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1、大连理工大学硕士学位论文IT行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究姓名：谢建祥申请学位级别：硕士专业：组织行为与人力资源管理指导教师：傅永刚20081201大连理工大学硕士学位论文摘要随着经济的发展和全球化进程的加快以及竞争的加剧，使得组织内的关系也发生了重大变化，这也使得维持双方尤其是组织成员的心理平衡成为关注的焦点。这种组织成员的心理平衡包含了组织成员在组织中的主观感知，而组织公平感和心理契约履行作为组织成员对组织环境的公平感受以及组织成员对组织尽其义务的期望，都属于组织成员对组织的感知。同时，I T 行业，一方面作为知识密集型的行业，高素质人才在其中寻求发展，另一方面面临着行业高速发
2、展带来的员工流动频繁。而心理契约包含的关系维度、发展维度等诸多方面的因素，正是高素质人才所重视的，同时员工离职率也是组织公平感高低以及心理契约履行程度的反映。因此，本研究旨在通过实证研究的方法，探究I T行业员工组织公平感与心理契约履行的特性以及二者之间的关系。本文通过国内外文献的回顾以及对I T 行业及其从业人员特点的分析，形成组织公平感和心理契约履行的初始量表，并对量表进行预测和修正，编制了适合于I T 行业员工的组织公平感4 维度2 2 题项和心理契约履行3 维度2 3 题项量表，再以此为测量工具以国内几个软件行业比较发达的城市如大连、上海、北京等地区的3 1 2 名I T 行业员工为样
3、本，通过发放问卷，对所收集数据进行差异性分析、相关分析及回归分析等数据分析，得出如下主要研究结论：(1)在I T 行业内员工组织公平感与心理契约履行具有较强的相关性；(2)组织公平感的程序公平维度与领导公平维度更容易使I T 行业员工心理契约履行的程度更高；(3)I T 行业员工在心理契约履行的维度表现上，更加重视发展维度。关键词：组织公平感；心理契约履行；I T 行业员工I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究T h eR e s e a r c ho nt h eR e l a t i o n s h i pb e t w e e nO r g a n i z a t i o n
4、 a lJ u s t i c ea n dP s y c h o l o g i c a lC o n t r a c tF u l f i l l m e n to fl TI n d u s t r yS t a f fA b s t r a c tW i t ht h es e r i o u sc o m p e t i t i o na n do r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r ec o m p r e s s i n gi nI Ti n d u s t r y，t h er e l a t i o n s h i pb e t
5、w e e ne m p l o y e ra n de m p l o y e eh a sb e e ng r e a tc h a n g e da n di tm a k e sm a i n t a i n i n gt h ep s y c h o l o g i c a lb a l a n c eo fb o t ht h ee m p l o y e ra n de m p l o y e ee s p e c i a l l yt h ee m p l o y e eb ec o n c e r n e da n dt h ep s y c h o l o g i c a
6、lb a l a n c ei n c l u d e st h es e n s eo ft h ei n d i v i d u a lt ot h eo r g a n i z a t i o n A sO r g a n i z a t i o n a lJ u s t i c e(0 J)i sas e n s eo ft h ei n d i v i d u a lt ot h ef a i r n e s so fo r g a n i z a t i o n sa n dP s y c h o l o g i c a lC o n t r a c tF u l f i l l
7、m e n t(P C F)i se x p e c t a t i o n so ft h es t a f ft oo b l i g a t i o n so ft h eo r g a n i z a t i o n，t h e ya r ep a r to ft h es e n s eo ft h ei n d i v i d u a lt ot h eo r g a n i z a t i o n I nI Ti n d u s t r y，a sak n o w l e d g e i n t e n s i v ei n d u s t r y，t a l e n tp e
