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1、浅谈民营企业人力资源的管理改革开放之初的民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。在发展过程中市场给了很大的机会，同时也掩盖了企业管理的缺陷；随着体制改革的深化，民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅靠机制灵活而获取大量市场机会的时代已经过去；相反企业原有的管理问题日益暴露并成为制约其成长的瓶颈。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾；员工凝聚力下降；决策随意性与理性决策的矛盾；以亲情为主导的管理与制度化管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业的人力资源管理上。一、民营企业人力资源管理的重要性“人力资源是第一资源”，对企业的发展起着决定性
2、的作用；企业人力资源管理的目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能为企业服务；企业间的竞争实质上是人力资源的竞争。企业强调以“人”为本，而民营企业在与其他企业人才竞争中并不占优势，相反还存在一定的劣势，由于民营企业低水平的管理模式和落后的管理意识，以及制度上的缺陷，使得人力资源管理成为难以逾越的屏障，也成为民营企业进一步发展的障碍，从而导致由盛到衰，中国民营企业目前的平均寿命仅有2.9年，从诞生，发展，兴盛到衰败生命周期极短。因此民营企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断
3、完善人力资源管理，企业才能提高其效益，在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。二、 民营企业人力管理存在的主要问题（一）缺乏科学的人力资源规划人力资源规划是企业战略实施的重要组成部分。它在相当程度上直接决定着企业经营的成败。随着经济的进一步发展，越来越多的企业逐渐认识到人力资源对企业发展具有着重要的战略意义，同时为解决“头痛医头，脚痛医脚”的应付式管理，不少企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看，民营企业对人力资源管理重要性的认识逐渐从意识上转到实际中去。但由于意识与实际操作过程中存在差异，科学制定与企业相适应的人力资源规划成为当前企业人力资源管理
4、的一大难题。同时，由于人才流动性大，企业对人力资源的投资较少，在加之企业发展较快，人才需求量较大，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，企业也未必能制定相应的人力资源规划来支持企业的持续发展。（二）注重从“内部”选用人，排斥“外部”人才在我国家族式经营色彩浓厚的民营企业中，员工往往被分“自己人”和“外人”两个部分。企业主在重要和关键的位置上都安排着“自己人”，“外人”是很难得到这些位置的。民营企业这种家族式管理模式，在创业初期也许对企业有利，但当企业发展到一定程度后，弊端就很明显地暴露出来，企业发展的历史习惯使得在用人方面常常表现为对外人不放心、任人惟亲
5、、过分集权等。对企业的局限性可表现为企业并没有足够信得过的亲人可用；企业受技术专业化和管理专业化挑战，民营企业仅仅依靠原来的家庭成员已难保证企业的持续成长；由于家庭成员在企业里掌控较多的资源，在企业里容易形成排挤外来人才的行为，特别是一些引进的管理“空降兵”在企业的存活率较低，很难真正容入团队。这些问题导致了各种人才进入企业的难度。（三）缺乏长期有效的薪酬与奖励机制激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实施企业目标的过程，对于调动员工潜在的积极性，出色地完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要作用。为了能够吸引和保留有能力的员工，公平的薪酬机制是必不可少的，在民营企业，员工的报酬
6、一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一顶的灵活性，这对于一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足；随着企业的发展和人才机构的复杂化，单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原来的薪酬体系必须作出调整；此外，企业对员工的绩效缺乏较为完备的绩效考评体系，难以用科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升，加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性，主动性和创造性不利，也不利于员工积极参与管理；而企业采用物质激励时，更多是凭主管的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果，还会引起企业内的混乱。三、 民营企业人力资源管理对策（一
