人力资源在企业中的价值.docx
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1、两天两夜文字实录人力资源管理 八大难题 大师授课 迎刃而解吴晓冬:人力资源在企业中的价值本次论坛紧扣当前人力开发八大热点,供与会企业家、人力资源专家、管理顾问讨论和分享。下面是用友软件股份有限公司副总裁吴晓冬的演讲实录。主持人(杨欣):大家早上好,今天上午是我们比较传统的话题,如何留住关键性的人才。这个话题对于我们来讲,是我们经常思考的话题,我们常说20%的人创造80%的价值。但是我们往往对这20%的人才如何用好,和留住他们?有很多的困难。那么今天上午我们特别请到了用友集团的副总裁吴晓冬先生。他们的主要财产就是他们的核心员工,那么我们今天上午九请吴晓冬先生介绍一下他们的情况。那么让我们以热烈的
2、掌声环境吴晓冬先生为我们演讲。吴晓冬:尊敬的各位朋友大家好!非常高兴中外管理能有这么一个论坛把大家聚集起来,能有这么一个机会跟大家交流,非常的高兴!而且我觉得我对大家很敬佩,在今天北京是一个好天气,尤其是周末,大家起来这么早,8:30一起聚集在这里学习,人力资源的团队非常让我敬佩。今天我给大家交流的这个主题,是我们如何留住人才?因为我个不是用友的人力资源的总管,从我工作当中,我们总结出来的一些知识,尤其是跟人力资源管理的一些支持。可能跟其他的嘉宾讲的不一样,他们更多讲人力资源具体的管理,包括绩效怎么管?我们的人员招聘怎么管?我想我的主题,想从人力资源之外,来看看人力资源是怎么样的?在企业当中是
3、怎样的?另外一个就是结合今天的主题,这个总裁怎么看人力资源管理?从他的角度希望人力资源管理怎么样?本来给我半小时的时候,今天有45分钟的时间。我昨天晚上加了一些东西,演讲变成了跟大家的交流。所以回到我们的主题上看,就是从企业的角度,如何来看人力资源在企业当中的价值?我主要跟大家沟通一下几个方面:一个是从HR外看HR。第二个是人力资源管理现阶段的需求。第三个从企业的角度看人力资源工作的模式。同时带来eHR1/2/3的价值模型。人力资源“集团管控”的解决方案。最后一点就是用一两分钟介绍用友的概况。首先是怎么从HR外看HR,就是我们每个人都在做什么?我们每个人是唱歌、跳舞、学习书法、包括学习专业的知
4、识,这是人每个方面都有这样一个单独方面的学习的能力。就像这两天的培训,可能在人力资源各个盲从,我们都学了一些知识,但是我们再来看,从外部,另外一个人、或者其他的人怎么来看呢?是要看一个整体的。不是你这个唱歌唱得怎么样?还是跳舞怎么样?是一个整体。其实大家很想了解一件事,就是这样一个别人怎么样来看待自己?那么我们今天其实想讲这么一个话题,看看企业当中,我们的老总、我们的员工怎么来看人力资源管理的工作?我个人有一点,一个企业、或者一个大型企业,我们的每一片叶子就是一个员工,我们的树干、分支,就像我们的企业的组织、或者是人事单元。这样一个整体的结合,形成了我们一个大型的企业。我们人力资源的工作再来做
5、什么?我认为其实一个企业当中每一件事,由每一件事跟每一个人来组成,每一件事由每一个人来做,在这样一个情况当中,人力资源是维系我们所有人的关系。同时大家会看到,我们两方面的工作:一方面人力资源减负着我们各个系统的生长,就是营养的传输。同时也是把叶子养分给我们整棵大树,同时也让大树养活每一片叶子。另外,在一个企业当中,总裁最关注哪些人员?是不是人力资源部是第一的。我一直看到人力资源部离总裁最近。总裁有一有什么事,就到财务部门去沟通,要求他们。为什么?因为他们能直接创造价值和效果。为什么人力资源部不能直接创造效益呢?所以我觉得应该怎么样去理解人力资源部在企业当中的价值。我们从企业的角度来看HR,我列
