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1、人力资源管理师（二级）：人力资源综合考试1、单选（江南博哥）人力资源开发的层次性人力资源开发是MBA教育中的()A.选修课B.专业课C.必修课D.基础课本题答案：D2、单选 往往就某一问题或事宜发表意见时，有时人长时间处于集体沉默状态，而后人们又会一致通过，组织行为学中将这种现象称为()。A、群体思维B、极化倾向C、投入的升级D、头脑风暴本题答案：A3、单选 人力资源规划程序解决人力资源短缺最根本、最有效的方法当首选()A.培训本组织职工B.延长员工工作时间C.雇佣临时工D.调动员工的积极性本题答案：D4、单选 绩效考核的种类和程序把绩效考核划分为上级考核、自我考核、同级考核、下级考核的依据是
2、根据考核的()A.性质B.主体C.形式D.标准本题答案：B5、单选 18世纪初期，劳动合同从()中独立出来。A、民事合同体系B、刑事体系C、行政体系D、立法体系本题答案：A6、多选 在经济学中，新增一个工人所增加的产生量被称为()。A、劳动力的边际实物产量B、MPLC、劳动力的边际收益D、MRPL本题答案：A, B7、单选 以下不属于员工动态特征的是()。A.员工学习B.员工自我保护机制C.员工激励D.员工的成熟和发展本题答案：A本题解析：此题属于常规性题目。“员工的动态特征：注意研究人的动态性，对人力资源管理来说是至关重要的。人是由一系列复杂交错、不断变化更新的因素组成的多面体。以这个事实为
3、基础，就可以正确并有效地解决好员工激励、员工的自我保护机制、员工的成熟和发展等人事管理问题。”8、单选 在我国产业结构调整的过程中，农村剩余劳动力的供给曲线属于()。A、水平形状的劳动力供给曲线B、向后弯曲的劳动力供给曲线C、垂直形状的劳动力供给曲线D、向上倾斜的劳动力供给曲线本题答案：A9、多选 为什么长期雇佣能够增强雇员对雇主的忠诚感()。A、雇主可以对长期雇员承诺更高的收益，从而鼓励忠诚感B、果在长期雇佣关系中雇员获得的待遇是优厚的，从而增强了对雇主的信任感，使得其能与雇主很好的进行合作，实现利益的互惠C、在长期雇佣关系中，某些心理过程能够促使雇员提高对雇主的忠诚感D、在长期雇佣关系中，
4、雇主对雇员行为很少加以控制E、雇主会由于人情面子而不去惩罚违反工作规章的雇员本题答案：A, B, C10、问答 神州公司是主要从事家用电器生产的企业，2001年由于内外部生产环境的变化，公司决定对员工的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，而对公司内不同的人员类型，公司决定采用按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪三种形式。王林是公司人力资源部的薪酬主管，由他为公司研发部门的技术人员设 计一个按照技能提薪的方案，王林决定首选要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩、然后根据考察结果的得分情况，再确定员工的加薪水平。【思考问题】假如你是王林，请为该公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。本题答案
5、：1.根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。本题解析：1.根据研发部门2001年对公司的贡献，确定提薪额度。2.确定以能力为导向的薪酬结构。3.所有人员考评，重点考评技术，把技能等级转化为提薪等级。(其中年龄工资技术培训占80%、岗位占10%、绩效点10%)4.根据考核结果，对号入座，计算出每个人的技能提薪工资额加津贴。5.在总额不突破的前提下，可用自下而上或自上而下的方法编制提薪计划表，由研发部门负责人审批执行。11、多选 常见的激发外部动机的激励方式包括()。A、物质奖励B、福利C、晋升D、表扬或批评E、惩罚本题答案：A, B, C12、单选 具有正性情绪影响力的人适于从事下述
6、()工作。A、职业经理人(或企业家)B、医生C、质量监测部门D、销售部门本题答案：D13、问答 某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生。【思考问题】请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。本题答案：一、一般性训练：1.介绍公司的经营方针，企本题解析：一、一般性训练：1.介绍公司的经营方针，企业目标、经营环境。2.向他们简介各部组织机构，作业流程情况。3.各项规章制度、出勤、安全事项、企业文化、价值观。4.向他们介绍各个部门主管。二、专业训练1.根据公司的需要和本人专业对口，暂定见习部门。2.安排直属上司执行特定的业务指导。3.制定见习流程。4.小结员工评价组织部门评价人力资源部签署
