IT 企业新员工试用期规范.doc

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1、IT 企业新员工试用期规范1目的规范新员工试用期管理，为新员工指导与考核提供依据；引导新员工尽快融入公司企业文化，促使 员工的发展同公司的目标有效结合。2适用范围本制度适用于所有处于试用期或见习期的新员工及其指导人。3名词解释31 试用（见习）期：根据岗位性质和工作表现，时间一般为一至三个月。311 试用期主要针对从社会招聘的新员工。312 见习期主要针对从大专院校招聘的应届毕业生。313 集团内部调动员工试用期为一个月。32 转正：指新员工试用期满，达到岗位要求，并按时向人力资源部提交转正材料后，成为公司的 正式员工。4指导人指导与考核41 公司对新员工实行指导人指导与考核的管理办法。42

2、指导人确定原则：421 指导人应是部门经理、组长或有较丰富的工作经验、品行兼优的骨干员工。422 为保证指导效果，指导人最多允许同时指导 2 人，新兴业务部门可根据实际情况适当 调整。43 指导内容：431 引导新员工熟悉工作环境、部门业务流程以及相关业务接口人。432 安排新员工参加电脑公司和集团举办的新员工入职培训（应该为新员工到岗后最近一 期的培训）。433 根据部门工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段 目标。434 在日常工作中，定期同新员工进行正式面谈（建议每月至少一次），根据新员工工作 计划的完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。

3、435 试用期满，对新员工进行考核， 同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。44 指导人考核：441 考核人：指导结束后，指导人的直接上级通过与指导人和新员工的面谈，了解指导人 对新员工的指导情况，对指导人工作进行考评。442 考核内容：指导人的直接上级从不同方面对指导人的指导内容进行考察。4421 是否给与新员工适时的指导和足够的关心。4422 是否坚持与新员工进行阶段性的面谈。4423 是否按期填写并提交新员工转正材料。4424 新员工对指导人的评价。443 考核等级：4431 优秀：各项指导工作都非常到位，表现出色。4431 良好：各项指导工作大部分很到位，表现良好。4431 一

4、般：基本上进行了指导工作。4431 有待提高：指导工作有待改进与提高。444 考核结果：4441 指导结束后,指导人直接上级应在新员工转正表中填写对指导人的评价。4442 部门总经理应在季度或年度绩效考评中考虑指导人的指导业绩，对其绩效考核 等级进行向上或向下的适当调整。5新员工考核51 考核项目：511 企业文化要求5111 责任心(10 分)：对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任。5112 主动性 （10 分）：积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。5113 团队意识（10 分）：积极关注团队整体目标，与团队成员共同完成工作目标。5114 客户意识（10 分）：积极关注客户需求，主动为

5、客户解决问题。5115 学习领悟（10 分）：善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误。512 岗位要求5121 适岗程度（20 分）：相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。5122 工作效率（10 分）：在规定时间能否完成任务，遇到问题迅速反应。5123 工作质量（10 分）：完成的工作是否符合要求、达到预期效果。513 参加培训状况（10 分）：参加新员工入职培训的表现和成绩，培训成绩对应的考核分 值为：A-（810 分）、B+（68 分）、B（46 分）、B-（24 分）、C（02 分）。52 考核方法：521 指导人根据新员工在本岗位的表现情况和工作完成情况，对以上各项指

6、标打分。522 对各项指标分值相加汇总。523 找出总分对应的等级，具体为 A-（85-100 分）、B+（70-85 分）、B（50-70 分）、 B-（30-50 分）、C（0-30 分）。53 考核结果：531 指导人考核完毕后填写新员工试用（见习）期考核表(参见附件一)。532 考核结果将直接与新员工的转正工资挂钩。532 新员工的试用期成绩为 C 者，将停止试用。54 指导人可根据部门和岗位的实际情况，对以上考核项目和对应分值予以调整。6新员工转正报批流程61 准备材料：新员工试用期满，部门认为其符合岗位要求，新员工与指导人需准备以下材料：611试用期工作总结（附件二，由新员工填写）

