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1、第六讲 人力资源价值会计Topic 6 Human Resource Value Accounting 上传 刘景波（snr5aliu）目的 仅用于学习交流n n见见 第八章第八章 人力资源价值会计人力资源价值会计n nChapter 8 Human Resource Value AccountingChapter 8 Human Resource Value Accountingn nPage 225Page 225n n人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本人力资产不同于其他资产，作为其载体的人本身，具有自主
2、性。身，具有自主性。身，具有自主性。身，具有自主性。n n人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面人力资产的效用既取决于企业在人力资产方面的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、的投资，也取决于企业的管理倾向和组织结构、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、生产条件，更取决于个人的能力、性格、欲望、观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会观念、
3、对群体的适应性，甚至生活习性和社会观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会观念、对群体的适应性，甚至生活习性和社会境遇。境遇。境遇。境遇。n n每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，每个人的贡献都是这些因素综合作用的结果，而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互而企业的整体人力资源效益又是众多职工相互影响、协调、使用或制约的综合结果。影响、协调、使用或制约的综合结果。影响、协调、使用或制约的综合结果。影响、协调、使用或制约的综合结果。
4、n n这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合这种结果又和企业内其他资源运用的结果溶合在一起，表现为企业的最终经营成果。在一起，表现为企业的最终经营成果。在一起，表现为企业的最终经营成果。在一起，表现为企业的最终经营成果。n n因此因此，溶合在企业最终经营成果里的人，溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素与企业在人力资源上的投资力资源因素与企业在人力资源上的投资并无必然联系。并无必然联系。n n传统会计的方法除传统会计的方法除了了确认人力资源投资确认人力资源投资外，很少有别的方法能以定量的形式来外，很少有别的方法能
5、以定量的形式来揭示人力资源的信息。揭示人力资源的信息。n n而决定而决定“溶合在企业最终经营成果里的溶合在企业最终经营成果里的人力资源因素人力资源因素”，需要引入人力资源价，需要引入人力资源价值的概念进行反映。值的概念进行反映。一、人力资源价值会计综述一、人力资源价值会计综述二、人力资源价值计量二、人力资源价值计量三、人力资源价值会计核算与报告三、人力资源价值会计核算与报告四、应用实例四、应用实例人力资源价值会计主要研究内容第一节第一节研究人力资源价值会计的意义研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念一、人力资源价值的概念二、人力资源价值会计与人力资源成本二、人力资源价值会计与人力资源
6、成本会计的区别会计的区别三、研究人力资源价值会计的意义三、研究人力资源价值会计的意义一、人力资源价值的概念一、人力资源价值的概念n n(一一)价值、劳动力价值、人力资源价值价值、劳动力价值、人力资源价值n1、价值是凝结于商品中的一般人类劳动。商品是交换价值与使用价值的统一。n2、劳动力是一种特殊商品劳动力是一种特殊商品,也具有也具有n 交换价值交换价值n 使用价值使用价值 人力资源价值人力资源价值人力资源价值人力资源价值-作为商品的劳动力的价值，作为商品的劳动力的价值，作为商品的劳动力的价值，作为商品的劳动力的价值，包括交换价值和使用价值。包括交换价值和使用价值。包括交换价值和使用价值。包括交
