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1、关于领导激励现在学习的是第1页，共74页1.理解领导者的含义及其与管理者之间的关系；2.掌握领导职能的内容和作用；3.理解领导权力的含义、来源和分类及其运用；4.掌握各种领导理论及其应用。5.理解指挥的概念、作用以及有效指挥的基本要求 1.领导的概念与作用；2.领导理论；3.指挥；目的与要求主要内容现在学习的是第2页，共74页巴恩斯医院巴恩斯医院逐渐巩固了领导地位的首席执行官逐渐巩固了领导地位的首席执行官 土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的土星电脑公司和美国硅谷的许多高科技公司一样，以火箭般的速度发展，但也面临着来自东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张速度发展，但也面临着来自

2、东海岸大公司的激烈竞争。公司刚开张时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着时，一切就像闹着玩似的，高层管理人员穿着T恤衫和牛仔来上班，恤衫和牛仔来上班，谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上出现谁也分不清他们与普通员工有什么区别。然而当公司财务上出现了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事会主了困境，局面开始有了大改变。原先那个自由派风格的董事会主席虽然留任，但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自席虽然留任，但公司聘入了一位新的首席执行官琼斯。琼斯来自一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与土星公司一家办事古板的老牌公司，他照章办事，十分传统，与土星公司

3、的风格相去甚远。公司管理人员对它的态度是：看看这家伙能呆的风格相去甚远。公司管理人员对它的态度是：看看这家伙能呆多久？！看来，冲突矛盾是不可避免的了。多久？！看来，冲突矛盾是不可避免的了。走进管理现在学习的是第3页，共74页 第一次公司内部危机发生在新任首席执行官首次召开高层管理会议时。会议定于上午8点半开始，可有一个人九点钟才跌跌撞撞地进来。西装革履的琼斯眼睛瞪着那个迟到的人，对大家说：“我再说一次，本公司所有的日常公事要准时开始，你们中间谁做不到，今天下午5点之前向我递交辞职报告。从现在开始到我更好地了解你们的那一天，你们的一切疑虑我都担待着。你们应该忘掉过去的那一套，从今以后，就是我和你

4、们一起干了。”到下午5点，十名高层管理人员只有两名辞职。此后一个月里，公司发生了一些重大变化。琼斯颁布了几项指令性政策，使已有的工作程序改弦易辙。从一开始起，他三番五次地告诫公司副总经威廉，一切重大事务向下传达之前必须先由他审批。他抱怨下面的研究、设计、生产和销售等部门之间缺乏合作。在这些面临挑战的关键领域，土星公司一直没能形成统一的战略。现在学习的是第4页，共74页 琼斯还命令全面复审公司的福利待遇制度，然后将全体高层管理人员的工资削减15%，这引起公司一些高层管理人员向辞职。研究部主任这样认为：“我不喜欢这里的一切，但我不想马上走，开发电脑打败IBM对我来说太有挑战性了。”生产部经理也是个

5、不满琼斯做法的人，可他的一番话颇令人惊讶：“我不能说我很喜欢琼斯，不过至少他给我那个部门设立的目标我能够达到。当我们圆满完成任务时，琼斯是第一个感谢我们干得棒的人。”事态发展的另一方面是，采购部经理牢骚满腹。他说：“琼斯要我把原材料成本削减15%，他还拿着一根胡罗卜来引诱我，说假如我能做到的话就给我油水丰厚的年终奖。但干这个活简直就不可能，从现在起，我另找出路。”现在学习的是第5页，共74页 但琼斯对霍普金斯的态度却令人不解。霍普金斯是负责销售的副经理，被人称为“爱哭的孩子”。以前，他每天都到首席执行官的办公室去抱怨和指责其他部门。琼斯采取的办法是，让他在门外静等，冷一冷他的双脚；见了他也不理

6、会其抱怨，直接谈公司在销售上存在的问题。过了不多久，霍普金斯开始更多地跑基层而不是琼斯的办公室了。随着时间的流逝，土星公司在琼斯的领导下恢复了元气。公司管理人员普遍承认琼斯对计算机领域了如指掌，对各项业务的决策无懈可击。琼斯也渐渐的放松控制，开始让设计和研究部门更放手地去干事。然而，对生产和采购部门，他仍然勒紧缰绳。土星公司内再也听不到关于琼斯去留的流言蜚语了。人们对他形成了这样的评价：琼斯不是那种对这里情况很了解的人，但他确实领我们上了轨道。现在学习的是第6页，共74页请同学们思考：1.琼斯进入土星公司时所采取的领导方式和留任的董事会主席的领导方式有何不同？它们各是什么？2.土星电脑公司各方

