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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 在情景模拟测试中，要考虑一个人的会议主持能力，应对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】 B2. 【问题】 （）是指将同一(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之间的一致性。A.内在一致性系数B.稳定系数C.外在一致性系数D.等值系数【答案】 A3. 【问题】 以下关于工作说明书和岗位规范的说法正确的是（）。A.岗位规范内容可繁可简B.岗位规范与工作说明书的内容完全不同C.岗位规范应从实际出发，设计出单位特
2、色D.工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心【答案】 D4. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工作认定申请之日起（）日内做出工伤认定。A.30B.45C.60D.90【答案】 C5. 【问题】 在冬季，室内温度低于（）时，应采取防寒保暖措施。A.0B.5C.10D.15【答案】 B6. 【问题】 （）是通过一定的方法，了解员工对组织运行的某一方面的主观心理感受，对调查结果进行评估、分析并提出相关判断。A.领导满意度调查B.工会满意度调查C.员工满意度调查D.各行政部门满意度调查【答案】 C7. 【问题】 提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（）。A.系统性B
3、.全面性C.多样性D.适应性【答案】 D8. 【问题】 人力资本投资收益率的变化规律不包括（）。A.人力资本投资收益的变动规律B.投资和收益之间的替代和互补关系C.人力资本投资的社会收益变化规律D.人力资本投资的内生收益率递减规律【答案】 C9. 【问题】 内部招募有效的方法是（）。A.推荐法B.考察法C.笔试法D.试用法【答案】 A10. 【问题】 某企业采用成对比较法进行岗位评价，将所有岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁；甲的价值低于乙，高于丙、丁；丙的价值低于甲、乙，高于丁；丁的价值低于甲、乙、丙。那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（）。A.丙、甲、乙、丁B.乙、甲、
4、丙、丁C.甲、乙、丙、丁D.丁、乙、甲、丙【答案】 B11. 【问题】 行为锚定等级评价法是将( )和等级评价有效地结合在一起，通过行为等级评价表来评价员工。A.关键事件B.绩效标准C.胜任特征D.工作行为【答案】 A12. 【问题】 影响员工个人薪酬水平的因素不包括（）A.劳动绩效B.工会的力量C.工作条件D.员工的技能【答案】 B13. 【问题】 下列关于一个企业最佳培训模式的说法，错误的是（ ）。A.应具备传统培训模式中的核心因素B.确保有效评价系统的循环运行C.不同组织的培训方法也不同D.强调质化目标的重要性【答案】 D14. 【问题】 有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。A.目的
5、是在于检验培训的最终效果B.为培训奖惩制度的确立提供依据C.是规范培训人员行为的重要途径D.抽样选择员工进行培训考核评估【答案】 D15. 【问题】 （ ）是相对于其他物力、财力等资源的名称称谓。A.人力资源B.人力资源管理C.人事管理D.人力资源战略【答案】 A16. 【问题】 企业规划中起决定性作用的是（）规划A.市场营销B.资金财务C.技术设备D.人力资源【答案】 D17. 【问题】 集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为（）年。A.5B.3C.15D.13【答案】 D18. 【问题】 组织从事的职业开发活动不包括( )A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增强
6、组织的自我洞察力而设计的活动C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计的活动【答案】 A19. 【问题】 明确评估目的时一般需要测评的问题不包括（ ）。A.培训目标是否合理B.培训成本是否合理C.哪些目标没有达到，需要采取什么样的补救措施D.培训是否达到了预期目标【答案】 B20. 【问题】 （）通常是指员工所获得的全部报酬。A.收入B.奖励C.薪金D.工资【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 为了保证一个企业管理体制的正常运行，集团的组织结构必须包括（）。A.决策系统B.职能化系统C.权力
7、系统D.资源系统E.关系系统【答案】 ABC2. 【问题】 外部招募存在的不足包括( )。A.进入角色慢B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.决策风险小【答案】 ABCD3. 【问题】 属于企业人力资源规划外部环境的是（）。A.经济环境B.人口环境C.科技环境D.文化法律环境E.企业的行业特征【答案】 ABCD4. 【问题】 EAP的意义体现在个人层面，包括()。A.增进个人身心健康，促进心理成熟B.减轻压力和增强抗压的心理承受能力C.提高工作积极性D.提高个人工作绩效E.改善个人生活质量，改善人际关系【答案】 ABCD5. 【问题】 企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪
8、酬信息包括（）。A.企业未来一年的工资增长率B.员工在未来一年增薪的额度C.员工在未来一年增薪的时间D.员工在未来一年增薪的调资类受E.当地劳动力供求状况与工资水平【答案】 ABCD6. 【问题】 工资指导线有三条线，分别是()A.基数线B.上线C.基准线D.下线E.警戒线【答案】 BCD7. 【问题】 情境模拟测试比较适用于招聘（）。A.服务人员B.科学研究人员C.管理人员D.事务性工作人员E.销售人员【答案】 ACD8. 【问题】 工作态度考评的积极性，重点观察内容包括()。A.是否经常主动地完成各种业务工作B.不用指示或命令，也能自主自发地努力工作，不断改进工作方法C.是否遵守有关规定D