7、换价值和使用价值。3、人力资源价值、人力资源价值 人人人人力力力力资资资资源源源源价价价价值值值值人力资人力资人力资人力资源交换源交换源交换源交换价值价值价值价值人力资人力资人力资人力资源使用源使用源使用源使用价值价值价值价值人力资源人力资源人力资源人力资源必要劳动价值必要劳动价值必要劳动价值必要劳动价值人力资源人力资源人力资源人力资源必要劳动价值必要劳动价值必要劳动价值必要劳动价值人力资源人力资源人力资源人力资源必要剩余价值必要剩余价值必要剩余价值必要剩余价值广义的广义的广义的广义的人力资源人力资源人力资源人力资源价值价值价值价值狭义的狭义的狭义的狭义的人力资源人力资源人力资源人力资源价值价
8、值价值价值1 1、使用权与所有权相互分离使用权与所有权相互分离 企业雇佣劳动力企业雇佣劳动力企业雇佣劳动力企业雇佣劳动力,使用他们为企业工作或劳使用他们为企业工作或劳使用他们为企业工作或劳使用他们为企业工作或劳动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资动，支付其工资报酬，实际上只是购买了人力资源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。源的使用权，而不能购买人力资源的所有权。人力资源的所有权属于人力资源自己。因此人力资源可以在企业之间或
9、组织之间不断流动，在流动中其流动方向一般是向实现其自身更大价值的企业或组织流动。（二）人力资源价值的特性人力资源价值的特性2、人力资源的使用价值、人力资源的使用价值大于交换价值大于交换价值n n人力资源的使用价值大于交换价值，存人力资源的使用价值大于交换价值，存在剩余价值。在剩余价值。n n如果将人力资源使用价值在企业所形成如果将人力资源使用价值在企业所形成的积累作为人力资本看待，那么人力资的积累作为人力资本看待，那么人力资本作为一种投入资本也应该象其他投入本作为一种投入资本也应该象其他投入资本一样从企业得到投资回报。资本一样从企业得到投资回报。n n这是本章研究的重点。这是本章研究的重点。二
10、、人力资源价值会计与人力二、人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别资源成本会计的区别n n人力资源价值会计是以产出价值对人力人力资源价值会计是以产出价值对人力资源的经济价值所进行的一种会资源的经济价值所进行的一种会计核算工作。计核算工作。n n同时，人力资源价值会计是以会计方法同时，人力资源价值会计是以会计方法定量地研究人力资源的使用价值和交换定量地研究人力资源的使用价值和交换价值。价值。人力资源价值会计与人力资源人力资源价值会计与人力资源成本会计的区别成本会计的区别n n（一）会计目标不同（一）会计目标不同n n（二）核算角度不同（二）核算角度不同n n（三）核算时点不同（三）核算时点不同
11、n n（四）核算方法不同（四）核算方法不同（一）会计目标不同（一）会计目标不同n n人力资源价值会计核算的主要目的是为人力资源价值会计核算的主要目的是为企业企业内部人力资源管理和生产经营决策内部人力资源管理和生产经营决策服务服务的，主要是一种的，主要是一种管理会计管理会计。n n人力资源成本会计核算的主要目的是为人力资源成本会计核算的主要目的是为企业企业外部投资人、债权人、相关政府部外部投资人、债权人、相关政府部门等财务报表阅读者进行投资决策、以门等财务报表阅读者进行投资决策、以及宏观管理服务的及宏观管理服务的，主要是一种主要是一种财务会财务会计计。（二）核算角度不同（二）核算角度不同n人力资
12、源价值会计是从企业人力资源的产出角度，核算人力资源的产出价值，即交换价值和使用价值。n n如果计算人力资产总价值，则其交换总如果计算人力资产总价值，则其交换总价值可以是从劳动力以劳动交换工资开价值可以是从劳动力以劳动交换工资开始日至丧失劳动能力不能领取工资时止，始日至丧失劳动能力不能领取工资时止，累计发放的工资及其他收入的总额，即累计发放的工资及其他收入的总额，即人力资产的产出价值。人力资产的产出价值。n人力资源成本会计是从企业对人力资源的投入角度，核算企业为人力资源的开支，企业对人力资源投资，即企业对于取得、开发、使用、保障、离职等方面所花费的本钱，即核算企业人力资源成本价值。（三）核算时点
