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1、工作绩效改进方案_客服月工作总结和改进方案 工作绩效改进方案。 资料通常是指书籍、报刊、图表、图片等。在学习工作中，我们有可能会使用到资料。资料对我们的学习和工作有着不行估量的作用。那么，你知道优秀的资料是怎样的呢？我经过搜集和处理，为您供应工作绩效改进方案，仅供参考，盼望能为您供应参考！ 篇一：个人绩效改进方案规范模板 绩效改进方案 先生/女士： 在20年月日至20年月日的考评周期中，你的绩效结果未能达到任职岗位的要求。依据公司绩效管理相关规定，并基于你能正确熟悉到工作表现中存在的不足及有改进的愿望，经公司批准，赐予你绩效及行为改进的机会。有关改进方案内容如下： 一、绩效表现中存在的不足：
2、二、缘由分析与改进举措： 三、绩效改进方案 1、绩效改进期：个月，自月年日止。 行调整或解除与你的劳动关系。 员工本人签字：日期：20_年_月_日 直接上级签字：日期：20_年_月_日 人力资源签字：日期：20_年_月_日 1 篇二：关于绩效考核存在的问题与改进措施 关于绩效考核存在的问题与改进措施 从9月的绩效状况看，主要在详细操作上和个别考核指标上存在部分问题： 一、 关于绩效考核的详细操作问题 阐述； 标的考核分数没有按相应考核指标的达成率进行评分； 导致办公室无法核实工作完成状况。 1）增加人事上的第三方监督，在绩效考核表上则体现为增加“人事评分”和“最终核定分数”两项，通过“人事评分
3、”对考核状况进行监督、核实考核成果并给出评分；“最终核定分数”即员工最终核定的绩效考核分数，它由“自评分“、”上级评分“和“人事评分”三项加权平均取得； 2）要求各被考核人员及各部门负责人，再给出“自评分”和“上级评分”的同时，须在“考核状况说明”一栏上阐述员工个人对应项目的工作表现概况，分数评定依据； 3）对于硬性指标的考核，每月由财务部核定数据后给到各部门，部门依据硬性指标的达成率核算相应项目的评分，人事经理在评分时，进行再次核对； 4）对于涉及各类报告、明细清单的考核项目，部门在提交绩效考核表时，须同时供应相应的支持文件作为相关项目的评分依据。 5）为提高被考核人员工作的工作乐观性，做到
4、有奖有罚，更好地实现绩效考核的目的，在硬性指标的考核项目上，不再设定上限分数，在员工超额完成考核指标的状况下，允许对应项目的实际考核分数超过设定的标准分数，详细评分依据指标的完成率进行核算。 二、 关于详细绩效考核指标的问题 1存在问题：目前顾客使用公司购物卡的销售业绩系统直接划归到卖场零售，导致9月出现销 售业务人员之客户因使用购物卡支付，系统自动将相关销售业绩归到商场管理部。 改进措施：1）关于顾客使用购物卡消费产生的销售额，不再记入当月公司的销售业绩； 2）对于卖场现场卖出之购物卡金额，记入当月卖场的销售业绩并按商场管理部 的销售提成方案提取嘉奖金，但不再受用购物卡的销售提成方案； 3）
5、对于销售部卖出之购物卡金额，记入销售部当月的销售业绩并按销售部的销 售提成方案提取嘉奖金，但不再受用购物卡的销售提成方案； 4）对于卖场的零售业绩，为了更有效的考核至个人，要求信息部调整系统并开 通商场管理部负责人相应的查看权限，使其可以直接查询到每个场馆的销售 业绩，按各场馆的销售业绩考核对应场馆人员的业绩指标。 5）对于公司商场管理部、销售部除外的其他人员，卖出购物卡的，仍按购物卡 的销售提成方案执行，但相关金额不计入商场管理部或销售部的销售业绩。 2、库存周转天数指标： 存在问题：目前系统中只能核算库存周转率，无法核算库存周转天数，导致相关被考核部门 的人员此项指标无法核算考核分数；若将
6、该项指标改为库存周转率，则无法无法 准确有效的反映商品的周转状况； 改进措施：由信息部和财务部沟通，必要时联系软件系统的工程人员，调整系统，增加该项 数据，且数据应细分至每个场馆的库存周转天数。 3存在问题：原指标设定为不良库存总金额的10%，但被考核部门（选购部）对不良库存的界 定不清楚，导致无法精确核算；且除历史遗留问题的不良库存外，在现在的正常 运营状况下，亦会不断产生新的不良库存； 改进措施：关于历史遗留问题产生的不良库存，由商场管理部负责人重新核对、整理出商品 清单，选购部按清单处理此类不良库存，要求每个月处理1万元的该类商品；另关于现正常合作过程中出现的不良库存（指临期、过期和长时
7、间无动销之商品），每月须同时进行处理，指标未每月处理5千元的此类商品；鉴于此，考核指标“不良库存处理率”改为“不良库存处理金额”。 4存在问题：原此指标的被考核部门（选购部），均按部门的平均指标直接考核部门内的每个 人，没有按个人的实际完成状况进行核算考核分数，导致无法考核个人工作的实 际状况，影响工作乐观性； 改进措施：由信息部负责调整系统，增加各场馆商品动销状况的显示和动销率的核算，并开 通相应导购人员所负责场馆的查看权限，使每个选购人员都能直观的查看自己所 负责的场馆商品的动销状况。 5存在问题：原考核指标对于客户丢失的状况没有明确的界定，另部门在考核此项指标时，亦 没有供应相应的支持文
