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1、欠兴旺地区义务教育学校 施行老师绩效工资制度的考虑义务教育绩效工资制度根据国务院关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见，从2022年1月1日起，在全国义务教育学校开场施行老师绩效工资制度。在义务教育学校施行老师绩效工资制度，一方面是对用人制度和分配制度的重要改革，对老师而言，即从“身份管理”走向“绩效管理”；另一方面旨在调动老师工作的积极性，促进教育事业的改革与开展，进步教育公共效劳程度。三年时间过去了，对于老师绩效工资制度，社会各界评价不一，老师的反映各种各样，在理论推行中也存在着不少难点和矛盾。笔者作为欠兴旺地区基层义务教育学校绩效工资政策的详细理论者，结合本地区施行情况，谈谈个人对此问题
2、的考虑。一、欠兴旺地区施行老师绩效工资制度的现状 在义务教育学校，施行老师绩效工资制度以后，绩效工资由占总量70%的根底性绩效工资和占总量30%的奖励性绩效工资组成。根底性绩效工资主要表达地区经济程度、物价程度和岗位职责等因素，奖励性绩效工资包括班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等工程。根底性绩效工资按月发放，奖励性绩效工资那么根据学校绩效考核结果发放。1.老师绩效工资制度施行后的积极意义 老师绩效工资制度的施行，保障了义务教育学校老师的工资程度，推动了合理的绩效工资程度决定机制、完善的分配鼓励机制和健全的分配宏观调控机制的逐步形成，在一定程度上提升了老师职业的吸引力，稳定了老
3、师队伍，激发了老师勇挑重担的工作积极性、主动性，强化了学校标准化管理的程度。同时，由于施行老师绩效工资制度坚持向农村地区、偏远地区倾斜的原那么，因此解决了农村老师与城区老师同工不同酬的问题，促进了示范学校和普通学校、城区学校和农村学校间的平衡开展。2.老师绩效工资制度施行过程中存在的问题 在义务教育学校，老师绩效工资制度施行的过程中也存在一些问题。从政府主管部门看，由于注重求稳，所以缺乏必要的指导监视。从校长层面看，许多校长没有把绩效考核视作推进学校管理方式改革的契机，而是仅仅将其作为一种新增的管理老师的手段，校长的权利更加集中，“家长式”的作风表现更为突出。从老师层面看，许多老师认为绩效工资
4、是“拿大家的钱促进学校的开展”“拿自己的钱奖励自己”“拿别人的钱奖励自己”。其实，出现这些问题不在于老师绩效工资制度本身，而在于施行老师绩效工资制度的环境和组织管理的根底。其问题主要表如今政府主管部门的指导监视和学校的内部管理层面。二、老师绩效工资制度施行过程中存在问题的分析p 1.政策宣讲不够，对老师绩效工资制度的认识存在偏向 由于政府部门在施行绩效工资前，调研不充分，政策宣讲不深化，导致许多老师不能正确理解绩效工资政策，出现“先入为主”和认识偏向的错误。在施行老师绩效工资制度前，一些学校为调动老师积极性，采取学校拿一局部，老师交一局部的方法，以此奖励老师。受其影响，在施行老师绩效工资制度之
5、后，一些老师总认为在“拿自己的钱奖励自己”或“拿别人的钱奖励自己”。尤其是工资总额前后没有发生太大变化的学校，老师的这种感觉更为明显。其实，施行老师绩效工资制度的一个重要目的就是落实义务教育法的规定，确保义务教育老师的平均工资程度不低于当地公务员的工资程度。在施行老师绩效工资制度前，一局部老师认为公务员的工资高于老师，所以许多老师就认为施行老师绩效工资制度后会涨工资，结果老师工资确有增加，但增幅不大，这就与老师的预期出现落差，于是便产生本地没有施行老师绩效工资制度或本地老师绩效工资制度的施行走样了的想法。此外，另一局部老师对老师绩效工资制度的内涵、施行目的和意义不明确。本质上，老师绩效工资制度
6、就是“多劳多得、优绩优酬。重点向一线老师、骨干老师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。可是，相当一局部老师已习惯于平均，一旦打破传统势必产生抵触情绪。2.缺少科学的绩效考核标准，操作简单化 绩效工资发放是基于绩效考核根底上的再分配行为，详细的绩效考核标准是绩效工资分配的核心。国家在学校施行绩效工资的初衷，是要充分调动老师的积极性。但对于如何做到“多劳多得、优绩优酬”，在实际操作中，普遍缺乏科学而客观的评价标准。其实，绩效工资能否进步员工的积极性，一个关键条件便是工资奖励必须与组织期望强化的员工绩效严密相关。假如学校不能对老师的工作进展客观而公正的绩效考核评价,那么绩效工资就不可能提升老师的工作
7、积极性。因此，建立科学的绩效考核标准是学校绩效考核的关键。1老师工作的特殊性为绩效考核标准的客观和公平带来难度 由于老师工作的特殊性，不仅要教给学生知识而且还要塑造学生良好的品德和健全的人格，因此，老师工作的独立性、创造性和老师工作成效的滞后性为绩效工资考核评价的客观和公平带来难度。此外，在绩效工资考核标准的设计及量化过程中，也有许多工作难以量化。例如，不同学科老师间的工作差异性很大，工作量难以由统一的绩效标准考核与评估。2学校层面认识的局限性和政府主管部门的监视缺失 由于学校层面对施行老师绩效工资制度的认识还有局限性，加之许多校长习惯于“一言堂”“家长式”的简单化管理，把绩效考核、绩效管理视
