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1、人力资源管理企业的人力资源是指能够推动整个企业开展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一局部：人力资源管理的任务、内容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业开展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使 用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调发动工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确 保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的内容：人力资源管理内容三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务 说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任
2、某一职务。 员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反响是调整员工使用（奖励、晋升、 降级、辞退）依据。流程图如下：3、主管鉴定4、具有说服力的事例5、其他相关材料人力资源部那么根据该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交由本人，一份由人力 资源部存档。人力资源部那么根据该表中调整的内容填写工资通知单，一式两份，一份交由本人，一份由人力 资源部存档。第十四章奖惩第四十九条公司对以下情形之一者，予以记功受奖：一、保护公司财产物资平安方面作出突出贡献者；二、业绩突出，为公司带来明显效益者；三、对公司开展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者;四、在
3、某一方面表现突出，足为公司楷模者：五、其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。第五十条三、 四、 五、 六、 七、 八、 九、公司对以下情况之一者，予以记过处分：一、利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、 拖欠钱财不偿、违反公司财务制度者；二、公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，责任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以阻碍其应执行的工作及公司声誉或利益者；恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、欺辱、漫骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者；玩忽职守、责任丧失、行动缓慢、违反规范、
4、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者；窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处分规定或国家法律行为；记过处分方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；假设职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司 有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。第十五章 离职与解聘第五十一条第五十二条第五十三条第五十四条第五十五条职员要求调离本公司，应提前十五天向该部门主管提出书面离职申请，在未得到批准前，应 继续工作，不得先行离职，否那么扣发该月工资。公司根据职员的表现或经营策略，需要解聘员工，应提前十五天
5、通知被解职的职员。职员因违反了公司规章制度或试用不合格而被解聘的，应由所在部门主管填写解聘职员申 请表，报人力资源部批准，一线经理以上人员的解聘，须上报总经理批准。由人力资源部存 档，并通知被解聘人员办理离职交接手续。上述各种原因结束聘用或试用关系的职员，在接到正式通知后，均应向人力资源部领取移 交工作清单，按该清单要求，在离开公司之前办完有关工作移交手续，其应领取的工资，应 于上述手续办妥后再予发给。将人事关系调入公司的职员，应于一个月之内，将人事关系调出。超过一个月的，公司将按 月收取存档费（收费标准：中科院人才交流中心，xxx元/月）如超过三个月仍未将人事关系调出的，公司将与有关单位联系