13、不同（三）核算时点不同n人力资源价值会计是事前对企业内部人力资源价值进行预测。n人力资源成本会计是对企业人力资产的投入进行的事后核算。（四）核算方法不同（四）核算方法不同n人力资源价值会计更多的是采用管理会计的方法进行人力资源价值分析，结合财务会计核算中帐务处理方法收集数据，进行人力资源价值信息的确认、计量、记录、报告等会计处理。一般应独立于传统会计而单独设置帐簿进行会计处理。n人力资源成本会计主要是采用财务会计的方法进行人力资源成本数据的确认、计量、记录和报告等会计处理。三、研究人力资源价值会计的意义n n(一一)为人力资源的投资决策提供有用数据为人力资源的投资决策提供有用数据n n(二二)
14、为人力资源的有效利用提供有益数据为人力资源的有效利用提供有益数据n n(三三)为人力资源的投资收益分析提供依据为人力资源的投资收益分析提供依据n n(四四)为人力资本的投资回报提供计量依据为人力资本的投资回报提供计量依据人力人力 资源资源 价值价值第二节人力资源价值计量人力资源价值计量一般理论一般理论 人力资源价值计量的一般理论n n研究的主要问题研究的主要问题n n一、人力资源价值计量方法的一般分类一、人力资源价值计量方法的一般分类一、人力资源价值计量方法的一般分类一、人力资源价值计量方法的一般分类n n二、货币性人力资源价值计量方法的分类二、货币性人力资源价值计量方法的分类二、货币性人力资
15、源价值计量方法的分类二、货币性人力资源价值计量方法的分类n n三、选择人力资源价值计量基础的条件三、选择人力资源价值计量基础的条件三、选择人力资源价值计量基础的条件三、选择人力资源价值计量基础的条件n n四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据n n五、消费剩余、企业经济剩余、及人力资源五、消费剩余、企业经济剩余、及人力资源五、消费剩余、企业经济剩余、及人力资源五、消费剩余、企业经济剩余、及人力资源 使用价值使用价值使用价值使用价值一、计量方法的一般分类一、计量方法的
16、一般分类人力资源人力资源价值计量价值计量方法一般方法一般分分 类类货币计量货币计量方法方法非货币非货币计量方法计量方法个别人力资源交换价值计量方法个别人力资源交换价值计量方法个别人力资源交换价值计量方法个别人力资源交换价值计量方法群体人力资源剩余价值计量方法群体人力资源剩余价值计量方法群体人力资源剩余价值计量方法群体人力资源剩余价值计量方法某组织全部人力资源使用价值计某组织全部人力资源使用价值计某组织全部人力资源使用价值计某组织全部人力资源使用价值计量方法量方法量方法量方法人力资源交换价值计量方法人力资源交换价值计量方法人力资源交换价值计量方法人力资源交换价值计量方法人力资源剩余价值计量方法人
17、力资源剩余价值计量方法人力资源剩余价值计量方法人力资源剩余价值计量方法人力资源使用价值计量方法人力资源使用价值计量方法人力资源使用价值计量方法人力资源使用价值计量方法二、货币性计量方法的分类人力资源人力资源人力资源人力资源价值计量价值计量价值计量价值计量方法二方法二方法二方法二人力资源人力资源人力资源人力资源价值计量价值计量价值计量价值计量方法一方法一方法一方法一三、选择人力资源价值计量基础的条件三、选择人力资源价值计量基础的条件n n计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作计量人力资源的价值，首先应解决用什么量作
18、为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它为人力资源价值的计量基础。一个量作为其它量的计量基础应该满足以下几个条件。量的计量基础应该满足以下几个条件。量的计量基础应该满足以下几个条件。量的计量基础应该满足以下几个条件。n n可操作性可操作性可操作性可操作性-能用货币计量能用货币计量能用货币计量能用货币计量、与人力资源价值相与人力资源价值相与人力资源价值相与人力资源价值相 关关关关、相对稳定的量相对稳定的量相对稳定的量相对稳定的量n n合理性合理性合理性合理性-符合经济学理论的量符合经济学理论的量符合经济学理论的量符合