8、件，导致该项考核指标无法精确核算； 改进措施：1）关于客户丢失：超过3个月无购物的客户，即定义为客户丢失；若该类客户 在3个月后又重新到我司购物，则属于当月的新增客户； 2）销售自行建立客户数据信息库，对于全部购物的客户，均须记录相关信息， 包括客户名称、联系方式、选购物品、金额、选购时间、是否付清货款等； 由部门助理对信息库进行维护，相应选购人员进行状况跟进，并准时将跟进 状况反馈至助理处维护数据库信息； 3）关于此2项指标的考核，部门须供应相应的清单供人事经理核实评分。 篇三：工作绩效改进方案 工作绩效改进方案 篇一：员工绩效改进方案 员工绩效改进方案是指依据员工有待进展提高方面所制订的肯
9、定有关工作力量和工作绩效提高的系统方案。员工绩效改进方案通常是在主管的关心下，由员工自己来制订，并与主管共同争论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进方案、绩效目标要求和详细实施方法等内容达成全都。员工绩效改进方案的核心是绩效提高，所以员工绩效改进方案一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进方案仍没有工作进展或工作进展无法满意工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管关心员工制订绩效改进方案和职业生涯两项工作的不同。 一、绩效改进方案一般根据以下程序： 1.查找绩效差距 绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的缘由为，存在着某种因素使得员工
10、无法按要求完成果效。 查找绩效差距可以依据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。 2.分析缘由 员工绩效无法达到要求，应当从员工、主管及环境三方面查找缘由。员工角度：可能存在力量无法达到任职要求、员工沟通力量欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面；主管角度：可能存在督导不准时，未准时发觉问题并关心员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时供应、报表汇总周期过短、数据供应精确性差引起校验期较长等缘由。 可能引起员工绩效差距的缘由一般包括：
11、 员工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么样；不想做；还有其它事情要做；做了也没什么用等。 主管方面：不知做了有什么用；不知如何关心员工；是否关心过员工；是否未确定员工的成果；是否未提示员工的过失等。 3.打算是否改进 并不是全部的绩效差距都要纳入员工绩效改进方案之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进方案之中，也就是由于员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工转变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。 4.找出可能的方法 绩效改进的方法应当由主管和员工一同完成，可采纳头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。 5.制
12、订改进方案 首先要确定改进目标。目标的选取应当由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求；其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保赐予员工足够的资源支持；第三，要把改进方案分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求；最终，形成一份书面的绩效改进方案。 6.绩效改进的实施、检查和新的方案 绩效改进方案一旦制定，主管和员工应当共同确保方案的实施，员工应当按方案计真完成每项工作，并做好记录，主管则应赐予员工适当的支持，并定时检查方案执行，发觉问题，准时与员工调整方案。 二、制订和实施绩效改进方案时应关注几点： 1.绩效改进方案要有针对性，不能偏离
13、主题。 2.绩效改进方案要关注意点环节，不行能面面俱到。 3.绩效改进方案要注明详细的时间。 4.绩效改进方案标准要尽可能量化和详细。 5.绩效改进方案需要双方认可，它是一个沟通过程，不是支配工作。 6.绩效改进方案不是一项员工福利，方案失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。 7.绩效改进方案是主管的日常工作，应保持足够的关注。 篇二：hr必读之绩效改进方案 绩效改进方案又称个人进展方案(individualdevelopmentplan，idp)，是指依据员工有待进展提高的方面所制定的肯定时期内完成有关工作绩效和工作力量改进与提高的系统方案。许多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但
