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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第39页 共39页 员工手册 第一章 总则本手册根据公司章程，依据公司人事、行政、财务等规章制度而制定，它能指导您了解任职期间的有关准则和政策，提供您在公司可享受的权利、所应承担的责任和义务等资料。熟悉了这些内容后，您将对公司动作和管理风格有一个更清楚的认识，包括您对我们的期望和我们对您的期望。由于公司的发展与经营环境的不断变化，本手册中规定的政策有可能随之相应的修订，但任何政策的变动我们都将及时通知您。您有不明确的地方，请提出自己的疑问。我们希望您作为公司的一员感到愉快。本手册的解释权属于行政管理中心。 公司的每一位在岗员工都
2、应遵循本手册。 第二章 招聘录用一、招聘申请1、各部门根据工作需要向人事部提出员工招聘要求，并填写招聘申请表。2、人事部对需求部门用人申请进行审核，并报总经理审批同意后实施招聘。二、人员筛选1、初试，主要对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出基本判断，由人事部主持。2、复试，主要对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度，胜任该岗位所需具备的综合能力等方面，由用人部门主持。特殊岗位或人才由总经理亲自面试。三、背景调查1、就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者的任职资格。2、经公司筛选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况对其作相关的背景调
3、查，调查主要内容包括学历水平、工作经验、综合素质等，以降低公司的用人风险。四、人员录用通过面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的三个工作日内，向其发出录用通知书。五、报到与试用1、被录用员工在接到公司的录用通知书后，必须在规定的时间内道公司报到。若在发出录用通知书的10天内不能正常按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。2、被录用人员按规定时间来公司报到后，需办理如下手续：将相关入职资料交给人事部，包括小1寸彩色证件照3张；身份证、学历、学位证书原件和复印件；指定医院体检表；原单位的离职证明；建设银行卡复印件；申领相关办公用品；签订劳动合同（入职一
4、个月内）；应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。六、试用与转正1、公司新进人员到人事部办理完相关手续后，进入试用期阶段，试用期为1-6个月不等，若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。2、 用人部门和人事部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，考核主要从其工作态度、工作能力、工作业绩三个方面进行。3、 试用期内员工表现优异，可申请提前转正，但试用期不得少于一个月。4、试用期间员工若品行欠佳或（被证明不符合录用条件），停止试用。5、试用期满且未达到公司相应岗位要求的合格标准，人事部与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，试用
5、期延期时间最长不超过三个月。6、员工试用期即将结束时，须填写员工转正申请表，公司根据员工试用期的表现作出相应的人事决策。7、办理转正手续，同时用人部门和人事部对转正员工定岗定级、提供相应待遇、员工职业发展规划等工作。 第三章 考勤制度1、公司考勤管理工作由人事部负责。2、公司上班时间为上午9：00-12：00，下午13：30 -17：30，实行双休制。特殊部门可自行调节上班时间，公司因季节变化需要调整工作时间则另行公布。3、公司实行上下班打卡制度，新员工于入职三天后开始考勤，任何员工不得代他人打卡，如有发现按违纪处理，代打卡双方均扣罚50元/次，第二次发现给予警告处罚，第三次发现将属记过一次（
