打造高端品牌形象。三星原来有55个广告代理商，1999年时任CEO尹钟龙统一了公司的品牌代理机构，为各种不同的产品设计了统一的宣扬口号三星数字世界欢迎您。为了贯彻定位高端的品牌战略，三星实行了一系列的营销动作，绽开了大力度、全方位的营销攻势：外部，从参与奥运会TOP安排到赞助各种体育赛事；内部，在新经营运动中全面提升产品质量，快速提升了三星的产品形象。同时还在美国多家网站上加大宣扬力度，并多次宣扬三星产品以“年轻、流行、时尚数字先锋”为自己的定位，将产品撤出折扣店，一改过去在欧美市场上廉价货的形象，胜利树立了“动感、时尚、高科技”的品牌形象，经过不断的战略调整和
17、品牌塑造，三星的品牌价值得以快速增长，并且被世界级品牌评估机构Interbrand公司评比为发展最快的国 9 际品牌。 6.推行“WOW”安排。“WOW”安排是三星从1996年起先推行的一个对新产品开发的要求安排，即新产品开发要达到英文“WOW”（中文“哇”！）这个感叹词这样的效果，令人拍案叫绝。为此，三星不断改进自己的产品设计和研发，在新产品推出市场前往往多次退回开发组，最终为客户创建了众多世界一流产品。 三星的创新努力取得了丰硕的成果。2002年，三星首次在市值上超越了世界第一的索尼公司，到2005年时无论是销售收入还品牌价值上，三星都已经超越了在创新方面长期以来的学习标杆索尼公司 三、三
18、星的美国式管理+日本式生产 作为国际品牌企业，三星已经从一个强调内部提拔培育干部，激励员工和谐，追求稳定就业，习惯于家长式领导风格的日本式管理模式转型为重视人才、强调速度、执行绩效、不断创新的美国式的管理模式。但与此同时，三星却在生产模式上保持了日本式生产的风格：重视质量，精益求精。 美式领导风格 三星曾是个巨大的家族企业,共有五大产品领域，长期以来在管理上受到日本大型企业终身就业稳定发展管理思想的影响，导致公司内部官僚主义行为严峻，傲慢自满、人浮于事的现象比比皆是。李建熙利用个人的魅力和凝合力，于1993年起先在三星内 10 部发动了自上而下的组织、思维、技术、流程和管理变革，提出“除妻子和
19、儿子以外，其他什么都要变”的口号。 他规定不同层次的领导者在领导目标上做出三星成为“超一流”组织的战略定位，快速在全公司内部推行强有力的、大刀阔斧的领导力风格，强调速度、革新、创新、学习和全球视角的领导行为。 同时，三星在1990年头改革前在人力资源领域严峻地受到日本企业终身雇佣制的影响，强调稳定，主见和谐，结果滋生了企业内部官僚主义和大锅饭现象，大大地降低了企业的效率和生产力。 李建熙大胆地改革集团公司内部的人才管理制度，提出重视、培育、挖掘、保留人才的经营理念，建立了美国企业以绩效管理为核心的人力资源管理体系，对企业中学层人才，实施由多方面因素组成的工资福利体系。 在聘请企业骨干人才上，三
20、星不惜花费天价。李建熙曾说过：“一名优秀人才能使10万一般人受益。将10名一级水平围棋手的力气汇聚到一起，也战胜不了一名围棋初段选手。”三星电子是个名副其实的“工程师的摇篮”，具有3500名博士人才，4900名硕士人才，许多人才都是三星花重金到美国高校和探讨机构挖回来的。 11 日式生产方式 三星曾经也是一个OEM公司（代工厂），特殊重视产品的数量和价格，而忽视了产品的质量、技术、创新和新创意转化为商品的速度。李建熙在1990年头初期曾到德国视察，看到当地商场充斥着日本电子产品，而三星电子的产品却被放在商场的角落，价格低廉，无人关注。李建熙对此极为恼火，他发觉管理上美国式的更具竞争力，而在生产
