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1、HR：如何用数字说话服务于战略业务决策的人力资源数据管理和挖掘Mining HR Metrics for Business Decisions Visualizing Human Capital Management Activities课程资料人力资源角色的变迁资料来源：Dave Ulrich,1997. Human Resource Champion Boston: Harvard Business School, p.22资料来源：Dave Ulrich and Wayne Brockbank, 2005. The HR Value Proposition Boston: Harvard
2、 Business School, p.201n Employee Advocaten Human Capital Developern Functional Expertn Strategic Partnern HR Leadern Employee Championn Administrative Expertn Change Agentn Strategic Partner20051997Dave Ulrich与Wayne Brockbank（2005）指出：随着无形资产日益重要，随着人力资源服务单位的设立，人力资源须具备更多能耐，因此人力资源角色又有了一些转变。Dave Ulrich（
3、1997）认为：人力资源的角色不仅局限于专业人员，而必须成为事业伙伴。随着扮演“战略合作伙伴”角色要求的与日俱增，作为HR的您，是否发现越来越多的决策者在人员管理的问题上，期待数据、模型等量化工具为决策提供更强有力的支持？人力资源管理如何用数据创造价值？作为HR的您，在面对收集到的大堆数据，表格和模型时，是否清楚哪些数据对组织有价值和有意义？是否知道该如何分析和利用这些数据为决策者提供更“给力”的支持？作为HR的您，是否为提供的一些反映组织“健康状况”的数据无法让我们赢得业务部门的尊重而大伤脑筋？作为HR的您，是否正在为不知如何运用数据说话，增加沟通的说服力，不知如何衡量自己的业务价值和工作有
4、效性而发愁？如果您和您的团队正面临以上任意一个问题，那么该课程将会让您获益非浅！n 学会如何向CEO和管理层呈现这些数据n 协助您全面了解CEO和管理层在决策时看重什么样的HR数据n 提高HR自身的管理价值，增强在组织中的影响力n 帮助您掌握这些数据在日常管理过程中的搜集与解码课程描述：本次课程的设计目的是帮助我们HR部门选择合适的衡量指标并且一贯地使用这些指标，不但能帮助组织找到提升员工绩效和生产力的机会，而且也能帮助我们鉴别哪些HR管理领域需要成本控制，哪些领域需要投资！课程目标：n 从人力资源的主要活动中来设计数据的收集n 掌握挑选合适自己组织的人力资源管理数据n 人力资源体系有效性的衡
5、量n 对标市场数据和本公司数据的关联性数据收集数据分析n 分析、诠释和演示相关的数据给不同层级的管理层n 了解市场上顶级公司的最佳实践法管理决策课程对象：人力资源总监、人力资源经理、HR业务伙伴、培训总监和经理、组织发展团队等人力资源管理的专业人士。课程内容：第一部分：核心人力资源管理数据的选择1. 评估组织业务战略的核心点2. 明确业务战略对于员工战略管理的启示和影响3. 员工战略指标的自上而下分解和统一4. 人力资源管理数据库清单n 第一个层面是：操作性指标n 第二个层面是：HR部门运营指标n 第三个层面是：HR的决策指标第二部分：收集数据和内外部对标（BenchmarkingInternal and External）1. 构建数据收集流程和组建团队n 规范和合理化人力资源管理数据在组织中的收集n 组建一个由HR和业务部门共同负责的团队2. 收集和对标数据n 与市场数据对标n 与内部数据对标第三部分：分析、诠释和沟通数据用于业务决策1. 设计数据仪表板n 设计为管理层演示的仪表板n 其它公司仪表板举例2. 沟通数据n 用数据讲诉故事n 设计投资HR的商业案例3. 以数据为基础做决策n 数据的诠释n 数据的商业机会鉴别n 用数据使主管们对员工的绩效和敬业度扮演积极角色