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1、作文素材之时事热评：“奇葩”招聘题带来的思考目录：招聘季“奇葩”试题引质疑：银行笔试考天体学原理银行招聘考天体学，年轻人买账吗？“奇葩”招聘试题被吐槽，应看懂年轻人的焦虑点如何看待招聘季的“奇葩”试题？“奇葩”招聘题带来的思考别让奇葩试题为招聘季添堵正文：招聘季“奇葩”试题引质疑：银行笔试考天体学原理人民日报发布时间：12-1610:41人民日报社又到了一年一度的招聘季。“找工作”和“招聘”两大主题有了别样的意味。上半年，一些企业不时传出裁员、降薪消息，跳槽、“就业难”成为职场人士的热门话题。与此同时，线下交流受阻、部分制造业企业用工出现结构性短缺，“招聘难”也摆在了不少企业面前。在此背景下，
2、一些岗位竞争更加激烈，许多单位的招聘形式和考核内容更加开放。这让一些“另类”的招聘试题受到了求职者的质疑。近来，有求职者在网上吐槽，今年的笔试和面试中，出现了许多“奇葩”问题和考点，相关话题一度登上热搜。近日，记者采访了遭遇“奇葩”招聘的求职者、部分企业人力部门负责人以及人力资源专家，探究“奇葩”试题背后的问题以及求职中的那些事。“奇葩”的题目，无奈的考生今年国庆节前，来自北京某高校金融学院的许同学参加了的某国有银行的笔试。据他介绍，该单位招聘门槛一向很高，轮次多、难度大。许同学对此做了充分的思想准备，但今年的考题，仍然超出了他的想象。“三层矩阵、粒子的静态能源公式、不定积分、高等数学、太阳系
3、天体学原理、原子量子数、洛朗级数展示、计算机题、线性代数”许同学回忆道，考题范围十分广泛，并且在40分钟内，考生需要完成30道英语单选、5篇长阅读。考试结束后，许同学和参加考试的同学们进行复盘，金融综合类考试时间均为180分钟，考题有297道，平均约36秒做一道题。“有些很奇葩，感觉和要应聘工作的关联度不大。”铁托是西安某高校计算机科学与技术专业的本科应届毕业生，不久前，他在参加一家公司最终面试时，得到的题目是：如果准备了4杯水，却来了5位领导，应该如何分配？铁托透露，多数同去的应聘者回答按职位高低分配，职位最低的领导就不给了。而这些人都被淘汰了。“我说应该把水都倒了，让领导批评我，而不是觉得
4、公司招待不周。”最终，铁托通过了面试，但他认为这种题目不应该出现。还有一些女性求职者表示，婚恋与生育等与专业无关问题反复出现在她们的求职路上。24岁的周梅是天津大学有机化学专业的硕士生，今年她投了37份简历，在BOSS直聘上沟通了269次。“在HR眼里，24岁可能是一个结婚、生孩子的阶段，几乎每次面试我都会被问到是否结婚打算什么时候要孩子等问题。”周梅希望HR们能更多关注她的专业技术，现实情况让她无奈。刁钻的问题，企业想要什么答案？“目前一些大型企业的笔试试题会委托给专业的出题机构，结合企业的文化、特色、需求等方面命题，还有一些企业会参考公务员考试标准出题。”某国企人事部负责大学生招聘工作的卜
5、铎表示，近年来，招聘市场日渐规范，试题设计也更加专业。“一些招聘考试，设计的试题量大、求职者做不完，这并不是刻意为难大家。主要是看大家知识面的广度以及探索每个人知识能力的边界在哪里，对所有人都一样。”卜铎介绍说，这种大题量已经成为一种招聘风格。对于面试中的一些“另类”问题，北京一家外企HR陈先生表示：“有的面试官喜欢出奇葩的问题，来考验求职者的临场发挥能力，打破他们原有的完美状态，暴露出他们最真实的一面，来看看他们究竟能做到哪一步。”“问题越是刁钻，理想中的答案也就往往会超出常理。”陈先生表示，现在不少企业和岗位要求求职者能跳出常理框架，大胆天马行空，发散思维。因此，求职者首先考虑的应该是问题
