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1、基层医疗卫惹事业单位绩效工资施行情况调查报告2022年以来，按照国家和省关于公共卫生与基层医疗卫惹事业单位施行绩效工资的工作部署，我们与卫生、人社、财政三家深化研究，亲密结合，获得了阶段性成果。一、主要成果及主要做法一是建立了工作机制。从明晰职责入手,确定了人社部门指导监视、卫生部门分解落实、财政部门资金保障的工作框架。二是制定了_市公共卫生与基层医疗卫惹事业单位绩效工资的施行方案，在2022年3月得到了省人社厅、财政厅、卫生厅的批复。各县市和郊区也结合实际制定了工作方案，我们于2022年6月进展了批复。三是核定了社区卫生效劳中心绩效工资总量。经卫生部门测算，人社部门对市卫生局所属21家社区卫
2、生效劳中心绩效工资总量进展了批复。去年5月，对20_年社区卫生效劳中心绩效工资总量进展了重新核定，现已报市财政部门。在绩效工资总量核定方面，我们在编制部门核定的编制限额内，以社区卫生效劳中心人员档案工资、工作津贴为根据，将全部门工作人员年终一次性资金、全年工作津贴、原保存的绩效工资累计为绩效工资总量，其中根底性绩效工资占70%，按月计发；奖励性绩效工资占30%，考核后重新进展分配。二、存在的矛盾和困难1、绩效工资在施行中没有增量。公共卫生与基层医疗卫惹事业单位人员和职工2022年年人均收入为29616元，2022年年人均收入为33456元，2022年年人均收入为36096元。20_年除工资正常
3、晋升，津贴没有调整。从近三年年人均收比拟，收入逐年增加，但增加金额为工资正常晋升和工作津贴调整，从施行绩效工资角度收入增加不明显。2、单位和个人积极性不高。按照现行工资晋升和工作津贴标准调整机制，工资晋升和津贴调整审批过程中计入个人档案。工作人员普遍认为绩效工资的施行是对既得利益的重新分配，奖励性绩效工资高的是对奖励性绩效工资低的人利益的侵占，在二次分配过程中不仅不能调开工作人员积极性，反而会伤害到局部人员的积极性。3、考核量化难。由于工作人员工作岗位不同、工作性质不同，不容易找到令所有人都信服的考核方法。假如不考虑职务、职称因素，管理人员和专业技术职务较高人员有意见；假如过多考虑职务、职称因
4、素，又会形成新的平均和大锅饭，达不到绩效工资的鼓励作用。三、绩效工资施行中的建议1、推行绩效工资应以转变用人方式为前提。目前，社区卫生效劳中心多由现有医院举办，工作人员为事业编制，按照职务和工作年限确定工资待遇。假如不能真正实现由“固定用人”向“合同用人”转变，对基层医疗机构实行“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”，绩效工资的推行难以真正施行并获得实绩效果。2、根底性绩效工资和奖励性绩效工资比例不够合理。目前，我市根底医疗卫惹事业单位绩效工资总量的核定，根底性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%。根底性绩效工资所占比重大，有利于“托低”，可以维护职工队伍的稳定。但奖励性绩效工资比例偏
5、低又不能真正发挥鼓励作用。3、在考核体系上应加大指导力度。建议上级部门加强对考核体系、考核细那么的调研和指导，使基层医疗卫惹事业单位所有遵循，既有利于考核工作的标准化，又减少了基层单位的矛盾。从施行公务员考核奖励制度入手 加强公务员队伍建立培训监视与考核奖惩科公务员考核工作是公务员管理的根底环节，是重要的人力资管理工具，具有评价与鼓励的双重作用。客观评价公务员工作业绩，有利于鼓励先进、鞭策后进，有利于及时发现和培养人才，有利于打造精干、廉洁、高效的公务员队伍。近年来，我市在公务员考核中加强依法管理，逐步施行公务员考核奖励制度，对提升公务员队伍的整体素质才能起到了积极的促进作用。一、 注重理论，