7、意见正式上岗14、单选 人力资源的教育性开发决定我国人力资源整体素质的是()A.高等教育B.职业教育C.技术教育D.基础教育本题答案：D15、多选 为评估培训效果，应收集哪几个方面的信息A、参与者对培训项目的看法B、参与者所学资料的范围C、参与者应用所学新知识的能力D、培训目标是否达成E、培训的原则本题答案：A, B, C, D16、单选 下面选项中，属于不需要工作分析确定的工作说明书的内容是()。A、技能B、学历C、知识D、责任本题答案：B17、单选 绩效考核的限制方法绩效考核采用限制法，就是()A.对考核等级或记分进行合理限制B.对考核内容进行合理限制B.C.对考核对象进行合理限制D.对考
8、核时间进行合理限制本题答案：A18、问答 信息：早晨8点30分，当一般上班族还拎着早点进公司的时候，经营团队早已坐在会议室和董事长铁丁一起开会了。“人才是公司最重要的资产”铁丁说。铁丁领导的经营团队技术开发和通路行销是公司的两大支柱，总经理方芳负责带领技术研发团队，铁丁十分倚重他对网络未来趋势的分析和软件技术的研发;另一个支柱是负责通路行销的副总经理万鲁。另外，铁丁相当依赖的幕僚，包括铁三角：技术研发执行长施志，负责财务的副总经理陈明，担任公关即发言人的副总经理李渊。铁丁尊重他们的专长，也善用他们的专业：任何使科技人了解行销，行销人了解科技，使二者结合发挥乘数效应，最大秘诀就是建立共同愿望。对
9、于网络未来发展，它充满信心的表示：我告诉他们，相信我，一定会成功。管家婆最大的企图就是结合网际网路，实体通路与广告媒体，使管家婆成为亚太地区“电子通路应用服务商”的领导品牌，成就这项愿望的最重要的就是人才和资金。【思考问题】1.组织结构属于哪种形式，划出结构图2.对于日新月异竞争激烈的网络行业，你认为组织结构如何适应。本题答案：1.属于直线制(直线职能制也可)，图见教材本题解析：1.属于直线制(直线职能制也可)，图见教材随着经营业务扩大和发展战略变化，缺点已经暴露出来(缺点见书)2.应该改为矩阵制，具有明显的优点(见书)画图(见书)19、单选 人力资源规划的含义与功能影响组织人力资源规划的因素
10、主要来自于()A.技术环境B.经济环境C.组织内部D.组织外部本题答案：C20、多选 关于功能性收入分配的代表性理论主要有()。A、边际生产率理论B、人力资本理论C、谈判力量理论D、卡尔多宏观经济模型E、双因素理论本题答案：A, C, D21、问答 促进培训成果的转化需要创造良好的环境，然而，方园公司在接到张某所在的车间准备送张到西安培训的报告后，公司人力资源部没有给予足够的重视，迟迟才向技术副总汇报，副总说目前生产任务紧张又需要一笔费用，况且公司的技术目前在本行业中还不算落后，不急着去西安培训，实在要培训就在本地高校的电子技术实践室跟班学习，于是，车间送张某培训的意愿就按副总的意见执行了，一
11、个月后，张某经培训回到车间，车间主任因为培训计划的改变，不了解跟班学习的内容，不清楚如何为张某创造有利于培训成果转化的条件，也难以为张某提供就用新技术的工作机会。同时，张某也缺乏同事的支持，个别员工甚至担心张某的新技术的采用会威胁他们的工作安排，而经常劝张某使用使用原有的习惯性的行为和技能。加上，与张某工作本身相关的一些因素，如时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等等致使张某应用培训所学到的新技能。【思考问题】1.如果你是方园公司人力资源部的管理人员，面对张某培训成果难以实现的窘境，应着重从哪些方面去营造张某培训成果的转化环境。本题答案：1.培训的需求和对象应该与企业的目标相适应。本题解析：1.培训的
12、需求和对象应该与企业的目标相适应。2.培训环境与工作现场的一致性。3.培训回来后，施行方式、标准、工艺、适应克服老习惯，采用新方法，新标准。4.加强对培训成果的认同宣传。5.提供必要的转化条件(场地、设备、经费)6.事先有培训报告，事后有培训成果转化报告，得到领导支持，得到真正的成果转化。22、单选 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。王某属于何种类型的人才?()。A、通才型B、纯专业人士C、行政人员D、财务管理人员本题答
13、案：A23、多选 与个人决策相比，群体决策()。A、信息全面、完整B、多重选择C、可以降低错误发生率D、可提高对最终决策的认同感E、信息的真实本题答案：A, B, C, D24、多选 特殊的就业群体有()。A、成年男子B、妇女C、残疾人D、退出现役的军人E、青少年本题答案：B, C, D25、单选 人员激励的类型通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使其工作热情建立在高度自觉的基础上，发挥出内在潜力。这种激励形式称为()A.正激励B.负激励C.内激励D.外激励本题答案：C26、问答 是否实施差异性年终奖金制度A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，