7、面工作走上正轨后，琼斯的领导方式又有何改变？你认为这是为什么？现在学习的是第7页，共74页 第一节第一节 领导的概念与作用领导的概念与作用领导的含义和作用;领导权力的种类及如何运用领导权力。主要内容基本概念和知识点1.领导的含义：领导有两种不问的含义：领导是领导者的简称。领导者是指那些能够指导和影响其他人的思想和行为的人。领导者和管理者是两个概念。在正式组织中，领导者就是管理者；而在非正式组织中，却只有领导者而没有管理者。领导是领导者所从事的活动，是他们作用于被领导者的一种活动。现在学习的是第8页，共74页2.领导的作用领导的作用决策作用：领导者在一个特定的环境下，如何引导和影响被领导者为实现

8、目标而行动，以及实现什么样的目标，都必须不断地进行选择和决定。指挥作用；在组织活动中，需要有头脑清醒、胸怀全局，能高瞻远瞩、运筹帷幄的领导者帮助组织成员认清所处的环境和形势，指明活动的目标和达到目标的路径。协调作用；组织在内外因素的干扰下，需要领导者来协调组织成员之间的关系和活动，朝着共同的目标前进。激励作用：领导者为组织成员主动创造能力发展空间和职业发展生涯，充分调动组织成员积极性的行为。现在学习的是第9页，共74页3.领导权力的种类法定权力：与职权同义，发代表了由于领导者在组织中身处某一职位而获得的权力。奖励权力：是一种可以带来积极效益或奖赏的权力。不过，此种权力并非领导者所独有。强制权力

9、：这种权力依赖于领导者是否拥有惩罚或控制的能力。同奖励权力一样，它并非领导者所独有。专家权力：是基于领导者的专业技术、特殊技能或知识的影响力。个人影响权力：是源自个人所具备的令人羡慕的资源或人格特点。现在学习的是第10页，共74页4.如何用好领导权力大胆、谨慎、公正用好法定权力；正确、合理、适度、灵活运用强制与奖惩权力；善于学习、不断进取、做出成绩巩固专长权力；培养优秀品德增强个人影响权力。现在学习的是第11页，共74页 第二节第二节 领导理论国外主要的领导理论 1.1.领导特性理论 在20世纪40年代以前，领导理论的研究主要放在领导者自身的特殊品质上，认为领导者的个人特殊品质（如，进取心 领

10、导愿望 诚实与正直 自信 智慧 工作相关知识等）是决定领导工作有效性的关键因素。有人甚至认为这些特质是与生俱来的，领导者是“天生的”。显然，领导特质理论是片面的、不完善的，受到许多人的批评。而且，在实践中很难得到证实。但它对研究领导者必备的基本素质有一定的积极意义。主要内容基本概念和知识点现在学习的是第12页，共74页2.2.领导行为理论（1）艾奥瓦大学的研究这是美国艾奥瓦大学的勒温及其同事们进行的研究，他们从领导者如何行使其权力的角度将领导方式划分为下列三类：独裁型风格：命令式的工作方法，集权管理、限制员工参与。民主型风格：考虑员工的利益、实施授权管理、鼓励员工参与。放任型风格：给群体充分自

11、由作出决策和完成工作。他们的结论是：民主或参与式工作效率最高，自由放任式工作效率最差。现在学习的是第13页，共74页（2 2）密歇根大学研究）密歇根大学研究 将领导行为划分为两个维度：将领导行为划分为两个维度：（1 1）员工导向：主要关心的是人际关系，总会考虑到下）员工导向：主要关心的是人际关系，总会考虑到下属的需要，并接纳群体成员的个人差异。属的需要，并接纳群体成员的个人差异。（2 2）生产导向：主要关心的是工作任务的完成情况，）生产导向：主要关心的是工作任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段与工具。并把群体成员视为达到目标的手段与工具。他们的结论是：员工导向的领导者与高群体生产率和