8、o p l es e e kt h e i rd e v e l o p m e n t O nt h eo t h e rh a n d，i tf a c e sw i t ht h ef r e q u e n ts t a f ft u r n o v e rb e c a u s eo ft h er a p i dd e v e l o p m e n to ft h eI Ti n d u s t r y P C Fi n c l u d e sS Om a n yf a c t o r s，w h i c hi sc o n c e m e db yt h et a l e n
9、tp e o p l ei nI Ti n d u s t r y，s u c ha sr e l a t i o n s h i pd i m e n s i o n,d e v e l o p m e n td i m e n s i o na n dS Oo n T h es t a f ft U l T I O V g rr a t ei sa l s ot h er e f l e c t i o no fOa n dP C F T h i sp a p e rt r i e st od i s c o v e rt h ec h a r a c t e r i s t i c s
10、e so fO Ja n dP C Fo fI Ti n d u s t r ys t a f fa n dt h e i rr e l a t i o n s h i pi nt h em e t h o do fd e m o n s t r a t i o n B yt h el i t e r a t u r er e v i e wa n dt h ea n a l y s i so ft h ec h a r a c t e r i s t i e so ft h eI Ti n d u s t r ya n di t se m p l o y e e s，t h i sp a p
11、 e rm o d i f i e sa n dc o m p l e m e n t st h eu s u a ld o m e s t i cm a t u r es c a l e so fO Ja n dP C F，a n df i n a l l yf i n i s h e st h es p e c i a ls c a l e sa i m i n ga tI Ti n d u s t r ys t a f f,w h i c hi n c l u d e s4d i m e n s i o n sa n d2 2i t e m si nf o r m a lO Js c a
12、 l e，a n d3d i m e n s i o n sa n d2 3i t e m si nf o r m a lP C Fs c a l e T h e nt h i sr e s e a c hc o l l e c t s312s a m p l e si nI Ti n d u s t r yf r o mc o m p a r a t i v e l yd e v e l o p e dc i t i e s，D a l i a n，S h a n g h a i，B e i j i n ga n dS Oo n I nt h es t e p so fs e n d i n
13、 gq u e s t i o n n a i r e s，a n a l y s i z i n gt h ed a t ab yu s i n gd i f f e r e n c ea n a l y s i s，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i sa n ds u m m i n gu pt h er e s u l t s，t h ec o n c l u s i o n sf o l l o wt h a t：a I nI Ti n d u s t r y，t h eO
14、 Jh a sc o r r e l a t i o n sw i t hP C F b P r o c e d u r a lJ u s t i c ea n dL e a d e rJ u s t i c ec o u l db r i n ga b o u tP C Fm o r ee a s i l yi nI Ti n d u s t r y C B e c a u s eo ft h eI Ts p e c i a l i t y，t h es t a f fu s u a l l yb a h a v em o r ea c t i v e l yi nt h ed e v e