14、实际上绩效改进方案要重要得多。究其缘由，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进方案是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法转变的绩效。由于绩效评估的最终目的是为了改进和提高员工的绩效，因此制定与实施绩效改进方案是绩效评估结果最重要的用途，也是胜利实施绩效管理的 关键。 一、制定绩效改进方案的基本原则 在制定绩效改进方案之前，主管和员工应当对一些问题达成共识，把握住五个基本原则： 1.公平性原则：主管和员工在制定绩效改进方案时是一种相对公平的关系，他们共同为了员工业绩的提升和业务单元的胜利而制定方案。 2.主动性原则：我们有理由信任员工是真正最了解自己所
15、从事工作的人，因此在制定绩效改进方案时应当更多地发挥员工的主动性，更多地听取员工的看法。 3.指导性原则：主管影响员工的领域主要是从依据组织和业务单元的目标动身并结合员工个人实际，给员工绩效的改进提出中肯的建议，实施辅导，并供应必要的资源和支持。 4.“smart”原则：绩效改进方案是指导绩效改进实施的标准，因此肯定要有可操作性，其制定的原则也要符合“smart”原则，即做到详细的、可衡量的、可达到的、现实的和有时限的。 5.进展性原则：绩效改进方案的目标着眼于将来，所以在制定与实施方案时要有长远的、战略性的眼光，把员工个人的进展与企业的进展紧密结合起来。 二、制定绩效改进方案的预备工作 1.
16、选择合适的时间 选择什么样的时间制定绩效改进方案是特别关键的，不合适的时间会影响制定方案的效果。要选择主管和员工双方都有空闲，能够全身心地投入到制定方案中去的时间，这段时间不要被其他事情打断。 例如，主管立刻要去参与总经理召集的会议，或者员工立刻要赶去见客户。在这样的状况下，制定绩效改进方案往往会心不在焉，草率收场，无法绽开细致的争论。同时要留意不要支配得过于紧凑。有些主管总是在人力资源部门催交绩效改进方案表的时候，才抽出半天时间，与部门中十几名员工走马观花般地进行这项工作，这样就无法保证绩效改进方案的效果。 2.选择相宜的场地 通常，主管的办公室是最常用的制定绩效改进方案的场地。办公室给人以
17、一种严厉、正式的感觉，这当然很好。然而，选用办公室作为制定绩效改进方案的场地也有一些局限性。首先，办公室常常会遇到各种各样的打搅，例如电话、来访的客人等等;其次，办公室的情境会给人明显的上下级的感觉，简单给员工造成层级的压力。因此可以考虑到类似于咖啡厅这些地方与员工进行这项工作，由于在这样的环境中员工会感觉比较放松，远离电脑、电话和成堆的文件，主管和员工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更简单充分表达真实的感受。 3.预备相关的资料 在制定绩效改进方案之前，主管和员工都应预备好制定绩效改进方案所需的各种资料。主管需要预备的资料包括：职位说明书、绩效方案、绩效评估表格、员工日常工作表现记录等。在与员工
18、一起制定绩效改进方案之前，主管必需对有关的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。员工需要预备好个人的进展方案。主管除了想听到员工对个人过去绩效的陈述和总结，更盼望了解到员工针对绩效考评中不足的方面如何进一步改善和提高的方案。能够自己提动身展的目标和方案，而不是等待主管为自己制定进展方案，这样的做法本身就能够得到主管的欣赏，是应当鼓舞员工具备的行为。 4.主管的心理预备 在制定绩效改进方案之前，主管除了要预备时间、场地和资料外，还要对制定方案的员工有所预备。这种预备是一种心理上的预备，也就是要充分估量到员工在制定方案时可能表现出来的心情和行为。 主管和员工一同制定方案的前提是双方
19、对绩效评估的结果已经达成全都看法。要做好这一点，就必需充分考虑到员工的个性特征，本次评估结果对其的影响，以及员工对本次绩效评估可能表现出来的态度等等。在实际中常常会出现员工与主管对评估结果看法不全都的状况，对于这种状况，主管应事先考虑好将要如何解释和对待。 三、制定绩效改进方案的流程 1.回顾绩效考评的结果 每个人都有被他人认可的需要，当一个人做出成就时，他盼望得到其他人的承认。所以，首先应对员工在绩效期间工作表现的成果和优点加以确定，从而对员工起到乐观的激励作用。然而，员工想要听到的不只是确定和表扬的话，他们也需要有人中肯地指出其有待改进的地方，因此，接下来可以指出员工的绩效中存在的一些不足
20、之处，或者员工目前绩效表现尚可但仍有需要改进的方面。主管和员工可以就绩效评估表格中的内容逐项进行沟通，在双方对绩效评估中的各项内容基本达成全都看法后再开头着手制定绩效改进方案。 2.找出有待进展的项目 有待进展的项目通常是指在工作的力量、方法、习惯等方面有待提高的地方，可能是现在水平不足的 项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应当是通过努力可以改善和提高的。一般来说，在一次绩效改进方案中应选择最为迫切需要提高的项目，由于一个人需要提高的项目可能有许多，但不行能在短短半年或一年时间全部得到改善，所以应当有所选择。而且，人的精力有限，也只能对有限的内容进行改善和提高。 3.