6、了一些典型的东西,当然不完整的。当一个企业面对转型的时候,我从一个原来的建筑行业,我要进入金融行业的时候,我怎么办?这样一个企业决策层他会怎么想?需要的是人才。对吧?哪一个点没有人就能把事情做好呢?当一个企业面对发展的时候,整个行业快速发展的时候,这时候你如何在市场上争夺人才,这也是老总要看的事情。另外面对企业重组的时候,你怎么把人员集中?还有企业面对这种经济困难、或者是企业自身也可能是大环境的经历困难的时候,你如何能够迅速的保证你的企业还拥有这样的人员的能力?同时,地在快速发展的时候,你企业的人才能力一下能够爆发出来,如何去做?另外,我们大家都知道,面对我们现在激烈竞争,但是很多时候是恶性竞
7、争,在恶性竞争当中,人力资源部起到什么样的作用?所以从我的角度来看,“人”是一个企业中最重要的一种财产和资源。那这样来讲我个人认为其实我们无论销售、还是生产?还是财务管理都离不开人。其实大家可以看到,人力资源管理是跟企业的生死存亡停留在一起的管理。当你没有人的时候,你所有的业务做不起来,当你有了合适人的时候,不管市场什么样的情况,你都在这个行业当中有一个快速的成长,所以关系到生死存亡。但是我们大家要看到,为什么我们平常的工作没有像我们说的这样?真的跟企业的生死存亡在一起。老板重视的时候找我们,不重视的时候不找我们。我们看总裁在关注什么东西?或者我们的领导在关注什么?他们关不关注人工成本的趋势和
8、结构分析?另外关不关注薪酬总额,这种总额我们到今年了,今天是7月1号,上半年的薪酬总额是不是超标了?哪些单位超标?哪些单位的薪酬比例跟别人不一样?包括薪酬结构的分析,人员变动更是大家关注的。我们今天上午谈的主题,如何留住你的关键人才,人员变动你知道不知道都是一回事情。我们第一个阶层,最主要的人员清楚,但是第二级的公司的人员清楚吗?干部任命你清楚吗?人员流动你清楚吗?员工总数,我们几百人,数一下人头还可以,很多的大企业10几万人,几十万人,中国邮政72万人,所以他能数清楚吗?还有人员结构分析我不知道在企业当中能不能做到,你的老总关注不关注人员结构的分析,我们现在经常做的人员结构分析,分析年龄、分
9、析性别,其实你们再看看,我们要建立核心能力的时候,你分析不分析你的合同呢?你所有的关键人员、或者是主干人员,他企业签了合同期,这样交叉分析,才能真正的看出来,你的能力保持多久?你在这个领域当中、或者这个行业当中有什么样的能力跟价值?所以,这一系列我不再往下列举,大家可以看到总裁是不是关注这样的事情?这样的事情是不是一个集团从企业角度来看人力资源管理的价值?我们可以看到,人力资源的管理,比我们的销售、人力、财务更低。第二个方面,我们介绍一下人力资源的现阶段的一些需求。大家都知道,人力资源管理是进到我们中国,包括运作起来也就是10几年的时间,所以我觉得这个时间为什么耗时就是这样的情况。大家都是新进
10、来的人,所以,进到这个领域来,我们需要掌握这个领域的支持。同时因为大家的好学,带来了中国的人力资源的管理,这10多年来有一个飞速的发展。我来看就是这么一个情况。我从一个图形来给大家讲讲我理解。我们看到横轴是一个时间轴,纵轴是一个数量,我认为前十年左右的时间,人力资源管理在中国是最为兴盛的,为什么?一个是因为概念刚刚引进来。大家非常爱学习。这十年来走过了什么过程?我用了这么一个曲线图形,也是从低到高,企业的数量、选人力资源这种管理的公司的话,会越来越多。大家在这个十年当中,其实在座的各位也一样,你们学了很多的人力资源管理的理论、知识,都装在你们的脑子里,你们这些年面对什么样的情况?自己脑子里的知