15、l o p m e n td i m e n s i o no fP C F K e yW o r d s：O r g a n i z a t i o n a lJ u s t i c e；P s y c h o l o g i c a lC o n t r a c tF u l f i l l m e n t；I TI n d u s t r yS t a f f大连理工大学学位论文独创性声明作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外，本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请学位或其他用
16、途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。学位论文题目：互壁生堕丝堡垒璋塑竺堑堕蚓玉圣差墨塑垦作者签名：主囊遒聋日期：二盟年L 月j 乙日大连理工大学专业学位硕士学位论文大连理工大学学位论文版权使用授权书本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。学位论文题
17、作者签名：导师签名：诵耐f日期：硎7 年L 月生日彳编日期：工夕年L 月生日大连理工大学硕士学位论文1绪论1 1研究背景随着经济的发展和全球化进程的加快，工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化，使得组织内的关系也发生了重大变化，这也使得维持双方尤其是组织成员的心理平衡成为关注的焦点。这种组织成员的心理平衡包含了组织成员在组织中的主观感知，而组织公平感和心理契约履行作为组织成员对组织环境的公平感受以及组织成员对组织尽其义务的期望，都属于组织成员对组织的感知。同时，I T 行业作为高科技产业，具有技术更新、新品研发速度快、市场推广速度快、相应的内部管理理念更新、组织结构调整速度快等特点。
18、同时，I T 作为精英人才荟萃的高竞争产业，其行业内的竞争说到底就是人才的竞争，而这样的人才普遍具有年轻化，流动性大、团队性等特点。正因为I T 行业及其从业人员的特点，使得高离职率成为每个I T 企业不得不面对的问题，而离职率又恰恰是组织公平感高低和心理契约履行程度的反映。因此，本文正是通过对I T 行业员工的调查，试图对I T 行业员工的组织公平感与心理契约履行的特性以及两者之间的关系进行探讨，以期为I T 行业的人力资源管理提供参考。1 2 研究目的本研究主要以组织公平理论及心理契约理论为基础，构建出组织公平感与心理契约履行的关系模型，并以I T 行业员工为样本对象，通过实证研究方法进行
19、检验。本研究的具体研究目标为：(1)分析组织公平感和心理契约履行的内涵与构成，考察西方文化背景下发展出的组织公平理论与心理契约理论在中国的适用性；(2)探讨中国I T 行业员工的组织公平感与心理契约履行的特性；(3)在中国I T 行业背景下，分析员工的组织公平感与心理契约履行的关系；1 3 研究意义1 3 1理论意义组织公平感，作为组织成员对组织公平与否的主观感知，其概念的提出较早，始于1 9 5 6 年A d a m s 公平理论，随着后续的研究的展开，组织公平理论得到了较大的丰富，国内也进行了中国背景下的组织公平感的研究。虽然组织公平感研究已经取得了一定的进展，但有关组织公平感的前因后果变
20、量及相关变量的研究仍是学术界关注的焦点，并I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究在进一步拓展当中。在组织公平感的测量工具方面，虽然国内外已经开发了较为成熟的组织公平感量表，但针对不同的研究对象的量表的开发也在进行当中。心理契约即组织成员对组织履行相关义务的期望，在组织中的影响层面很广，几乎涵盖了员工与组织之间的所有关系，而心理契约的履行及违背又与员工的行为表现相关，深刻影响着组织与员工之间的关系，从而使心理契约问题成为许多学者关注的问题。尽管国内外的研究学者针对心理契约履行的维度和影响因素进行了广泛的探讨，对心理契约违背与破坏也进行相应的研究，但关于心理契约履行的前因后果变量及相关
21、变量的研究才刚刚展开。对心理契约履行的测量，国外已经形成了比较成熟的测量工具，中国研究学者也编制了在中国背景下的心理契约量表，但真正符合中国背景下的测量工具还有待进一步验证。因此本文的选题意义在于：(1)采用实证研究的方法，探讨组织公平感与心理契约履行的相关性，为后续研究组织公平感的结果变量以及心理契约履行的相关变量提供参考和依据。(2)以I T 行业员工作为本研究的样本，与其他研究学者采用的研究样本相区别，探讨I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的特性及二者的关系。(3)中国背景下的组织公平感和心理契约履行的研究必然有别于国外对于此方面的研究成果，两者之间的差异也反映了中西方文化的差异。
22、1 3 2 现实意义随着经济的发展和全球化进程的加快，各国企业都面临着日益严峻的竞争，而这一竞争在I T 行业作为高速发展的高科技行业表现得尤为明显。为了在竞争中求得生存和发展，许多企业组织不得不在经营战略和运作模式上作重大的调整。正由于工作内容、工作环境、工作条件及工作方式的巨大变化，使得组织内的雇佣关系也发生了重大变化。雇佣关系的剧烈改变又使得雇佣双方尤其是雇员原先形成的心理平衡将难以维持。因此，如何维持企业员工的心理平衡成为企业不得不关注的问题。而加强组织公平感及心理契约履行等员工心理感知的研究，将为企业解决这一问题提供理论基础，为人力资源管理实践提供指导与帮助。因此本文的应用价值在于：