12、高工他们的结论是：员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度正相关，而生产导向型则相反。作满意度正相关，而生产导向型则相反。现在学习的是第14页，共74页（3）俄亥俄州立大学研究四分图法。俄亥俄俄州立大学的研究小组是从领导者对待工作和对待员工的态度的角度去研究领导行为的，即定规维度和关怀维度。按照其关心程度的高低，画出人们称之为“俄亥俄四分图”，形成四种领导方式。(如图101）研究小组认为，最好的领导方式实既高度关心工作，又高度关心员工，若只关注某一方面或两方面都不关注，那就不能保证领导的有效性。现在学习的是第15页，共74页 低工作 高关系 高工作 高关系 低工作 低关系 高工作 低关系高

13、低关怀维度定规维度低高图101俄亥俄四分图现在学习的是第16页，共74页（4）管理方格理论 这是美国得克萨斯大学的布莱克和穆顿两位教授在“俄亥俄四分图”基础上，经过进一步研究提出的。它们将关心生产和关心员工的程度个分为9级，从而得出81种领导方式的“管理方格”，其中有五种典型的领导方式。他们认为只有99型，对人和生产都高度重视，才是最理想的领导方式，所有领导者都应采用这一领导方式。（如图102）。现在学习的是第17页，共74页1.99.95.51.19.1高 对人的关心 低987654321 1 2 3 4 5 6 7 8 9低 对生产的关心 高图102 管理方格图现在学习的是第18页，共74

14、页五种典型的领导方式：11贫乏型：领导者付出最小的努力完成工作。91任务型：领导者只重视任务效果而不重视下属的发展和下属的士气。19乡村俱乐部型：只注重支持和关怀下属而不关心任务效率。55中庸之道型：领导者维持足够的任务效率和令人满意的士气。99团队型：领导者通过协调和综合工作相关活动而提高任务效率与工作士气。现在学习的是第19页，共74页管理方格理论的应用 通过识别不同的领导方式，对培训领导人员提供了依据：作为一个领导者，既要发扬民主，又要善于集中；既要关心企业任务的完成，又要关心职工的正当利益。只有这样，才能使领导工作卓有成效。现在学习的是第20页，共74页3.权变的领导理论（1）菲德勒的

15、权变模型将领导工作面临的环境分解为三个情景变量：上下级关系：指领导者与其下属关系的性质和友好程度。任务结构；指下级的工作任务的明确程度。职位权力：指组织规定的领导者职位所拥有的权力。按照上述三个因素的好坏、高低和强弱，得出八种环境组合状态，其中有些是对领导有利的，另一些则是不利的，还有一些是中等状态。将领导方式分为以工作为中心（即工作任务导向）和以人际关系为中心（即关系导向）。现在学习的是第21页，共74页通过LPC问卷法调查，菲德勒的结论是：在环境对领导者有利或非常不利时，采用以工作为中心领导方式能取得较好的效果；在其他的环境条件下，则采用以人际关系为中心的领导方式效果较好。（如表101）。

16、现在学习的是第22页，共74页表101对领导是否有利 有利 中间状态 不利 分类 1 2 3 4 5 6 7 8 上下级关系 好 好 好 好 差 差 差 差 任务结构 高 高 低 低 高 高 低 低 职位权力 强 弱 强 弱 强 弱 强 弱现在学习的是第23页，共74页（2）赫塞布兰查德的情景领导理论该理论认为，领导工作有效性取决于领导者的领导方式同其下属的成熟度是否相匹配。成熟度，是指下属对自己直接行为负责的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度，指有关工作的知识和技能。心理成熟度，指工作的意愿和动机。成熟度可以划分为四个阶段：低级阶段：工作成熟度和心理成熟度都低。较低阶段：工作

17、成熟度低，心里成熟度较高。较高阶段：工作成熟度较高，心里成熟度低。高级阶段：工作成熟度和心理成熟度都高。现在学习的是第24页，共74页领导方式有四种：（1）指导式（命令式，高任务、低关系）；（2）推销式（说服式，高任务、高关系）；（3）参与时（高关系、低任务）；（4）授权式（低关系、低任务）。领导方式和下属成熟度的权变关系：成熟度低：采用高任务、低关系的领导风格。成熟度中下：采用高任务、高关系的领导风格。成熟度中上：采用高关系、低任务的领导风格。成熟度高：采用低关系、低任务的领导风格。该理论引用了下属成熟度概念，要求领导方式随下属成熟度的变化而变化，说明现实中不存在适用于一切情况的“最好的”领

