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1、人力资源部2022年工作计划5篇人力资源部2022年工作方案5篇一 20xx年就是集团成立的其次年，公司将跨入多元化、多领域进展阶段，组织管理、人员结构简单程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况就是根基，人力资源六大模块就是主体结构，而人力资源管理者就是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人协作去添砖、装饰，20xx年我们将结合集团实际状况，按方案脚踏实地落实每一项工作，最终完成20xx年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司进展需要;培训工
2、作全面推动，员工整体素养进一步提高;透过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的沟通，增加企业分散力。详细工作方案如下： 一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理 目前集团处于筹备阶段，各项制度尚未健全，我们将依据公司的实际状况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。各项制度建立方案于20xx年6月30日前完成。 1、建立新员工入职管理制度。目前各公司对新员工方面的关注度偏低，简单造成新入职员工的流失。为此将建立新员工入职管理制度，
3、对新员工指定两名入职导师帮带，一就是企业文化导师，主要职责就是从新员工入职的第一天开头就引导员工熟识公司的企业文化，让其尽快融入公司;二就是业务导师，主要职责就是帮忙新员工熟识岗位工作流程，指导新员工逐步熟识工作资料，适应公司工作要求。同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应状况、对工作适应状况，并解答新员工提出的怀疑。对于新员工的导师我们要进行统一的培训，让其把握引导新员工的方法与沟通方式，并给与鼓舞性的补贴，年终评比优秀导师，并赐予颁发证书及嘉奖。 2、建立新的培训管理制度。培训就是一个公司提升员工素养的有效方法，但需要系统化的去实施，才更有效。新的培训制度将实行学分值，并
4、纳入绩效考核范围。学习资料分新员工类、职业素养类、管理技能类，各板块业务类，职业素养类全员需参加学习，业务类各业务板块员工参加学习，新员工类属新入职员工参与学习;学习方式将实行多样化，公司、部门统一组织，个人自学，外出考察、培训等。年度将评出学习专心分子，并颁发证书。 3、完善员工手册。员工手册就是指引员工熟识公司企业文化、了解公司行为规范、熟识日常工作流程的学习指导书，就是指引员工方向的指南针。首先对原有条款中不适合企业进展的条款资料进行修改，再者对消失争议的条款进行细化，再者补充新的资料，如基本礼仪规范等。 4、完善薪酬福利制度。新的一年将对原先的薪酬结构进行调整，以便协作绩效管理的实施，
5、同时对福利制度进行完善。 5、建立集团职级管理体系及评价体系。为更好的进行集团化的管控，将对集团的职级进行梳理，按行政系列、专业系列进行划分，对职级的评定拟定可衡量的标准。如一般员工与资深员工的区分，将以入司时间、同岗位社会工作时间为评定标准。一般员工：入司两年内、社会同等岗位2年内;资深员工入司两年以上、社会同等岗位工作两年以上。 6、完善绩效考核管理制度。20xx年物业、地产、超市将逐步实施绩效考核，对每个月的考核状况进行总结，对需完善的资料将汇总、修正，以便更适合各公司的绩效管理需求。 二、加强员工培训管理，进一步提升员工整体素养 目前集团下属子公司，员工整体基本思想意识、服务意识、日常
6、基本礼仪常识、业务学问，还有待提高。在20xx年将做一次全面的培训需求调查，做出年度培训方案，培训将按入职培训、业务技能培训、强化培训、基本素养培训分类，并实行年度培训积分制。 1、新入职培训，主要就是让新入职的员工熟识集团的基本状况、学习日常基本礼仪常识等，由集团人力资源部依据入职人数按季度或月统一支配。对于新入职员工的培训资料，我部将收集相关资料编写成小手册、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培训结束后进行书面的考核，检查员工把握状况，并作为试用期考核的依据。 2、业务学问的培训，主要就是提升员工业务潜力学习，从而提高工作效率。业务学问培训按公司业务部门板块进行，由部门主管或经理
7、担当讲师或组织学习视频，依据需要也可外派到外面培训。主要以理论学问、实操、案例分析相结合的方式进行，培训后进行实际操作或理论学问书面考核。 3、强化培训，主要就是对日常业务学问技能的硬性要求，透过反复培训的方式，强化员工提升工作技能。此培训可透过举办一些专题技能竞赛的方式实施，如管家员日常基本操作规范技能竞赛、收银员操作技能竞赛等。 4、基本素养培训，主要就是提高员工日常行为规范的培训，透过此类培训从而进一步提高员工的整体素养。此类培训依据管理岗位、基础岗位实际需求支配，可透过外派培训、视频培训、拓展培训、内部授课等方式进行。 5、与外部培训机构合作，拓宽培训渠道。20xx年将与聚成公司合作，
8、办理在线会员学习。依据在线学习视频资料，支配各公司、部门按月组织员工进行必需数量的学习，并一齐进行共享、争论、写学习心得、考核等。 6、组织外出拓展培训，加强团队沟通及增加团队分散力。平常各公司、各部门沟通较少，透过组织外出拓展进一步加强大家的沟通沟通，增进感情与团队合作意识。20xx年方案进行三次外出拓展培训。 培训实行年度积分制，建立培训学习档案，对不同职级规定年度参与培训学习课时，总体人均年度不少于20小时，对专心参与培训学习的同事，在年终透过考核评出学习先进员工赐予表彰嘉奖。 三、不断完善绩效考核，促进员工绩效稳步提升 20xx年各公司将实行新的绩效考核模式，将有一个渐渐适应的过程，在
