公司绩效考评制度.docx

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1、编号：时间：2021年x月x日书山有路勤为径，学海无涯苦作舟页码：第14页 共14页主题绩效考评制度文件编号0312-05批准 签名:总裁生效日起2004年1月1日（草稿）第一章 总则第一条 考评目的通过建立科学、合理、公正、公平的人事考评制度，规范人事考评工作，公正评价员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养，高效、合理配置公司人力资源提供依据。最终促进集团公司整体绩效提高，实现公司经营目标。第二条 定义1、 人事考评：以客观事实为依据，对员工的工作态度、能力、行为效果、进行有组织的观察评价。2、 考评周期：人事考评从开始到结束的时间长

2、度称为考评周期，公司管理人员以季度为周期进行人事考评。3、 一般职员：部门主管以下人员（含）。4、 中级职员：部门主管级管理人员。5、 考 评 者：公司人事考评工作的执行人员。6、 被考评者：接受人事考评的人员。第三条 考评原则1、 实事求是、公正公平、优胜劣汰。2、 以岗位职责为基础，以工作目标为依据，以事实为标准。3、 考评过程BaoMi，结果公开。4、 每季度人事考评，激励先进，鞭策后进，即时激励。第四条 考评范围本制度适用于集团总部所有员工。第五条 考评方式1、 考评以问卷及表格的方式进行。第六条 考评作用1、对于公司人事考评可以达到、培训需求分析依据。人力资源部在进行培训需求分析时，

3、应把人事考评的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。、绩效改进的目的。科学分析人事考评的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。、激励依据。对考评结果优异者或突出者，给予奖励。人事调整依据。人事调整必须严格与人事考评的结果结合起来。、薪资调整。人事考评结果是薪资调整的重要依据。薪资调整必须参考半年以内的工作绩效。、人才选拔。将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。2、 对于部门主管人事考评可以达到：、帮助下属建立职业工作关系；、借以阐述主管对下属的期望；、了解下属对其职责与目标

4、任务的看法；、取得下属对主管、对公司的看法和建议；、提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。3、 对于员工，人事考评可以达到：、更准确了解自己的职责和目标；、工作中的成就和能力获得公司的认可；、获得提出建议与意见的机会；、了解与自己有关的各项政策的推行情况；、科学、合理规划职业生涯发展；、参与公司管理的机会。第七条 考评要求1、 必须严格遵守公司的各项规章制度。2、 严禁以个人好恶参加考评。3、 考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求进行考评。4、 对考评结果如实反映，不得隐瞒、歪曲、包庇。5、 考评者要严格做好BaoMi工作，不得泄露考评内容。6、 考评人员必须高度负责，严格按考评计划和要求

5、进行考评第八条 权责分工1、 人力资源部负责考评制度的编写、解释、培训及考评工作的组织、指导、监督。2、 部门经理负责对一般管理人员的考评工作的具体组织实施。3、 中级以上人员考评由公司人力资源部直接进行。5、 在考评期间，考评者原则由此制度规定人员完成，如果考评者遇到人事调动等情况不能完成。则由职务代理人完成。第二章 人事考评分类第九条 分类人事考评按时间可分为试用期考评、季度考评和年度考评。按职务可分为：一般职员考评、中级职员考评。第十条 试用期考评：1、 试用期考评是指根据新进人员工作职责，工作目标或计划以试用期为周期对被考评者进行的人事考评。试用期人事考评常规项目有自我计划，自我考评，

6、主管部门考评。2、 试用期考评时间为试用期最后一周。3、 试用期考评结束后符合公司用人标准的，转正成为正式员工并同时转为季度人事考评。4、 试用期结束季为季度最后一季的，可不参加当季季度人事考评。第十一条 季度人事考评季度人事考评是指根据工作职责，工作目标或计划以季度为周期对被考评者进行的人事考评。季度人事考评常规项目月自我计划，自我考评，主管部门考评。正式员工季度人事考评时间为：1、 第一季度：4 月1-10日2、 第二季度：7 月1-10日3、 第三季度：10月1-10日4、 第四季度：1 月1-10日第三章 考评内容第十二条 考评内容主要分为：职业品德、综合能力提升、工作态度、工作绩效四