21、确定进展的详细措施 将某种待进展的项目从目前水平提升到期望水平可以实行多种形式。很多人一想到绩效改进的方法就会想到送员工参与培训，其实，除了培训之外，我们还可以通过很多方法提升员工的绩效，而且其中大部分方法并不需要公司进行额外的经费方面的投入，这些方法包括：征求他人的反馈看法、工作轮换、参与特殊任务小组、参与某些协会组织等等。 4.列动身展所需的资源 “工欲善其事，必先利其器”，要落实绩效改进方案，必需要有必要的资源支持。这些资源包括工作任务的分担、学习时间的保证、培训机会的供应、硬件设备的配备等等。在这方面，主管人员肯定要统筹支配，供应关心，尽量为员工绩效的改进制造良好的内外环境。 5.明确
22、项目的评估期限 工作的力量、方法、习惯等方面的提高是一项长期的任务，须在一个较长时间段中才能得到精确评估。员工需要一个宽松、稳定的环境，不应增加太多的管制。因此，假如评估周期过短，有可能造成员工的逆反心理，这样不但分散了员工的精力，影响工作进度，还有可能使员工疲于应付评估，使得评估效果适得其反。所以建议将评估周期设定为半年到一年，这样支配也可以与企业半年或年终总结相衔结。 6.签订正式的改进方案 当人们亲身参加了某项决策的制定过程并做出了公开的表态，他们一般会倾向于坚持立场，并且在外部的力气作用下也不会轻易转变。因此，在制定绩效改进方案的过程中，让员工参加方案的制定，并且签订特别正规的绩效改进
23、契约，也就是让员工感到自己对绩效改进方案中的内容是做出了很强的公开承诺的，这样他们就会倾向于坚持这些承诺，履行自己的绩效改进方案。假如员工的方案只是口头确定，没有进行正式签字，那么就很难保证他们坚持这些承诺的方案。 四、制定绩效改进方案的案例 刘先生是a公司的销售主管，在20xx年的考核中，他顺当完成了公司给他下达的销售业绩指标，但工作中还存在着一些问题：一是以前不在这个行业工作，对本事域的专业学问还不够熟识，有时客户询问相关的问题时难免捉襟见肘;二是在与客户沟通时不太擅长倾听，对客户深层次的需求理解不够;三是对自己的主管角色熟悉不够清楚，经常事必躬亲，不擅长向下属授权;四是在处理事情的轻重缓
24、急方面不是很合理，经常忙得一团糟而任务还是积压。针对这种现状，刘先生在上级的关心下制定了绩效改进方案(见表)。 五、实施绩效改进方案的要点 1.保持持续的沟通 员工和主管通过沟通共同制定了绩效改进方案，达成了绩效契约，但这并不等于说后面的方案实施过程就会完全顺当，主管就可以高枕无忧，等待收获胜利的果实了。在绩效改进方案实施的过程中，员工与主管人员还必需进行持续的沟通。一方面方案有可能随着环境因素的变化而变得不切实际或无法实现，这时就需要对方案进行调整，使之更加适应内外环境变化的需要;另一方面，员工在方案时可能会遇到各种各样、层出不穷的困难，员工不盼望自己在改进的过程中处于孤立无援的状态，他们盼
25、望自己处于逆境时能够得到主管的关心，持续的沟通有助于问题准时得到解决。 2.留意正强化的运用 绩效的改进从本质上说是促进一些符合期望的行为发生或增加发生的频率，或者削减或消退不期望出现的行为，因此可以运用正强化的方法来进行绩效改进。正强化是指赐予一种开心的刺激，促使某种行为反复出现。根据行为强化原理，人们会依据对行为后果的推断来打算是否实行某个行为，而且人们可以从过去的行为结果中得到学习。所以在绩效改进的过程中要准时鼓舞员工已经取得的进步。任何行为改善都是逐步的过程，当员工行为开头有所改善时，应当准时赐予认可和赞扬，以激励员工取得更大的进步。 3.适当实行惩罚措施 在实施绩效改进的过程中，假如
26、不是由于外在的因素如工作任务繁重、没有得到应有的资源保证等，而是由于员工个人主观因素对工作改进不乐观不主动，主管实行关心措施仍旧不能奏效时，主管应考虑实行一些必要的惩罚措施，如职务调整、取消奖金等。但惩罚只是手段不是目的，最终还是期望通过这种方式促进员工改进绩效，所以 在实行惩罚措施时要留意几个问题：一是实行惩罚措施之前要事先与员工沟通，让员工了解为什么要实行惩罚措施、所要实行的措施是怎样的以及在怎样的状况下自己将要被惩罚;二是所实行的惩罚措施要合乎情理，而且要由轻渐重，不要过于严苛;三是实行措施之后要留意监控和评估惩罚后的结果。 篇三：制定绩效改进方案 估要同员工的生涯规划、企业的培训方案有