7、612集团有限公司试用人员转正表（附件三，新员工与指导人共同填写）62 以上材料填写完毕后，统一由部门人力资源专岗交部门总经理（或授权人）审核认可。63 部门总经理签字后，由部门人力资源专岗在新员工试用期结束后一周内报送人力资源部。64 人力资源部对其材料进行审核汇总（附件五），通知新员工转正结果。65 其他情况：651 提前转正：如果新员工在试用（见习）期表现突出，指导人可以向部门提出提前转正 要求并填写提前转正申请（附件四），经部门以及部门主管副总裁审批后，连同试用期工作 总结、集团有限公司试用人员转正表一起报人力资源部。652 终止试用或岗位调整：若新员工在试用（见习）期不符合岗位要求，

8、部门可对其岗位 进行调整或终止试用。6521 部门在试用（见习）期决定对新员工进行岗位调整，需与新员工进行面谈，说 明调岗理由，同时以书面形式通知人力资源部，并填写内部调动申请表，调整岗位后若新 员工在 1 至 3 个月内仍不能达到岗位要求，必须停止试用。6522 部门决定对新员工停止试用时，需按照公司离岗管理规定办理相关手续。7责任权限71 人力资源部：711 制定公司级新员工指导与考核业务方面的制度，并对各部门提供技术支持。712 对于转正材料填写不符合规定要求的，有权要求部门重新整理、修改，对于因此而造 成试用人员转正延期的情况，责任由用人部门自己承担。713 按期审核、汇总转正材料，为

9、新员工办理转正手续，对于因人力资源部工作原因而造 成拖延新员工转正时间的情况，责任由人力资源部承担。72 用人部门：721 可以根据公司有关规章制度制定本部门的实施细则。722 有权按期检查、督促本部门指导人实施指导工作并按期填写转正申报材料。723 有责任及时向人力资源部报送转正材料，同时审核材料填写的完整、正确性。724 因用人部门原因而造成试用人员不能及时报全转正材料、办理转正手续的，责任由用 人部门承担。73 指导人与新员工：731 指导人有责任对新员工实施指导，并按时填写转正材料。732 新员工有责任按时填写并提交转正材料。733 因指导人或新员工本人原因而造成试用（见习）人员不能及

10、时报全转正材料、办理转 正手续的，责任由相关责任人承担。8解释权限：本规定由人力资源部负责解释。9监督岗位：本规定由人事主管监督实施。10施行时间：本规定自发布之日起执行,原新员工培养与考核制度同时废止。 附注：本规范与新员工培养与考核制度的主要区别在于： 新员工考核方法的简化与改进。新员工转正报批材料的简化。附件一:新员工试用（见习）期考核表一 基本信息被考核人姓名部门岗位指导人姓名部门岗位二 评分标准评价指标描述分值指导人评分企 业 文 化 要 求责 任 心对自身岗位职责与目标负责，勇于承担责任。10主动性积极推进工作，努力寻求资源，不回避困难。10团队意识积极关注团队整体目标，与团队成员

11、共同完成工作目标。10客户意识积极关注客户需求，主动为客户解决问题。10学习领悟善于总结、学习，正确理解工作目标，不出现相同错误。10岗 位 要 求适岗程度相关知识、经验、能力和技能与岗位的符合程度。20工作效率在规定时间完成任务，遇到问题迅速反应。10工作质量完成的工作是否符合要求、达到预期效果。10培训状况参加入职培训的表现和成绩。培训成绩对应分值：A-（810 分）、B+（68 分）、B（46 分）、B-（24 分）、C（02 分）10总分-100对应等级A-(85-100 分)B+(70-85 分)B(50-70 分)B-(30-50 分)C(0-30 分)请指导人评分后将成绩登记在公