19、经济学理论的量n n公允性公允性公允性公允性-能够被所有者和使用者接受的量能够被所有者和使用者接受的量能够被所有者和使用者接受的量能够被所有者和使用者接受的量n n合法性合法性合法性合法性-受社会法律法规认可和保护的量受社会法律法规认可和保护的量受社会法律法规认可和保护的量受社会法律法规认可和保护的量n n符合上述四个条件的计量基础是工资符合上述四个条件的计量基础是工资符合上述四个条件的计量基础是工资符合上述四个条件的计量基础是工资。四、工资成为人力资源价值计量四、工资成为人力资源价值计量基础的理论依据基础的理论依据n n为了进一步阐述工资与人力资源价为了进一步阐述工资与人力资源价值的关系，需
20、要讨论各经济学派对值的关系，需要讨论各经济学派对工资本质的认识，以及影响工资水工资本质的认识，以及影响工资水平的各种因素。平的各种因素。n n以下从四个方面进行讨论。以下从四个方面进行讨论。(一一)劳动力价值理论与边际产品理论劳动力价值理论与边际产品理论n n1、马克思的劳动力价值理论马克思的劳动力价值理论n n马克思在揭示工资本质时得出结论是工马克思在揭示工资本质时得出结论是工资不是资不是劳动劳动的价值或价格，工资只是的价值或价格，工资只是劳劳动力价格动力价格的货币表现。的货币表现。n n工资是劳动力所创造的维持其需要的生工资是劳动力所创造的维持其需要的生活资料的价值，也是劳动力的必要劳动活
21、资料的价值，也是劳动力的必要劳动价值。价值。2、西方经济学理论：、西方经济学理论：边际收益递减规律边际收益递减规律n n在一定条件下，在一定条件下，在一定条件下，在一定条件下，生产函数遵循收益递减的规律，生产函数遵循收益递减的规律，生产函数遵循收益递减的规律，生产函数遵循收益递减的规律，即即即即“在保持其他条件不变的情况下，随着在保持其他条件不变的情况下，随着在保持其他条件不变的情况下，随着在保持其他条件不变的情况下，随着某一投入量的增加，每一单位的该种投入某一投入量的增加，每一单位的该种投入某一投入量的增加，每一单位的该种投入某一投入量的增加，每一单位的该种投入的边际产品会下降的边际产品会下
22、降的边际产品会下降的边际产品会下降”。n n例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投例如：投入劳动力的边际收益产品是指在其他投资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收资不变的条件下，每增加一个劳动力所增加的收益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力益。当投入劳动力的边际收益产品与投入劳动力成本（工资）相等时，则再增加劳动力投入就没成本（工资
23、）相等时，则再增加劳动力投入就没成本（工资）相等时，则再增加劳动力投入就没成本（工资）相等时，则再增加劳动力投入就没有意义了。有意义了。有意义了。有意义了。01 2 3 4 投入劳动力收益300200100曲线x：设劳动力增加与企业收益增加成正比曲线x曲线y曲线y：设其他条件不变,仅增加劳动力的投入劳动力的价值劳动力的价值n n根据收益递减规律，劳动力的价值是指根据收益递减规律，劳动力的价值是指在其他条件不变时，随着收益递减而投在其他条件不变时，随着收益递减而投入增加的最后一名劳动力所产生的边际入增加的最后一名劳动力所产生的边际收益产品。收益产品。n n而这一值就是劳动力的价格，即劳动力而这一
24、值就是劳动力的价格，即劳动力的工资。的工资。结结 论论n n不同经济理论的共同认识是劳动力的价不同经济理论的共同认识是劳动力的价值与劳动力的产出是密切相关的。值与劳动力的产出是密切相关的。n n劳动力的工资是劳动力的价格劳动力的工资是劳动力的价格。(二二)市场经济条件下市场经济条件下工资水平工资水平n n市场劳动力的供给与需求决定了劳动力的市场劳动力的供给与需求决定了劳动力的工资水平。工资水平。n n在一个工作相同在一个工作相同、劳动者相同的市场里，劳动者相同的市场里，竞争会使小时工资率严格相等。竞争会使小时工资率严格相等。n n没有一个雇主原意为一个劳动力付出高于没有一个雇主原意为一个劳动力
25、付出高于其他相同技能或与之各方面相同的劳动力其他相同技能或与之各方面相同的劳动力的工资。的工资。n n劳动的需求不是无限的，是由劳动力的边劳动的需求不是无限的，是由劳动力的边际产品即边际生产力决定的。际产品即边际生产力决定的。(三三)工资差异原因工资差异原因n n1、非人力资源投资对工资差异的影响、非人力资源投资对工资差异的影响n n非人力资源投资对工资差异的影响主要非人力资源投资对工资差异的影响主要是补偿差异是补偿差异，即，即各种职业中用于吸引人各种职业中用于吸引人才的补偿性的工资差异或非货币性差异。才的补偿性的工资差异或非货币性差异。2.人力资源投资对工资差异的影响人力资源投资对工资差异的