6、按奖惩条例执行）。4、未经请假或请假未经批准或假满未经续假而擅自不到职者；或用不当手段骗取、涂改、伪造休假证明者；或不服从合理的工作调动，经教育仍不到岗者视为旷工。5、当月迟到、早退累计超过5分钟至59分钟，按每分钟1元扣罚。超过1小时至3小时的扣罚半天工资，超过3小时以上的扣罚全天工资；当月漏考勤打卡累计超过3次，扣罚5元/次。6、所有考勤员工一个月内迟到、早退累计达三次者另行扣罚当月工资10元，当月累计达五次及以上者作旷工半日论处。7、所有考勤员工无故旷工半天者，扣全天工资；旷工一天者，扣2天工资；依次类推。连续旷工三天，全年累计旷工达5天者，属严重违纪，按奖惩条例执行，解除劳动合同处理。
7、8、对于迟到或早退者，事后不得补请事假、病假抵充，如确属因公外出或事前已电话向主管请假，可事后做出书面说明，由部门主管证明企业负责人核准（或指定人员）方可有效。否则按迟到早退标准处理。9、行政部人员监督员工考勤，并对异常情况进行记录，当天发生的异常记录于次日上午9：00前报人事部，每周五发生的异常记录于下周一下午12:00前报人事部。10、对于忘记打卡或漏打卡或其他异常导致没有考勤记录者在说明情况时，需经部门主管和所在企业负责人共同签字生效，同时报人事部说明情况。 第四章 加班制度1、加班指在规定工作时间外，因本身工作需要和主管指定事项，必须继续工作者，称为加班。加班设应急加班和计划加班，正常
8、工作日内因工作繁忙，需在规定时间外继续工作，称应急加班，周末或国家法定节假日继续加班，称计划加班。2、 实行不定时工时制的员工，不执行加班制度。3、根据法律法规的有关规定，在不损害员工利益的前提下，公司有权根据工作和经营需要安排员工加班。4、职能部门人员确因工作需要加班的，应事先在人事部填写加班审批表，注明加班事由，由部门负责人批准、人事部审核后方视为加班。申报加班的最小单位为1小时。5、加班审批通过后，加班时间段需有相应的考勤记录反映加班时间，方可视为有效加班。6、职能部门员工加班需将已审批的加班审批表提前一天（17：00前）上交人事部。7、加班审批表上需要注明预计需要工作的小时数，实际加班
9、时数与计划不能相差太远，部门主管或经理需要对加班时间进行监控和评估。8、加班需严格执行审批流程，员工若不能在规定时间递交加班审批表，则需在实际加班后二天内补交到人事部，否则视为失效。10、加班待遇按薪资制度执行。11、加班存休：存休或调休不得跨年度使用；存休加班不支付加班工资；补休需获得相应的审批人员的批准方能休息。12、以下情况不视为加班：A公司在节假日组织的郊游及其他娱乐活动；B公司在非节假日组织的下班后的娱乐活动；C出差时路途所花费的时间；D在非工作时间组织的培训；E办公室管理人员，未经上司指派或同意的日工作时间的延长。 第五章 休假制度一、请假原则1、员工因故不能正常到岗者，必须事前请
10、假，逐级审批。凡未获批准、未办理请假手续或未办理续假手续，不得擅自休假，否则视旷工处理。2、所有假别均应事先填写请假单, 按请假核准权限获批准后, 统一交人事部备存。3、遇疾病或突发事件，来不及事先请假，应电话请假，事后按规定补办相关手续。4、所有假期的补办手续需在休假回岗两天内将资料上交人事部，否则按旷工处理。5、所有请假按小时为基本单位，不够4个小时的按半天计算，超过4个小时不超过8个小时的，按一天计算。6、请假超过3天以上应有工作代理人，由代理人在请假单上签字，确认代行请假期间的相关工作。7、请假在3天以上的必须提前一周，请假6天以上需提前半个月递交书面申请给相应的人员审批，并上交人事部
11、备案。8、 所有休假应事先获得直接上级主管批准。9、凡是违反婚姻法和计生法等国家政策规定的不享有婚假和产育假的相关待遇，并且公司有权作辞退处理。二、批准权限1、无论任何假种，员工请假在3天或以内的，由部门主管批准同意；请假3天以上由各直属管理中心总监批准同意；一周以上的必须经总经理批准。2、员工提供虚假证明材料骗取假期行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现，公司将与其解除劳动合同并不支付经济补偿金。三、病假1、请病假须出示区级或以上“医院证明”，以病假证明的日期为准，当日有效；无法提供或不符合规定的将视为旷工；2、若员工累计请病假超过法定医疗期，公司将按照法律法规关于医疗期的规定与员工解
