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1、2021 Gender Pay Gap Report of China2021中国职场性别薪酬差异报告获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666序言2021中国职场性别薪酬差异解读2021 Gender Pay Gap Report of China薪酬差异是职场性别差异议题中的一个核心分支。自2016年起，BOSS直聘研究院每年发布中国职场性别薪酬差异报告，以中国城镇就业群体为研究对象，持续追踪男女薪酬差异的变化和影响因素。我们发现，尽管我国职业女性不断取得突破，进入高级管理层和从事高新技术类工作的女性比例持续上升，然而女性的薪酬水平始终在男性的八成上下波动，差距偶有缩
2、小，但难以维持连续性。2020年，新冠肺炎疫情席卷全球，打破了就业市场的平衡。许多受到疫情严重冲击的行业，例如生活服务业、旅游业、教育培训行业等，女性从业者比例高，直接影响了女性的整体收入水平。随着数字经济的不断发展，复合技能人才的缺口巨大。自2010年起，我国接受高等教育的女性比例超过男性，在知识素养和职业能力层面，大量研究显示，女性和男性没有差异，且工作表现更为稳定。提升女性的职业尊严和就业平等，为女性创造更多晋升机会，充分发挥女性的人力资本价值，具有重大意义，是全社会始终应该携手共进的一项伟大事业。中国女性的劳动参与率和专业技术人员比例始终居于世界领先水平，工作时间也与男性基本持平。在2
3、021年的职场性别薪酬差异报告中，BOSS直聘研究院继续采用不考虑工作时长差异的口径，并以城镇就业群体作为分析主体。01 PAGE获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 6662020年女性平均薪酬为男性的75.9%差距再次拉大2020 全年中国城镇就业女性与男性薪酬分布（单位：元/月）女性薪酬薪资分位数25 分位薪资4232492813254902416.4%0.1830.203544874321054568476568964620.6%29.8%25.7%31.8%50 分位薪资75 分位薪资90 分位薪资平均薪资2020 年 D-测度值2019 年 D-测度值男性薪酬男
4、性薪酬优势为保持研究的连续性，2021年我们继续使用绝对值、D-测度值 和分位值三个指标来分析职场性别薪酬差异。从绝对值看，BOSS直聘研究院数据显示，2020年，城镇就业女性的平均薪酬为6847元，同比回落2.1%，是男性平均薪酬的75.9%。中国城镇就业群体平均薪资的性别差异再次拉大。为了排除离群值可能带来的影响，我们用D-测度值进行了验证。2020年，我国男女薪酬的D-测度值从2019年的0.183升至0.203，涨幅小于薪资差异度的变化，说明过去一年我国性别薪酬差异变大，受薪资分布结构及离散度变化的影响更强。从分位值角度观测，2020年，我国城镇职业女性和男性的薪资分布向中间靠拢，低分
5、位薪资明显提升，高分位薪资水平下降，中低收入区间的岗位竞争变得越发激烈。从不同分位值的薪资优势来看，男性在50分位薪资的优势明显下降，降幅达到10个百分点。【注释 1】D-测度值：衡量两组数据差异严重程度的一种方法。与简单将两组数据进行除法运算相比，D-测度值考虑了方差对实际差异造成的影响，弱化高离数据对整体均值的拉升或下拽。用最通俗的话来解释，D-测度值能在一定程度上避开样本极值，更好地体现数据真实差异。02 PAGE【注释1】2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666造成薪酬差异的三大因素：职位、工
6、作经验和行业职位：女性集中的职业领域整体薪酬水平仍然处于劣势2020全年男女薪酬差异可解释因素各项权重占比职位工作年限行业教育年限73.4%54.7%18.3%-46.4%2021年，我们继续采用劳动经济学中经典的Oaxaca-Blinder 模型对中国职场性别薪酬差异进行解析。模型结果显示，核心的人力资本因素对男女薪酬差异的解释力仍占主导地位，但占比有所下降。2020年全年，有61%的男女薪酬差异能够通过求职者自身特征进行解释，较2019年下降9个百分点。也就是说，有39%的性别薪酬差异无法由外部核心因素来解释，可以认为是由性别差异带来的。在疫情这样的重大公共紧急事件面前，女性的收入稳定性相