27、机地结合起来，而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公正、公开，能真实地反映员工的工作实绩，同时应尽量地避开绩效评估的负面影响。评估之后，对被评估人进行评估看法的反馈是很重要的，由于进行绩效评估的一个主要目的就是：改进绩效。所以，主管和员工应合力支配绩效改进方案。 一、选取待改进方面的原则 1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实？或许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点；或许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。 2、从员工情愿改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机，由于员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。 3、从易出成效的方面开头改进。立竿见影的阅历
28、总使人较有成就感，也有助于再连续其他方面的改进。 4、以所花的时间、精力和金钱而言，选择最合适的方面进行改进。 二、绩效改进的四个要点 绩效改进方案设计的目的在于使员工转变其行为。为了使转变能实现，必需符合四个要点： 1、意愿。员工自己想转变的愿望。 2、学问和技术。员工必需知道要做什么，并知道应如何去做。 3、气氛。员工必需在一种鼓舞他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛，最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试转变，这时，需要由主管去帮助他们，帮他们建立信念。 4、嘉奖。假如员工知道行为转变后会获得奖赏，那么他较易去转变行为。嘉奖的方式可分为物质和精神两方面：物质方面包括加
29、薪、奖金，或其他福利；精神方面则包括自我的满意、表扬、加重责任、更多的自由与授权。 此外，.是在动态进展着的，绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整，才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、进展的作用。 篇四：绩效结果与绩效改进方案 战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面对过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面对将来的，更着重于绩效进一步的提高。通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。 （1）员工学问。员工的学问指员工把握工作相关学问的程度，
30、包括员工的操作学问、管理学问、技术学问、工作方法、工作流程与制度、工作阅历等等。 （2）员工技能。员工技能指员工把握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。 （3）员工态度。员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。 （4）外部障碍。外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。 在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的缘由进行分析，管理者需要找出可能阻碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发觉绩效差的征兆和缘由。管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。 （1）有做这方面工作的学问和阅历吗？ （2）有应用学问和阅历