9、试行的过程中要进行不断的总结，找出更适合部门、个人的绩效考核标准，强化部门负责人与员工的绩效面谈，领导对属下自身不足方面应赐予更多指导，不断改善绩效，使员工在执行绩效考核的过程中工作潜力、业务技能等方面得到不断的提升。 地产公司、物业公司新的绩效考核方案方案在20xx年1月试行;超市新的绩效考核方案方案在20xx年4月试行。 四、做好人才储备，准时补充所缺、所需人才 随着公司的多元化进展与业务不断的拓展，集团所需求的人才要求也逐步提高，为了在急需时能准时补充，保证日常工作的正常开展，我部将从多渠道进行人才的储备。 1、注意内部培育，对于基层管理人员实行内部人才培育方案，透过绩效考核选出业务潜力
10、精彩、具有管理潜能的优秀员工，作为后备管理人员培育，为员工做好职业进展规划，带给进展平台，留住骨干员工，保证公司的持续进展。 2、透过人才网站、参与现场聘请会等方式，储备公司一般岗位人才。在人员缺岗时，内部无法调配弥补时，准时从储备人才库中筛选，尽快补充，保证工作正常进行。 3、对于新开发的项目提前做好聘请方案，找寻到企业需要的人才。 五、完善薪酬福利结构，提高市场竞争力 为了协作新的绩效考核模式，拟对原有薪酬结构进行一些调整，以便更好的推动绩效考核的实施，到达激励的作用。对于绩效工资奖金额度，将提出新的方案报公司领导审批后执行。薪酬优势在市场上具有较强的竞争力，每个企业应结合自身实际状况做出
11、定位，同时推出一些共性化的福利政策，对吸引、留住人才也有很大帮忙。 六、建设和谐的劳动关系，增加企业团队合作精神及分散力 企业劳动关系和谐，团队合作意识强，就是企业持续、稳定进展的重要保障。在日常的工作关系中，我们应提倡诚信、合作、共享的思想理念，部门与部门间、同事与同事间应加强沟通、合作，致力于共同完成部门、公司工作目标任务。在日常公司活动中，我们方案组织开展一些有利于团队建设的活动。 1、4月份举办一次基本礼仪礼节学问竞赛。加强全体员工礼仪礼节基本常识的学习，从而进一步提升自身修养。我们将先收集日常基本礼仪学问，汇编成册，发给每个员工学习，同时进行视频培训，之后进行考试。对考核优秀的赐予嘉
12、奖，对不合格的要进行补考。 2、5月超市举办一次收银员技能大赛。 3、6月份物业、超市各举办一次应知应会学问竞赛。加强日常业务学问的学习，提升全体员工的服务水平和业务水平。先由人力行政部收集应知应会的资料，汇编成册，发给各部门学习，由各部门选派代表参与竞赛，竞赛分打算题、选取题、问答题等，按总分排行，并对前三名赐予嘉奖。 4、8月份在超市举办一次大华集团员工呈现厨艺，共享佳肴竞赛。一就是展现员工厨艺，二就是带动超市人气。 5、6月超市组织一次管理人员外出考察学习活动。 6、8月物业公司组织一次外出考察学习活动。 7、3、6、9月份每月组织一次户外拓展活动。 8、11月份举办一次学习心得征文竞赛
13、。 20xx年人力资源管理工作将就是夯实基础的一年，各模块操作流程将相继完善，并按方案去逐步实施，信任在集团公司领导的大力支持与指导下，在同事的专心协作下，经过一年的实践与总结，人力资源管理各项工作将会更加规范化，员工整体业务水平、职业素养将获得更大的提高。 人力资源部2022年工作方案5篇二 一、人力资源战略规划 由于企业刚刚设立人力资源部门，时间较为紧迫，现阶段的重点就是人员的聘请问题，完善企业员工手册、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。 二、聘请选拔与岗位设置 1、拓展优化聘请渠道 (1)有机会的话多参与省市各人才沟通机构组织的各项现场聘请会，一方面聘请并储备外
14、地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣扬，对于企业的知名度提升有肯定的好处。 (2)多跟当地一些大中专院校开展深度合作关系，方案参与一些学校的校内聘请，为企业的长期进展储备优秀毕业人才，合作的结果当然是要双赢的，例如学校每供应一位员工可以适当给学校一些酬劳(如：学校供应的员工转正后可以给学校100-200元的嘉奖) (3)电视媒体及平面媒体(含户外广告)做一些聘请的广告，考虑到成本的问题，此项工作可穿插在企业年度举办较大活动时的市场推广方面。 (4)跟同行业内的企业开展定期的互访，了解同行业企业的进展现状，对于一些专业的优秀人才可以适当保持联系并关注，在适当的时候可以引进
15、。(此项工作比较敏感，操作需谨慎)多参与当地的一些公益活动并担当肯定的社会责任，扩大企业的影响力，从而吸引一些优秀的人才毛遂自荐。 (6)可以发动员工来关心酒店介绍人才，一经录用可以给介绍人肯定数额的嘉奖 (7)可以印制一些聘请单页去县城周边或其邻县张贴(虽然有点过时但是效果确定是有的) 2、建立企业内部的人力资源数据库 通过企业聘请工作的开展，将收到的应聘人员的资料进行筛选后，将优秀的及企业将来可能需要的人才信息准时输入到人力资源数据库，可以不定期的进行电话沟通，以了解部分人员的现状，对人力资源数据库的信息要准时的更新及维护。离职员工的相关信息也要准时入库，并注上离职缘由，为以后的返聘工作作
16、参考和铺垫。其中可设立黑名单，对于一些严峻违纪的员工，避开其以后再次应聘。 3、建立完善聘请方案及流程 原则上企业的聘请分为年度聘请及即时聘请两大类。年度聘请的岗位多为将来企业业务拓展的版块及相关管理(含储备)岗位，对于年度聘请的岗位人力资源部要提前做好聘请方案并呈报总经理审批，以便预备。全部聘请的工作开展需制定相应的流程，以便聘请工作的顺当开展。 4、制定并完善部门及岗位说明书 对酒店下属各部门制定详细的工作职责，对详细岗位编写对应的岗位说明书(含任职人员的任职资格、岗位职责、直接上级、直接下级、薪资水平、特别要求等)，以便员工快速的熟识本职工作，并融入到自己的日常工作中去。此项由人力资源部
