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1、浅谈民营企业人力资源管理启东的民营企业规模小,要保持市场竞争力和持续发展的企业实力，就必须拥有一批科研开发人员、一个团结合作且精通企业经营的企业管理团队和一批熟悉并能管理好市场的营销队伍。本人试从启东民营企业所面临的经营要素和企业特点出发，简要分析其人力资源管理中的配置、管理。 一、民营企业人力资源的配置 民营企业人力资源的配置受到传统文化的束缚。中国文化是一种农耕文化，特别是在民营企业，带有典型的农业文明痕迹。传统的“家长制”和姻亲模式在大多数民营企业发展的创业阶段发挥了不可磨灭的功勋，但是，随着企业的规模扩大、新资源的不断涌入、经营环境的改变，这些基于本土文化和地方劳动力及关系网的人力资源
2、配置方式已经不能适应民营企业发展的新要求。要实现民营企业人力资源的优化配置，必须注意以下三个环节： 1、建立开放性的人才合理流动机制，与企业和地区的外部劳动力市场结合。作为企业，当需求人才时，可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员则流向劳动力市场。 2、健全科学的内部培训制度，保留现有人才，提高其技术和文化素质。内部培训是满足民营企业对人力资源需求的另一重要方式。高素质的员工，只有经过培训，才能胜任有关工作。培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。这样不仅可以增强就业的稳定性，
3、还有利于特殊人力资本的形成和积累。 3、量体裁衣，创建企业自身特色的人才再生机制。由于民营企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才。因此，在人力资源配置上，应当注意以培育为主，引进为辅。 二、民营企业人力资源的管理 民营企业的人力资源管理具有较强的个人情感色彩，民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。经营管理基于人际关系，依靠个人的影响力对企业进行控制。企业内良好稳定的人际关系，情感上的互动，是管理的主要手段。但是，信息技术和知识经济的迅猛发展
4、给传统的管理体系带来了巨大的冲击，管理目标不断多元化，呈现出多元利益结构、多元价值追求相互交织的格局，组织结构也面临着从原来的金字塔式、矩阵式结构向扁平式、流体化结构的跃迁。各种思想文化的相互激荡、相互渗透，人们的价值观念、思维方式也发生了深刻的变化，权利意识、主体意识日益高扬，需求的层次也不断提高，这一切都在呼唤着组织管理的民主化、现代化。企业要优化人才配置、留住智力资源，亟需实行对人力资源的人本管理、知识化管理、专业化管理以及制度化管理。 1、人本化管理。目前的中小企业领导人观念中，存在着一个错误的观念，即劳动力处于过剩状态，它仅是一种可以随意调用、处置的资源。在这一观念的指导下，企业领导
5、人仅把员工作为一种“取之不尽”的资源加以选择和使用，并不重视对企业员工的再培训和企业员工对企业忠诚度的建立，而是一味地强化所谓的监督和控制。这样做的结果导致了员工对企业缺乏认同感，认为自己只是受雇于企业，给多少钱就干多少活，使企业与员工之间仅仅构筑了简单的“契约”关系，相互间的信任程度也非常低，难以充分发挥员工的潜力，调动员工积极性和创造性。现代企业要创立和完善共同愿景,让员工知道企业发展的状况及前景。加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，开掘人的精神潜力，培养企业群体精神。要把企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业精神。关心员工生活、工作环境质量，提高条件，满
6、足个人发展期望和精神需求。员工情感上的回报会产生极强责任心和巨大创造力，使遵章守纪和自我约束融合，发挥“法治”和“人治”的叠加效应。 2、知识化管理。知识管理即在知识经济时代，组织围绕着发展，以人为本，对知识进行控制和利用的过程，是立体式、多学科、多维式科学决策的管理方法，具有科学、协调、合作、最高的经济效益和生态效益及社会效益、发挥每个人最高的效能等特点。知识管理是对传统管理理念的反思和超越,其核心理念就是要求把组织系统的各种信息、信息与活动、信息与人有机连接起来，实现知识开发、整合与共享，并运用集体智慧和创新能力，赢得组织的核心竞争力和可持续发展的能力。知识化管理的一个重要手段是在企业内部
7、形成不同层次的学习团队，通过企业的集体信仰和价值观念的潜移默化影响员工的行为，使其自觉地与企业目标和要求保持一致。同时，鼓励职工在精通本职专业技术基础之上，学习其他专业知识，实行工作转换制。这种手段不仅可以调动和发挥员工个人的潜在积极性和创造性，还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新与开发。 3、专业化管理。民营企业必须建立健全各项科学的人力资源管理制度，使人才引进、使用、考评、奖惩规范化和专业化；使技术分工条理化、明确化，每位员工都对自己的权利义务责任非常清楚。工作中注意各就各位,到位而不要错位,补位而不要缺位，这有利于生产效率的提高。 4、制度化管理。根据现代企业管理理论，企业的人
8、力资源管理的基础是在刚性制度安排下的契约、理性。组织结构上具有明确的指令链和等级层次，分工明确，责任清楚，讲求用规范加以控制，对常规问题处理的程序和政策都有明文规定。每个岗位对人员素质，包括知识、技艺、能力等方面规定具体的要求，形成明确的规章和制度。 5、激励化管理。民营企业人力资源的激励应该保持物质保障和精神激励相结合, 使员工和企业真正形成命运共同体。民营企业应保持灵活的用人机制。在当今激烈的市场竞争环境中，管理者必须懂得授权的艺术，善于抓大放小，宏观统揽，微观放活，统揽而不包揽，整合而不包办,创造人才发挥效能的环境，对有能力、业绩突出者委以重任，快速提拔，激发潜能。只有这样，才能赢得人心
9、，调动人的积极性和创造性，使组织成员产生强烈的使命感、责任感，与组织结成真正的命运共同体。激励不仅注重企业成员在工作上互相配合、通力协作，还注重不断增强相互间的亲密感和信任感，努力创造一个友好、和谐和愉快的气氛。使每个企业成员有充分的安定感、满足感、归属感，在工作中体味人生的乐趣和意义。企业创建管理交流平台,吸收职工参加管理，使职工不但对企业经营状况能及时了解和掌握，而且能对重大问题的决策发表意见，形成合作性的企业人际关系。民营企业可以通过淡化所有权，强化经营权，从职工中提拔经营管理人员等手段，让员工参与企业管理，共同分担风险；通过人的积极性激励机制和经营风险的约束机制，员工自我感觉企业是我家。这样就形成了经营者、员工和企业利益共享、风险同担的“命运共同体”。