7、对更弱，面临着更高的职业风险。在这61%的可解释因素中，有三项特征直接造成女性平均薪酬低于男性，按权重从高到低排序分别为职位（73.4%）、工作经验（54.7%）及行业（18.3%），其中，工作年限造成的差异比重首次超过行业。教育年限依然是唯一对男女薪酬差异起到收敛作用的因素。2020年，职位依旧是导致男女薪酬分化的最大因素，且较2019年的影响权重再次提高。我们发现，女性集中的职业领域整体薪酬水平缺乏竞争力。职业选择既有主观因素，也有被动因素。我们构建了女性从业者占比与她们期望薪资水平的二维象限分布图，能够清楚地看到女性的岗位选择现状。图中的红色区域是女性较为集中的职业领域，女性从业者占比均
8、在55%以上。而在这些以女性为主导的职业中，仅有咨询/翻译/法律相关岗位的薪资水平高于整体均值。03 PAGE2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666女性从业者占比与期望薪资二维象限图 BOSS直聘研究院数据显示，在以女性从业者为主导的（女性占比超过七成）人事/财务/行政和医疗健康领域中，男性的薪资优势甚至超过了整体平均薪资的优势，主要来源于男性对中高层管理岗位的高度渗透。在性别分布相对均匀的生活服务、传媒、设计类职业领域中，男性的薪资优势则相对较小。2020年不同职业男性平均薪资优势分布04 PAG
9、E第一象限女性占比不足 50%，岗位期望薪资高于整体平均值第二象限女性占比超过 50%，岗位期望薪资高于整体平均值女性占比超过 50%，岗位期望薪资低于整体平均值女性占比不足 50%，岗位期望薪资低于整体平均值第三象限第四象限高薪女性占比高女性占比低技术市场设计传媒旅游医疗健康教育培训人事/财务/行政服务业金融咨询/翻译/法律销售高级管理生产制造供应链/物流房地产/建筑低薪采购/贸易运营产品高级管理金融供应链/物流人事/财务/行政医疗健康房地产/建筑咨询/翻译/法律教育培训运营采购/贸易旅游销售产品技术生产制造设计传媒服务业市场54.1%52.2%38.5%36.5%34.0%33.8%27.
10、4%26.1%21.9%19.7%19.1%18.5%16.8%16.5%11.6%11.4%8.1%7.8%3.3%2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666大数据、物联网、5G、人工智能等数字技术正成为社会变革的助推器，数字技术人才需求不断增长。随着女性学习 STEM 类专业（科学、技术、工程、数学）人数的不断增加，选择数字技术相关职业的女性占比也持续增长。2020 年，尽管技术类岗位中女性占比仅为 17.9%，性别比例严重失衡，但在一年以下工作经验、应届生和实习生群体中，期望在数字技术领域发展的女
11、性占比均超过 25%。在职场新人中，女性的平均期望薪资仅较男性低 7.5%。相对平衡的求职环境，将进一步推动女性涌入的积极性。BOSS直聘研究院数据显示，在具有代表性的互联网/IT 行业中，技术和产品类岗位的男性从业者平均薪资优势分别为 16.5%和 16.8%，仅为整体薪酬优势的一半。数字技术类岗位在近年来逐渐成为收入水平最高的职业之一，也是女性打破职业壁垒和收入差距的一个重要突破口。进入到 2021 年，中国经济形势向好发展，女性的职位选择也在不断拓宽。我们观察到，2021年前两个月，女性在互联网技术、产品类职位中的占比较 2020 年均有两个百分点的提升。05 PAGE2020 年，女性
12、在数字技术领域参与率较高的职位以大数据类、项目管理类和测试类为主。其中需求分析工程师岗位的女性渗透率达到 51.4%。我们欣喜地看到，2020 年，女性在部分数字技术岗位中开始实现薪资的反超，集中在测试类职位中。其中，自动化测试工程师岗位中，女性的平均期望薪资较男性高出 18.8%。数字技术领域成为女性收入增长和职业发展的突破口女性在数字技术领域具有薪资优势的职位18.8%18.7%15.1%14.3%7.6%7.2%6.9%6.7%5.2%5.1%自动化测试工程师IT运维/安全工程师通信测试工程师移动通信工程师移动端测试工程师售后工程师性能测试工程师测试工程师通信技术工程师功能测试工程师20