7、个方面。第十三条 职业品德是指政治、思想和道德品质表现，目的是考察员工是否在思想上与企业精神、理念和文件精神保持高度一致。具体内容：1、 忠诚度：是否责任心事业心强,爱岗敬业。认真做好本职工作，与公司同甘共苦。2、 贯彻执行：、积极主动,严格贯彻公司精神、理念及各类制度并能及时反映异常状况；、严格贯彻公司精神、理念及各类制度；、贯彻公司精神理念及各类制度；、尚能贯彻公司理念及各类制度，偶尔有问题发生；、不能准确贯彻，经常有问题发生。第十四条 综合能力提升是指业务知识和工作能力，目的是考察员工的基本能力，业务能力，应用能力，创新能力等。具体如下：1、 管理统率：根据下属性格、经验、学识等进行合理

8、分工，科学部署，进而组织部署完成工作任务的能力。2、 理解执行：对上级的决定计划准确理解和执行能力（中级职员人员）。3、 专业知识(能力)：是否具有丰富的岗位相关知识。4、 沟通协调：通过文字或口头，使他人了解本人意图，圆满处理各类事务的能力。5、 统筹策划：准确把握问题的所在并提出切实可行方案的能力。6、 计划安排：对份内工作进行合理、科学安排的能力（一般管理人员）。7、 判断决策：准确把握问题关键，立足全局，全面迅速做出决定的能力。8、 培训指导：积极合理的培训、指导、激励下属工作，使下属能动的接受工作并完成任务的能力。9、 应变创新：思维敏捷，临危不乱，面对困难和问题能及时发现解决办法的

9、能力。第十五条 工作态度是指勤奋敬业的表现，目的是考察员工工作上是否具有积极性、主动性，是否能钻研业务、勇于创新，是否能充分发挥自己的能力，是否具有较好的组织纪律性等；具体如下：1、 人际关系：是否与同事、上下级相处融洽，并受到欢迎。2、 组织纪律性：是否能严格遵守公司制度，以身做则。3、 团队合作：是否具有良好的团队合作精神和服务意识，工作上理解、支持、配合。4、 积极主动性：工作是否积极主动，敢于承担责任，遇到工作不推委。5、 责任心：工作是否认真负责，严于律己，不乱发议论和牢骚。6、 进取心：是否积极向上，不断自我学习，不断进取。7、 下属认可度：在下属心目中的是否较高地位，是否被下属认

10、可。第十六条 工作绩效是指工作目标完成、准确度、效益和对公司的贡献，目的是考察员工的工作成绩，看完成工作任务的质量和数量，从事创造性劳动的成绩、工作效率及为公司所做的贡献大小。各类人员的工作绩效由专业部门负责考评。1、 目标达成度：工作计划书指定的目标及职务说明书所规定的工作职责完成情况。2、 工作品质：所辖范围内的工作秩序是否良好，处理事务是否按规定完成，要求归档的文件，表单，资料是否齐全和管理有序。3、 工作方法：完成的工作的方法是否科学、合理、合法、高效。4、 绩效增长：管理人员本身责任的执行情况，下属绩效的改进情况。第四章 考评流程第十七条 试用期考评与季度人事考评除考核周期不一外，流

11、程相同。第十八条 一般人员1、 自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据工作计划书完成自我考评表。自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。2、 协作部门考评：协作部门考评表由公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。3、 部门经理考评：4个工作日内考评完毕。4、 主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。5、 6个工作日内人力资源部汇总，完成季度人事考评统计表。6、 7个工作日内送总经理核准。7、 所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。第十九条 中层人员1、 自我考评：考评周期满后，3个工作日内总结上季度工作完成情况，根据工作计划

12、书完成自我考评表。自我考评必须详细说明工作计划完成情况、原因及应对措施。2、 下属考评：下属考评表由人力资源部发送至专人接收。当事人填写完毕后直接递交人力资源部。其它任何人员不得查阅。3、 协作部门考评：协作部门考评表由上海公司人力资源部负责组织，考核期满后4个工作日内完成考评。4、 部门经理考评：4个工作日内部部门经理（副理）考评。5、 主管经理考评：5个工作日内主管副总经理考评。6、 6个工作日内人力资源部汇总，完成季度人事考评统计表。7、 7个工作日内送总经理核准。8、 所有考评资料由人力资源部存档，当期考评工作结束。第二十条 考评流程1、 试用期考评流程图：（见附表一）2、 季度人事考