6、本身背后的含义，而不是先考虑回答的答案要如何的完美。找工作从来就不是件容易的事“找工作一直都不是一件容易的事，往年的题目也很难。”北京理工大学产业发展与人力资源开发研究中心主任刘平青认为，近年来，就业市场中出现了越来越多的培训机构，教给求职者一些固定的解题作答套路，参加过培训的学生思路较为相似。企业出一些另类题目，在一定程度上也是为了筛选出真正能力出众的人。中国人民大学劳动人事学院人力资源管理系助理教授赵锴表示：“现实中，一些单位、岗位对于毕业生的初始专业技能要求并不是很高，他们需要的是综合素质高的通用型人才，具备沟通、应变能力，拥有广博的知识面。因此，一些招聘试题会显得与专业关系不大。”对于
7、面试中的刁钻问题，专家认为，求职者也需要理性看待。“有人把人情世故贬义化了，但学会跟人打交道很重要，礼貌待人，尊重自己，尊重他人。”刘平青介绍说，现在年轻人个性突出，但有的人并不擅长与人相处，为此学校甚至需要专门开设“沟通与人生”课。对于针对女性求职者的婚恋、生育等与岗位胜任能力无关的问题，赵锴表示，根据国家劳动法平等雇佣的原则，求职者可拒绝回答这些问题。对于一些明显涉及性别歧视的问题，求职者可以进行申诉，甚至可以通过法律渠道去维权。(来源:工人日报)银行招聘考天体学，年轻人买账吗？齐鲁壹点发布时间：12-1711:10齐鲁晚报齐鲁壹点官方帐号正值校园招聘季，今年求职者遭遇的一些“奇葩”试题登
8、上热搜。近日，有媒体采访了遭遇“奇葩”招聘的求职者，有报考银行的考生回忆称，笔试出现粒子的静态能源公式、天体学原理等与专业不相关的考题；也有考生在面试时遭遇“送命题”：如果准备了4杯水，却来了5位领导，应该如何分配？用人单位在招聘时考什么题，按理说在其自主决策范围内。有的企业喜欢人才具备广阔的知识面，引入大量标准化的选择题；也有企业希望员工掌握解决实际问题的能力和创新能力，所以在招聘考试时设置开放性试题。丰富多样的招聘考试命题形式，是开放多元的人才市场的体现。对于应届考生来说，感受灵活的招聘考试和学校里专业考试的差异，也能为他们走上社会做好铺垫。只要招聘方式不违法、考试内容不违背社会公序良俗，
9、就监管角度而言似乎无可指摘。比如，有考生抱怨，180分钟的考试有297道考题，平均约36秒需要完成一道。如果按照教育考试的要求，这恐怕是强人所难，一份无法让大多数人在规定时间内完成的试题当然是不合理的。不过，招聘考试则并不追求大多数考生的完成度，以用人单位的标准选拔合格人才，才是其最主要的目的。然而，对用人单位来说，如果招聘考试“不讲武德”，损害的可能是其自身形象。校园招聘作为企业与校园对接的途径，不仅能够帮企业吸纳人才，也是企业扩大影响，尤其是在新生代群体中建立形象的方式。正是出于这层考虑，一些企业在校园招聘宣传中投入大量资源，在招聘的各个环节输出其价值观，期待赢得未来一代的支持和信任。如果