13、21 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 6662020 年，工作经验在性别薪酬差异可解释因素中的权重占到了 54.7%，超过了行业因素。男女薪酬差异随工作经验增长而拉大的情况与往年相同。其中，在大专及以下学历的人群中，性别薪酬差异显著提升。我们发现，高学历人群的性别薪酬差异更大，随着工作年限的增长，薪酬差异的变化也更大。当工作经验为 15 年时，高学历人群的性别薪酬差异高达 50.5%，主要原因同样来自于男性对高级管理岗位的把控，“玻璃天花板”效应带给高学历女性的影响尤为明显。对比具有本科及以上学历的人群和大专
14、及以下学历的人群，工作经验对高学历群体性别薪酬差异的影响在2019年和2020年基本持平，对低学历群体的性别薪酬差异水平则存在更明显的影响。在疫情冲击下，低学历人群的职业抗风险能力相对更弱。相比之下，高学历女性尽管仍然存在薪资劣势，但抗风险能力更强，面对外部冲击，与男性的职业发展波动基本保持同步。这也再次印证了教育对于女性职业发展的重要意义。06 PAGE不同学历群体2019与2020年男女薪酬差异随工作年限变化趋势00.0%123456789101112131415及以上2019本科及以上2020本科及以上2020本科以下2019本科以下50.00%45.00%40.00%35.00%30.
15、00%25.00%20.00%15.00%10.00%5.00%工作经验：低学历群体的性别薪酬差异拉大22.2%23.0%17.7%16.8%16.9%18.6%19.8%21.3%22.1%22.9%24.7%25.8%26.1%27.7%30.1%30.2%31.8%25.1%26.9%28.6%30.6%32.3%35.7%38.1%39.5%41.5%45.2%50.5%44.4%36.2%2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666行业：六成行业女性从业者占比升高 金融业是唯一性别薪酬差异缩小的
16、行业2020 年，在性别薪酬差异的可解释因素中，18.3%来自行业差异。2020 年女性从业者比例最高的专业服务、制药/医疗和教育培训行业，同时也是性别薪酬差异最大的行业。从薪酬差异的变动幅度来看，金融业为 2020 年唯一男女薪酬差异缩小的行业，缩小幅度超过 3 个百分点。交通/物流/贸易行业的性别薪酬差异扩大幅度最高，超过了 6%。BOSS 直聘研究院观察到，2020年，60%的行业女性从业者占比升高，其中互联网/IT 和电子通信行业在女性从业者占比上涨的同时，女性平均薪酬的增幅也最高，分别达到 4.0%和2.7%。金融和广告传媒行业虽然女性平均薪酬涨幅在 4%以上，但女性从业者的占比有所
17、下降。07 PAGE男女薪酬差异差异变化 不同行业2020年性别薪酬差异与同比变化专业服务制药/医疗教育培训政府/非盈利机构金融交通/物流/贸易房地产/建筑互联网/IT能源/化工/环保消费品电子/通信广告/传媒文化/体育/娱乐汽车机械/制造服务业0.0760%52.8%49.8%45%30%15%00.0520.0350.017-0.017-0.035-0.052043.1%22.4%21.4%19.7%16.0%14.4%13.7%42.5%37.4%36.8%35.8%31.5%31.3%30.5%2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微
18、信：c h e n s a s a 6660.050.040.030.020.01-0.01-0.02-0.03-0.040-0.035-0.030-0.025-0.020-0.015-0.010-0.0050.0000.0050.0100.0150.002020 年，多数行业的女性占比提升，女性平均薪酬上涨，但性别薪酬差异却存在扩大趋势。位于第一象限的行业中，仅有电子通信业的性别薪酬差异增长幅度在 1%-2%之间，其余皆在 2%以上。这些行业中，女性从业者占比上升，平均薪资上升，但增长幅度始终低于男性的薪资增幅，薪资差异并未缩小。第二象限的行业中，女性从业者的占比轻微下降，但女性的平均薪酬同