26、影响n n劳动质量差异劳动质量差异劳动质量差异劳动质量差异-高质量劳动者高工资高质量劳动者高工资高质量劳动者高工资高质量劳动者高工资,是他们是他们是他们是他们 在人力资源开发上投资获得的在人力资源开发上投资获得的在人力资源开发上投资获得的在人力资源开发上投资获得的回报。回报。回报。回报。n n劳动市场分割劳动市场分割劳动市场分割劳动市场分割-劳动力市场中按照职业的不同劳动力市场中按照职业的不同劳动力市场中按照职业的不同劳动力市场中按照职业的不同 划分成不同的市场。因而一个划分成不同的市场。因而一个划分成不同的市场。因而一个划分成不同的市场。因而一个职业的成员要想进入另一个职职业的成员要想进入另
27、一个职职业的成员要想进入另一个职职业的成员要想进入另一个职业领域是非常困难的，而且代业领域是非常困难的，而且代业领域是非常困难的，而且代业领域是非常困难的，而且代价是昂贵的。价是昂贵的。价是昂贵的。价是昂贵的。n n劳动质量差异、劳动市场分割对人劳动质量差异、劳动市场分割对人力资源价值的影响实质上完全是由力资源价值的影响实质上完全是由于人力资本的差异造成的工资差异，于人力资本的差异造成的工资差异，完全取决于人力资源投资的多少。完全取决于人力资源投资的多少。(四四)工资确认的契约因素工资确认的契约因素n n工资确定是在法律法规的指导和约束下，工资确定是在法律法规的指导和约束下，由劳动力供求双方通
28、过某种协商后，在由劳动力供求双方通过某种协商后，在双方自愿的条件下，依据市场经济规律双方自愿的条件下，依据市场经济规律确定的。确定的。n n因此工资是受法律保护和承认的。因此工资是受法律保护和承认的。结结 论论n综上所述,各种劳动力价值理论都从劳动力的产出角度进行研究的，承认工资是劳动力的价格，与人力资源的价值密不可分。n因此，“工资”作为人力资源价值计量的基础是合理的和公允的、是合法的，也是可操作的。五、消费者剩余、经济剩余五、消费者剩余、经济剩余n商品的价格对任何消费者都是一样的。n而商品的使用价值或经济价值对不同消费者是不同的，商品的使用价值或经济价值不等于其货币价值或商品数量乘价格，而
29、等于其总效用量。n例如：小汽车对出租车司机和私人车主 的使用价值或经济价值是不同的。1、消费者剩余、消费者剩余n消费者剩余消费者剩余n=商品的总效用量商品的总效用量-商品的总市价。商品的总市价。n消费者剩余归消费者所有，与生产者无消费者剩余归消费者所有，与生产者无关。消费者剩余可以看做是社会总剩余关。消费者剩余可以看做是社会总剩余价值的再分配。价值的再分配。企业企业的剩余价值（经济剩余）的剩余价值（经济剩余）n从宏观角度说，剩余价值都是由劳动者创造的。n从个别企业角度说，企业的剩余价值并不都是由该企业的劳动者创造的2、企业的经济剩余、企业的经济剩余n企业的经济剩余等于劳动者创造的剩余价企业的经
30、济剩余等于劳动者创造的剩余价值与企业作为购买人的消费者剩余之和。值与企业作为购买人的消费者剩余之和。n 企业经济剩余（剩余价值）企业经济剩余（剩余价值）n =消费者剩余消费者剩余+生产者剩余生产者剩余n它表示企业经济所得的总效用超过其生产它表示企业经济所得的总效用超过其生产成本。成本。企业的生产者剩余与消费者剩余企业的生产者剩余与消费者剩余n n企业的生产者剩余企业的生产者剩余是指生产者获得超过是指生产者获得超过他们生产成本的收益。这他们生产成本的收益。这是由企业劳动者创造的。是由企业劳动者创造的。n n企业的消费者剩余企业的消费者剩余是各种生产资料、厂是各种生产资料、厂房设备等对于消费者的价
31、房设备等对于消费者的价值或效用超过这些商品的值或效用超过这些商品的购买价格。购买价格。六、六、人力资源使用价值人力资源使用价值n从上述对企业经济剩余的分析，可以看出企业人力资源所创造的剩余价值是企业经济剩余的一部分(即生产者剩余)，而不是全部。n因此，人力资源人力资源使用价值使用价值人力资源人力资源的交换价值的交换价值人力资源人力资源创造的创造的生产者剩余生产者剩余“等价格等价格”转移？“等价值等价值”转移？n会计所反映的生产过程的物质等价转移实质上是“等价格等价格”转移，而不是“等价值等价值”转移。n在企业按照历史成本和销售收入计量的企业增值中实际上隐含了企业消费这部分物质的消费者剩余，即企