14、达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做【案例剖析】实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖
15、金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。不过，关键的问题是：如何实施本题答案：供读者参考：奖励个人还是团队，或者两者结合本题解析：供读者参考：奖励个人还是团队，或者两者
16、结合?证据表明，年终奖金针对部门比针对个人更有效，所以，建议，以对团队的评价和奖励为主，在团队内部适当考虑个人的突出贡献。我们认为，突出的人应该得到回报，但是突出的人是依赖其他人的，依赖其他人的附属服务。还有，在发放奖金时，团队中的职务高者通常要多些。为减少嫉妒，还应当适当考虑各个部门和个人的差异尺度。必须定出明确的考核指标体系。考核指标一定要与企业的战略挂钩。这一点很重要，但是往往容易被忽略。指标不宜太多，3-4个关键指标较好。指标要明确，明确的指标，使人们知道做的好还是不好，避免评价者的的主观意识;同时，指明了员工努力的方向。成功的评测系统，员工可以自我测试，或选择同事/客户来评价自己。定
17、指标时，不仅仅是财务指标，还应该包含非财务指标;例如，客户服务也应该被考虑进来(准时交货，退货量的减少，客户满意度统计等)。还有，如果个人绩效很好但与团队不合，那么分数也不应该高。评价时，应该是每一个人都被评价，不管是高层管理人员还是文员。评价任何员工或部门时，需要多角度评估，而不是一个人(上司)完全决定。评价的结果应该让被评价者和公司多数人接受，没有吃惊。对于评价者，董事会实施有效的监督，如果发现评价者有舞弊等行为，经核实，董事会有权利来减少某人的奖金，如果这个人的行为被认为是有损公司的，应该予以一定的制裁。评价的时间和奖金发放的时间，我们觉得，一年的时间太长了，应该缩短，起码半年更好些。这
18、样，可以及时发现工作中以及评价中的问题，及时解决问题。奖金的发放额度，企业自己根据情况调整，通常，我们建议开始时额度小一点，比如，占工资总额的5%-10%。当整个系统运行的比较有效、平稳时，可以加大额度，有些企业的奖金额度，比工资还要高，甚至达到工资的150%。年终奖金的发放方法，不应该在将近年终时才考虑，在年初制定公司计划的时候，就应该制订好年终发放奖金时的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度。在奖金发放的中，遇到的问题很多，我们在这里无法一一列举，下面，再谈一下一般性的原则，这些原则同时也适合绩效工资的发放，原则如下：*成功奖金发放基于每个经理是否主观上愿意客观的评价他们的员工。
19、*经理必须愿意区分他/她的下属那些人达到指标、超过指标、不够指标。*年终奖金体系应该促进员工改善绩效，同时，提高公司的竞争力。*奖金支付应该季度支付，至少要比一年一次频繁。*对奖金的发放效果，必须要有跟踪评价。*奖金体系必须清晰，经常性的，简单的沟通给大家，沟通，沟通，再沟通。*培训、奖金体系的维护、公司全体员工的的全面参与都非常重要。27、多选 下列绩效评价说法正确的是()。A、绩效评价应根据员工完成工作说明书中规定的职责的效果进行，从而在很大程度上避免评价的不公平性B、在报酬方面，在用货币体现某项工作的价值前，必须了解其对组织的相对价值C、工作分析信息对员工和劳动关系也很重要D、完整的工作
20、分析对支持管理实践中的合理性尤其重要本题答案：B, C, D28、问答 T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个
21、核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好本题答案：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业本题解析：绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用是因为，他认为这种方法在原来的企业已经被证实实施得很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功，但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题得灵丹妙药。那怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬，所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。首先，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统