31、的相关技能吗？ （3）有正确的态度和自信念吗？ （4）有不行控的外部障碍吗？ 表71 绩效诊断箱 学问技能 态度外部障碍 通过对这些绩效因素的分析，找出产生某些绩效与抱负有差距的缘由，是与员工有关，还是其它的因素，然后针对这些因素有方案地进行改进。对于员工自身缘由造成果效不抱负，肯定要与员工进行有效的反馈，指出其不足，并关心其制定绩效改进方案，并在下一阶段改进，其他方面的缘由，大家集体努力一起改进。对于影响员工绩效的外部障碍，设法关心员工排解，假如是公司管理体系与机制的问题，肯定要通过管理诊断确认后进行管理体系改善。 我推举 个人工作改进方案 篇一：工作改善方案 营业改善方案 今年以来店铺的经
32、营环境较差，特殊是管理方面的问题，压力大，形势严峻。目前存在的状况主要是：员工对公司的前景不了解，工作任务不清晰，目标不明确，有制度不执行；造成公司整体人员精神状态低迷、消极，企业文化不明晰，凝聚力不够等现象。 一、通过多方了解仔细分析，结合公司员工反映的问题，综合以下几个问题： 1、人员职业素养不高，心态比较浮躁； 2、管理人员自身素养与管理技能需提高； 3、缺乏仆人翁意识； 4、监督力度不够。 二、公司现在的实际状况，我个人看法是： （1）管理者在工作中应起到核心骨干作用，依据生产需求，进行适当地调整调度生产比例； （2）针对员工提出的问题，管理者在现有的条件下最大限度的做好服务工作，尽量
33、协商解决，让员工感觉到公司对他们的关怀； （3）领导要带头做好指导协调工作，实行乐观的态度，正视现实中存在的问题，加强和各个部门信息的双向沟通与沟通，探讨人员管理的方式方法，以期重拾广阔职员工对公司的信念。 三、对于能够做出改善的问题，本人已经着手进行，盼望能在近期取得肯定效果；近期的工作重点是： 第一，管理方面 1、完善公司各种制度与各种流程，明确各部门分工落实工作职责。严格根据公司制度与流程作业，权限清楚、分工明确。 其次、人员分工方面 进行定岗定编的工作，降低人员成本，提高工作效率。第三、企业文化方面1、加强企业文化的宣导。本人将整理公司的相关资料，加强在新员工入职培训、平常的宣导，通过
34、思想的训练的力气将人员团结在一起。2、职业素养和心态的培训。目前人员心态普遍比较浮躁，不能正确熟悉工作和自身，但其中有一个很重要的缘由是：公司对这些人缺乏职业指导和规划；今后将加强对职员工在工作、心态方面的指导。 第四、员工关系方面 1、举办集体活动。加强公司各个层级、各个部门的相互了解与沟通，增加企业的凝聚力，体现公司人性化的管理，让员工有家的感觉。 A、员工座谈会 B、生日聚会 C、不定期的消遣活动。 2、拓展沟通渠道。 A、设置店长信箱，对反映问题选择性回复； B、选择素养与意识较好的员工一对一带相对差的员工。 对于目前所存在的问题，我将协调各员工共同改进，目前无法作出改善的将做出合理的
35、解释，并在以后的工作中加倍留意，尽量削减或避开其造成的影响和损失，一旦条件成熟立即加以解决。 盼望各员工共同关注相关问题，一起出谋划策，努力转变店铺的现状，与店铺共同成长！ 篇二：个人工作中存在的问题及改进措施 老师队伍建设方面存在的问题及对策 金洞初级中学 华和东 这次参与校长培训虽然只有短短的几天，但有幸倾听了几位知名专家精彩的讲座，共享了几所学校科学有效的管理阅历，开阔我的眼界，使我思想上受到很大的震惊，也得到许多启示，可谓收益颇丰。静心反思自己的工作，的确存在许多问题和不到位的地方，下面我就自己分管的教学工作的一个详细方面老师队伍建设谈谈自己的熟悉。 我校有专任老师54人，可以说师资充
36、分，年龄结构合理，学科结构平衡，老师的工作态度端正，敬业精神也不错，算的上是一个比较有战斗力的团队，教学成果在片区始终处于领先地位。但是，和近在咫尺的城关一中相比就相去甚远。缺乏能够引领老师专业化进展的省市级学科骨干，县级教学骨干比例小，老师对专业化进展熟悉不到位，参与培训、研修的热忱不够，思想上较松懈，与时代的要求有冲突，严峻阻碍团队整体素养的提高。主要缘由是： （1）思想熟悉不深。认为自己多年的教学，已经比娴熟教学的方方面面。对待工作不够主动、乐观，只满意于完成领导交给的任务，在工作中遇到难题，不擅长思索，动脑筋，经常等待领导的指示，说一步走一步。对业务学问的把握不够重视，认为自己已有的一