12、除劳动合同；3、如患重大病症，自连续病假第二个月起予以停职(工)，病愈后，在法定医疗期内病愈的，经公立医院体检证明体力正常，优先予以复职。4、因工伤休假在半个月以内的公司保留其职位并支付基本工资；其余病假不计发工资。5、病假当天电话告知部门主管。并在病假结束返岗当天出具公司指定医院（急诊除外）的病假证明，由公司人力资源部予以审核归档。四、事假1、请事假应事先由部门主管批准，人事部审核,若事先未得到批准缺席的,按旷工处理。 2、员工请事假时，需提前1天申请并经核准，若当天有紧急事件的可电话向主管请示并于返岗后补办请假手续。3、每月累计请事假不得超过五天或五次，全年累计不得超过十五天或二十次（特殊
13、情况例外），超出部分视为旷工，可解除劳动合同并不支付经济补偿金。4、因故迟到而事后补办请假手续者，需上班时间前向部门主管电话报备说明情况，并于工作后补办请假手续。五、法定节假日1、员工每年享有共十一个工作日的法定休假：(共11天)元旦1天、春节3天、劳动节1天、清明节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。六、年假1、员工进入公司连续工作满1年后，可以享受年休假；2、年休假需在一年内休完（按自然年计算）；不能累计享用，也不折发酬金。3、年假天数：凡司龄满1年的可休假5天，司龄满5年的可休假10天，司龄满10年的可休假15天。（不包括节假日）4、请年假普通员工需提前一周、管理层需提前半个月填写
14、请假单审批，并上交人事部备案。审批程序：普通员工年假由各中心总监审批，管理层员工由总经理审批。5、员工在未得到公司事先同意情况下, 不得以年休假为理由离开工作岗位。七、婚假1、员工享有三天婚假，符合晚婚晚育的（男晚于25岁，女晚于23岁）员工向公司提出申请，经批准后按当地政府有关规定执行。2、 婚假需在办理结婚手续后的6个月内一次性享用，逾期作废，请假期间扣除相关补贴；3、申请婚假者须提前10天办理请假手续，同时必须出具结婚证、双方身份证原件，经由管理中心总监核准后生效；4、婚假期间发放岗位基本工资。八、产假、计划生育假1、凡在公司工作满1年的员工可享受产育假。2、产假：女员工产假为90天，包
15、括产前15天，产后75天，产前产假超过15天部分者，做事假处理。产前产假不足15天部分者，产后补足。难产多胎等根据各地方政府规定给假；初婚配偶分娩假10天。3、 产假期间工资由生育保险金支付，公司不另行支付费用；4、 晚育者（女24岁），增加晚育奖励假30天；5、 产假计算日期以医院证明生产日为产后第一天；6、产假必须于产假2周前办理请假手续，以便公司事先安排工作接续作业。所有女员工必须于孕后一个季度之内通知部门主管/经理，并将有关怀孕及预计分娩期的医生证明提交人力资源部备案。九、女性专属假期1、三八妇女节放假1天。十、丧假如员工直系亲属过世，凭医院死亡通知书，公司将给予员工最长三天的丧假；
16、十一、工伤假1、若发生工伤事故，员工应按照有关法律法规规定取得相应的工伤认定手续，将鉴定结果提交公司人力资源部，申请取得工伤休假。经审核认定为工伤者，待遇按国家规定办理；2、无须住院的门诊人员，应由主管斟酌情况，分配体力胜任的工作，如必须休养或继续疗养，须再续假，除仍须医院证明外，主管仍应负责切实审查；3、员工受伤是否工伤，经人力资源部审核，报请有核准权限的主管批准方可申报工伤认定；4、对于患病或受伤是否为因工作而引起的，由公司根据有关法律法规的规定及劳动保障部门的工伤鉴定结果作出判断。5、上、下班之必经途中因违反交通规则受伤及在生产、办公区域内因故意违反作业安全标准而受伤者，概不以工伤论。6
17、、对于未取得工伤认定的，而擅自作主为工伤而自行休假的，公司有权拒绝工伤认定休息或将该职工已休息天数视为旷工。十二、其它1、员工在试用期、实习期间不享受休假待遇；2、对于调休、加班存休抵扣事假只能按天（最小单位为1天）为基数进行抵扣；3、员工提供虚假证明材料骗取假期的行为属于严重违反公司规章制度的行为，一经发现，公司将与其解除劳动合同并不支付经济补偿。 第六章 员工福利1、成为正式员工后公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险；2、员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行；3、 员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按