22、计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的，但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10%。既然这样，就不应该人为地硬性找出10%的“最差的”，把他们淘汰。其次，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司
23、，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能象A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且，不需要太多的培训。所以，此方法，不适合这家公司。第三，这里所谓的“表现最差的10%”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10%”。要想评出真正的“表现最差的10%”出来，需要若干条件：首先，该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准。否则，由于是评估者个人的主观因素起主要作用。各种丑陋的危害甚大的办公室政治就会充斥公司。公司中人际关系会变得很复杂，企业会遭受严重污染。其次，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术。第
24、四，对真正的“表现最差的10%”也不应该一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有相当多的人的表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司，需要淘汰的。所以，不妨讲这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”并对她/他们实施有针对性的培训、开发。给他们充分的机会证明他们的能力。最后，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚;追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要研究好上述提到的各个方面的问题。如果，
25、把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。29、单选 人员激励的含义、特点及功能人力资源管理的核心内容是()A.绩效考核B.人员培训C.人员福利D.人员激励本题答案：D30、单选 如果社会经济衰退来临，则()。A、上大学的人数减少B、上大学的人数增加C、会降低上大学的净现值D、上大学学生的数量无法确定本题答案：B31、单选 王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，
26、由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。下岗职工的养老、医疗、失业保险费用(包括个人缴费部分)，以当地上年度职工平均工资的()为缴费基数，按规定的缴费比例，由再就业服务中心缴纳。A、40%B、80%C、70%D、60%本题答案：D32、单选 王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳
27、养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。王芳凭()享受有关政策规定的下岗职工应享受的服务和待遇。A、企业领导的决议B、下岗职工证明C、劳动合同D、职工下岗登记表本题答案：B33、单选 我国劳动法规定：对怀孕()个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。A、三B、四C、七D、五本题答案：C34、单选 具有较高自控性的个体适合于下述()工作。A、质量监测部门B、工厂生产线上C、销售或咨询D、计算机编程本题答案：C35、单选 社会知觉是指在社会情境中以()为对象的知觉。A、客体B、参照物C、自然事物D、人本