32、业的增值有一部分是购入的。n企业人力资源的所创造的剩余价值是企业全部收入扣除生产资料的历史成本即生产资料的价格外，还应扣除企业的消费者剩余。n因此，只有按生产要素分配企业经济剩因此，只有按生产要素分配企业经济剩余，才能合理地归集人力资源所创造的余，才能合理地归集人力资源所创造的生产者剩余。生产者剩余。第三节人力资源价值计量的第三节人力资源价值计量的货币性方法货币性方法n一、以工资为基础的人力资源价值计量一、以工资为基础的人力资源价值计量 方法方法n二、人力资源价值计量的其他方法评价二、人力资源价值计量的其他方法评价一、以工资为基础的人力资源一、以工资为基础的人力资源价值计量方法价值计量方法n（
33、一）一）几种人力资源价值几种人力资源价值计量计量的公式的公式n在应用工资计算人力资源价值时，由于人们对人力资源价值的定义不同，计算出的人力资源价值与人力资源实际价值差异较大。n例如：考虑工资与职工实际从企业得到的收入之间的关系，或工资与企业增殖的关系，或工资浮动与效益等关系，对人力资源价值定义，会产生不同的工资修正系数。、工资与职工实际收入n如果将人力资源的价值定义为如果将人力资源的价值定义为人力资源的交换人力资源的交换价值价值，则人力资源的价值等于企业职工的工资，则人力资源的价值等于企业职工的工资收入。但是企业职工的收入。但是企业职工的工资工资 职工实际收入，职工实际收入，则需要进行差异调整
34、。则需要进行差异调整。n人力资源交换价值人力资源交换价值=企业职工实际收入企业职工实际收入n=企业职工工资收入企业职工工资收入（1+工资收入修正系数）工资收入修正系数）=I(t)(1+K1)n（其中（其中K1为工资收入修正系数）为工资收入修正系数）2、工资与企业收益工资与企业收益n如果将人力资源价值定义为如果将人力资源价值定义为人力资源的使用价人力资源的使用价值值，则它应包括人力资源的交换价值和人力资，则它应包括人力资源的交换价值和人力资源所创造的利润部分源所创造的利润部分（剩余劳动价值剩余劳动价值）。n人力资源使用价值人力资源使用价值 n =企业工资总额企业工资总额+利润利润 K2n当当K2
35、1时，表示利润只有一部分是由人力资源时，表示利润只有一部分是由人力资源创造性，只有部分利润计入人力资源价值；创造性，只有部分利润计入人力资源价值；n当当K2=1时，表示全部企业利润都是由人力资时，表示全部企业利润都是由人力资源创造的，全部利润都应计入人力资源价值。源创造的，全部利润都应计入人力资源价值。3、浮动工资与人力资源价值、浮动工资与人力资源价值n如果考虑职工的如果考虑职工的浮动工资浮动工资因素，该类企业人力因素，该类企业人力资源价值应以职工的浮动工资为调整系数。资源价值应以职工的浮动工资为调整系数。n人力资源价值人力资源价值n=企业核定工资总额企业核定工资总额 （1+K3）（注：（注：
36、K31）n企业工资浮动系数企业工资浮动系数K3n=(本年利润本年利润-上年利润上年利润)本年利润本年利润结 论n上述讨论虽然只列举一些情况，但是可以发现，上述讨论虽然只列举一些情况，但是可以发现，尽管对人力资源价值定义不同，各种人力资源尽管对人力资源价值定义不同，各种人力资源的价值定义公式都与企业职工工资之间存在一的价值定义公式都与企业职工工资之间存在一定的比例关系。定的比例关系。n因此，在以工资为基础计算人力资源价值时，因此，在以工资为基础计算人力资源价值时，可以将人力资源的价值抽象地定义为可以将人力资源的价值抽象地定义为工资与修工资与修正系数的乘积正系数的乘积。n在此基础上可以推出在此基础
37、上可以推出人力资源价值计量的通用人力资源价值计量的通用公式公式。（二）（二）人力资源价值通用计量公式人力资源价值通用计量公式n在一般情况下，人力资源价值可以表示为以工资为基础的修正值。用数学公式将工资表示为 一个工资收入函数S(t)，将修正值表示为一个价值调整函数K(t)。n人力资源价值通用计量公式人力资源价值通用计量公式n=工资收入函数工资收入函数 价值调整函数价值调整函数n=S(t)K(t)(公式公式1)n【K(t)=K1,K2,K3,K4 】人力资源价值通用计量公式的难点人力资源价值通用计量公式的难点n使用人力资源价值通用计量(公式1)的关键问题是如何确定S(t)和K(t)的值。nS(t