21、上，日本对质量的重视却是产品打开市场的不二法宝。 在1990年头初三星起先强调产品的质量、学问产权、技术创新、品牌和产品上市的速度，在世界主要国家建立了16家探讨与发展中心，23家探讨与发展学院，高投入地从事研发与设计，很快地在全世界推广新的电子产品，快速发展并建立了三星全球化的品牌形象。而这一切的根源都在于，三星始终坚持“精益生产”。当前，三星电子在液晶显示屏、静态芯片、闪光存储等产品领域都处于世界领先地位。 四、三星的人力资源管理与开发 三星电子其品牌竞争力快速提升背后的缘由其实得益于管理上的一些独特之道，尤其是三星的人力资源风险管理，从人才的吸纳、培训，到激励，无不渗透着三星“人才第一，
22、”的理念。而这一点，正是三星胜利的关键。 不拘一格揽人才 12 三星上上下下都流传着这样的观点，即“优秀人才一人就能够养活十万人”，“十个一级围棋选手联合起来也不能战胜一个围棋一段选手”。三星这种“人才第一”的理念特别深化人心，是三星一个重要的企业文化。 九十年头初，聘请设计专家日本人福田为顾问的三星电子经营班子曾无视他的忠告。福田就这件事写了一份指责报告书。偶然的机会，李会长望见这份报告书后大为震怒。从今，三星电子为了让引进的人才能够在最好的环境下工作赐予无微不至的关怀。 之所以给优秀人才以最高待遇，是因为三星认为技术能够左右一个企业的竞争力。为了确保各种人才库，三星电子运营着多种会员俱乐部
23、，从黑客、职业嬉戏人到新春文艺当选者，这些人都是三星人事部门感爱好的对象。据悉，这是因为这些人的创建力和构想达到被正规教化课程所驯服的“千篇1律的人”无法追逐的水平 放权+制度约束 一个新入公司的职员，他要接受特别系统的教化直至他成长为三星内部的专家或者是中层干部甚至是最高领导层。三星对每一个职员都有特别系统的教化安排。员工在担当相应的职务期间，三星的高层会把全部工作的管理权限大胆地下放到每一个人的手中，但在放权的同时有会有一套规范的制度体系作为规范制约， 13 这种特别大胆的权利下放，同时规范制度的约束，这样一松一紧正是三星人才培育胜利的重要要素。 赏罚分明的考核系统 根据实力赐予“待遇”是
24、三星电子的一贯做法。三星集团子公司首席执行官的年薪中基本工资所占比重只有25%，其余75%是根据股价上升率和效益性指标EVA（经济性附加值），比照目标的成果率等每年做出不同的确定。 RD（探讨开发）营销等企业的长期竞争力也属于考核对象。一般职员年薪中所占的基本工资比重也限制在60%左右，剩下的当然也依据实绩改变考核。据了解，今年年初三星电子半导体、无线事业部所属6名科长级技术人员从会社一次性地领取了1.5亿韩元现金。这是只有股份、房地产投资者，或者是风险投资者能够幻想得到的巨额现金。另外，据介绍，在三星电子，假如职员连续三次做出不佳业绩，就难以期盼晋升。 入社教化培育忠诚 三星电子的人对三星充
25、溢了感情，而三星职员忠诚度高的最大缘由，源自入社一个月后的入社教化。全部新入社员都要接受4周的入门教化。入门教化比新兵教化训练还严格，从上午5时50分起先到晚上9时为止，排满了日程。星期天除了宗教活动时间外，正常进行教化。 第一周教化的重点是作为社会人的素养提高。从合适的衬衫长度、系领带的方法起先，教化喝酒的方法等最基本的职业礼节。 14 培育整体协作的挑战者路途的课程也是必修课。每20名分成一个组进行攀岩游击训练等，在防止出现落伍者并相互激励和声援的过程中，自然而然地形成团队意识和同志爱。其次周则进行有关三星式经营观教化。以自愿服务及挑战主题活动等为内容的第三周课程结束后，最终一周则进行总结
26、及评价。为期四周的日程结束后新职员就发生了很大的变更脸上露出惊慌感，洗心革面成所谓的“三星人”。 把送礼和违规者拒之门外 三星集团李健熙会长经常强调，“不正之风是癌症，是传染病。只要存在不正之风，会社终究就会垮台。”因此，和三星谈业务时，肯定不允许送礼、请客等不正行为。在三星，经营诊断部门在必要时连各部门海外法人也要进行一连几个月的审计，找出违法行为。假如发觉牵涉到违法活动是事实，就当场宣布辞退。 此外，对于违规的合作者也不容情。去年有一天，在三星电子总社大楼，两位被列入出入禁止者的三星电子合作企业的高级职员，由于上年发生供货违规而被拒之门外。 小结 当然，三星也并非完备无缺，三星的胜利之路始