37、些业务学问可以适应目前的工作了，在工作中遇到繁琐、复杂的事情，认为“船到桥头自然直”，不是自己力求查找对策，而是等待方法自己出现，虽然感到有潜在的压力和紧迫感，但缺乏自信念，缺乏向上攀登的勇 气和刻苦钻研、锲而不舍、持之以恒的学习精神和态度。没有深刻意识到业务水平的凹凸对工作效率和质量起打算性作用。 （2）缺乏创新精神。工作时间久了，没有新奇事物出现，会有一种职业厌倦的心情产生，总想在工作中找到捷径，最好不要花费太多的精力可以把事情做得比较好。没有创新精神，对问题不作深层次的分析，思索不深刻，没有留意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。也没有很好的留意劳逸结合。 这些问题说明我在平常的管理
38、中，抓老师队伍建设方法不多，措施不力。这次培训学习，我特殊关注了这方面的信息，自己也结合学校进行了反思，我认为应从下面几个方面开展整改工作： 一、用怎样的办学理念来引领老师团队 有人说，理念打算行为，行为打算命运。只有发于理，才能施于行，结成果。 闻名训练家陶行知先生说：“校长是一个学校的灵魂。”校长的办学思想，直接或间接影响着教职工的办学思想，从而影响着学校的办学思想，并以这种思想观念影响着学校的办学行为、办学水平和办学质量。陶行知先生提出的生活训练思想，即“生活训练”、“.即学校”、“教学做合一”，形成了晓庄乡村师范学校、育才学校生活训练的办学特色和办学模式。上海的刘京海校长“胜利训练”的
39、思想，足以说明校长的办学思想和训练理念对一所学校进展的作用是不行估量的。 乐观的办学理念和办学思维，能获得意想不到的训练阅历，不断 提升学校的生存力量和训练魅力。当今，中学校现代训练的进程加速，办学自主权加大，作为校长应当首先确立具有适时性、适校性与长效性和大区域性的完善融合的办学理念，引领学校保持正确方向，快速、科学进展。 二、用怎样的评价机制激励老师，有效地激发老师的工作热忱 学校的中心工作是教学,教学质量的凹凸主要取决于老师。校长对老师的工作态度、力量和效果作出全面公正的评价,对于调动广阔老师的乐观性,促进教学质量的提高具有重要意义。但由于老师劳动对象的复杂性、劳动过程的长期性、劳动成果
40、的集体性和.性、劳动价值的迟效性和间接性,校长对其劳动效绩往往很难作出精确的评价。这样,直接或间接地影响教学质量的提高，自然就制约着学校的进展。因此，形成合理、细化、量化的评价机制，实现最大的训练公正，将竞争机制和以人为本完善结合，是一个学校永葆生气和长期和谐的重要保障。 西安市第70中每学期从“德、能、勤、绩”四方面对教职工进行综合考评，为班级组、教研组、备课组建立了一整套旨在鼓舞教职工团队意识和合作精神的评价机制。目前，“全员评领导、老师评职员、同学评老师、家长评学校”的四评制度已经成为学校管理工作的常态。依据“综合考核、业绩排队、质量优先、总体提高”的宗旨，实现了“公开聘请，按需设岗、择
41、优上岗、公正竞争”。在实施评价的过程中，不断发觉、弥补、修正原有条款，并以公示制度、诚信制度、责任追究制度和广泛收集师生对评价的建议和看法来促进评价制 度的完善，从而最大限度地实现评价的人文性和合理性。 所以，我们将马上着手学校各类考核制度的修订，并完善长效监督机制，确保公正公正，进而激励激发全体老师的工作热忱。 三、怎样用人格魅力引领老师团队形成乐观向上的人文精神 要唤起老师的进取意识和制造精神，营造凝聚力工程，校长的人格魅力尤为重要。 一方面，学校的根本价值存在是文化存在，先进的文化是学校珍贵的财宝，是学校的灵魂。先进的校内文化一旦形成，将产生深刻的道德力气，深深地熔铸在学校老师群体的生命
42、力之中，凝聚在文化建设和制造力之中。新课程改革提倡老师发挥制造性，进行个性化教学，提倡教学方法百花齐放，训练评价多元化，学校的管理更依靠于营造良好的校内文化来弥补制度管理的不足。而优秀的校内精神文化的形成需要校长人格魅力长期的乐观引导。正确的训练思想、训练观念根植于老师群体，老师的训练活动就会更具有科学性、制造性，更符合人的进展规律，从而大面积提高训练教学质量，为国家、为.培育更多高素养的人才。 另一方面，校长面对一所学校，总会有一种追求把自己的办学思想、办学的远期目标和近期目标转化为群体的行动。如何实行这个转化？其中，关键要靠校长人格魅力所产生的感召力和渗透力。 再一方面，团队精神形成的关键