18、当地有关政策执行；4、 员工享受国家规定的医疗期待遇；5、 女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行；6、 员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行；7、依据有关劳动法的规定，发给员工年终奖金，终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。 第七章 奖惩制度一、奖惩原则：依法奖惩，奖惩分明，公开平等，以奖为主。二、奖励：1、奖励的原则：对业绩突出者或有特殊贡献的员工，实行物资和精神奖励相结合的原则。2、奖励的目的：认可员工的工作业绩，鼓励激发员工用自己的聪明才智不断开拓创新，创造最佳的经济效益，塑造企业形象。3、奖励种类分为：嘉奖、记功、记大功。4、奖励的方式：
19、（1）授予各种光荣称号； （2）给予特殊津贴； （3）发放奖金。5、奖金发放的标准： （1）嘉奖一次，奖励200元。 （2）记功一次，奖励500元。 （3）记大功一次，奖励1000元。6、凡有下列行为之一者，给予嘉奖： （1）能完成重大或特别难办的事务者。 （2）超额或超标准完成本职工作者。 （3）厉行节约、充分利用、卓有成效的工作者。7、凡有下列行为者，给予记功： （1）提出生产、经营和管理等方面合理建议被采纳者。 （2）遇见紧急情况，不怕风险敢于承担责任及时处理，避免公司损失者。 （3）积极检举损害公司利益的违纪行为者。 （4）遇到意外事件奋不顾身，避免或减少经济损失者。8、凡有下列行为之
20、一的，给予记大功： （1）勇于开拓市场，为公司创造可观的经济效益，有显著贡献者。 （2）对公司有特殊贡献，使公司成本降低，利润增加者。 （3）入公司期满五年工作成绩优异，未曾旷工或有劣迹记载者。9、凡有下列行为之一的，直接予以发放奖金： 对公司提出建议性意见被采纳者，并为公司创造巨额经济效益或广泛效益，按其所创利润的2发给当事人奖金。三、惩罚：1、惩罚的原则：以事实为依据，以国家法规及公司的各项规章制度为准绳，对员工的惩罚要定性准确，处理恰当。2、惩罚的目的：为保证公司的一切工作正常进行，时刻提醒、规范员工的行为举止，做到令行禁止。3、惩罚的种类：警告，记过，记大过，降级，撤职，解聘。4、惩罚
21、的形式：行政处罚和经济处罚相结合。5、经济处罚标准： （1）警告一次，罚款100元； （2）记过一次，罚款200元； （3）记大过一次，罚款500元；6、凡有下列行为之一的，予以警告： （1）未经允许，擅自离岗，贻误工作者； （2）因个人过失，以致发生危害公司工作，情节轻微者；7、凡有下列行为之一的，予以记过： （1）对上级合理指导或有期限的工作安排，无故不按期完成，以致影响公司利益； （2）在工作场所大声喧哗，嬉闹、吵架，妨碍他人工作而不听劝阻的； （3）对同事恶意攻击、诬害，制造事端的；8、凡有下列行为之一的，予以记大过： （1）散播不利于公司的谣言者。 （2）一个月内旷工累计达三日以上者
22、。 （3）违反操作规程操作，造成损坏或发生事故者。 （4）一年内累计两次记过者。 第八章 试用期制度一、试用期期限根据法律法规规定确定试用期限，试用期为1-6个月。公司根据员工表现可适当缩短试用期。二、试用期工资员工试用期的薪资由公司与员工在劳动合同中约定。三、试用期员工的培训由用人部门和人事部共同实施培训考查。四、试用期管理程序1、新员工入职当日由人事部负责与新员工办理入事手续和录用条件告知书。2、用人部门负责为新员工确定试用期培训计划和目标。3、用人部门主管在新员工入职一个月后，应与试用期员工进行面谈，评价其工作业绩，并给予指导和了解员工需要的支持。4、在试用期间内，人事部对试用员工跟踪回
23、访，回访内容（新员工到岗生活情况；新员工与部门人员关系是否融洽；新员工能力与应聘岗位要求是否匹配；新员工在岗品行是否端正；新员工的接受能力如何等）5、在试用期内，人事部对新员工回访的时间：（试用期第一个月回访2次；后一个月试用期，视实际情况每月回访1次。）6、员工在试用期满前十日，由行政部提前通知部门负责人与新员工做转正面谈，并在员工的转正申请单评语栏目写上工作评核意见及提出具体的人事批复建议。7、人事部审核新员工的转正申请单，转报总经理审批。8、批准后由人事部同转正员工进行转正面谈，如未获批准转正的，由人事部负责办理辞退或延长试用期期限手续。9、员工如对试用评价和转正结论有异议的，可向人事部