6、，办理退档手续。第五十六条由公司统一管理的就业证、暂住证、毕业证书的离职职员，在办理完有关手续后，人事部将其归还职员。第十六章福利第五十七条：一、保险：按公司现行的保险规定，公司的骨干人员和经理级以上人员可享受公司投保的个人医疗保险。二、困难补助：职员个人或家庭有特殊困难，可申请特殊困难补助，补助金额视具体情况而定。三、过节费：根据国家规定的节假日（元旦、春节、妇女节、劳动节、端午节、儿童节、国庆节等），公 司将发放适当的过节费或物品。四、外出郊游：每年的春季或秋季，组织员工外出郊游。五、工作休假：工龄满一年，业绩突出的员工，经申请报总经理批准，可享受每年五天的休假；工龄满两 年，业绩突出的员
7、工可享受每年七天的休假。六、住院慰问：员工住院期间，视具体情况行政中心组织人员慰问。第五十七条本制度如有未尽事宜，可以随时做出合理的调整。第五十八条本制度解释权归人力资源部主管，自一九九九年一月一日起执行一、附表：1、部门需求计划表2、人员增补申请表3、应聘人员登记表4、应聘人员工资经历、社会关系情况表、5、担保书、服务自愿书6、职员转正考核表7、工资通知表8、职员调动、晋升申报表9、解职职员申请表10、 工作移交清单二附文1、职员试聘协议2、职员聘用合同3、职员招聘程序4、职员辞退程序表一年部门增员计划表部门计划编制日期负责人工作岗位职务类别工作职责现有人数增加人数小计合it部门主管审批：注
8、：表中类别一栏为A、正式员工B、临时人员C、兼职人员增补申请表日期申请部门增补岗位职务类别增补人数待遇紧急程度ZI特急匚R匚般有白适人选再进希望到岗日期编制申请增补原 因岗位空缺口职补充储藏人员占他（请注明）增补人员 工作内容性别年龄婚否学历专业英语文字表达形象气质专业工龄其他要求申请人人力资源部意见总经理审批：注：表中类别一栏为A、正式员工B、临时人员C、兼职北京XXX公司应聘人员登记表 填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月民族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯文化程度所学专业技术职称毕业学校毕业时间家庭住址通讯地址 户口所在地联系 档案所在地档案是否能够调入现工作单位目前收入现任职务专业工龄
9、学习及 培训情况由年月至年月学时学习及培训单位学习及培训内容结果工 作简历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作任何职应聘岗位预计到岗时间接上表工 作 业 绩 与 研 究 成 果其 他特 长面 试 记 录考核工程评价考核工程评价专业知识气质形象业务技能性格潜力经验能力语言文字其他工程综合评价面试结果部门主管及人 力资源部主 管意见应聘人员工作经历、社会关系情况表填表日期： 年 月 日姓名性别出生年月应聘岗位应聘人 员工作 经历表时间单位及职务业绩主管姓名 应聘人员社 会关系 情况表酉己 偶姓名出生年月籍贯工作单位职 务 其他 成员姓 名与本人关系单 位职务 职员转正申请表日期:姓名部门职务学历
10、专业到岗日期试用期间年 月 日一年 月 日工资级别评 核 内 容1、试用期间的主 要 工作表现2、对公司或主管有何建-议考 核 内 容工程优秀(95%)良好（85%）一般(75%)差(60%)自评初核自评初核自评初核自评初核专业知识20工作能力20工作效率15协调能力15责任感15品德1 0上进心5自评人自评分数初核人初核分数初核评语考勤 状况迟到次-分早退次一分病假天-分事假天一分旷工次-分考核结果分结 论 提前转正，晋（）级，从月 按期转正，晋（）级 日起正式聘用。 按期转正，不予晋级 延长试用期 个月（到年 月 日止） 试用期不合格，不拟聘用部门经理审批人力资源部 主管审批职员调动、晋升
11、申报表填表日期： 年 月 日注：本表一式三份，一份交现任部门主管，一份交财务部，一份由人力资源部存档。姓名性别年龄学历专业到岗日期申报类别岗位调动篁3工资职务白升原 位部门调位部门职务职务职位职位工资级别工资级别调动 晋升 原因备 注晋升调动生效日期原 位部门主管现 任部门经理人力资源部主管人力资源部主管担保书担保书兹保证今后工作于北京XXX科技开发。在任职其间内绝对遵守公司规章制度，老实尽责。如有思想不正、品行不端、工作失职或盗窃公款公物等非法行为， 保证人原负完全责任，绝无异议。如认为该员工有何不适处需随时通知保证人。为郑重起见， 特立此保证书为凭。保证人：年 月 日担保人身份证复印件担保
12、人工作单位：联系 ：被保人签章：保证人签章:通讯地址：家庭住址：与被保人关系：被保人身份证复印件：被保人姓名：年龄：住址：联系 ：对保人签章：对保日期:服务自愿书兹同意以下条件：1、试用期限：自年 月 日起至年 月 日止 个月2、工作部门：在 担任职务3、工作时间：如需加班，不得以任何不当理由拒绝4、工资：依照双方协议，月支 元，按实际工作日计算，月缺勤或请假均不伏工资。5、试用：试用期间，应遵守公司的规章制度，任何一方对其职不满，那么随时终止试用，均无异议。6、试用期间严守工作机密，服从公司管理如有损坏或遗失公司设备和公款，原遵照公司的估价，与保证人共同履行赔偿义务。立同意书人：年 月 日员