12、司试用（见习）人员转正表上，然后将此表反馈给新员工 本人附件二：新员工试用(见习)期工作总结姓名：试用（见习）部门及岗位：新员工在试用期间的工作总结（内容包括对试用(见习)期工作的回顾、总结，对企业文化的理解；自己在工作中的优点及不 足，如何改进存在的不足；及对今后工作的设想、建议；等等。）此表请新员工在试用期满后（集团内调人员为一个月）填写，由部门人力资源专岗收齐后及时交至 人力资源部。附件三： 集团试用（见习）人员转正表填写时间：年月日( 以 下 栏 目 由 新 员 工 填 写 )姓名性别年龄户口所在地最高学历毕业院校所学专业原工作单位招聘来源应届生/社会人员/内调试用部门及岗位部处 岗试

13、用时间年 月 日至 年 月 日( 以 下 栏 目 由 指 导 人 及 相 关 负 责 人 填 写 )试用期 工作安排试用期考核成绩指导人总结（包括对新员工以及自身指导的评述）：签字年月日指导人直接上级对指导人评价：签字年月日部门总经理意见：签字 年月日此表请新员工在试用满后(集团内调人员为一个月)填写，由部门人力资源专岗一周内交至人力资源 部。表格内容须全部填写，大区和中心站可根据签字权限情况对表格内容进行适当调整。附件四：新员工提前转正申请新员工在试用期间的业绩说明（由指导人填写，内容包括新员工在试用期间对公司/部门所作的具体贡献，以实例说明）指导人签字：年 月 日部门总经理意见：总经理签字

14、年 月 日部门主管副总裁意见：副总裁签字年 月 日人力资源部意见：相关负责人签字：年 月 日新员工姓名 指导人姓名 试用日期申请转正日期 本表只限于指导人为在试用(见习)期表现优异、业绩突出的新员工填写，同公司试用（见习） 人员转正表一起交人力资源部。表格内容须全部填写，大区和中心站可根据签字权限情况对表格内容 进行适当调整。面试谈话样本 以下指导方针适用于所有面试。可以根据需要选择是否涉及到这些问题，但与公务无关的话题 要小心谨慎。 在确定面试人选之后，如果预先有所准备，将有诸多益处。准备好议程，规划你要询问的问题 及将提供的信息，能够加快进度并缩短时间。而且对于工作经历相同的应聘者应提供统

15、一的信息。 你可以采用附件中的面试谈话样本，十分简便。面试过程应分为两个阶段：前一阶段为信息收 集阶段，你从应聘者那里获得信息。在后一阶段，你要让应聘者了解工作与公司的有关信息。遵循两阶 段的规划将节省更多的时间。如果在面试的第一阶段发现应聘者不适合，就没有必要进行第二阶段。面试谈话样本应聘者到来后，态度应友好，有条理地安排面试，使其放松。如果你能够驾轻就熟并自信可以远离 可能导致歧视的私人问题，你可以从兴趣爱好之类的寒暄开始你的面试。或者只简单地询问下列问题中 的一个：“你是如何了解我公司并对其感兴趣的？” “你如何获知我公司的空缺职位？” 根据对方的答复，你可以正式开始你准备的议程。“在我

16、们开始之前，请先了解一下今天我们的谈话内容。我想了解你的背景与经验，从而决定这份 工作是否适合你。我很高兴能听你讲述你的工作、教育、兴趣、各种活动，与你乐意告诉我的任何事情。 在我对你的背景有所了解后，我将向你提供我公司与工作的有关信息，并回答所有你可能提出的问题。”工作经验工作经验的讨论将因应聘者的工作时间长短而明显不同。对刚刚作出高中或大学校门的毕业生提出 的问题不可能适用于一个有 15 年经验的专业人员。对于拥有实际经验的应聘者，最近工作职位的谈论是 一个合理的开端。除了了解工作本身，这也有助于了解应聘者更换工作的原因，每份工作的持续时间， 及随着时间的推移对工作要求的不同。下面提供的样