24、进行申诉，公司将在2个工作日内给予答复。10、新员工在试用期内品行不良、服务能力欠佳、无故旷工者或不适合工作岗位职责的员工，公司可停止试用，予以辞退。11、新入职5天时间为培训期，若员工在培训期间离职公司不予计发薪金。12、获得转正批准后的新员工，转正后的薪资待遇按其工作能力和岗位确定工资级别。 第九章 劳动合同一、劳动合同签订要求1、公司对员工实行合同化管理，与公司形成劳动关系的员工必须签订书面劳动合同。2、劳动合同的版本由人事部负责拟定，经由法律顾问审核后，报总经理确定执行。3、新录用的员工报到之日起一个月内，公司与员工签订劳动合同。4、劳动合同一式二份，员工与公司各持一份。二、劳动合同签
25、订权限1、公司法定代表人或法定代表人的授权人代表公司与员工签订劳动合同；2、员工必须亲自签署劳动合同；二、劳动合同变更1、公司与员工可以协商变更劳动合同条款，变更劳动合同应当签订补充协议。2、因生产计划需要调整职工工作岗位的，新调整的工作岗位如果与劳动合同不一致，人事部应当在工作岗位变动之前与员工签订劳动合同变更协议。3、如果因员工医疗期满不能胜任原岗位或不能胜任工作而给其调整工作岗位的，应对该员工出具调整岗位通知书，并载明岗位调整的原因，该员工过错或者不能胜任工作的考核指标等内容，经员工签字确认后，与之订立劳动合同变更协议。4、因工作需要或员工的实际能力，变更员工的工作岗位，地点或劳动合同中
26、规定的其他有关事项，发生变更时，由人事部通知员工相关的变更事项，被通知员工必须从接到通知之日起7个工作日内与人事部进行协商，逾期不答复的，视为同意变更，由人事部在工作岗位调整前与该员工签订劳动合同变更协议。三、劳动合同续签1、劳动合同是否续签，由用工部门提出意见，经人事部审核，报总经理批准。2、公司决定与员工续签劳动合同，在原合同到期前15日，公司将关于劳动合同到期的通知函发给员工，告之公司续签劳动合同意向。3、对于合同到期后公司不再聘任的员工。人事部应在合同到期日，及时与其结算工资，办理离职交接手续，如果其为销售、采购业务人员，及时提请总经理向其在职期间联络的业务往来单位发出函件，并留存对方
27、签收的书面证据。四、劳动合同期限1、从事一般工作岗位的普通员工，合同期限为13年。2、从事较重要工作岗位的员工，具有初级职称以上的管理者，合同期限为35年。3、从事重要工作岗位的，具有中高级职称以上的关键岗位工作的管理者合同期限为五年。4、特殊岗位工作的员工，合同期限由总经理决定。五、劳动合同的变更、解除、终止1、符合劳动合同法规定的条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更劳动合同的相关内容或者解除固定期限合同、无固定期限合同和以完成一定工作为期限合同。2、除因乙方不胜任工作，甲方可以依法适当调整其工作内容变更劳动合同，双方应当签订变更劳动合同协议书。3、 若出现劳动合同法规定的终止条件出现，终
28、止本劳动合同。 4、 订立合同所依据的法律、行政法规、规章发生变化，合同应变更相关内容。5、订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行的，经协商同意，可以变更合同相关内容或解除。6、乙方在试用期内被证明不符合甲方用人标准或录用条件的，甲方提前三日通知乙方解除合同。六、乙方有下列情形之一的，甲方可立即解除合同，辞退乙方1、 如无特别约定，合同签约后15天内员工未能上岗。2、因乙方未能在10天内提供其被录用的相关资料，至使甲方无法办理录用及社会保险缴纳手续的。3、乙方被查实在应聘时向甲方提供的其个人资料是虚假的，包括：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等是虚假或伪造的；应