28、题答案：D36、单选 ()是指社会保险法规定的，能引起社会保险法律关系产生、变更、消灭的客观情况。A、事实B、行为C、事件D、合法行为本题答案：A37、多选 影响劳动力自身需求工资弹性的因素包括()。A、要素替代的难易度B、其他生产要素的供给弹性C、最终产品的需求价格弹性D、产品总成本中劳动力成本所占的比重E、要素的构成本题答案：A, B, C, D38、单选 我国目前实行劳动者每日工作()小时，每周工作()小时的标准工时制度。A、7;35B、8;40C、7;42D、8;35本题答案：B39、问答 深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品厂家生产配套产品。公司业务发展迅
29、猛，订单不断，效益可观。2003年1月10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25%的增长。员工的待遇也不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集中在公司的绩效考评上。事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资占工资总额的50%。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果对员工的切身利益有很大影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以
30、后，多数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调整考评结果，使得大多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多，最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评风波终于过去了，但是，由于考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里，也不知道如何
31、解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办?”本题答案：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企本题解析：扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机会，在特定的条件下企业的业务得以迅猛发展，企业规模快速扩大。那时，企业的盈利非常好，管理上的隐患被掩盖和忽略了。但是，后来企业的外部环境发生了巨大变化，市场化程度越来越高，信息越来越透明，原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，在这种情况下，老板们发现，以前的作坊式的管理方法已经无法管理企业了，原来在公司比较小的时候的灵活性的优势已经变成了“混乱”
32、。当公司创业时期的激情不再，以前有效的激励方法已经失效，公司中诸如责任机制、评价机制、分配机制等各种问题一下子凸现出来时，不少企业发展到了亿元/年以上经营规模。此时，一些企业出现了停滞不前，发展艰难的情况，我们称之为“亿元瓶颈”。如何突破该瓶颈，使公司跃上一个新台阶，已经成为企业主和职业经理人必须面对的问题。一个企业的成功发展依赖于解决好几个主要问题：1、快速发展的业务领域;2、该领域中独有的资源优势(技术、专利、自然资源等等);3、科学的管理体系 。像许多公司一样，扬帆公司发展到现在，主要面临的问题是建立一套适应公司内外部条件的科学的管理体系。建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员
33、任用选拔机制、责权机制、评价分配机制等人力资源管理问题。其重点和核心就是我们所说的“人力资源管理的3P核心”，3P即岗位分析、绩效考评和薪酬管理。扬帆公司从企业的绩效考评、薪酬分配入手解决企业的管理问题是正确的，但是，问题在于如何做?怎样建立人力资源管理的3P系统?在建立和实施过程中会遇到哪些问题?又该如何解决呢40、问答 某公司一个业务员A按年终考核制度得了“差”，应作辞退处理。人事部主管向高层多次传递了想法和要求，但高层一直没给回答，人事部主管从侧面了解到他们想法是A员工的业务网大，辞退可能造成损失。【思考问题】请问怎么处理为好本题答案：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该