6、强化公务员考核制度建立一建立平时考核长效机制。机关公务员考核工作是一项原那么性很强的工作，为将此项工作顺利有效开展，就必须建立完善的考核工作制度。为将平时考核真正落到实处，我们在以往平时考核的根底上，在全市各单位及时转发了黑龙江省公务员考核施行细那么，要求所有机关单位以相关国家公务员考核制度为框架，结合本单位工作实际，根据个人平时工作完成情况制定平时考核制度，此制度必须遵循按岗设置、量化评比、领导责任、奖惩有效的原那么进展制定。制度制定后由各单位的业务相关部门，各单位效劳对象成立审核小组进展审核，审核通过后在本单位进展公示，公示期满后实行。此项工作每年都在年终考核确定考核等次时一并进展，当年即
7、对下年度考核制度进展审核，这样既使下年度平时考核做到了有据可依，又使各单位可以按本单位年度工作重点调整考核工作，从而使考核工作可以真正的与本单位工作实际相结合，真正为实际工作进展效劳。二加大平时考核监视力度。为使平时考核工作不流于形式，我们要求各单位制定和完善了监视机制对此项工作进展监视管理。要求各单位成立考核领导监视小组，由本单位或系统主要领导和公务员代表组成，负责监视本单位或本系统的平时和年度考核工作。人社主管部门那么采取平时抽查与定期检查的方式对各单位的平时考核工作进展检查监视。三试行平时考核与年度考核等次相挂钩机制。为使平时考核便于操作，最大限度的减少主观因素影响考核结果的情况出现，我
8、们将平时考核等次划分为合格与不合格等次。我们在审核各单位平时考核制度时就明确要求各单位必须将考核等次与工作实际相结合，尽量将工作进展量化，要明确规定何种情况为合格、何种情况为不合格，真正做到评定有据所依。这样不但增强了操作性、原那么性，还减少了矛盾，进步了工作效率。在年终考核结果评定时，我们最大限度参考平时考核结果进展确定，我们要求一年内连续两个月或累计四个月不合格的年终考核降等次进展认定，全年平时考核全部为合格等次的才可以竞争优秀等次。这样就使考核这项工作真正的与公务员平时工作相衔接，起到了评定、监视、促进的作用。四突出群众考核。在公务员考核过程中，坚持领导评价与群众评价相结合，增强考核结果
9、的客观公正性。我们坚持将被考核对象工作、生活联络较严密、较知情的上级、同级、下级和基层群众，尤其是效劳对象作为考核主体。通过多元化、多层次的考核主体，形成对公务员的上下左右立体式的考核，最大限度的考实评准。五公务员考核结果与奖惩挂钩。我市公务员考核结果已经用于奖惩工作中，为正确奖惩提供了客观根据。从统计数据来看，在20_年共有69人荣立三等功641人受到嘉奖。同时，对考核末位的公务员进展诫勉谈话，不得晋升职务职级。二、 实事求是，认真总结和查找公务员考核工作中存在的问题随着公务员考核制度与方法的完善和开展，我市公务员考核总体上是有效、客观、公正的，对公务员队伍起到了一定的催促与鼓励作用。但由于
10、受多种因素制约，考核制度没有表达应有的作用，在详细的操作中还存在一些问题。一平时考核工作存在一定的繁琐性、应付性。公务员考核明确要求公务员考核坚持平时与定期相结合的方法，但在实际工作中，局部单位只注重年终考核、测评，疏于日常考核的管理和创新，只是按照上级要求，将平时考核记实薄发到每个公务员手中，存在个人平时考核记实繁琐，单位平时考核脱节现象，尤其是一些部门较大、人员较多的单位，工作业务量多，无暇顾及填写平时考核记实薄，缺失对平时公务员考核的有效管理和监视。二考核结果易出现“新平均”现象。按照公务员考核施行细那么，被确定为优秀等次的人数一般控制在本单位、本部门参加考核人数的10%左右，最多不能超