29、聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明的；应聘前曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明的；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明的等。4、严重违反甲方的劳动纪律、员工手册或规章制度。5、严重失职、营私舞弊给甲方利益造成5000元（含）以上重大损害的。6、乙方同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方的工作任务造成严重影响达损失5000元以上的，或者经甲方提出，拒不改正的。7、 乙方被依法追究刑事责任、劳动教养、公安机关收容教育的。8、 乙方向甲方辞职或者经协商被甲方解除聘用的。9、乙方以欺诈、胁迫的
30、手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更合同的。10、法律法规规定的其他情形。七、乙方有下列情形之一的甲方可以解除合同，辞退乙方，但应提前三十日以书面形式通知乙方1、乙方患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事甲方另行安排的其它工作的。2、乙方不能胜任本职工作，经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，并拒不服从甲方的工作安排和劳动管理的。3、甲方因兼并、分立、合资、转（改）制、企业转产、技术革新、经营方式调整、防治污染搬迁等客观情况发生重大变化或乙方的生产、工作岗位消失，致使合同无法履行的。4、甲方的生产经营发生严重困难的。5、依据合同第六条第（五）点规定
31、不能就变更合同达成协议的。八、凡有下列情形之一，乙方可以解除合同：1、在试用期内提前七天以上向甲方提出辞职。2、甲方违反合同规定，未足额及时支付乙方劳动报酬的。3、甲方强令冒险作业、违章指挥强迫乙方劳动的。4、 乙方提前三十天以书面形式向甲方提出辞职。九、有下列情形之一的，合同自行终止：1、合同期满且双方不能就相同劳动条件的续签达成一致的。2、当事人约定的终止条件出现，如已确认乙方完成了某一项工作任务的。3、甲方破产、解散、被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销的。4、乙方享受基本养老待遇、退休、宣告死亡、宣告失踪、死亡的。5、乙方暂时无法履行合同的义务，但仍有继续履行条件和可能的，包括但不限于乙
32、方涉嫌违法犯罪，被公安、国家安全或者司法机关限制人身自由的、乙方因脱产学习与进修、执行有关部门的公益性任务等原因而不能正常履行本合同超过15天的。6、乙方应征入伍或者履行国家规定的其他法定义务的。7、法律法规规定的其他情形。十、本合同解除或终止时，乙方应履行下列义务:1、向甲方指定的人交接工作；2、完好归还其占有的甲方的办公用品、文件、设备等有形或无形资产；3、向甲方完整移交载有甲方重要信息的任何载体；4、协助甲方清理双方之间的债权、债务；5、完成甲方规定的离职流转程序，办理有关离职手续；6、其他：处理其他应了而未了的事务。十一、本合同解除或终止时,甲方应履行下列义务:1、为乙方办理终止劳动关
33、系手续；2、自劳动关系终止之日起15日内为乙方办理社会保险和住房公积金账户转移或者封存手续；3、应乙方要求,及时、如实出具乙方的工作履历或绩效证明。4、乙方不辞而别,或者下落不明, 致使甲方无法办理或迟延办理与乙方离职相关的手续的,乙方在此不可撤销地承认其负有过错,并承担相应的责任。十二、拒不签劳动合同的处理公司严格执行书面劳动合同制度，自公司书面通知要求员工签订之日起7日内，员工不与公司签订劳动合同的，视为员工不同意签订或续签劳动合同，双方劳动关系终止。 第十章 员工培训一、培训目的1、通过培训，使员工达到并保持在本职工作岗位上进行规范服务的要求。2、根据劳动法第二十二条规定用人单位为劳动者
34、提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二、入职培训由人力资源部统筹安排、各相关部门协助进行。1、入职培训是指员工到岗后至试用期满前的业务培训。2、入职培训内容主要包括：A部门职能与工作目标；B部门岗位结构和岗位职责；C操作技能和工作程序；D本公司和本部门规章制度；3、入职培训的考核结果与员工转正评定相结合。4、培训期的新入职人员不享有提成和各种奖金，培训期间自行离开的人员无工资计