9、.是否以高度热忱面对挑战E.是否自觉地尽职尽责工作【答案】 AB9. 【问题】 判断培训文化发展阶段的指标有（ ）。A.培训的计划性和参与性B.培训的内容和形式C.培训资源的利用程度D.培训基础管理平台的完善E.培训与企业战略之间的关系【答案】 ABCD10. 【问题】 在加涅和布里格斯的教学设计程序中，课堂级包括（）。A.确定行为目标B.制订课堂教学计划C.选择教学媒体和手段D.评价学员的行为E.系统的建立和推广【答案】 ABCD11. 【问题】 政府支出包括( )。A.财政税收B.政府购买C.政府赠与D.转移支付E.政府呆坏账【答案】 BD12. 【问题】 影响岗位等级划分数目的因素包括（
10、 ）。A.组织的层次B.人员的要求C.组织的规模D.工作的性质E.组织的结构【答案】 CD13. 【问题】 对培训效果进行定性评估的优点包括（）。A.简单易行B.需要的数据资料少C.综合性强D.可充分利用评估者的经验E.结果真实【答案】 ABCD14. 【问题】 劳动争议时的仲裁的理解正确的是（）。A.仲裁的主体具有特定性B.仲裁的客体具有特定性C.仲裁施行具有强制性D.仲裁对象具有特定性E.仲裁实行谁主张谁举证的原则【答案】 ACD15. 【问题】 无领导小组讨论题目，应具有（）的特点。A.与工作内容相关B.简洁、明确C.可操作性强D.具有一定冲突性E.难度适中【答案】 AD16. 【问题】
11、 系统的基本特征是（）。A.整体性B.目的性C.实用性D.相关性E.环境适应性【答案】 ABD17. 【问题】 为了切实保证企业培训制度的科学性和可行性，不但要坚持三原则，还应当（）。A.深入实际进行调查研究B.掌握各项培训制度在制定前与制定后C.在实施过程中的变化D.解决了哪些问题E.注重员工专业素质【答案】 ABCD18. 【问题】 下列对摩擦性失业的表述正确的有( )。A.是高效率利用劳动资源的需要B.是一种正常性失业C.是动态性市场经济的一个自然特征D.是一种岗位变换之间的失业E.表明劳动力经常处于流动过程之中【答案】 ABCD19. 【问题】 EVA中的“4M”包括（ ）。A.考评指
12、标B.激励制度C.监督指标D.管理体系E.理念体系【答案】 ABD20. 【问题】 人口政策及人口现状的主要影响因素包括（）等。A.人口规模B.人口年龄C.人口素质结构D.现有的劳动力参与率E.现有的劳动力适应率【答案】 ABCD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. (2015年11月)某轨道交通装备公司现有员工1300多人，该公司根据集团公司的要求，立足集团化、国际化和多元化的经营格局，不断深化人才强企的战略，确立了公司未来10年人才发展的总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管理体系完善”，以增强企业人才竞争的优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关的数据资料，拟在
13、今年年底进行一次全面的人力资源供给与需求预测，为制定未来三年的公司人才发展总体规划提供依据。请结合案例回答以下问题：(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括哪些具体的工作程序?(10分)(2)为了采集到真实、完整和连续的数据，应当设计哪几类调查表?(10分)【答案】(1)企业人力资源管理需求预测的准备阶段包括以下工作程序：构建人力资源需求预测系统。该系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。人员预测环境与影响因素分析。预测环境与影响因素分析要全面，客观，有针对性。常见的环境分析方法包括SWOT分析法、竞争五要素分析法。岗位分类
14、。包括企业专门技能人员的分类、企业专业技术人员的分类、企业经营管理人员的分类。资料采集与初步处理，主要表现在数据的采集与初步处理，但要求采集的数据要真实、完整、连续。(2)针对人员需求预测，可以设计以下几类调查表：企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。预测期企业产量、产值、销售收人、利润调查表。企业总成本和人工成本统计表。企业投资情况调查表。新产品研发项目情况调查表。新产品研发费用结构及获奖情况调查表。企业人员数量、结构(学历职称年龄等)统计表。各部门人员流动情况调查表。企业各类人员流动调查表。企业人员培训调查表。各类人员变动情况统计表。设备变动情况调查表。企
15、业各类产品分工种工时定额统计表。企业各类产品工时定额及产品产量统计表。企业分工种废品率、废品损失统计表。企业人员出勤率、作业率统计表等。2. 3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳
16、务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例中劳动争议处理会涉及劳动合同法的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）【答案】（
17、1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事
18、实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:劳动合同法对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订
19、立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）3. 吕某于2003年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日，吕某