10、招聘考试太“天马行空”，就会让人怀疑用人单位的日常管理方式不当，无助于其构建良好的社会形象。比如，有些招聘考试输出庸俗的价值观。对于“准备4杯水来了5位领导”的情况，本来可以坦诚地解释和纠正，通过考试的考生却回答“把水都倒了，让领导批评我”。将人际关系的“厚黑论”用于考察应聘者，以掩盖问题的方式来处理工作中发生的意外情况，如此招聘恐怕不是“管中窥豹”，而是“因小失大”。当代大学生权利意识高涨，他们期待企业管理更合乎现代理念。招聘考试是观察企业管理文化的第一扇窗口。企业要明白，在人才与用人单位双向选择的过程中，不仅是企业在考察人才，也是人才在考察企业。企业在招聘中照拂应聘者特质、坚守专业价值，选
11、人用人的环境公正开明，未来的员工便会更乐意为企业付出劳动和智慧，有利于企业形成向上的凝聚力和活力。相应地，如果企业的招聘方式有悖于现代理念，其人才队伍的整体价值观就值得怀疑了。这不仅会投射在企业内部的日常管理过程中，也可能反映在企业面向社会提供的产品与服务上。企业按照扭曲的价值标准，哪怕招到令自己“满意”的人才，问题也会日积月累，企业内部更会缺少反思氛围，甚至形成“一言堂”的风气。诚然，学校与社会不一样，在应聘时适应企业规则展现能力，是大学生求得理想工作的前提。然而，这并不意味着大学生求职者要无条件地迁就。一般来说，学校教育一以贯之的培养理念，与主流社会所提倡的文明价值是共通和兼容的。那些认为
12、适应社会就要求职者“委曲求全”，为“奇葩”招聘考试辩护的观点，在逻辑上根本说不通。期待求职者培养灵活处理问题的能力，以开放心态应对多元化的招聘考试；也期待用人单位秉持专业价值，提倡风清气正的行业生态，还能包容年轻人一点初出校门的“书生意气”，从而真正检验求职者能做事、做实事的本领。（中国青年报）“奇葩”招聘试题被吐槽，应看懂年轻人的焦虑点央广网发布时间：12-1915:30央广网官方帐号又到了一年一度的校园招聘季，然而一些“另类”的招聘试题受到了求职者的质疑，相关话题一度登上热搜。近日，有媒体记者采访了遭遇“奇葩”招聘的求职者。有报考银行的考生反映题量太大，且包含粒子的静态能源公式、太阳系天体
13、学原理等内容，感觉和要应聘工作的关联度不大。有应届毕业生在企业最终面试时得到的题目是：如果准备了4杯水却来了5位领导，应该如何分配?还有一些女性求职者表示，婚恋与生育等与专业无关问题反复出现在她们的求职路上这些情况一经传播，就在网上引发了广泛讨论。应该说，不同的招聘单位有权利立足未来发展需要和人才结构补充需求，自主决定招聘考试内容和形式，对应聘者进行各种维度的考察。从这个角度看，报道中招聘方和相关专家给出的“大题量是为了看知识面广度和探索知识能力边界”“出奇葩问题意在考验求职者临场发挥能力”“部分对初始专业技能要求不高的岗位需要综合素质高的通用型人才”等解释，有一定道理。即便如此，相关内容仍然
14、有许多值得商榷之处。招聘一方固然可以期待应聘者知识面广博，但如果试题内容和实际工作出现严重脱节，甚至完全跳到另外一个专业领域，那就不太站得住脚了。太阳系天体学原理能在银行工作中发挥什么作用呢?给5位领导分配4杯水，到底是人际交往能力的体现，还是伪“职场生存之道”的灌输?种种质疑并非落选者“酸柠檬”心理发作，事实上，连通过面试者也认为这种题不应该出现，无疑反映出应聘者和招聘单位之间存在观念错位。因此，在“往年题目也很难”这一不变的大前提下，不能单从表象看待年轻人的不满，而应该理解他们面对招聘“奇葩”试题时内心深处的焦虑所在。一方面，对“奇葩”试题吐槽，意味着这届年轻人遇到问题时更愿意直接说出来。