27、终充溢争议。三星是最为典型的韩国家族大企业，集儒家理念、家族纽带和政府影响力于一身。腐败和官商勾结的指控、贪污丑闻的定罪、导致大企业结构摇摇欲坠的惊慌家庭关系、与苹果誓不两立的专利战等问题都为三星公司和李健熙的商业记录蒙上了一层阴影。 15 但不行否认的是，三星的宏大探究，凝合了上百万韩国人跨越半个多世纪的努力，也吸引了世界广泛的关注。有媒体评论说，苹果公司的神话，只属于乔布斯一个人，而三星的神话，却属于每一个三星人。TCL董事长李东生说：“三星将是中国企业学习的榜样。三星有效仿的现实路径可寻。三星走过的路，也必将是中国同类企业将来要面对和必需要走的路。” 三星公司的发展的启示： 一、企业即人
28、，要挖掘和开发人力资源。 “企业即人”，张瑞敏对此的说明是“全部的资产要增值，都要靠人。人是企业的关键。假如把人抛到一边，资产负债表就没有多大用途。”。三星胜利的重要阅历也在于始终如一地坚持了“人才第一”的理念。公司当前及下步重点以人力资源优化为主要抓手，提升钢铁主业人工劳效和竞争力。这是对人力资源的盘活与回来。笔者认为，这只是人力资源开发与利用的第一步做好劳动力资源的优化配臵。在此基础上，公司必将和大多数管理先进的企业一样进入到“人力资源潜力的挖掘与开发”阶段激发职工工作热忱、创新热忱和个人潜力，培育更多的优秀人才。这应当是人力资源管理的高级阶段，也是国内传统国有企业缺失的。 二、要借鉴日本
29、式生产与美国式管理的特长。三星很好地将美式管理和日式生产结合到一起。本质上说，日本现代的管理和生产方式都是最初由美国传到日本并与日本文化结合后形成的。日 16 本式管理是以“理念”为主的管理，强调和谐的人际关系，上下协商的决策制度，员工对组织忠诚与组织对社会负责。美国式管理是以“法”为重心的管理，强调个人价值，强调沿革的制度，理性决策技术和追求最大限度的利润等。国内有学者总结，美国式管理是“我要-我成”，订立目标，拿出成果；日本式管理则是“同生-共荣”，合力追求团体的荣誉，不计较个人的荣辱；而中国式管理却是“修己-安人”。当前公司的管理方式和生产方式还是主要以“日式”为主，管理方面注意“稳定”
30、，生产方面注意质量和产量。在公司大力推动管理创新和加快国际化发展的大背景下，应当进一步借鉴美国式管理，增加管理的开放度和敏捷性，激发干部职工的创新精神；生产方面，应当全面推行精益管理，实现公司管理水平的根本提升。 三、大变革必需全员参加。从三星的阅历来看，为了让全体职工感受公司变革的决心和氛围，三星公司将传统的上下班时间由早八晚五改成早七晚四，唯一目的就在于让职工感受到没有不能变革的。当前公司推动各方面变革最大的阻力应当来自于干部职工的多年形成的“惯性”。变更习惯最大的动力来自于自身，要激发干部职工内心的意愿，就要让其感受到压力和迫力。不过，据笔者视察公司当前干部职危机和紧迫意识并不强，因此，
31、公司应当着力营造深厚的改革氛围，让干部职工充分感受到公司内外的压力，这或许会削减推动改革中的一些阻力。 （ 编撰：周 明 ） 17 三星公司的发展启示材料 三星的启示 三星发展历史 三星公司的胜利之道 三星公司的战略管理规划 三星发展史（举荐） 三星（材料） 三星电子 解读三星 三星文化 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第22页 共22页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页第 22 页 共 22 页