20、在工作中铁屑飞入左眼受伤，经专科医院检查，诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、左角膜裂伤”。2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿问题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元，吕某自愿放弃其他申诉请求。之后俱乐部向吕某支付了9000元，
21、吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，被医院确诊为“左视网膜脱离需植入人工晶体”。2006年6月16日，区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不服裁决，遂向区人民法院起诉。在审理过程中，根据吕某申请。经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级。吕某支付了1600元的鉴定费。2006年4月15日至2006年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计994531元，交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐
22、部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决。【答案】本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件，牵涉到多个法律问题。1)当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质。工伤保险条例规定，十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。按常理，吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，
23、双方之间的纠纷应到此为止。2)吕某的伤情在两年后发生了变化，其伤残等级提高到七级。双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇，原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础。由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准，故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。3)双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿。依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识，不应生
24、搬套用法律规定，应遵从凡工伤者应得到救济的原则。4)吕某旧伤复发适用的赔偿标准。因双方已经不存在劳动关系，适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议，只是赔偿的前提发生了变化，那么工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。它再次体现了司法的公平与正义。4. 某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人
25、员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。请结合本案例回答以下问题：岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？【答案】本案例中，人力资源部已经确定了岗位的22项评价指标。接下来需要从该航空地面服务公司的实际情况出发，制定出岗位评价指标的量化标准。（1）岗位评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。（2）在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。单一指标计分标准单一指标计分标准可以采用自
26、然数法和系数法两种。a自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分的方法；常数法是在评价要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定的结果。多种要素综合计分标准该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等四种。a简单相加法是将单一要素指标的自然数分值相加计分的方法。b系数相乘法是将单一要素指标的系数与指派的
27、分值相乘，然后合计出总分的方法。c连乘积法是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后得出总分的方法。因此，也可以称之为连续相乘法。d百分比系数法是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。5. (2017年11月)某大型生产制造型企业经过几年的努力，生产经营管理水平不断提高，特别是在人力资源管理方面，确立了一套完整的人力资源管理体系。今年年初，企业高层决定在健全完善定编定岗定员定额工作基础上，采取计划式变革的方法，对企业组织结构进行调整，重新对各职能和业务部门进行再设计，以求大幅度地压缩管理层次，提高管理幅度，增加组织的运行效率。请结合本案例，回答以下问题：(1)设计企业的组织管理层次，应采用哪些具体步骤和方法?(8分)(2)管理幅度受到哪些因素影响?设计管理幅度有哪几种方法?(9分)【答案】(1)企业组织的管理层次设计可以按以下步骤和方法进行：按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次。(2分)有效的管理幅度与管理层次成反比。(2分)选择具体的管理层次。(2分)对个别管理层次做出调整。(2分)(2)管理幅度的主要影响因素包括：工作的性质、人员素质状况、管理业务标准化程度、授权的程度、管理信息系统的先进程度。设计管理幅度时应采用两种方法：经验统计法和变量测评法。(9分)