15、和前辈相比，他们个性突出，敢于在网络上发声，并擅长用戏谑的语气解构严肃。诸如“单看考题还以为招聘行长呢”“太(内)卷了”“面试造火箭，入职拧螺丝”之类的调侃，让众多求职者颇有共鸣，正是他们一边通过吐槽缓解压力一边不得不继续投入激烈竞争的矛盾心理的生动表现。据教育部预测，2021年高校毕业生将首次突破900万人，达到909万人，2022年毕业生将超过1000万人。今年在毕业生人数持续增长的基础上，还要叠加疫情影响下招聘岗位浮动、出国留学难成行、海外毕业生回国等多重因素，找工作这件事对应届求职者而言，必然会变得更重要也更谨慎，吐槽是一种释放压力和寻求理解的方式。另一方面，“综合考虑”或在某种程度上
16、模糊了招聘自主权的界限。职场中各种或直白或隐形的歧视由来已久，“家庭和工作怎么平衡”“什么时候结婚”“是否准备生二胎”等无关专业却侵犯个人隐私的问题，给女性求职带来了很大困扰，甚至还有用“星座不和”“属相相冲”等奇葩理由淘汰面试者的情况。这些显然已经超出了合理范围。而基于应聘者相对弱势和被动的现状，人们难免担忧，如果各种另类招聘试题都被归为“多元化”，那么其边界究竟在哪里?甚至，“综合考虑”会不会成为部分公司设置隐形门槛，并对招聘标准含糊其辞的借口?说到底，花式吐槽背后对应的，仍然是求职者正当权益难以得到保障的老问题。年轻人用搞笑夸张的语气分享遭遇，有关方面在分析问题和提供建议时却不宜浮于表面
17、，看到苦涩本质，找出症结所在，让法律维权渠道真正畅通和发挥作用，才有助于消除争议。如何看待招聘季的“奇葩”试题？中国青年网发布时间：12-1709:41中国青年网官方帐号编者按又到招聘季，求职者遭遇的一些“奇葩”试题登上热搜。题目与岗位无关、题量过大等，让人不解：用人单位到底想要什么样的人才？如何看待招聘季的“奇葩”试题？“奇葩”题目无意义静 子用工单位以招聘专业人才为要，“奇葩”题目以测验求职者的综合素质为目的，二者的完美结合是企业欲招聘的理想员工。但问题是，这种招聘能招到相对理想的员工吗？在求职季，一些应聘者在线上平台、线下宣讲会多次投简历、参加面试，可谓“心力交瘁”。为了提高应聘成功的概
18、率，报名辅导班更是一些求职者的首选。当应对“奇葩”题目也变得有“套路”时，试问企业，这种速成的“综合素质”你们想要吗？与其考察看不见的综合素质，用人单位还不如结合岗位需求，重点关注求职者的专业技能，这也是求职岗位设置专业要求的意义所在。从求职者的角度看，将专业知识应用于工作岗位既体现了员工价值，也证明了高等教育多门类专业设置的必要性。计算机专业求职者面试被问“4杯水如何分给5个领导”，如此“奇葩”问题明显与工作岗位要求不符。面试失败者很可能会对大学所学习的专业知识产生质疑，从而助长“读书无用论”的气焰，这也会使高等教育的育人使命变得模糊与混乱。求职者的专业知识是经过数年时间“学出来”的，同样，
19、他们的综合素质也可以在进入企业后逐渐“学出来”。用人单位不妨在招聘考试中多关注岗位要求的专业素养，做到既为自己“减负”，也为应聘者“减压”。刁钻问题能够选拔人才笃 鲜国有银行笔试问到三层矩阵和太阳系天体学原理、40分钟要完成30道英语单选和5篇长阅读，不少考生因为觉得和应聘工作的关联度不大，所以吐槽“奇葩”。但是，刁钻的问题并非没有考察作用。需要认清的现实是，当前招聘市场上僧多粥少。对于很多岗位来说，能够满足要求的应聘者大有人在。既然大家都能够胜任，招聘人数又十分有限，那么用人单位自然要想其他办法进行筛选。有些问题看起来刁钻，却可以呈现一个人的不同侧面。比如问其他学科知识，可以看出涉猎面是否广