35、发。三、在岗培训1、在岗员工业务培训由各部门按照年度培训计划实施。凡公司出资培训的，培训前员工应根据公司要求签订培训协议。2、在岗培训由各部门组织实施，人力资源部配合。必要时可委托有关单位来公司培训或组织有关员工参加公司外培训。3、在岗培训可采取岗位交叉培训、业务提高培训、新规范新技术培训等多种方式。4、公司每年根据具体情况由人力资源部对现有主管以上人员进行培训。5、对管理人员的统一培训由人力资源部安排，组织实施。管理人员统一培训的内容包括管理理论、管理能力、管理技巧、新知识、新技能等。6、对管理人员的专项培训，由本部门提出专项申请，报人力资源部批准执行。7、培训考核的资料应归档保存，作为晋升
36、和奖惩的依据。 第十一章 晋升制度一、晋升形式员工晋升可分为部门内部晋升和员工部门之间的晋升。1、 员工部门内部晋升指员工在本部门内的岗位变动，由各部门经理根据部门实际情况，经考核后填写员工晋升表，报总经理或总经理授权人批准后，交由人事部存档。2、员工部门之间的晋升指职员在公司内部各部门之间的岗位变动，需经考核后拟调入部门须填写员工晋升表，由所涉及部门的主管批准并报总经理或总经理授权人批准后，交由人事部存档。二、晋升分为三种类型1、职位晋升、薪资晋升2、职位晋升、薪资不变3、职位不变、薪资晋升三、晋升的形式分为定期或不定期1、定期：公司每年根据公司的营业情况，有年底进行统一晋升员工。2、不定期
37、：在年度工作中，对公司有特殊贡献，表现优异的员工，随时予以晋升。3、试用期员工，在试用期间，工作表现优秀者，由试用部门推荐，提前进行晋升。四、员工晋升依据1、公司普通员工，在原工作岗位上工作半年时间（不含试用期工作时间），经部门经理评定工作表现优秀。2、公司部门经理级员工，在原岗位上工作时间一年（不含试用期工作时间）经总经理评定工作优秀。2、 因公司需要，经总经理特批的其他情形的晋升。五、晋升的一般程序1、部门主管向人事部申报出现的空缺职位并向人事部推荐人选。2、人事部进行评审并汇报经理。3、总经理审批。 第十二章 工作调动一、调动种类与程序1、调动是指在劳动合同规定的范围内的工作地点和职位级
38、别的调整。2、员工调动分为平行调动、晋升调动、降职调动和临时调动。3、员工没有可接受的理由，不得拒绝公司对其职位、工作地点的调动，否则以终止合同论。4、所有调动，都须经部门主管批准，交人事部审核、总经理批准后执行。二、平行调动1、平行调动是指在职位级别、薪酬不变情况下的职位变动。2、员工的调动取决于以下（但不限于）情况：A部门工作量的增减；B为员工职业生涯发展的需要，进行的职位轮换；C员工不能胜任现任职位；D工作需要；E其他原因。三、晋升调动1、晋升调动是指在职位级别或薪酬向上调整的职位变动。2、员工同时具备下列条件的，有资格晋升到高职位：A员工在原职位表现优秀；B有担任高一级职位的能力和潜力
39、；四、降职调动1、降职调动是指在职位级别或薪酬向下调整的职位变动。2、员工符合下列条件之一时予以降职A不能胜任本职工作。B由于组织结构调整，相应职位被取消，没有合适的职位空缺。C降职人员从降职的次月起执行新职位的工资与福利标准。D员工有权对降职调动提出异议，但公司一经决定，员工应当服从。五、临时调动1、如果一个部门的人员临时紧缺，经总经理同意后，可以从其他部门临时调动人员。被临时调动的人员仍执行原职位的工资福利标准。2、临时调动最长不超过一个月，否则该员工必须办理正式调转手续，工资福利按新职位标准执行。 第十三章 离职制度一、离职类别与定义1、协商解除劳动合同：单位与员工协商提前解除劳动关系的
40、行为。2、劳动者解除劳动合同（简称“辞职”）：是指在任职期间内，由员工依据劳动合同法第37条、第38条提出提前解除劳动关系的行为。3、单位解除劳动合同（简称“辞退”）：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、技能等不符合公司要求，或因劳动合同无法继续履行等，公司依据劳动合同法第39条、第40条、第41条决定提前解除与员工劳动关系的行为。4、劳动合同终止。是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合同或员工不愿与公司续签劳动合同的行为,或达到法定退休年龄条件。二、员工离职的审批权限1、公司主管级以上员工离职由总经理审批，主管级以下员工离职由中心负责人审批。二、协商解除劳动合同程序1、公司与员工