7、）制定人力资源发展规划并规范管理模式要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才，需要什么样的人才，是自己培养还是通过外部引进等办法来解决，这都需要调查和思考来制定完整的人力资源发展规划。当今时代，企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更有必要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源规划它主要涉及到三个方面的内容：企业未来劳动力需求预测，内部劳动力供给预测和外部劳动力供给预测；在人力资源规划中要注意企业的发展和员工的发展是互相依托，互相促进的关系，如果只考虑了企业的发展需要，而忽视了员工的发展，
8、则会有损企业发展目标的达成。优秀的人才资源规划，一定是能够使企业和员工得到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划；通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成情况，长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用，培训、晋升、调迁等计划，实现人力资源的科学合理利用。在制定人力资源规划的同时，还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，在企业内部够建良好的人力资源配置系统等，进一步规范管理模式。（二）建立科学的用人机制，加强培训，不断的提升人员素质随着民营企业的不断发展，企业主必须放弃“内外有别”的用人机制，要对家族内
9、成员和非家族成员一视同仁，要注重高素质，复合型的高级职业人才的引进和培养，要根据人才的知识结构、年龄结构、专业结构、性别结构等特点进行优势互补，提高人力资源整体配置的效率。另外企业要加大教育培训投入的力度，定期对员工进行知识和技能的培训，使员工在知识技能上得到提高，以不断适应新的工作条件和工作环境的变化。在教育培训过程中，要抓好以下几方面的工作：一是抓住重点培训对象，在民营企业里决策者，核心管理人员及骨干员工对企业的发展起决定性作用，因此要把这部分人的培训作为重中之重来抓。二是选择正规培训机构。有条件的最好让员工到正规院校或专业培训机构进行培训，同时选择有影响的培训师和培训课程，这样的培训效果
10、会更具针对性和实用性；三是扩大现任员工的制度化培训。既通过定期的“走出去” 、“请进来” 、“师徒帮带” 、“互相交流”等方式来对广大员工进行教育和培训。只有建立完善的教育培训制度，企业员工的素质才会有大的提高，企业的发展才不致因人才匮乏而停滞不前。（三）建立绩效考核机制，完善薪酬体系为了使民营企业中所有员工充分发挥才智，为企业发展尽心尽力，必须建立科学绩效考核机制，完善对人力资源激励制度。因此，民营企业应该按照相关标准，从员工岗位的重要程度、技术含量、特殊贡献等方面建立适合民营企业评估的绩效考核体系，绩效考核可按两个方面进行：一是目标考核，既根据员工一定目标任务的完成情况，给出相应等级的评定
11、；二是民主考核，即部门主管考核与员工相互考核各占一定比例，组成对员工的最终评价。然后根据员工的考核结果，确定相应的薪酬水平。薪酬的高低是衡量员工价值的标准之一，较高的薪酬不仅能使员工的物质需要得到满足，同时也可满足员工的心理需要，有很大的激励作用。人力资本的薪酬通常由三个部分构成：1、岗位工资。起核心就是岗位设计，即将每个员工岗位的职责、要求，利益等写清楚，然后来确定岗位工资的多少，2、年终奖。年终考核后，对于考核优秀或超额完成自己任务的员工，要发放年终奖金。3、 人力资本持股。对于相对规范民营企业，要实施人力资本持股制度经理层及核心人员的切身利益才与公司更趋紧密，他们参与公司决策的积极性与责
12、任感就会增强，也有利于减少经营决策失误的发生率。在物资激励的同时，还应注重对员工的精神奖励，要建立一种多元化的激励体系，培养和增强员工的组织归属感，通过激励机制作用的发挥来激发员工的求胜欲和进取心，形成与企业同甘共苦、荣辱与共的局面。民营企业面对激烈的竞争，必须树立有科学的人力资源管理理念，配备有现代素质的人事工作人员，采用先进的管理手段，运用现代管理方法，实现人力资源管理工作的高效率和最优化，促进企业提高核心竞争力，以强有力的人力资源保证企业的持续发展。参考文献：1 张小林主编：人力资源管理，浙江大学出版社，20052 张德编著：人力资源开发与管理（第二版），北京：清华大学出版社，20013 赵曙明编著：人力资源战略与规划，北京：中国人民大学出版社2002作者简介：王从权 芜湖卓达科技有限公司总经理