17、及各部门主管协作完成。 5、完善企业员工档案 对全部在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。档案内容包括员工应聘资料、培训经受、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料等。全部档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，全部档案资料均属于内部保密范畴。 三、培训开发与管理 1、入职培训 全部新入职员工均需参与入职培训且通过考核后方可上岗，也可一个月集中组织当月新进员工开展入职培训。培训内容包括员工手册及酒店相关规章制度。入职培训由人力资源部组织并实施，其他部门予以协作。 2、岗位技能培训 岗位技能培训为员工所在岗位的专业性技能培训，由于专业性较强，
18、此项培训工作由部门组织，人力资源部负责对培训效果进行跟踪并组织考核 3、升职培训 对于升职后的员工上升到管理层次后，要对其进行相关管理方面的技能培训，考核合格后方能上任。 4、企业内训 对于企业文化的介绍、员工素养教育等可由人力资源部定期组织。 5、拓展培训 在适当的时候可以考虑带领企业全部员工或部分员工去专业的拓展场地开展拓展培训，以此增加企业的分散力和执行力。 四、绩效考评与管理 1、完善企业的员工考勤体系，全部员工的考勤资料均要入档保存一年，以便查验。 2、建立部门工作考评，由于企业尚未开展绩效考评，所以需循序渐进，起步工作可以由部门的月度工作方案及执行效率、部门效益等为突破点。设立相应
19、的奖惩机制，嘉奖月度表现优异的部门团队，鞭策月度表现不如人意的部门团队。 五、劳资关系管理 1、建立完善的离职面谈制度，对离职的员工由所在部门主管及人力资源部开展离职面谈，切实了解员工的离职缘由，对于企业存在的问题应当以此为契机加以整改。 2、定期不定期的跟员工开展面谈，可以是正式或非正式的，由人力资源部或部门主管予以执行，目的是在于了解员工的现状，及遇到的问题，以便我们在以后的工作不断的加以改进。 3、定期不定期的开展内部员工满足度调查，调查实行不记名问卷，对于企业中存在的隐患及不足组织各部门主管讨论并整改。 4、设立员工申诉机制。原则上员工在工作中不能越级汇报，但员工假如认为自己的上司对一
20、些事情的处理存在不同看法的时候可以向其主管申诉，主管必需予以受理并在规定时间赐予答复，假如员工对主管的答复不满足的时候可以在规定时间内向人力资源部申诉，人力资源部在规定时间内赐予员工答复，员工如对人力资源部的答复也不满足的时候可以通过人力资源部申诉到总经理处，以总经理的最终裁决为准。 5、跟员工签订劳动合同，详细签订的年限可以由公司和员工协商打算。公司在发生劳资纠纷时，由人力资源部组织处理，所在部门的主管要全力协作解决，原则上，能用钱解决的问题，就尽量不要将事态扩大。由于大事的负面影响是我们无法估量的。 6、定期不定期的组织员工聚会，通过这样的活动可以增加企业员工的分散力，也可以了解一些员工其
21、他方面的讯息，以便我们的日常管理工作能更有针对性。 7、依据企业的进展战略，结合员工的实际现状，赐予肯定的职业规划指导，关心员工找到一个自己的奋斗目标，激发员工内在的潜力。由人力资源主导，其他部门主管帮助。 以上是鄙人的工作方案，由于年轻阅历不足，如有遗漏或错误之处请予以补充指正! 当否，请批示! 人力资源部2022年工作方案5篇三 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素
22、，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的基础。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。二、详细实施方案： 1、年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、 年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4
23、月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、 年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改看法，修改完成后汇总报请公司董事会批阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。 三、实施目标留意事项： 1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。 3、 职位分析必需留意
24、：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进行职位分析。未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经
25、理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会批阅通过。 人力资源部2022年工作方案5篇四 人力资源聘请与配置 一、目标概述： 年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业区以后、公司成立营销二部以后的现实状况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未供应） 人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司