34、被本题解析：公司的制度就是公司的法，既然按照公司规定，该员工应该被辞退，一般就应该依照公司的规定辞退业务员A。否则，公司制定的制度还有什么用?如果公司制度可以不执行，公司的管理也就无从谈起，这是原则问题，所以我建议公司应该辞退该业务员。公司高层领导担心该业务员的离职可能带来的损失有一定道理，但如果找不到制度上不辞退该员工的依据而将该员工继续留在公司的话，就意味着公司制度可以不执行，这样，可能给公司带来的危害更大。另外，老总的担心，可能有些多余。根据上述情况，该业务员的业务网络比较大，但是他的业绩是“差”，可见他的业务能力不怎么好(除非公司的考核制度问题太大，以至于让优秀的业务员的业绩是“差”)
35、，由此推断他个人对业务网络的影响力是有限的，他的离职应该不会对公司的业务网络有什么影响。再说，公司的客户更多是认可公司的产品、公司的服务以及公司的品牌等，客户同公司间存在很复杂的联系，不会单纯依赖于某业务员。在建议辞退该员工的同时，也提醒我们应该制定配套的制度体系，使得公司在辞退员工的时候，将损失降到最低。主要建议如下：1、加强客户资源的管理，避免客户只同一个业务员接触，在制度上保证公司的业务经理、部门经理、甚至总经理(看公司的规模大小以及客户的重要程度)同客户的联系。2、修改业务流程，使得公司中除了业务部门之外，其他部门尽量同客户保持接触，例如后期的交货、售后服务、客户回访等等，淡化客户对业
36、务员的依赖，让客户感受到的是一个团队。另一方面，让业务部门无法单独完成交易。3、公司同相关员工签订“竞业限制协议”和“保密协议”，从法律上约束。4、公司要从营运体制上形成一个各个部门相互依存的价值链，让公司各部门、个人的价值在公司的环境下才能体现出来，离开公司环境，个人的价值就体现不出来，这样减少员工流失，即使有员工离职，给公司的损失也很有限。该案例同时说明，绩效考核制度本身要科学、合理;考核指标的制定要同公司的战略目标一致;公司制定的目标是要让员工经过艰苦努力后，少数是可以超过的，多数人基本实现，还有一部分人无法达到。考核结果的应用，应该侧重对员工能力的提升(例如培训、开发)上以及(个人、组
37、织)今后绩效的改善上，可以有辞退，但辞退不应该成为主要手段，更不该成为目的。41、单选 近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。下列属于大学教育带来的货币性收益的是()。A、社会地位的提高B、社会知名度的提高C、对各种娱乐活动欣赏能力的提高D、未来收入流的增加本题答案：D42、多选 除当场解雇外，当需要进行处分时，主管应对违纪者进行()的处分。A、正式口头警告B、书面警告C、增强其工作强度D、职务轮换E、降职本题答案：A, B43、多选 下列哪几项属于员工流失的隐含成本A、空位成本B、离职
38、者可以带走企业的一部分客户C、替代成本D、离职行为会影响离职者原来所承担工作的顺利开展本题答案：B, D44、单选 基本生活保障和再就业协议的协议期限原则上不超过()。A、1年B、2年C、3年D、6年本题答案：C45、多选 目标管理的要素有()。A、绩效反馈B、期限完成C、目标具体化D、参与决策E、具体执行本题答案：A, B, C, D46、多选 “大五”人格理论将所有的人格分为若干纬度，即神经质、乐群性、责任心和()。A、内控性B、自尊C、正性情绪倾向D、广纳性E、自信本题答案：C, D47、单选 人力资源规划的含义与功能人力资源规划的最终目标是要使组织和个人都得到()。A.长期利益B.眼前
39、利益C.经济实惠D.精神满足本题答案：A48、多选 下列护卫型说法正确的是()。A、对于明星型工作，应采用对失误进行轻微的惩罚，对成功进行高奖励的措施B、对步兵型工作，组织奖酬系统应关注于成果分布的两端C、对于护卫型工作，组织可以对任何失误都进行严厉的处罚D、对于护卫型工作，组织应该对失误进行轻微的处罚或不处罚本题答案：A, C49、多选 人员招聘的原则有()。A、效率优先兼顾公平B、计划性原则C、程序科学化原则D、任人唯贤，择优录用的原则E、效果优先原则本题答案：A, B, C, D50、单选 激励机制当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激
40、励是()A.内激励B.外激励C.正激励D.负激励本题答案：D51、单选 人员激励的原则与方式奖励或惩罚与实际情况相符合，即奖励分明，这属于()A.正激励B.负激励C.正反馈D.负反馈本题答案：C52、多选 上大学的直接成本包括()。A、学费B、住房、伙食费C、学习用品费D、机会成本本题答案：A, C53、单选 一般说来，成就需要较高的人倾向于选择()的风险。A、较大B、较小C、适度D、最小本题答案：C54、单选 人力资源供给预测企业在进行人力资源供给预测时应把重点放在()A.外部人员拥有量的预测上B.内部人员拥有量的预测上C.国家政策的研究上D.社会经济环境上本题答案：B55、多选 职业生涯规