13、工档案表主要简历姓名性别出生日期年龄照片一户籍 地址联系 现在通讯 地址身份证号 码最高 学历年学校系专业家庭 状况已婚未婚应征 工作希望待 遇可接受的最低待 遇（从中学开始，以及工作单位的起止时间，公司名称、所在地、工资）工作经验及技能:离开现单位的原因:填表人：年 月 日求职申请表加入本公司的动机、愿望、个人的今后努力的方向，工作的目标。第二局部：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：一、XXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日3月27日.确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）1 .建立健全公司的人事管理制度（3月27 FI前
14、完成）第二阶段：99年3月27日4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日5月5日.编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基 础工资）局部。1 .编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核 方法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激 励措施、人
15、事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体内容1.第一阶段：（1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立兹保证以上资料都是真实的，如有虚伪，愿受公司的处分。申请人：年 月日用人主管意见:年月日人事主管意见:年月日联系人与员工的关系联系人地址 填表人签字:工资通知单姓名部门编号经核定的工资级别通知事项口初任核薪口调资口试用期满（调资）口晋升调资基本工资职务工资工龄工资住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级别备注原工资总额生效日期年 月 日姓名部门编号经核定的工资级别通知事项口初任核薪口调资口试用期满（调资）口晋升调资基本工资职务工资工龄工资
16、住房补贴呼机补贴午餐补贴合计原工资级别备注工资通知单原工资总额生效日期年 月 日职员培训报告表姓名部门培训时间培训科目培训地点主办单位主讲姓名主讲简介培训资料培训课程内容授课方法培训的成绩总体评价你希望参加什么方面的培训部门主管人事主管解聘职员申请表部门职员姓名岗位到岗日期解聘解聘原因：部门主管：年月日人办资源部主管：年月日总经理：年月日人事考核制度一、公司实行考核目的:1、公平决定员工的地位和待遇，创造一种公平竞争的机制2、提高和维持企业经营的高效率，达成组织目标3、开发人力资源，挖掘每个人的潜能，使人力资源资本增值人事考核不是可有可无的，它是一个重要的管理过程，它是企业通过合理的评价手段对
17、员工的工作态 度、工作能力、工作业绩作出评价，人事考核承当者对人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功能。 人事考核的结果是员工的招聘、培训I、晋升（降级）、薪资、福利、奖金、人员调配的依据，它是联系其 他切人事管理制度的依据。二、人事考核的种类、内容、方法公司的人事考核实行分层、分类考核，实行二级考核体系，既直接上级进行一级考核，上级的上级再 进行二级考核，考核的内容：工作态度2、工作能力3、工作业绩4、工作适应性5、开展潜力 根据不同的部门，考核目的不同，考核内容也不同。公司人事考评种类、内容三、人事考核的具体实施方法:考评种类评价因素考评手段、方法实施时期考评对象主要目的1 ）录用、招聘
18、考评能力、适应性、工作态度书面测验、面谈考察适应性测定录用、招聘当时申请应聘人员录用取舍评能力、成绩、工作态度转正考核表试用期间申请转正人员正式录用3）奖金考评成绩、工作态度奖金考核表每月一次全体员工分配奖金4）提薪、晋级考评能力、成绩、工作态度人事考评表每季度一次全体员决定提薪额5）调配考评能力适应性能力评定档案适应性考察不定期职务调整对象调整职务6）晋升考评能力、成绩工作态度、适应性人品晋升推荐书 人事考评表 面谈辩论每年一次符合晋升资历受到推荐的晋升对象确定晋升与否第一章：试用期员工的考核方法：一、新职员一般有三个月的试用期。二、新员工试聘期间按公司职员考勤及休假、请假管理制度可以请事假
19、和病假，但试聘期按请假天数 顺延。试用期上班缺乏三天的职员要求辞职，没有工资。三、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以.匕 即随时解聘。四、试用期的考核1、新职员在试用期满后，人力资源部将职员转正考核表发给试用的新员工，新职员根据自身情况， 实施求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评局部2、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。3、人力资源部门根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。五、转正用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定, 并将该职员转正