23、(1)目前I T 行业存在的突出问题就是离职率较高，而优秀的人才是企业发展的命脉，只有留住一流的人才才能是企业在激烈的竞争中获胜。因此，本文选取I T 行业员工作为目标群体，探讨组织公平感和心理契约履行问题，对I T 企业的发展十分有益。一2 一大连理工大学硕士学位论文(2)I T 行业是知识密集型的行业，高素质的人才在其中寻求自身的发展，而心理契约的维度中就包含着关系维度、发展维度等诸多方面的因素，从这一层面来讲，对I T行业员工的心理契约履行特性研究，将对I T 行业的人力资源管理提供指导和帮助。(3)针对I T 企业如何提高员工的心理契约履行程度，保持员工绩效的问题，通过探讨I T 行业
24、员工组织公平感与心理契约履行之间的关系，为I T 企业解决这一问题提供理论基础。1 4 研究流程全文共分为五章，研究结构与思路如下：第一章绪论。概括的介绍了I T 行业的背景、本文的研究目的以及研究意义，并提出了初步的研究思路和相关研究框架。第二章文献综述。主要内容包括组织公平感、心理契约履行以及组织公平感与心理契约履行关系的己有研究回顾与综述。第三章研究构思与研究设计。在对已有研究进行回顾的基础上，构建本文研究模型以及研究假设，明确研究对象、研究工具以及研究方法。第四章研究变量的测量与分析。在对测量工具进行修订的基础上，运用适合于I T行业员工的测量工具，对其组织公平感与心理契约履行进行测量
25、，采用相关分析方法，探讨I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的特性及二者的关系。第五章讨论、结论与展望。本文根据实证分析的结果，对I T 行业员工的组织公平感与心理契约履行的特性及二者的关系进行讨论，得出本研究的结论，并说明本研究的创新点以及研究的局限性，最后对未来的研究提出展望。本文的研究流程如图1 1：I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究明确研究背景、目的及意义土相关文献回顾与综述土提出研究模型与研究假设上明确研究对象、工具与方法上研究变量的测量土研究变量的分析上讨论、结论与展望图l-1 研究流程图F i g 1 1R e s e a r c hP r o c e s s
26、一4 一大连理工大学硕士学位论文2文献综述2 1 组织公平感2 1 1 组织公平感的概念心理学和组织行为学对组织公平感的关注始于亚当斯(A d a m s，1 9 6 5)的开创性研究。学术界至今还未有统一的定义，但可以划分为以下两个层面：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。第二层面为组织公平感，即在组织中成员对组织公平的主观感受。这二者有联系，但也存在差别。一个“公平的制度 如果不被员工所认识和接纳，它对员工的影响力就不能得到充分的发挥。因此，从组织行为学的角度上讲，组织公
27、平感更为重要，它对公平问题的探讨实际上主要是对组织公平感的探讨。【l l 本文将组织公平感定义为组织成员对组织公平与否的主观感知。2 1 2 组织公平感维度及其测量组织公平感从内容上看，至少包含分配公平(D i s t r i b u t i v eJ u s t i c e)、程序公平(P r o c e d u r a lJ u s t i e e)以及互动公平(I n t e r a c t i o n a lJ u s t i c e)-方面的内容。(1)分配公平H o m a n s(1 9 6 1)最早提出分配公平的概念，认为个体所表现的行为若不是为了获得奖赏，就是为了避免惩罚。人
28、们会理性地计算行为的后果与得失，同时期望以最小的代价获得最大的奖赏。【2】M a n i n(1 9 8 1)提出的相对剥夺理论认为，个体会对他们得到的报酬与参考对象进行比较，当发现报酬少于应得时，会产生被剥夺的感觉，而觉得不公平。分配公平是着重于物资资源的分配上，是对分配结果的判断。总体而言，分配公平性的理论说明员工非常有可能会根据付出和所得到的报偿的比例来决定他们的满意度和表现，其重要涵义是员工依照报偿与付出的比例来衡量，并非以报偿的绝对价值或管理者所认定的价值。许多研究证明在资源分配时有许多公平性的法则或规范是很重要的，依据D e u t s c h提出至少有三种可判别出的报酬分配法则，
29、即表示依贡献比例分配的公平(E q u i t y)，表示无论贡献多少，一律平均分配的平等(Q u a l i t y)以及表示依需求比例分配的需求(N e e d)。【3 1I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究依据D e u t s c h 的论述，分配法则的应用需以团体的目标(C o l l e c t i v eG o a l s)而定。为了促进经济生产和效率的连结，宜选用公平法则；当社会关系很清晰时，为维持互相尊敬，宜采用平等法则；在强调个人发展和福利时，则宜采用需求法则。对于分配公平的测量，主要是根据A d a m s 的理论进行的。其中，有的是在组织内的比较，而有的则