19、比增长幅度超过2.5%。一个特殊案例是交通/物流/贸易行业，2020年，疫情极大推动了对物流运输的社会需求，交通/物流行业高速发展，司机和配送类岗位的招聘需求空前增长。在体力优势之下，更多男性涌入行业，女性占比不足 25%，造成了交通/物流/贸易行业男女薪酬差异进一步扩大。08 PAGE2020年各行业女性从业者占比变化与平均薪资增幅变化金融广告/传媒文化/体育/娱乐专业服务教育培训房地产/建筑女性占比变化女性薪酬增长幅度交通/物流/贸易电子/通信能源/化工/环保汽车机械/制造制药/医疗政府/非盈利机构服务业互联网/IT2021 Gender Pay Gap Report of China获取
20、更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 66609 PAGE教育始终是提升女性职场竞争力和收入水平的有利武器。2020 年，教育背景仍然是唯一能够缩小性别薪酬差异的人力资本因素，并且其影响权重较 2019 年提高了 30 个百分点。BOSS 直聘研究院数据显示，2020 年，中国职场女性的教育回报系数为 0.061，即每多读一年书，平均薪酬可增长6.1%，较2019年增长了1个百分点。教育部官方统计数据显示，自 2010 年以来，高等教育阶段的女性比例（除博士阶段之外）均已超过男性。到 2019 年，博士在读的女学生比例也已经达到 41.3%。无论是从教育水平角度还是实际工作能力
21、的角度，高潜力女性都日益成为职场中不可忽视的力量。然而，我们同时发现，2020 年，男性的教育回报系数比女性高出 2.5 个百分点，是六年以来的第一次。进一步分析发现，2020 年活跃求职女性学历结构的改变导致了这种现象。疫情冲击下，生活服务业、旅游业等行业受到严重影响，这些行业的女性从业者比例高，大量从事基层岗位，收入和学历水平都不高的女性涌入求职市场。长期以来，低学历女性的就业范围始终较窄，集中在生活服务、批发零售、商务服务等行业的基层岗位上，抗风险能力不强。而低学历男性凭借体力优势，能够更容易地进入制造业、建筑业、采矿冶炼业等对教育水平要求不高，待遇也有一定保证的行业中。以 2020 年
22、为例，大量男性涌入薪资待遇骤增的物流行业，而女性想要进入相关行业则困难重重。提升职业技能水平和教育水平，仍然是女性拓宽职业选择，提升职业抗风险能力最重要的渠道。在疫情得到控制之后，我们也观察到了变化。2021 年前两个月，活跃的女性求职者中，具有本科及以上学历的比例已经达到 41.9%，比男性高出 6.7 个百分点。教育背景将继续助力中国职场女性不断实现自我提升，突破职业壁垒。教育：低学历女性受疫情冲击严重女性教育回报率首次低于男性 2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666数据说明版权声明2021 中
23、国职场性别薪酬差异报告由 BOSS 直聘职业科学实验室&BOSS 直聘研究院出品。本报告中的观点来自大数据分析、对公开资料和文献的整理，以及团队的理论研究。针对报告中的细分主题，研究团队对数据样本进行了严格清洗和校验。在部分涉及到跨领域、跨年度对比的主题下，均对数据进行了标准化处理。作为第三方机构，我们的主要数据非来源自官方普查数据库，或有更权威更完善的数据库，我们未获得使用权。受平台特性限制，我们的分析方法也可能存在不完善之处，因此数据结果可能存在一定偏差，不能作为商业、投资或政策决策的确定性依据，仅展现人才趋势判断，作为参考。希望读者们认真辨别，多多批评。本报告中所有的文字、数据和图表均受到中国法律和知识产权相关条例的版权保护，任何形式的引用均须详细表明出处。没有经过 BOSS 直聘的书面许可，任何组织和个人不得将本报告中的信息用于其他商业目的。10 PAGE2021 Gender Pay Gap Report of China获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 获取更多最新资料请加微信：c h e n s a s a 666