41、或员工与公司协商解除劳动合同的，在达成一致意见后应签署协商解除劳动合同协议书。2、 离职员工持协商解除劳动合同协议书办理离职手续。三、辞职程序1、员工申请辞职，须向公司递交辞职申请书，提前一个月书面通知公司，经过法定的1个月期限，方可办理辞职手续。否则，须赔偿由此给公司造成的损失。2、员工所在部门负责人或直接上级就员工提出的辞职申请，需与员工进行积极的沟通，对绩效良好的员工努力挽留，并探讨改善其工作环境、条件和待遇的可能性。经沟通无效，由部门负责人或直接上级将员工辞职申请初步审批后，报人事部审核。3、人事部有责任与辞职员工进行沟通，沟通无效后，由人事部人员交至总经理报批。4、员工辞职经最终批准
42、后，由人事部保存，并告知该辞职员工的直属主管批准结果。由其直属主管根据审批结果安排工作交接事项，并安排该员工于离职日到人事部领取解除劳动合同确认书和办理相关离职手续。四、辞退程序1、公司辞退员工，由人事部填写解除劳动合同通知书，非员工过失性辞退，应提前一个月通知被辞退员工。但必要时，须协商解除劳动关系。2、在辞退员工时，其直属部门主管须与被辞退员工面谈，明确清晰地告诉告知其被辞退原因，并负责解答其与被辞退相关问题，人事部可陪同提供必要的支持。3、面谈后，被辞退员工应签收公司的解除劳动合同通知书，员工不签收的，并不影响辞退的进行。员工对辞退不服的，可以按照公司的制度规定进行申诉。4、员工签收的解
43、除劳动合同通知书，由人事部保存，员工拒签的，由人事部通过合法有效的途径进行送达。五、离职面谈1、员工离职时，该部门负责人或直接上级需与离职人进行谈话。如有必要，可请其他人员协助。谈话完成下列内容：审查文件、资料的所有权，及核实管控情形；审查其了解公司秘密的程度；审查其掌管工作、进度和角色；阐明公司和员工的权利和义务；2、 员工离职时，人事部应与离职人进行谈话，谈话完成下列内容：了解员工入职以来的工作业绩；解答员工可能有的问题；征求对公司的评价及建议。3、工作期间内，离职员工不得拒绝接受公司所要求的会谈，否则将予以处分。4、部门负责人或直接上级有权代表公司根据其工作的进展情况确定具体的离开公司日
44、期。5、应记录离职谈话清单，经员工和谈话负责人共同签字，并分别保存于公司和员工档案。六、离职交接1、工作交接：指将本人经办的各项工作、保管的各类工作性资料等移交至直接上级所指定人员，并要求接交人在工作交接单签字确认，具体内容如下：公司的各项内部文件；经管工作详细说明；培训资料原件；公司的技术资料或职位所涉及保管的文件性资料（包括书面文档和电子文档两类）；项目工作情况说明，包括：项目计划书、项目实施进度说明、项目相关技术资料及其它项目相关情况详细说明。目前工作的进展程度。任职期间的工作记录资料。2、事物移交：员工在公司就职期间所有领用物品的移交，并应交接双方签字确认。事物移交的内容包括：所领的办
45、公用品交还人事部；公司配置的通讯工具；各类钥匙；借阅的图书资料；各类工具（如维修用品、移动存储、保管工具等）。3、 款项移交将经手各类项目、业务、个人借款等款项事宜移交至财务。经手办理的业务合同（协议）移交至总经办或行政部主管。以上各项交接应由交接人、接交人签字确认，并经人事部或行政部审核备案后方可认定为交接完成。4、 在离职手续办理中，出现部分文件或资料遗失时，采取以下措施：出现文件遗失，相关部门有备案的，可以拷贝一份。出现文件遗失，其他部门没有备案的，由移交人回忆内容，并将回忆的内容，报部门负责人审核，经审核通过，方可将遗失的文件交接。否则，因个人原因，造成的文件遗失无法追回的，后果由个人
46、承担，视文件的重要性，由部门负责人联合公司高层确定应由移交人承担经济补偿额度。出现物品、图书遗失，依据物品、图书记录的价格，按本制度规定的赔偿标准赔偿。无记录价格的物品和图书，按市场现行价格最高价赔偿。5、 相关部门签字相关部门负责人需要做好本部门与离职员工涉及的工作、物品、文件审核。办理交接手续时，如遇相关部门负责人不在岗，可由相关部门人员打电话通知相关部门负责人，获得批准后，方可由相关部门负责人指定代理人代签。员工离职交接，涉及各部门相关交接手续，各部门负责人需本着对公司负责，对个人负责的原则，认真检查与审查离职员工于本部门涉及的工作事宜；如发现相关部门不负责任，敷衍了事，出现问题，公司将根据给公司造成的损失，要求相关部门负责人加倍赔偿。