20、考核表报请部门主管、人力资源部主管审批。业务部门新员工目标考核规定：1、有丰富IT销售经验，经考核破格获得正式员工资格的，原那么上按所在区正式员工销售目标进行考核，特例经批准可给予一个月的过渡期，过渡期后的销售目标不能低于正常目标的80%o2试用期员工第一个月销售目标为正常标准的20%,第二个月为正常标准的40%,第三个月为正常标准的 70%a3试用期员工转正的基本条件之一为月销售业绩到达正常标准的80与以上，在此基础上再根据其基本素质、工作能力、工作态度、工作纪律等考核决定能否转正。六、提前结束试用期:在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前
21、 结束试用期，并将职员转正考核表报请人力资源主管、总经理批准（表附后）。七、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向人力资源部门提交报告, 经部门主管或人力资源部主管批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。八、考核结果的评定1、考核方法采用工程评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。2、考核结果的评定标准:考核结果95分以上 考核结果85-94分 考核结果75-84分 考核结果60-74分提前转正晋升工资；按期转正晋升工资；按期转正不予晋升工资;考核结果低于60分考核
22、结果低于60分试用不合格，不予聘用;延长试用期：第二章日常人事考核方法一、考核的目的：通过对员工常的工作定量和定性的评价，促使员工完成工作目标，从而达成组织的目 标。考核的结果作为：员工晋级、晋升、提薪、调动、奖金的依据。二、考核时间：1、公司考核期间为每年的1月1日至当年的12月31日：2、按季度考核，一季度一次；3、每季度结束后的一周内完成当季度考核。三、考核内容1、部门经理：领导能力、筹划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、 品德言行、本钱意识、出勤及奖惩。2、非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、开展潜力、品德言行、本钱意识、出勤及奖惩。上述各项除奖惩之外，其余各项
23、均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。四、考核程序：1、职员考核调查表，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。2、职员考核表分自行评分、初核评分、复核评分三栏。1）自行评分：由职员根据自身情况，实事求是填写。2）初核评分：分部门经理和非部门经理。 部门经理初核由各部门主管根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记录 和印象，客观公正地评分并写出初核评语。 非部门经理初核由各部门经理根据职员考核调查表、职员考核表自行评分以及平时考核记 录和印象，客观公正地评分并写初核评语3）复核评分：分部门经理和非部门经理 部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正地评分，
24、并写出爱核评语。 非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正地评分，并写出复核评语。 考核评分以总经理批准分数为最终得分。3、职员考核总结表，每季度考核结束后，考核者、被考核者要相互沟通，面对面交流，考核结果一 定要和考核本人见面，双方共同达成共同的改进意见，及下一步的努力方向，并进行在职辅导，最终达成组织的目标。 以上的程序为：评估基础 f 评估过程A绩效改进在职辅导 五、考核方法公司采用工程评分法进行考核，考核内容分成假设干工程，每个工程分成五个标准，每个标准配以最高分 数，对每一工程进行评分，各项得分之和即为考绩成绩。注意：每个标准限定一个最高分数，下一个标准最高分数到该标准最高分
25、数，是该标准的打分选择区间。 例如：“责任感”工程，“具有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作”标准的最分数为15分, 下一个标准的最高分为13分，该标准打分选择区间是14分和15分。旷工一日迟到一次 事假一日 病假一日 未打卡一次 产假、婚假、出勤考核：根据公司考勤记录加扣分，加扣分标准： 扣1()分扣2分扣2分扣1分扣1分丧假、休假等超假期，事先请假的按事假扣分;事先没有请假的按旷工扣分，提前上班的每天加一分。 奖惩考核：加扣分标准：大功加10分小功加6分嘉奖加3分大过扣10分小过扣8分警告扣6分通报批评扣3分六、奖惩规定1、公司对以下情形之一者，予以记功授奖： 保护公司财产物资平