41、划中所运用的程序包括()。A、文件篮练习B、管理培训和开发C、导师指导训练D、职业生涯咨询本题答案：B, C, D56、多选 直接监控一般是指监控者对被监控者面对面地进行监控，这种监控方式受到如下因素的制约()。A、员工的空间接近程度B、对员工行为观察的难易程度C、员工的素质结构D、员工的隐私权E、员工的结构本题答案：A, B, D57、问答 在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作 需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远
42、见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。但是，也有很多公司担心培训发生费用增加成本，培训后员工会更多地要求加薪或跳槽，于是不太重视培训，这其实是一种短见，这样只会使员工的素质停留在一个较低水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快地离开公司，久而久之，公司只留下一群平庸之辈，企业经营业绩也只能平平而已，甚至破产倒闭。【思考问题】请根据以上两种情况分析，回答下面问题：1.如何去说服后一种情况的企业负责人，使他重视企业职工培训2.你准备如何帮助他去规避培训风险本题答案：1.建立稳定的劳动关系。2.根据具体的培训本题解析：1.建立稳定的劳动关系。2.根据具体的培训活动情况考虑与受训者
43、签订培训合同，明确双方的权利义务和违约责任。3.支付高工资。4.建立个人信誉档案。58、单选 王某是某著名电脑公司的电脑程序设计员，他不仅拥有精湛的电脑程序技术，还拥有良好的经营管理能力。最近他想调任销售或财务经理的职位，然而公司的人力资源部经理却不认可他的想法，最后他辞了职，自己开了一家小型电脑公司。本案例说明在进行职业生涯规划时，该公司未能协调好()之间的关系。A、培养政策与引进政策B、专家政策与通才政策C、短期政策与长期政策D、局部政策与整体政策本题答案：B59、单选 所谓合成毒品，是指摇头丸、K粉、冰毒这一类的化学合成毒品，1919年诞生于日本，上世纪50年代开始在世界范围蔓延，（）开
44、始进入我国。A、60年代B、70年代C、80年代D、90年代本题答案：D60、单选 王芳1996年到A企业参加工作，当时与该企业签订了3年的劳动合同。到1998年，企业生产经营情况不佳，要安排部分职工下岗，在企业领导集体研究的基础上，提前向工会说明了企业生产经营情况及职工下岗分流意见。王芳于1998年底下岗，进入再就业服务中心，由中心为其缴纳养老、医疗和失业保险费用。王芳在再就业服务中心接受了家政的培训，半年后，通过中心提供的需求信息，王芳成为B公司的家政服务员。企业领导应当至少提前()日向工会说明企业生产经营状况及职工下岗分流意见。A、5B、20C、15D、30本题答案：C61、多选 参谋具
45、有()。A、建议权B、控制权C、监督权D、咨询权E、命令权本题答案：A, C, E62、单选 导致技术工人的自身工资需求弹性低于非技术工人的自身工资需求弹性的原因之一是，当工资率上升时，对于技术工人来说()效应比较难于发挥作用。A、规模B、收入C、替代D、互补本题答案：C63、单选 国家支持劳动者自愿组织起来就业和()实现就业。A、发展服务业B、投身乡镇企业C、在“三资”企业就业D、从事个体经营本题答案：D64、多选 交替排序法的缺点有()。A、在所有员工的绩效实际上都较为优秀时，会造成不公平B、设计较为困难C、可能会引起员工的不同意见D、可能会产生趋中趋势E、太费时间本题答案：B, C, D
46、65、多选 依靠利息收入谋生而不愿工作的人员属于()。A、就业者B、失业者C、社会总人口D、非劳动力人口本题答案：C, D66、单选 近年来，一种“知本经济”的说法日益流行。“脑体倒挂”的现象不再，高学历者正在拥有日益增多的收入和机遇。与此同时，中国接受高等教育的人数也越来越多。下列费用不属于大学教育成本的是()。A、学费B、资料费C、学习用品费D、伙食费本题答案：D67、单选 以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是()。A.质量管理B.劳动保护的规定C.户籍制度D.安全生产的规定本题答案：A本题解析：此题属于常规性题目。“影响人力资源活动的法律因素有：政府有关的劳动就业制度、工时制度、最低工资标准、职业卫生、劳动保护、安全生产等规定，以及户籍制度、住房制度、社会保障制度等，因为这些制度、政策、规定会影响到人力资源管理工作的全过程，当然也会影响到企业的人员规划。”68、多选 法律规范的渊源即它的存在形式，包括()。A、社会渊源B、行为渊源C、国际渊源D、国内渊源E、经济渊源本题答案：C, D69、单选 李某与广州某公司签订了劳动合同，合同为期5年。该合