26、运营需求。也就是说，尽可能地节省人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与掌握。考虑到公司目前正处在进展阶段和变革时期，人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储备、谨慎聘请。 二、详细实施方案： 1、方案实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推举等。其中现场聘请主要考虑：地区（含、）人才市场、人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才聘请会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以本地人才网、人才网、海峡人才网、前程
27、无忧人才网、卓博人才网等（详细视状况另定）；报刊聘请主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等；猎头荐才与熟人荐才视详细需求和状况确定。2、 详细聘请时间支配： 1 3月份，依据公司需求参与5至8场现场聘请会； 67月份，依据公司需求参与3至5场现场聘请会（含学校供求见面会）。平常保持与相关院校同学部门的联系，以备所需； 依据实际状况变化，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。 长期保持人才网、人才网的网上聘请，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时依据需求和网站聘请效果临时打算发布聘请信息。 报刊聘请暂不做详细时间支配。猎头、熟人推举暂不列入
28、时间支配。 3、 为规范人力资源聘请与配置，人力资源部元月31日前起草完成公司人事聘请与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。 4、 方案发生聘请费用：1万2千元。 三、实施目标留意事项： 1、 聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣扬品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。 2、 支配面试应留意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、 各部门应在
29、XX年目标制定时将年本部门人力需求猜测报人力资源部，以便人力资源部合理支配聘请时间。 2、 行政部应依据公司年人力需求猜测数量做好后勤保障的预备。 人力资源部2022年工作方案5篇五 薪酬管理 一、目标概述： 依据公司现状和将来进展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远进展带来肯定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。缘由有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层打算，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成肯定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自
30、身工作力量，人力资源部无法赐予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但很多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工乐观性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简洁，只要上司或老板感觉不错即可调薪。简单形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司年度的重要目标之一。本着对内体现公正性，对外具有竞争力的原则，人力资源部将在度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：详细实施方案： 1、年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状
31、况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、 年4月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料，结合所把握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；3、 年5月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。 三、实施目标留意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公正原则
32、。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资格进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付力量进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必需端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特别人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）