26、安方面作出突出贡献者；业绩突出，为公司带来明显效益者； 对公司开展规划或业务管理规范提出合理化建议，并给公司带来明显效率或效益者；在某一方面表现突出，足为公司楷模者； 其他制度规定应予记功授奖行为。记功授奖方式有：大功、小功、嘉奖、通报表扬、一次性奖金等。2、公司对以下情形之一者，予以记过处分： 利用工作之便图取私利、贪污、盗窃、殴斗、诈骗、索贿、受贿、私吃回扣、经手钱财不清、拖欠钱 财不偿、违反公司财务制度者： 公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，货任人或在场职员未能及时全力加以挽救者；在公司外的行为足以阻碍其应执行的工作及公司声誉或利益者； 恣意制造内部矛盾，影响公司团结和工作配合者；怠慢、
27、欺辱、漫骂、殴打顾客，给公司形象带来损害者； 玩忽职守、责任丧失、行动缓慢、违反规范、给公司业务或效益带来损害者；严重违反公司劳动纪律及各项规章制度者； 窃取、泄露、盗卖公司经营、财务、人事、技术等机密者；触犯公司其他制度记过处分规定或国家法律行为；记过处分方式有：开除、记大过、记小过、警告、通报批评、一次性罚款等；假设职员行为给公司造成重大损失或触犯国家法律法规的，将追究当事人法律责任，公司有权起诉；奖惩记录，纳入公司考核内容。七、考核结果处理1、考核结果将记入个人人事档案。2、根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准：优秀：不低于90分、可有资格晋升一级工资良
28、好：不低于80分、保存原级一般：不低于65分、较差：65分以下、有降一级工资的资格2、晋级、晋升采用定期不定期（具体可参照人事管理制度晋升局部）。（1）定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施（另发）。（2）不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，五年后不再增加。破格提升：职员在平时人事考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的 名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。破格程序:部门申报f 人事审核一总经理审批-实施3、凡有以下情形之一者，不得列入优秀：1）考核期内受过任何记过处分，未撤消者2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退
29、两次以上者;3）考核工程中有一项低于第三个标准者4）存在其他不宜列入优秀问题者；凡有以下情形之一者，不得列入良好：1）考核期内受过警告以上记过处分，未撤消者：2）考核期内有过旷工或累计迟到、早退四次以上者3）存在其他不宜列入良好问题者。附表1：职员考核表（非部门经理职员）附表2：职员考核表（部门经理）附表3：职员考核调杳表附表4、职员考核总结表职员考核调查表部门职称姓名学历出生日期到职日期*注本表中不够之处，可加附页。自 我 评 估1、你对过去一季度在公司的表现感到口非常满意口还可以 口不满意2、你对你与同时及上司相处的人际关系感到口口非常满意 口满意 口还可以不满意3、你对你目前的工作感到4
30、、口口口尚能担当更困难的工作口合适，但希望能担当更困难的工作正合目前本身能力能力梢感缺乏5、匚小对目前的口作量感到口太多稍多合适稍少太少6、你对目前的工作环境感到口很好口好口尚可口差7、你对目前的工作时间感到口太长稍长口刚好口稍少8、你对目前的待遇感到口很好口稍多口合适口稍少口太少9、你对所担任的职务希望口继续担任现职口如可能变更至部门口如可能调动至同部门职务口对本公司工作职务不合适10、你的工作可有困难，存在那些问题，那些方面希望主管协调，希望主管如何帮助你？ 5iguanli. net免费的商务管理资料平台过去一个季 度对公司的 贡献过去建议主管或 公司处理情形员工签字年 月 日职员考核安
31、排表姓名部门职称性别到职日期出勤奖惩奖勤+迟到 次旷工 次娩假事假 次病假 次婚假 次未打卡次丧假 次通报 批评次加扣 分（部门经理）年 月曰出勤奖惩警告 次小过次大过 次通报表扬 次+嘉奖 次+小功 次+大功 次+加 扣 分加扣 分项考核内容最高 分数自行评分初核 评分复核 评分初核评语领 导 能 力善于领导部属、提高工作意愿，积极达成目标15灵活运用部属、顺利达成目标13国导部属勉强达成目标11不得部属信任，工作意愿消沉8领导方式不佳，常使部属不服或对抗5策 划 能 力筹划有系统、能力求精进、工作事半功倍15具有筹划能力，工作能力求改善13称职、工作尚有表现11只能做交办事项，不知筹划改进