13、评流程图：（见附表二）第五章 考评档案保管第二十一条 保管权限考评问卷由公司人力资源部负责保管。第二十二条 保管时限所有考评档案保管至少一年以上。第六章 考评结果应用第二十三条 人事考评等级划分1、 依据员工季度人事考评得分，将员工的季度人事考评分成五级。、A（优秀）：90分以上，工作相当出色，几乎无可挑剔；、B（良好）：80-90(含)分，工作出色；、C（中等）：70-80(含)分，工作表现称职，无问题；、D（尚可）：60-70(含)分，工作有问题，须引起注意；、E（差）： 60以下(含)，工作有较大问题，不改正要淘汰。2、 考评结果由人力资源部负责统计填写员工季（年）度考评汇总表并于向被考

14、评人本人公布。第二十四条 人力资源部为每位员工建立人事考评档案，考评结果将作为薪资调整，人事调整，奖金发放，先进评选等的重要依据。从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。具体标准如下：1、 底薪调整：（具本参见薪资管理制度）3、 人事调整：员工人事考评成绩由人力资源部存档并作为人事调整，教育培训需求分析等工作的依据。4、 考评改善：人事考评为D或E者；、中级人员由人力资源部会同主管部门以及相关人员做考评沟通后，做出绩效改善计划并列入下季度工作计划；、一般职员由部门经理考评沟通后做出绩效改善计划并列入下季度工作计划。5、 其他奖励：年度人事考评成绩将作为年度岗位优秀员工如“年度优秀员工”，“优秀经理”

15、评选的主要依据。第七 BaoMi制度第二十五条 目的本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极作贡献，实施结果公开，过程BaoMi的原则。为避免优秀人员免遭嫉妒，特推行此BaoMi制度。第二十六条 对考评结果有异议者需按作业流程提出申诉，严禁私下讨论考评过程和考评结果。第二十七条 各级人员的考核过程除考评流程相关人员外，一律BaoMi。如有违反，将处罚如下：1、 评者非经核准外，不得私自外泄任何人考评信息，如有泄漏事件，另调他职或辞退。2、 私下讨论考评结果者，通报批评。3、 探询非本职范围内考评过程者，通报批评4、 讨论非本职范围内考评过程被通报两次者予以辞退。5、 若因以上行为

16、造成其它影响者除以上处理外，将视具体情况予以辞退处理并追究相关责任。第二十八条 考评过程如有不明之处，向人力资源部咨询。第八章 考评申诉第二十九条 被考评人根据事实，对考评结果有较大疑义的，可提出申诉。第三十条 申诉人必须实事求是并对申诉材料真实性负责。第三十一条 提出申诉必须以人事考评申诉表的形式进行。第三十二条 申诉作业流程1、 被考评人提交申诉申请。2、 一般职员部门经理受理，中级职员人力资源部受理3、 成立申诉仲裁小组：中级以上职员由人力资源部组织成立仲裁小组。其中人力资源部1人，被考评人部门同事1人，非主管部门职员1人，非主管门主管1人。以上人员需与被考评人有一定业务关系，但不得与原

17、考评人重复。4、 仲裁小组必须于申请核准后7个工作日内进行调查取证，并召开仲裁会议确定最后结果。5、 仲裁小组对被考评人提出申请之合理性进行评审。6、 中级职员仲裁结果经总经理核准后生效。第三十三条 仲裁结果为考评最终结果。第九章 附则第三十四条 本制度由人力资源部制定并负责解释，相关部门配合执行。第三十五条 本制度经总经理核准后生效，修改时由人力资源部综合各部门意见视公司发展需要提案经总经理核准后生效。第三十六条 本制度自执行当日起此前相关制度即刻废止公司将保留根据实际情况对此制度的修改权。 本制度相关文件1、 薪资管理制度2、 人事管理制度3、 组织分工与职责分工制度 第 14 页 共 14 页