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1、人事考核规程第一章 总则第一条 目的1、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。2、挖掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。3、促进员工人事升迁、调动、奖惩公平合理，作为薪资调整的依据。4、 增进部门主管与员工之间的相互了解。第二条 适用范围适用于公司所有员工。第三条 考核依据以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严密考核。第四条 考核原则考核要求客观公正，实事求是，各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。第五条 考核权限设定考核分初核、复核、核定三步。
2、1、初核人员必须是熟悉员工工作情形的主管。2、复核由上级主管负责。3、核定由特设的考绩委员会或人事管理部负责，以会议讨论的方式决定。委员会组成应包括熟悉考核规程处于公正地位的人事部门主管、最为熟悉员工工作的部门主管。第六条 考核时间员工考核每年定期分年中（7月初）及年终（12月初） 实施两次，其他临时考核及培训考核适时办理。遇有员工有特殊表现或因升迁、调职而责任加重时，可实施特殊考核。第二章 考核方式第七条 考核方法在职位分类及制定岗位职责之后，对于每一职位的工作内容、工作要求、所负权责予以明确规定，据此分别制定各项工作考核标准，根据员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。第八条 考核表（
3、附表1至6）考核表包括考绩评分表和考核实施表，各分为以下三种：1、高层管理人员；2、中层管理人员；3、普通职员。第九条 考核等级配比员工考核分数以100分为满分，其等级参考分数及各等级所占百分比如下考核等级参考分数百分比特等96分以上不在百分比限内一等90分95分10二等80分89分20三等70分79分40四等60分69分20五等不满60分101、员工考核不以主管所给成绩之绝对分数为最后结果，而应以复核、核定为最后结果。2、各考核等级人数百分比比率所示不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。第十条 面谈主管与员工就考核事项、考核评定交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果心服口服。主
4、管在面谈后，将评定书写于面谈记录表上。第三章 考核结果与返馈第十一条 考核结果反馈考绩核定后，应将考核等级及评语通知员工本人。在一定时期内，不服者准予按规定手续提出申诉，再由考核委员会复议，复议决定之成绩即为最后核定成绩。第十二条 考核结果运用根据考核结果，人事部门确定需接受教育培训人员，同时对各等级员工人事待遇作适度调整。第十三条 绩效改进计划主管与员工共同针对考核中未达绩效标准项分析原因，制定相应的改进措施计划。主管有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并予以跟踪检查改进效果。第十四条 考核结果存档考核结果书面说明正本由人事部门保管存档，复印副本由各部门负责人保管。第四章 考核者培训第十五
5、条 考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，掌握考核技术，督导实际考核的工作程序。第十六条 培训考核者考核者应通过学习、讨论、集训等各种方式培训，达到所需标准。第十七条 各级考核人员在评定考核时应注意事项1、考核必须根据事实，实事求是，不明事项不要去猜想，必须核实。2、考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然事件或例外事件，不得作为评分的主要依据，须考核整个考核期的绩效。3、确实了解员工职务及责任的具体内容及标准，不得以自身所认为重要的工作，夸大员工的成绩。4、如被考核人的考绩、行为、待遇等方面有须过错事项，请不保留地记入考核评语内，并请注意措词及内容。5、避免对合作时
6、间较长的下属给予过高评价，对新进下属评价过低。6、各级复核人员可依据修改下级考核人员成绩，但不得要求下级人员涂改考核成绩。第五章 其他第十八条 变更权力此规程遇有情况变动需增删修改或废除时，由人力资源部进行。第十九 考核日期进度表年中考核年终考核内容06.21-07.0712.21-01.07人事部门准备考核资料并分发07.08-07.1401.08-01.14普通职员、作业人员考核（初核）07.15-07.1901.15-01.18中层管理人员考核（初核）普通职员、作业人员复核 07.19-07.2001.19-01.20高层管理人员考核（初核）中层管理人员复核 07.21-07.3001.20-01.30.核定、面谈、通知本人、存档备注本人认为考核不实，二日内以书面形式向人事部或考评委员会申诉。第二十条 实施日期本规程自200*年*月*日起经总经理批准实施。