30、是在组织内和组织间比较。这两种比较事实上是有差异的，即组织内公平的，并非表示在组织间也公平，这种差别通常根据研究的需要不同而有差异，组织间比较往往比较困难，只有在相同的职位比较才相对容易客观。(2)程序公平A d a m s 的公平理论着重于交换关系中的资源分配，也就是组织中决策所形成的结果。但程序公平却是在检验分配决策的过程是否公平。T h i b a u t 和W a l k e r 最早提出程序公平的概念，他们发现如果裁决的程序是公平的，即使个体受到较不利的对待也能对这样的结果持比较肯定的评价。4 L v e n t h a l，K a r u z a 和F r y 据此提出六项评鉴程序
31、公平的程序法则，他们分别是一致性法贝t J(C o n s i s t e n c yR u l e)、代表性法,则(R e p r e s e n t a t i v e n e s sR u l e)、避免偏见法贝,t (B i a ss u p p r e s s i o nR u l e)、精确性法贝J J(A c c u r a c yR u l e)、可修正性法贝t J(C o r r e c t a b i l i t yR u l e)、道德胜法贝J J(E t h i c a l i t yR u l e)。【副关于程序公平测量的研究，大致可分为3 类：一是根据T h i b
32、 a u t 和W a l k e r(1 9 7 5)等的理论，强调参与的作用，将参与与否、参与程度或对决策的影响力作为程序公平的指标。比如T y l e r 和S c h u l l e r(1 9 9 0)的I G 卷，B a l k i n和G o m e z m e j i a(1 9 9 0)的问卷就是按这种思路编制的，S p e n c e r(1 9 8 6)贝J J 直接按有无申诉来编制问卷。二是根据L e v e n t h a l 等(1 9 8 0)的理论直接询问组织在上述6 个方面的表现。三是将上述二者结合，即将T h i b a u t 和W a l k e c r
33、 早期的注重参与与申诉的问题与l x v e n t h a l 等注重程序的属性结合起来，作为程序公平的问卷。C o l q u i t t(2 0 0 1)就是采取这种折衷的办法。(3)互动公平B i e s 和M o a g(1 9 8 6)提出了互动公平的概念，即组织在作出决策之前，是否与员工进行相互沟通、员工的意见是否被组织认真的考虑过、主管是否体谅了员工的立场等。当组织与主管越了解员工的意见以及体谅员工的立场时，员工的公平感就越高。【6 JG r e e n b e r g(1 9 9 0)认为互动公平包含有两种形式的公平：人际公平(I n t e r p e r s o n a
34、lJ u s t i c e)与信息公平(I n f o r m a t i o n a lJ u s t i c e)。p J 人际公平主要是指在执行程序或决定结果时，权威或主管对待下属是否有礼貌，是否考虑到对方的尊严，是否尊重对方等；信息公平主要一6 一大连理工大学硕士学位论文指是否给当事人传达了应有的信息，即要给当事人提供一些解释，如为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式分配结果等。人际公平的测量主要是测量上下级互动时的状况，特别是上司对下属是否礼貌，是否关心下属利益等。测量工具主要是根据B i e s 和M o a g 的理论而编制。T y l e r 和S c h u l l
35、 e r(1 9 9 0)，M o o r m a n(1 9 9 1),N i e h o f f 和M o o r m a n(1 9 9 3)，以及C o l q u i t t(2 0 0 1)的研究也基本上是按这种理论思路来编制问卷。信息公平的量表则主要是根据G r e e n b e r g 的构想来编制，如F o l g e r 和K o n o v s k y(1 9 8 9)，C o l q u i t t(2 0 0 1)的问卷就是按此思路来编制的。2 1 3 组织公平感维度结构经过3 0 年的时间，组织公平感的研究己经取得了长足的进步，但仍有学者(C o l q u i
36、t t等，2 0 0 1)认为在这一领域中仍有一些核心的问题没有解决。组织公平感的结构维度问题就是其中一个。目前在组织公平感研究领域关于结构维度主要有4 种看法，汇总见表2】。表2 1 组织公平感维度结构T a b 2 1D i m e n s i o nS t r u c t u r eo fO r g a n i z a t i o n a lJ u s t i c e西方关于组织公平感的研究都是基于物资资源的分配公平，并最终指向资源分配结果的公平，主要关注的是个人与组织基于公平交换原则的工具性关系。而在强调家庭气氛，重视和谐，鼓励集体精神的中国化背景下，个人与组织的交换是为了长久而稳定的