11、识变成能力、变成你们企业的价值。那这时候我们再来看,信息化这样一个工作滞后管理咨询。目前我看这个红点,企业信息化工作在这个红点上,远远落后于管理咨询。现在管理咨询在成长的阶段,我们看看具体怎么分类的?初期的话大家都是用的单位很少,都是那些管理思想先进的,包括管理咨询也是这样,管理思想先进的,认为自己的这种防范风险意识强的,企业管理难度大、跨度大的企业先要上,需要我们的人力资源提到这个日程上,管理信息化也好,都是这样的。人力资源的信息和属于这么一个阶段。但是管理咨询处于成长阶段,其实大大的企业在跟管理咨询公司一起来探讨,但是这个阶段当中,总量非常大。管理咨询的市场总量非常大,前期企业做了管理咨询
12、以后,看到价值以后,很多的企业都进来都在做。那么真正到成熟阶段,其实企业的总量也是相当之大的。我觉得管理咨询还没有到达成熟阶段,是一个成长的阶段、高速的阶段。所以管理咨询对大家有很大的价值。一会儿从另外角度来看,人力资源信息化与管理咨询的阶段。所以大家看到在现阶段里面,大家的管理思想结合到你们的具体当中来,这时候感觉手里的工具不足了,我感觉这两三年开始,从大型的企业当中,他们开始陆陆续续关注到,通过信息、通过一种工具来帮助提升他原来的这种管理,并且把他的管理思想装在工具当中。所以这样一个阶段,目前就是信息化的一个阶段。包括后十年,我觉得我们对信息化会看到这个市场,保证加到这个市场集群的企业当中
13、,会人数更多,这是一个背景。另外,我们刚才看到,我们在这个企业当中,我们从企业角度来看人力资源的价值。那么我们再来看看,大家是怎么从企业角度看人力资源的工作模式的?我们首先先看一个三角形的工作模式,人力资源的工作模式。我们大家想想,各自的企业是不是有这样一个过程?我不知道现在是不是?你们想想是不是有这么一个过程。我分三个层面:第一个就是基础管理;第二个就是职能管理;第三层人力资源对企业老总、或者是整体战略决策的支撑工作。分成三个层面的工作。大家看到为什么是三角形,大家肯定经历过,就是7:2:1的模式。基础工作占到70%,甚至有的企业更高,天天做这样的基础工作。我们再来看,从企业的角度希望我们变
14、成一个菱形式的工作模式,让我们基础管理工作,能需要有工具来帮助你们做,这个工具做完了之后,大家都知道更准确,而且大大的减少劳动的成本。但是很多人可能清楚,信息化之后,绝对不让大家可以休闲,为什么呢?是因为我们可以腾出大量的时间来做我们更想做的事情。这时候可以看到,我们中间菱形部分最粗的部分,需要60%的时间来做我们的职能管理。另外我们决策层其实也会慢慢感受到、关注到人力对他们的支撑。这个之间会有变动,变成了菱形。大家想想企业还需要一个什么样的人力资源的发展变化呢?就是扇形模式,扇形模式也是一种工作模式,而且我们两年在企业集群当中,包括我们的产品设计、沟通的企业,大家一致认为这样的发展模型,从企
15、业角度来看人力资源管理,大家看到管理工作没有变,还是工具来做,管理职能,随着我们整个的工作模式、或者叫业务流程的规范,管理制度的规范,大家看到我们所用的时间不是在管理上下降,而是所用的时间会下降,因为所有的东西规范出来,很多东西通过分析可以得出来。其实我们可以看到,我们会留出更多的时间为决策层工作。这也是前面两个话题讲到,这是让决策层更重视你关键的地方,你对他支持什么样?你能够与企业的生死存亡在一起,你对老板有什么样的支撑?对企业有什么样的贡献?所以我们看到决策层需要我们支持更多,我们也可以支持更多。后面讲用什么方式来支撑?从三角形到菱形到扇形的工作模式。其实大家可以看到,我们对应三个人群也是