17、本尤其适用于对刚刚参加工作的应聘者的面试。“好的工作环境对你今后的工作影响很大。” “请你描述一下你的工作及职能；你喜欢哪些工作，不喜欢哪些；你认为你在工作中有何收获。” “我们先简要地回顾一下你最初的工作经历，只是一些在校期间或假期的兼职工作。然后，我们再详细了解一下你近来的工作情况。” “你对最初的工作还有多少印象？”对每一份工作都提一些详细的问题。整个过程要按照时间的顺序进行，这会使谈话显得很自然，而 且能够进行比较。应对具体行为提问，以避免得到的回答过于笼统或假想性太强。不要问：你可靠吗？因为你只会得 到一种答案：是。应聘者常常被问道：你的纪律性强吗？你的纪律性是如何使你受益的？你是如

18、何安排你的工作的？ 你是如何处理那些意外情况的？与之相比，“请你讲述一下：稍加努力，你就能准时到达公司。”这样 的提问更贴近实际情况，更有效。问题要明确，且一次只提一个问题，这样不会对应聘者产生干扰。尽量避免谈话过程中出现冷场， 如果是由应聘者引起的，应稍等片刻。始终保持中立的态度，不要从语言或行为上暗示应聘者你对他们的回答的看法。 应鼓励应聘者发表自己的观点，并尽量使用他们的字眼，以避免表现出你的想法。如果应聘者说：“我喜欢独立工作。”你可以会应道：“独立工作吗？”当然，你还可以借机让应聘者举出相应的事例。 在了解其工作背景之后，可以交流一下教育状况。教育背景与工作经历方面的面试相比，关于教

19、育背景的交流则应更贴近应聘者的受教育程度。下文中的面试 谈话主要针对那些从中学毕业不久的年轻人。对于专业性较强的应聘者的面试，则应更侧重于专业教育。“我们已经十分了解你的工作经历-现在，让我们看一下你的教育背景。先简单地从中学开始，然 后依次类推，最后谈谈你受过何种培训。你对哪些专业比较感兴趣、成绩如何、课外活动有哪些，还有 其他你认为重要的事情。”“你的中学时代是如何度过的？” 整个过程要按照时间的顺序进行，问题要具体。不要根据回答作出判断，这只是表面现象；前后对比才能透出本质。在得到回答后，要对其行为表现进行分析，确定哪些是工作需要的。活动及兴趣“现在，我想了解一下你工作之余的兴趣爱好。平

20、时，你会参加哪些活动，团体活动或者协会交流？” 问题要具体详细。对应聘者应表示关注及尊重。不应对其言语讽刺或使用不良字眼。自我评价“让我们总结一下，你认为自己的优点是什么，品格和业务方面都可以。”应根据具体需要进行提问，问题要清晰。 “你已经向我们提供了许多个人情况，但每个人都有所不足，你希望今后对哪些方面进行完善？” 应根据具体需要进行提问，问题要清晰。介绍公司情况如果你认为该应聘者十分适合这份工作，就可以向其介绍公司的情况。反之，你对该应聘者不满意， 应尽量避免提及应聘者无法胜任的工作内容。“你的介绍十分详尽，我非常高兴与你交流。在我对公司情况及工作职责进行介绍以前，你还有什 么补充的吗？

21、”“你还有什么问题吗？”“ 好吧，现在我来介绍一下情况。” 对公司，工作，福利，办公地点等作简单介绍。 应根据面试情况进行相应的介绍。结 尾“你对公司或工作还有什么要了解的吗？” 自然地结束面试。如果你并不打算录用或进一步了解该应聘者，这时可以告诉其结果。态度要诚恳，无须特别指出原因。 “今天，很高兴能与你谈话。但是我们认为你与公司要求不符。”如果你认为应聘者更适合另一职位，且公司会给予考虑，可以将真实想法告诉应聘者。 如果应聘者希望知道未被选中的原因，你可以告诉他/她你没有这种权力。反之，你可解释为已有更优秀的人选。仅仅告知应聘者“不合格”或“经验不足”，尴尬的状况可想而知。态度要诚实，不要让 人觉得反感。如果你对某应聘者十分满意，可以继续交谈。 “你对公司有何想法？”消除应聘者的疑惑。“我会考虑下一步的工作。”-让应聘者感到会发生什么事情，是否还会进行面试，需要多久才能 作出决定。“非常感谢你能来