43、还是要靠校长人格魅力去渗透。 训练是一个长期、复杂而需要合作的过程，尤其讲求团队精神。团队精神一旦形成，可以引领学校领导及师生员工的行为，就会成为促进 老师成长的强大的力气。文化氛围、理性目标熏陶着每一位老师，老师能最大限度地发挥自己的潜力，并在团队目标协调全都的基础上团结合作，共同进取。这样，学校领导的决策易于被老师理解，老师会自觉根据学校的整体目标调整自己的行为，会根据学校主流文化反省自身，规范自己的行为，从而形成训练合力，大大提高学校的训练教学效率。在团队精神的培育过程中，“细节打算成败”等理念自然深化人心，每一位老师的生存状态得到关注，学校人际和谐氛围浓郁，老师间各种渠道的沟通频繁，团
44、队荣誉感和竞争意识明显增加，团队的力气得以凝聚。老师置身于这样的团队，会有共同打造品牌学校的内驱力，学校由此形成具有包涵性、融合度、制造力的高品质。 所以，作为校长就应当高度关注和仔细思索：用怎样的人格魅力，怎样去引导、感召和渗透，以形成和谐、进取、乐观向上的校内氛围和老师群体？我应当加强自身修养，促使自己形成人格魅力。以“博学、儒雅、仁爱、豁达、乐观；堂堂正正做人，实实在在做事，细致严谨，开拓创新，乐观进取永不服输的精神；严于律己，宽以待人， 对人诚、对己正、对事公?”等高尚的人格魅力影响着全体教职工，内化为学校师生的自觉意识和精神追求，形成了具有浓郁文化气息的人文环境，形成良好的教风、学风
45、和校风。 篇三：个人工作整改措施 个人工作整改措施 通过学习文件和领导讲话精神，结合工作实际对比自查，我对个人进行了仔细剖析，深刻感受到自己在学习、工作、生活中还存在许多问题与不足，现对自己在思想、政治、工作等方面存在的缺点和不足提出如下整改措施。 一、个人存在问题和不足 1、对党的理论学问学习不够，不深。在理论学习上存在浮燥心情，在学习内容上，认为没有业务学问更有用。在学习的方式上，理论联系实际还不够，不能融会贯穿到真正的在干中学和学中干。 2、在思想上还缺乏开拓创新意识。在思维方式上，有时习惯于凭经平常阅历考虑问题，大胆探究的方式方法比较少。 3、工作作风有时不够扎实、不够深化、处理问题有
46、时有时还存在不妥之处，工作中还缺乏足够的乐观性、主动性、制造性。自我思想有时还存在。 二、依据以上的不足之处，提出下一步的整改措施： 1、努力强化学习，不断提高思想境界，全面提升自身素养。自己越来越留意到在当今这个与时俱进、学问与信息不断更新的.里，学习是提高自身素养的第一要务，充分熟悉到，在当前形式和环境中，只有不断的学习，才能不被这个.所淘汰，这不但要学习应具备的相关业务学问和政治理论学问，还要学习更多的学问，目的就是为了今后游刃有余的工作打好一个坚实的基础。在学习的过程中更重要的是要不断的提高自身的修养问题，还要强服务意识和责任意 识，努力做一个有德有才的大家认可的机关人员，做一个高素养
47、的人。 2、不断提高和转变工作思路，增加创新意识，提高工作水平。我现在从事的工作，会面临很多新问题，新冲突和新内容，这就要求我们要不断地更新学问，丰富自己的工作技能和实践本事的同时要擅长在工作中开拓创新，提出新的思路和新见解，这样才能把良好的愿望和实际工作效果结合起来。只有这样才能在工作中争创一流。 3、要在工作中埋头苦干，求真务实，提高效率。在工作中脚踏实地地做好本职工作，模范地履行一个机关干部的职责。树立高度的责任感和敬业精神，尽心尽力把工作做好。在工作中克服华而不实，飘浮虚荣的工作作风，在工作中不讲条件，“埋头苦干、少说多做”，把每一项工作做实做细做好，全面提高素养。工作中还要深化实际，了解实际状况，做到心中有数；说实话，办实事，不做表面文章，不搞形式主义。把心思用在详细工作上，把精力放在详细干事上。常常反思自己，做到常学，常思，常用。总之要实实在在做人、高效率做事。 总之，今后我将在局领导和同事们的关心支持下，进一步提高思想熟悉，改正不足，提高自己，真正使自己的思想得到进一步净化、工作得到进一步提高、作风得到进一步改进、行为得到进一步规范。遇到问题多看多问多想，多向四周的同事请教；要用开拓创新，乐观进取，敏捷运用合理的方法和措施来开展工作，处理问题，把工作力量提高到一个新的水平。 学校工作改进方案书 新的学期即将开