37、社会关系和满足关爱、温情、安全感、归属感等方面的需求，情感形成分大于工具性成分。因此中国人的组织公平感从内容、结构等方面也有所不同。I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究另外，又有学者认为中国文化是一种泛家族主义的人治文化，这使得作为家长的领导在组织中的作用和地位更加突出，与领导有关的互动公平在中国文化背景下应该有更加重要的意义。因此，本研究用领导公平代替人际公平来强调该因素，在意义上与西方研究中的人际公平有所区别，将组织公平感的维度分为分配公平、程序公平、领导公平与信息公平。2 1 4 组织公平感的前因及结果变量(1)组织公平感的前因变量分配的结果：员工对组织公平的感知很大程度上
38、建立在组织是否遵守分配公平的原则，比如公平原则、平等原则、需求原则等。分配结果是否与员工的努力相当，在相当程度上决定其对组织公平的感知【8】。组织实践：员工对公平的知觉依赖于组织是否遵守程序公平的原则。1 5】如果程序允许员工可以发表自己的意见，那么员工对组织公平的感知通常会比禁止他们发言要高。互动公平是建立在管理人员如何对待员工及双方的沟通质量上的。【6 J 假如结果和程序不变，员工在得到尊重时对公平的感知要比遭遇粗鲁待遇时的感知要高。除了以上的前因变量外，S c h m i n k e，C r o p a n z a n 和R u p p(2 0 0 2)在组织结构和组织水平对组织公平的影
39、响的研究中发现，组织结构中的某些特点(如集中化程度、正规化程度、成员的参与度等)与分配公平、程序公平和交互公平都有显著关系。【9】(2)组织公平感的结果变量组织公平感影响员工对组织的看法和行为，当个人期待的结果没有得到满足便会产生不公平感，而当员工感到不公平时，其工作绩效会随之下降，同事之间，组织内部的协作和互助也会减少，从而刺激他们努力重建公平。【lo】关于组织公平感对员工心理或行为的组织效果影响主要有以下几种：结果满意度：主要包括对薪酬的满意度、对晋升的满意度和对绩效评估的满意度等，一般研究显示分配公平与结果满意度的关系最强。工作满意度：指员工对其工作的总体满意度，有的研究显示它与程序公平
40、的关系强于分配公平和互动公平的关系。组织承诺：主要是情感承诺，即员工多大程度认同自己的组织并以组织目标为自己的目标，分配公平、程序公平都是它的有力预测源。信任：对决策制定者和权威的信任是近年来组织研究中的一个热门话题，研究者认为信任重要的原因在于，决策制定者和权威在分配报酬和资源方面有相当大的权利。最一8 一大连理工大学硕士学位论文初信任只是针对权威或第三者，后来的研究者认为信任应涉及到任何一个与特定的个体有相互依赖关系的人。关于信任的研究结果大多都显示它与程序公平有密切的关系。权威评估：比如对上司或管理者的认可程度。一般而言，程序公平对其的影响最大。组织公民行为：O r g a n(1 9
41、9 0)认为组织公民行为很大程度上受组织公平感的影响，许多研究都认为程序公平与其的关系比分配公平更为密切。退缩：缺勤、离职、疏忽等行为和意图都属于工作退缩行为。目前关于这方面的研究结论不太一致，有的研究表明分配公平的影响大，而有的研究则发现程序公平的影响更大。消极反应：指员工的偷窃行为、组织报复行为等，相关研究发现组织报复行为同分配公平、程序公平和互动公平存在几乎相同的相关。绩效：关于绩效同程序公平抑或分配公平的相关性更强，在目前的研究中存在相当的争议。2 1 5 组织公平感的研究现状与展望综合国内外的研究，组织公平感的研究虽已取得了丰硕的成果，但仍然存在许多亟待解决的问题：第一，到目前为止，
42、心理公平感还没有一个被普遍接受的定义；第二，关于组织公平感是单维的还是多维的的争论依然激烈，并且在对组织公平感进行多维操作时，选择几个维度以及每个维度包括那些项目也存在着很大的差异：第三，由于文化、制度和组织形态的不同，中国人的组织公平感从内容、结构等方面可能与西方国家有所不同，而国内涉及公平感的研究大都直接从国外研究的相关概念出发，缺少对中国人组织公平感的因素结构的深入探讨。第四，我们对“以前的公平感 能在多大程度上对“未来的公平感造成的影响所知甚少。当“现有公平感同“以往公平感 相矛盾或一致时，员工的反应会有哪些变化，这方面也有待检验。第五，人们会抓住所有可得到的与公平有关的信息，来形成他
43、们所受待遇是否公平的判断。I l l j 因此人力资源管理上的公平感很可能对其它实际工作产生外溢的影响，即影响到对其它实际工作的公平感。然而，对人力资源管理公平感的外溢效应(S p i l l o v e rE f f e c t s)的研究还较少。因此，未来组织公平感研究将更加深入地探讨中国文化背景下的组织公平感的维度结构及影响因素，开发出确实符合中国人特点的组织公平感测量工具，采用跨时间段实I T 行业员工组织公平感与心理契约履行的关系研究证研究等研究方法，迸一步拓展组织公平感的前因及后果变量，丰富组织公平感的相关变量。2 2 心理契约履行2 2 1心理契约履行的概念心理契约(P s y
44、c h o l o g i c a lC o n t r a c 0，它的含义侧重在“心理 上，以互惠互利为基础，以相互影响为特征，是一种主观契约形式。A r g y r i s(1 9 6 0)在其所著的理解组织行为一书中最早用“心理工作契约”(P s y c h o l o g i c a lW o r kC o n t r a c 0 来描述下属与主管之间的一种关系。这种关系表现的形式为：如果主管采取积极的领导方式，员工就会产生乐观的行为表现；如果主管尊重员工的非正式文化规范(如让员工有自主权，确保员工有足够的工资，有稳定的工作等)，员工则表现为较少的抱怨，而维持较高的生产率。【1 2】