11、过15%。这样部门单位很容易在年终考核时“搞平衡”，“你好我好大家好”，不管部门工作优劣，一律按部门分配指标，造成了工作任务重，各方面表现都突出的部门公务员评不上来，挫伤了他们的工作积极性。根据近几年的统计数据显示，有84%以上的人员集中在“称职”的大平台上，考核结果根本上持平，很少有被确定为“根本称职”和“不称职”等次的公务员。少数被确定为“不称职”等次的公务员大都是由于党纪、政纪方面的问题。三考核工作个别环节流于形式。虽然考核制度在设计时的目的是检查、监视、教育、发挥鼓励等作用，但在实际工作中发现70%的人社工作者认为花费了很多精力和时间施行考核工作，但往往有走过场的成份，公务员考核没有发
12、挥其应有的作用，详细表如今一些单位还存在重视程度不够，平时考核根本没有，年终也是一次性评定，或者优秀人员由领导确定，多年重复的考核工作也使平时考核、年度考核工作趋于形式。三、 勇于开拓，积极探究公务员考核制度新对策公务员考核制度中存在的问题，不仅会直接挫伤广阔公务员的积极性，而且间接地对公务员考核制度本身带来一定负作用。这些问题的存在，使考核结果无法全面反映实际情况，奖优罚劣的作用打了很多折扣，因此，积极探究行之有效的公务员考核制度新对策迫在眉睫。一澄清思想，进步认识，加强领导。近年来，考核中存在的问题，与考核者对考核工作不够重视、领导不力有很大关系。因此要稳固已获得的成果，深化考核，打破解决
13、考核工作中的难题就必须进一步进步认识，把考核工作进步到公务员制度的核心地位，只有把对考核的重视进步到推动和促进各单位、部门各项事业向前开展的高度来认识，考核才能进一步深化和完善，为此要加强考核者的再教育，把考核的有关规定和措施作为考核者任职学习的主要内容；并对被考核者进展思想政治教育，让他们深化认识到考核关系到每个人的工作和前途，增强他们的责任感和配合考核工作的积极性。二讲公平公正贯穿考核工作始终。考核方法是考核目的、内容得以实现的重要保证。公开平等竞争择优是公务员管理制度的核心价值，作为公务员管理与评价的重要工具，公务员考核方法要力求层次有别、形式多样、手段丰富。一要突出群众考核。政府的公共
14、性质及其承当的社会责任决定了其公务员的评价不能仅由自身来进展，需要来自政府外部考核主体的参与。因此公务员考核要坚持领导与群众评价相结合，突出群众性。二要突出平时考核。平时考核是定期考核的根底，是确保公务员定期考核客观公正的前提。平时考核积累材料，提供情况，有助于全面客观地评价公务员。三要突出定量考核。要针对公务员政治思想和道德品德、业务知识及工作才能、工作态度和勤奋敬业、工作的数量、质量、效益与奉献、廉洁自律等五大方面的情况，进展量化、细化、设定指标体系。结合其本人工作的数量、质量、执行办事程序的情况、工作态度等，由所在单位确定每项指标所占的比重和分值，通过积分法或设根底分进展加减法。三充分发
15、挥鼓励竞争机制在考核中的作用。目前我国公务员的考核是与其升、降、奖、惩严密挂钩的，这在一定程度上发挥了鼓励竞争的作用。要把年度考核结果作为培养干部的重要参考根据，对连续评为优秀等次的有潜力的公务员重点加以培养；对考核末位的公务员亮出黄牌，进展诫勉谈话，不得晋升职务职级；对考核中群众意见大、实绩差，确定为根本称职和不称职的干部进展教育警示，换岗或离岗培训。另外，考核结果要与公务员的物质鼓励挂钩，在考核结果对晋晋级别、工资调整作用不大的情况下，试行不同的考核结果发放年终不同目的管理奖等方法，充分调动公务员的积极性。通过公务员考核制度的不断完善，可以不断加强公务员队伍的建立，从而不断进步我们每一个公务员的素质程度。通过健全公务员考核鼓励机制，调动广阔公务员的积极性，使公务员考核工作在法制化轨道上更加安康快速开展。第 10 页 共 10 页