8、作负担。此外，政府主管部门指导监视职能的缺失也造成在学校绩效考核中没有科学而公平的绩效考核标准。所以，在绩效考核和绩效工资分配中常常出现校长说了算，或向学校领导和管理层倾斜的现象，根本没有把“多劳多得、优绩优酬”的原那么落实好，从而使绩效考核评价缺乏科学性，最终影响老师工作的积极性。3.绩效工资分配中“吃大锅饭”现象严重，不能表达差异鼓励，发挥奖励性工资的作用 老师绩效工资制度的施行旨在表达“多劳多得、优绩优酬。 重点向一线老师、骨干老师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的原那么。由于政府主管部门指导监视职能的弱化，只是出台一个大概的施行意见，这就导致把老师的绩效工资分配权下放给学校，由学校自
9、己组织详细施行。而学校又对老师绩效工资制度的内涵、绩效工资的工程构成、绩效标准的制定及绩效分配的导向等认识缺乏，于是产生了对绩效工资政策的理解不统一。甚至，一些学校为了便于操作，不激化矛盾，就根据现实的津贴、补贴数额划定绩效工资，在发放形式上采取平均发放或按老师职务等级发放。如此一来，不仅没有表达差异鼓励，与国家施行老师绩效工资制度的本意相违犯，而且还会导致新的分配不公，挫伤局部超工作量、压力大的老师的工作积极性。4.缺少经费保障，难以调动老师的积极性 根据国务院关于义务教育学校施行绩效工资的指导意见，奖励性工资包括班主任津贴、岗位津贴、农村老师补贴、超课时津贴和教育教学成果奖励等工程。其设置
10、的目的一方面是为了更好地激发老师工作的积极性和创造性，另一方面是为了标准学校的办学行为，杜绝学校乱收费等行为。但在实际的操作中，班主任津贴、农村老师补贴和超课时津贴等常规性奖励经费却占去了奖励性绩效工资的大局部，而真正用于奖励和鼓励老师作出创造性劳动和作出突出奉献的经费数量并不多。在欠兴旺地区，由于经济落后，地方财政困难，只能维持正常的工资发放，拿不出更多的钱以增加奖励性绩效工资的总量。这样奖励性绩效工资的鼓励效果就很难覆盖到大多数老师，对于局部已经获得高职称的、安于现状的老师来说，其鼓励的意义并不大。三、建议和措施 1.重视政策宣传，进步认识 施行老师绩效工资制度是完善老师鼓励约束机制、努力
11、构建充满活力与活力的老师人事制度改革的重要任务，事关整个教育改革的成败。因此，为确保绩效工资在义务教育学校的顺利施行，应深化做好绩效工资政策的宣传、解释和引导工作，让广阔教职工正确理解绩效工资的科学内涵，树立 “多劳多得、优绩优酬”的观念。学校也要充分发扬民主，广泛听取一线老师的意见，在施行老师绩效工资制度的过程中充分发挥教职工的积极性，争取广阔职工的理解和支持。2.建立科学、公平的绩效考核标准 政府主管部门要为学校施行老师绩效工资制度出台相关配套政策及措施。例如，统一的工作量标准、人员编制标准，为绩效工资的推进创造良好气氛和环境。学校要采取“分类考核，区别对待”的方法根据本地区和本学校的详细
12、情况制订绩效工资的考核指标，使绩效工资真正表达老师的劳动成果，实现优劳优酬。同时，在绩效工资考核标准的制订、绩效工资标准的执行和绩效考核过程中，要充分听取老师意见，进展民主决策，充分发挥老师职代会的作用，还要重视并加强学校的民主管理，标准民主决策制度与程序。3.加强监视指导，保障奖励性绩效工资分配的公平性、鼓励性 在全国的义务教育学校，施行老师绩效工资制度的本意是通过绩效工资考核实现“多劳多得、优绩优酬。重点向一线老师、骨干老师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”的目的，以进步老师个人绩效，推动教育快速开展。政府主管部门应加强对学校绩效工资标准的制订、绩效工资标准的执行、绩效工资评价的指导和监视
13、，重视教职工代表大会在绩效工资分配中的作用，维护分配的公平性。此外，应打破论资排辈和“吃大锅饭”的现象,使低职高聘或是高职低聘成为可能,充分调动年轻老师、一线老师和骨干老师的积极性。绩效工资分配应根据合理的“最近开展区”，使老师既有挑战又能到达。在适当差距的情况下,应合理拉开老师的收入差距，以保证老师的竞争和活力,充分发挥奖励性绩效工资的鼓励作用。4.搭建学校对话和交流的平台 地方教育行政部门要定期召开绩效工资工作经历交流会，促进学校分享成果，缩小学校间的差距，以保障县域内的“同工同酬”。学校老师施行绩效工资制度旨在促进教育平衡开展，进步教育公共效劳程度，是完善老师用人制度的一项重大改革。在施行过程中要因地制宜，详细问题详细分析p 。地方政府部门要主动作为，学校要积极探究，使老师绩效工资制度有效施行。作者单位：_ 责任编辑：梁金 第 9 页 共 9 页