16、可以理解的?基础管理工作,主要是我们人力资源专门在做的事情。管理职能工作,是人力资源的总监、经理们,他们更为关注的价值层。第三个层面决策层,是我们的总裁、领导层更关注的一个价值层。那我们看这三点,再来看这三类人,对人力资源在企业中的价值主张是怎样的?我们这边不仔细看了,我列了一下我们人力资源专员做的事情,人力资源的管理者做的事情、还有我们总经理、总裁他们关注什么?我们都来具体的说。我们再来看看这三类人,在企业当中,我们的员工也在关注人才,但是我们从人力资源的管理角度,我们先分这三类来看,他们是怎么关注人力资源在企业中的价值?同时这三类人讲话,他的价值语言、价值主张是不是一样?我们看看人力资源的
17、专员在更关注什么?他更关注的是工作效率?工作强度。每天统计的信息、做的报表、发的工资是不是准确?我的招聘是不是很简化?我每个月原来用10天做报表,现在能不能有一个办法,让我用一天来做报表,减轻我的劳动成本。第二个HR的管理者们更关注的是人力资源的业务,能不能在整个企业当中上下左右、所有的业务当中,浏览业务的运行,人力资源与其他的直线部门之间的业务,能不能畅通?能不能有作用?这样更关注的是业务的畅通与协助。更关注关键的治理,关键的制定怎么去确?防范企业的风险,这时候让我们企业的法律风险,可能又上了一个台阶。那么这时候如何规避法律风险,更看到的是人力资源战略如何支撑企业的变革和发展?这是人力资源管
18、理层更为关注的东西。我们再来看看决策层,决策层关注对他关键决策的支撑,我企业的转型,企业有没有能力支撑我的转型。谁都知道市场有的是,所有的市场都有,但是适合不适合你企业往这个领域转型?你能不能在新的市场领域当中,拿到你应得的效益,不一定了。关键是你的人才储备,你有没有这样的人?公司有没有这样的能力。有了能力你才能在市场上站住脚,获得高额的利润,否则的话你就会赔钱。所以他们关注的是企业的生存。企业的发展战略和人力资源的匹配,企业文化还有凝聚力到底是什么?所以大家看到,这三类人都在一个企业当中,但是他们之间语言是不一样的。有时候你们经常看到,我跟他们交流的时候讲的都是中文、或者是英文,但是没有办法
19、交流,为什么?因为我们价值理念不一样、我们关注的点不一样。我们看到别人关注什么?我们提供什么的时候?我们的语言才能一致。所以大家经常看到,我怎么跟决策层说话的时候,老总不满意的工作,我也不满意下面员工的工作,为什么?因为我们的价值语言不一样。我们统一了价值语言,我们的沟通才会畅通。好,我们进入到第四个讲的话题。讲一个eHR1/2/3价值模型。信息管理工具的思想,因为任何东西是有思想和结构的。对大家来说可能是一个新知识,我们有最关注的领域,是集团管控的领域,我们这边主要是围绕集团管控的解决方案来讲价值模型的。这里套用了一句话:“没有信息是万万不能的!有了信息就是万能的!”不是万万不能、或者不一定
20、能的,是一定能的。我们看看怎么能?这个模型也很简单,大家可以看到,有这样一个立体的图形,我分解开来给大家讲一下,大家首先看横轴,横轴我们写出来叫人力资源管理,我们简称叫HR,大家看这个纵轴,就是IT,信息化。关键是这个轴,eHR,这个轴是信息价值,就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化,把我们离散的信息装到电脑当中,顶多是电子化。现在很多的软件工具,给大家提供都是电子化的东西。拿一个生活当中的例子说一下,我们很多人都在炒股,你说每天大家会听到各种各样的信息,什么样的信息对你有价值?关键是告诉你什么时候买?什么时候卖,这才是信息价值,赔了钱也不是。所以大家看这个信息是需要利用的,你听到这么多
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