20、泛。要求在短时间内回答英语题目，能区分应聘者的外语熟练程度。怎么给5个领导分4杯水，比的是应变能力和处事方法。这些能力或许无法直接体现在基本工作中，但以小见大，涉猎广泛、能力全面、擅长应对突发情况的人，在用人单位看来，显然更有培养潜力和发展空间。也许有人质疑，刁钻问题可能会导致没有人答得上，给暗箱操作留下空间。但是，刁钻与否是相对而言的。如果平时有基础，未必会被这些问题难倒。吐槽招聘题目刁钻的背后，体现更多的是大部分应聘者的集体焦虑。要扭转这种焦虑，揪着题目说事儿恐怕没有必要。对应聘者是另一种提醒子 长求职中遭遇“奇葩”题目，理应是应聘者意料之中的事情。正如有高校人力资源研究专业人士所指出的那
21、样，“找工作一直都不是一件容易的事”。任何一个工作岗位的招聘，一旦有竞争，需要筛选，总要有一套考查评测应聘者能力的办法。除了那些涉及个人隐私明显“出圈”的题目外，招聘考官拿出任何出人意料的题目来为难应聘者，“为难”的本身都应该是情理之中的。要看到，“奇葩”题目并非一个普遍现象，对那些专业能力要求较强的单位来说，显然还是会把专业能力排在首位，“奇葩”题目更可能是加分项；而如果一个岗位并不需要很高的专业能力，那么至少在招聘单位眼里，比起单纯的文化知识和能力考查，“奇葩”题目更容易区分那些套路化应试者。因此，只要把应聘者公平地置于同样的考查内容和标准之下，大家的竞争起点就是一样的，“奇葩”与否只不过
22、是个人怎么看待这种新玩法的问题。基于此，某种程度上说，“奇葩”题目倒更像是对应聘者综合能力的一种提醒。像“三层矩阵、粒子的静态能源公式”这样的题目，对应聘者来说，既然大多数人做不出来是正常，怎么表现好自己的临场应对就更关键了。纠结于怎么答对、一门心思对应标准答案，反倒又回到应试思维的老路了。（来源：南方日报）“奇葩”招聘题带来的思考2020-12-17 08:45:08来源：广州日报又到了一年一度的招聘季。近来，有求职者在网上吐槽，今年的笔试和面试中，出现了许多“奇葩”问题和考点，相关话题还一度登上热搜。其实，每年都会有一些招聘单位的笔试和面试题被求职者吐槽为“奇葩”。从媒体的报道看，这些“奇
23、葩”题有两大特点。其一，无关专业至少求职者如此认为。如来自北京某高校金融学院的许同学参加某国有银行的笔试，竟遇上了三层矩阵、粒子的静态能源公式、太阳系天体学原理等考点。还有女性求职者吐槽，几乎每次面试都会被问到“是否结婚”“打算什么时候要孩子”等。其二，极其刁钻，让求职者摸不着头脑。如某家公司的面试题是：如果准备了4杯水，却来了5位领导，应该如何分配？那些回答“按职位高低分配”的求职者均被淘汰，而回答“把水都倒了”的求职者却通过了面试。这些问题之所以被形容为“奇葩”，一方面是因为有的确实很奇葩，如询问女性求职者的婚恋、生育等，这已经涉及性别歧视；另一方面其实也与一些求职者的思维定式有关。不少求