38、)和K(t)的取值不同，所得到的人力资源价值不同。（三）工资函数工资函数S(t)的取值原则的取值原则n1、符合会计数据的可靠性与相关性原则。、符合会计数据的可靠性与相关性原则。n工资函数S(t)的取值可以选择实际工资，该数据最符合会计数据的可靠性原则可靠性原则。如果计算个别人力资源价值，则工资函数S(t)采用个人年度工资最最相关相关。n2、符合会计数据的可比性原则。、符合会计数据的可比性原则。n如果考虑人力资源价值的社会可比性，工资函数S(t)应选选择行业实际平均工资择行业实际平均工资（市场工资市场工资）为计量基础较合理。n3、符合会计核算的一贯性原则。、符合会计核算的一贯性原则。n为分析各期
39、人力资源价值的计算结果，不论选择哪种工资作为计量基础，一般应连续使用，不应变动一般应连续使用，不应变动。（四）价值函数价值函数K(t)的取值原则的取值原则n价值函数K(t)实际上是用于调整以工资计算出来的人力资源价值。因为工资不等于人力资源的价值。而且从不同的人力资源价值理论考虑，人力资源的价值内函不同。n因此，价值函数K(t)的取值原则是相关性、必要性，即K(t)的取值应与人力资源价值理论相关，是某种人力资源价值理论所必须的。1、企业人力资源交换价值理论企业人力资源交换价值理论n如果以企业人力资源交换价值理论人力资源交换价值理论为基础选择价值函数K(t)的值，K(t)的取值可根据计量的目的选
40、择企业、行业、群体、个人实际平均工资（或实际工资总额）为基础计算。n所计量人力资源价值应为职工从开始工作到死亡的所有持续时间中，从企业领取的工资总和与实际收入的函数。n K(t)=平均实际收入平均实际收入/平均工资收入平均工资收入n或，或，K(t)=实际总收入实际总收入/工资工资总总额额2、企业人力资源使用价值理论企业人力资源使用价值理论n如果如果以企业以企业人力资源使用价值理论人力资源使用价值理论为基础选择为基础选择价值函数价值函数K(t)的值的值，所计量的人力资源价值应所计量的人力资源价值应为职工工资与企业增值间的函数。为职工工资与企业增值间的函数。n 企业新增产值企业新增产值nK(t)n
41、 资产使用价格资产使用价格n资产使用价格工资总额固定资产折旧 流动及其他资金利息资源使用费3、企业人力资源积累价值理论企业人力资源积累价值理论n如果如果以企业以企业人力资源积累价值理论人力资源积累价值理论为基础选择为基础选择价值调整函数价值调整函数K(t)的值的值，所计量的人力资源价所计量的人力资源价值应为职工工资与企业人力资产积累价值间的值应为职工工资与企业人力资产积累价值间的函数。函数。n企业新增产值企业新增产值-资产使用价格资产使用价格nK(t)n资产使用价格资产使用价格n资产使用价格=工资总额+固定资产折旧流动及其他资金利息资源使用费(五五)群体与个体人力资源价值的计量群体与个体人力资
42、源价值的计量n应用人力资源价值计量通用公式（1）计量具体企业人力资源价值时，可按计量范围，分别计算群体和个别人力资源的价值，同时考虑该企业职工工资收入的具体时间范围。n因此通用公式（1）可加入一些相关变量，得出个别人力资源价值的通用公式和群体人力资源价值的通用公式。1、群体人力资源价值的计量、群体人力资源价值的计量n计算群体人力资源价值应该以某一企业或企业内某一群体为单位，计算其未来工资收入的现值。n因为，不可能在职工离开企业时再计算人力资源价值。n而且某一企业或企业内某一群体的人力资源的需要量是相对稳定的。群体人力资源价值的计量公式群体人力资源价值的计量公式群体人力资源计量群体人力资源计量(
43、公式公式2)2)如下：如下：=预计平均年龄为n的职工群体人力资源价值的现值S S(t)=该职工群体退休前年度工资总额K(t)该职工群体第t年度的价值调整函数=适用于该职工群体的收益折现率 =退休年龄群体人力资源价值公式特点群体人力资源价值公式特点n n利用公式利用公式2在计算群体人力资源价值时，在计算群体人力资源价值时，可以忽略人力资源的死亡、流动和升迁可以忽略人力资源的死亡、流动和升迁等变化因素。等变化因素。n n因为对于一个群体所需各种人员是按照因为对于一个群体所需各种人员是按照比例配置的，某个人的离职是会由其他比例配置的，某个人的离职是会由其他人来补充的。人来补充的。n n各种职位的人员
44、是相对稳定的，各种人各种职位的人员是相对稳定的，各种人员的退休年龄也是相对固定的。员的退休年龄也是相对固定的。习题案例：部门经理价值计量习题案例：部门经理价值计量np288p288n T T S Si iK(t)K(t)n n部门部门经理经理-n t=n t=n （1+r 1+r）t-nt-nn 5 965 960 000 x 2.1 x 2.1 n-=201.6-=201.6万万 x 3.7908 x 3.7908n t=1 t=1 （1+10%1+10%）6-16-1n=7 642 253 元元2、个别人力资源的价值的计量、个别人力资源的价值的计量n n群体人力资源价值公式群体人力资源价值