32、8缺乏筹划能力，须以来他人5工 作 绩 效工作效率高，具有卓越创意15能胜任工作，效率较标准高13工作不误期，表现附和要求11勉强适任工作，无甚表现8工作效率低、时有过失5* 贝任 感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15复核评语具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有责任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人催促，方能完成工作8欠缺责任心，时时催促，亦不能如期完成工作5协 调 沟 通善于上下沟通、平衡协调，能自动自发与人合作10乐意与人协调沟通、顺利达成任务8尚能与人合作，达成工作要求7协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3授 权 指 导善于分配工
33、作与权利，并能积极传授工作知识，引导 部属完成任务10灵活分配工作与权力，有效传授工作知识，达成任务8尚能顺利分配工作与权力，指导部属完成任务7欠缺分配工作、权力及指导部属的方法，任务进行偶 有困难5不善于分配工作、权力及指导部属的方法，内部时有 不服及怨言3品 德行品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10品性老实、言行规律8言行尚属正常、无越轨行为7固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本钱意识强烈、能积极节省，防止浪费10考核分数（2）健全建立现有的人事制度.第二阶段：职务分析与职务说明书的编制职务分析与职务说明书是人力资源最重要的工作，是人力资源管理其他内容的 基础。职务分析也
34、叫工作分析，它是完整确实认工作整体，以便为管理活动提供各种有关工作方面的信 息所进行的一系列的工作信息收集、分析和综合的人事管理基础的管理能力。职务说明书是记录职务发现 结果的一类专门文件，它把所发现的职务的职责、权限、工作内容、工作程序和方法、执行标准、任职资 格等信息以文字的形式记录下来，以便供管理人员使用。（1）具体步骤:职务发现的方法有许多，我们采用工作日记法，问卷调查法。2 .第三阶段：薪资方案的 A、（1）薪资制定的程序和方法：基本程序：（3）薪资结构：采用职务工资 引进职务工资的程序本 意 识具备本钱意识，尚能节省8尚具本钱意识，尚能节省7缺乏本钱意识，稍有浪费5本钱意识欠缺，以
35、致常有浪费3评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩 分 数理由考核结果予以晋级，晋级至级，工资晋至元口保存原工资级别予以通报批评口予以降级，降至级，工资降至元职员考核表（非部门经理）年 月 日姓名部门|职称性别|到职口期出勤 奖惩奖勤+迟到 次旷工 次娩假事假 次病假 次婚假 次未打卡次丧假 次通报批评次力口扣分出勤 奖惩警告 次小过 次大过 次通报表扬 次+嘉奖 次+小功 次+大功 次+加 扣 分加扣分项考核内容最高 分数自行评分初核 评分复核 评分初核评语专 业 知 识具有丰富之专业知识，并能充分发挥完成任务15具有相当之专业知识，能顺利完成任务13具有一般之专业知识，能符合职责需要1
36、1专业知识缺乏，影响工作进展8缺乏专业知识，无成效可言5工 作 绩 效工作效率高，具有卓越创意20能胜任工作，效率较标准高17工作不误期，表现附和要求14勉强适任工作，无甚表现10工作效率低、时有过失7责 任 感有积极责任心，能彻底达成任务，可以放心交付工作15具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作13尚有货任心，能如期完成任务11责任心不强，需有人催促，方能完成工作8欠缺责任心，时时催促，亦不能如期完成工作5协 调善于协调，能自动自发与人合作10在核评语乐意与人协调、顺利达成任务8合尚能与人合作，达成工作要求7作协调不善，致使工作发生困难5无法与人协调，致使工作无法进行3工不须催促，能主动
37、自发做事1()作具有积极性，能自觉地完成任务8态基本上能枳极工作7度对工作不太热心5消极应付3发学识、涵养俱优，极具开展潜力10展具有相当之学识、涵养、具有开展潜力8潜梢有学识、涵养、可以培养训练7力学识、涵养稍有缺乏，不适培养训练5欠缺学识、涵养、不具开展潜力3品品行廉洁、言行诚信、守正不阿、足为楷模10德品性老实、言行规律8言行尚属正常、无越轨行为7行固执己见、不易与人相处5品行不佳，言行粗暴3成本钱意识强烈、能积极节省，防止浪费10考核分数本具备本钱意识，尚能节省8意尚具本钱意识，尚能节省7识缺乏本钱意识，稍有浪费5本钱意识欠缺，以致常有浪费X评定总分100评核等级评分人员签章特殊奖惩理
38、由分数考核结果口予以晋级，晋级至级，工资晋至元口保存原工资级别口予以通报批评口予以降级，降至级，工资降至元职员考核总结表主管意见1、综合评分：2、该员工在前一段工作：1）表现最好员工之一 2）表现优良3）表现满意4）尚 需假设干改进才能到达满意的地方5）需大幅度改进才能到达满意的地步。3、该员工的主要优点：4、该员工的主要缺点:5、绩效改进计划:6、为完本钱职工作，该员工需参加培训，培训计划:7、该员工是否适应本职工作？ 口是 口否如否，那些工作较适合？8、该员工的晋升潜能，晋升方向:9、其它意见:日期:主管签字:第三章奖金考核方法一、奖金是一种补充性薪酬形式，它是对职员超额劳动或增收节支的一种报酬形式。二、奖金的种类：1、单项奖：为