24、职者从小学一路读上大学，在长期的应试环境中逐渐形成了标准思维和应试思维。在前一种思维方式看来，所有的考试都应该有一份标准试题；而后一种思维方式则认为，所有的标准考题都应该有一个对应的最佳标准答案。正是在这两种思维的作用之下，一些求职者总是习惯于在笔试、面试前也预想一份“标准试题”这就是通常所说的押题，也总是习惯于报各种就业培训班，试图从中找到一些固定的解题作答套路。而当求职时遇到的问题和考点超出预想，没有套路可循时，便将之冠以奇葩之名。换个角度看待，对于求职者来说，也应走出标准思维和应试思维的“画地为牢”。若将人生也比作一场大考，其实这份试卷上大多数考题都是没有标准答案的，很多时候需要的是开放
25、性思维和多元化思维。而如何更好地培养青少年的开放性思维和多元化思维，也是当下教育工作者需要思考的问题。当然，对于招聘单位而言，则须注意把握好边界。笔试、面试题求新求变，没什么毛病。但有一句话叫“万变不离其宗”，要把“宗”把握好，也要把围绕“宗”的边界把握好。唯有如此，才能体现出通过笔试、面试选才择能的价值；唯有如此，才是对每一位求职者的尊重。 （胡俊）别让奇葩试题为招聘季添堵2020年12月17日 10:06来源：东方网杨玉龙又到招聘季，今年求职者遭遇的一些“奇葩”试题登上热搜。有企业人力部门负责人表示，大题量、怪题目并非刻意为难。专家表示，与求职者的初始专业技能相比，一些用人单位更看重综合素
26、质与应变能力。（12月16日工人日报）先来看看某些企业招聘中的“奇葩”题目，“三层矩阵、粒子的静态能源公式、不定积分、高等数学、太阳系天体学原理、原子量子数、洛朗级数展示、计算机题、线性代数”这是某国有银行的笔试。还有一些女性求职者表示，婚恋与生育等与专业无关问题反复出现在她们的求职路上。这些“另类”的招聘试题无疑会给求职者受阻。从招工单位来讲，出一些另类题目，或许有着“为了筛选出真正能力出众的人”之目的，比如，有企业负责人就表示，一些招聘考试，设计的试题量大、求职者做不完，这并不是刻意为难大家，主要是看大家知识面的广度以及探索每个人知识能力的边界在哪里。但是，也应该认识到，凭一时的刁酸刻薄题
27、目很难对求职者有个全面的认识。不必讳言，在就业市场中，用工单位起着“主导”地位，而其也期许着能够招到适用的人才。其实，招聘的规范性，不仅彰显着企业的形象，也关乎着人才的引进及事业的发展。从这些角度来讲，无论是笔试还是面试，更或者其他类型的综合测试，在试题设计上理应更科学、专业、规范，而不能太过天马行空、不着边界，乃至以“奇葩”为能。退一步讲，即便需要的是综合素质高的通用型人才，具备沟通、应变能力，拥有广博的知识面，但是靠奇葩的问题，来考验求职者的临场发挥能力，打破他们原有的完美状态，暴露出他们最真实的一面，但也别忘了，善于巧装、伪装者大有人在。也就是说，反套路应对奇葩题目，很可能使招聘误判人才
28、。从情理角度讲，找工作从来就不是件容易的事。对此，招聘单位就不应该太“刁难”人。况且，招聘也是双向选择的过程，在人才越来越金贵的当下，如果有的人才看不惯这样的奇葩题目，很有可能另谋高就，这对招聘单位来讲无疑是损失。当然，对于就业市场中出现的奇葩试题现象，政府相关职能部门不妨给予关注，并进行必要性纠偏。此外，不容忽视的是，这些奇葩试题中出现的侵权行为。比如，针对女性求职者的婚恋、生育等与岗位胜任能力无关的问题，根据国家劳动法平等雇佣的原则，求职者可拒绝回答这些问题。同样，对于明显涉及就业歧视的问题，求职者可以进行申诉，甚至可以通过法律渠道去维权。毕竟，劳动者底气越足，招聘中的违法违规行为才不会有恃无恐。（责任编辑：邓浩）