45、尽管他在此并没有对心理契约的概念进行明确的定义及对其研究范围进行界定，但他却开创了心理契约研究的先河。L e v i n s o n 等(1 9 6 2)在A r g y r i s 的基础上首次明确提出心理契约的概念，将心理契约描述为“未书面化的契约，是组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总和。【1 3】这个定义强调员工和组织双方之间的两个概念内隐和期望。这个定义获得了很多心理契约研究者们的认可和支持，对心理契约的概念认识强调内隐的期望。S c h e i n(1 9 6 5)在前两者研究基础上将心理契约定义为：“组织成员和不同的管理者，以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定
46、的一整套期望。它包括个体和组织两个层次：个体水平，即员工个体对于自己与组织间相互责任的期望；组织水平，即组织对于员工与组织间相互责任的期望。0 4 1K o t t e r(1 9 7 3)认为，心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐协议，协议将双方关系中一方希望付出的代价以及从另一方得到的回报具体化，指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。1 S l K o t t e r 对心理契约的定义除了强调个人与组织间的“内隐协议”之外，还强调这种内隐状态下的期望(期望付出什么与收益什么)。从现在的视野来看，这个概念基本上包括了心理契约的核心要素，看到了心理契约和正式契约的差别(
47、只是内隐而非外显的协议)，表明了“给予对方 的同时有“得到 的期望，这是一个双向的过程。R o u s s e a u(1 9 8 9)认为，组织是抽象的，不具有主体性，它作为契约关系的一方只是提供了创造心理契约的环境和背景，组织本身并不具有形成心理契约的加工过程，不能与其成员形成心理契约。心理契约实质上是员工和组织互动关系情景下，员工的主观信念，是在实践中逐渐构建的过程。基于此，R o u s s e a u(1 9 9 0)提出了一个更加狭义的定义：大连理工大学硕士学位论文心理契约是个体雇佣关系背景下员工对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。从某种意义上来讲，这是对心理契约的概念做了简化
48、的处理。1 6 1R o b i n s o n，K r a a t z 和R o u s s e a u(19 9 4)的研究指出，R o u s s e a u 之前提到的理解和信念指的是员工对外显和内在的员工贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间的交换关系的承诺、理解和感知。【l 刀M o r r i s o n 和R o b i n s o n(1 9 9 7)对R o u s s e a u 的概念进一步加以明确，指出心理契约一般被定义为员工对其与组织之间相互义务的一系列信念，这些信念建立在对承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或者其代理人所意识到。A
49、r n o l d 与G u e s t 等研究者则认为R o u s s e a u 所强调的个体化、主观化特征偏离了心理契约早期的概念形态，要求回到S c h e i n 所主张的心理契约属于雇佣双方彼此互惠承诺的轨道上来(A r n o l d，19 9 6；G u e s t，19 9 8)。H e r r i o t 和P e m b e r t o n(1 9 9 7)重新把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他们认为，“心理契约 是雇用关系中的双方即组织和个人，在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的理解和感知。【l8】这种知觉或来自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。李原和
50、郭德俊(2 0 0 2)也认为：心理契约不仅具有期望的性质，还包括对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的和应该得到的东西。笔者认为，心理契约是组织成员对组织尽其义务的期望，且作为一种主观契约形式，具有个体性、动态性和社会性的特点。心理契约履行即为组织成员对组织尽其义务的履行程度的主观感知。2 2 2 心理契约履行的维度心理契约作为一个复杂的心理结构，具有主观性、个体性、动态性和社会性的特点，且受个人、组织、经济、政治和文化因素的影响(A n d e r s o n&S c h a l k，1 9 9 8；M o r i s h i m a，1 9 9 6；S p