45、公式群体人力资源价值公式群体人力资源价值公式2 2也可以用于计算个别也可以用于计算个别也可以用于计算个别也可以用于计算个别人力资源价值。人力资源价值。人力资源价值。人力资源价值。n n但是由于个别人力资源价值的变化较大，在使但是由于个别人力资源价值的变化较大，在使但是由于个别人力资源价值的变化较大，在使但是由于个别人力资源价值的变化较大，在使用上述群体人力资源价值公式时，需要考虑增用上述群体人力资源价值公式时，需要考虑增用上述群体人力资源价值公式时，需要考虑增用上述群体人力资源价值公式时，需要考虑增加若干变量对公式加若干变量对公式加若干变量对公式加若干变量对公式2 2进行调整。进行调整。进行调
46、整。进行调整。n n如果考虑职工退休之前离开企业的可能性，则如果考虑职工退休之前离开企业的可能性，则如果考虑职工退休之前离开企业的可能性，则如果考虑职工退休之前离开企业的可能性，则应加入职工离职的概率应加入职工离职的概率应加入职工离职的概率应加入职工离职的概率P Pn n(t)(t)，则群体人力资源则群体人力资源则群体人力资源则群体人力资源价值公式价值公式价值公式价值公式2 2可以改写为计算个别人力资源价值可以改写为计算个别人力资源价值可以改写为计算个别人力资源价值可以改写为计算个别人力资源价值的公式的公式的公式的公式3 3。个别人力资源价值计量个别人力资源价值计量(公式公式3)3)：个别人力
47、资源的价值的计量公式式中：式中：式中：式中：()一个一个一个一个n n n n年龄职工的人力资本预期价值的现值年龄职工的人力资本预期价值的现值年龄职工的人力资本预期价值的现值年龄职工的人力资本预期价值的现值 P P P P(t)(t)(t)(t)表示该职工在年龄表示该职工在年龄表示该职工在年龄表示该职工在年龄t t t t离开企业的概率离开企业的概率离开企业的概率离开企业的概率 S(t)S(t)S(t)S(t)该职工第该职工第该职工第该职工第t t t t年的年度平均工资函数年的年度平均工资函数年的年度平均工资函数年的年度平均工资函数 K(t)K(t)K(t)K(t)该职工第该职工第该职工第该
48、职工第t t t t年的价值调整函数年的价值调整函数年的价值调整函数年的价值调整函数 适用于该职工的收益折现率适用于该职工的收益折现率适用于该职工的收益折现率适用于该职工的收益折现率 职工退休年龄或离开企业的年龄职工退休年龄或离开企业的年龄职工退休年龄或离开企业的年龄职工退休年龄或离开企业的年龄计量公式3说明n由于职工离职的时点选择为t，则S(t)的取值区间为n至t，而不是n至，因此可以用Si来取代S(t)。习题案例：总经理价值计量习题案例：总经理价值计量n n如果总经理第如果总经理第5年末离职调任其他职务的年末离职调任其他职务的概率概率P(t)为为50%，则第，则第6年预测总经理的年预测总经
49、理的价值就应该考虑离职概率。价值就应该考虑离职概率。n n假定总经理现年假定总经理现年35岁，第岁，第6年年41岁，其岁，其6年的总价值计算如下。年的总价值计算如下。n n T T t S t Si iK(t)K(t)n n总经理总经理PPn n(t+1)-(t+1)-n nt=n i=n t=n i=n（1+r 1+r）t-nt-n习题案例：总经理价值计量习题案例：总经理价值计量np288p288n41 t 600,0002.1nPn(t+1)-n t=35 i=n（1+10%）41-35n=4,776,408+(5,487,678-4,776,408)50%n4,776,408+355,6
50、35n5,132,043（元）（元）n n公式中各项目的说明公式中各项目的说明:n n4,776,408元元是总经理五年的人力资产价是总经理五年的人力资产价值的现值，值的现值，5,132,043 是总经理六年的人是总经理六年的人力资产价值的现值。力资产价值的现值。n n两者的差额是第六年总经理的人力资产两者的差额是第六年总经理的人力资产价值的现值。价值的现值。n n由于他离职的可能是由于他离职的可能是50%，因此将两者，因此将两者的差额的差额711,270 乘以乘以50%为为355,635。n n则该事务所总经理六年的人力资产价值则该事务所总经理六年的人力资产价值的折现值是的折现值是 5,13