18、导方式，而只有适合特定环境条件的较好的领导方式。如图103现在学习的是第25页，共74页 参 与 推 销 授 权 指 导关心员工高低 低 关心工作高高 较高 较低 低 成熟 下属的成熟度 不成熟 图103 赫塞布兰查德的情景领导模型现在学习的是第26页，共74页（3）领导者参与模型该模型确定了七种有关决策权变变量和五种领导风格，并指出通过以决策数形式从左到右评价有关决策方面的各项权变变量，确定其水平是高是低以后，就可以得出最有效的领导风格。现在学习的是第27页，共74页（4）路径目标模型该理论认为，领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保各自的目标与群体或组织的总体

19、目标一致。领导者影响着介于行为与目标之间的途径，因此，最有效率的领导者是那些能帮助其下属达到企业或个人的目标的人。权变因素：a.环境因素（任务结构、正式权力系统和工作群体）；b.下属的个人特点（控制点、经验和知觉能力）。领导方式：a.指导型；b.支持型；c.参与型；d.成就导向型。两者的权变关系：环境因素和下属个人特点决定着领导行为类型的选择，当环境因素与领导者行为相比重复多余或领导者行为与下属的个人特点不一致时，领导的有效性皆不佳。现在学习的是第28页，共74页（5）领导连续统一体理论领导连续统一体理论认为：何种领导作风合适，取决于领导者、被领导者和情景。七种领导方式：领导作出并宣布决策；领

20、导“销售”决策；领导提出计划并允许提出问题；领导提出可以修改的暂定计划；领导提出问题，征求建议，作出决策；领导决定界限，让团体作出决策；领导允许下属在规定的界限内行使职权。现在学习的是第29页，共74页4.有关领导的最新观点（1）事务型领导与变革型领导事务型的领导者通过明确角色和任务要求而指导下属达到预定目标。变革型的领导者鼓励下属为了组织利益而超越自我利益，并对下属有着不同寻常的深远影响。（2）魅力型领导与愿景规划型领导魅力型领导是一个热情而自信，以他的人格魅力和活动能力影响着人们以某种特定的方式活动。远景规划的领导能够设计一个现实的、可信的、诱人的前景目标，并向人们清晰地指出，这种目标建立

21、在当前条件基础上，人们只要经过努力就会实现。（3）团队领导工作团队的领导者需要满足四种角色：对外联络官；困难处理专家；冲突管理者；教练。现在学习的是第30页，共74页 你认为影响领导工作有效性的因素有哪些？现在学习的是第31页，共74页 第三节第三节 指挥指挥的概念与作用；有效指挥的基本要求。主要内容基本概念和知识点1.指挥的概念与作用 指挥就是领导者在组织的各项活动中，运用权力并按照所要达到的目标要求，通过下达命令的方式，有效地调度、引导和推动下级实现目标的活动。指挥的作用（1）传递信息；（2）激励下级；（3）领导能力的充分发挥。现在学习的是第32页，共74页2.有效指挥的基本要求（1）正确

22、的下达命令；（2）领导权力的合理使用；（3）充分理解下级的工作动机、工作期望的性质和程度；（4）应重视领导者知识、能力和业绩。现在学习的是第33页，共74页案例一:某饮料公司总经理张浩和其下属王军进行了一次谈话，王军说：“张总，我们现在的情况离预算稍低一点，我想，我们可以在余下的时间里保持预算水平。”张浩微笑着说：“半年时间要达到预算水平，年末时也要达到预算水平。”王军说：“半年达到，恐时间来不及。毕竟我接手的是一种很糟糕的局面。”张浩还是笑笑说：“我是不是给你很多的钱？我和你争论你该怎样花掉它们吗？我打搅你了吗？所以，不要告诉我目标应该是什么。半年时间达到预算水平，年终时也要达到预算水平。”

23、王军说：“假如我做不到呢？”张浩说：“那么你就收拾办公室回家吧。”请大家分析：（1）根据领导方格理论，你认为以上对话反映出张浩属于何类的领导者？（2）这种领导类型有何优点和缺点？现在学习的是第34页，共74页案例二：苏雷诺兹今年22岁，即将获得哈佛大学人力资源管理的本科学位。在过去的两年里，她每年暑假都在康涅狄格互助保险公司打工，填补去度假的员工的工作的空缺，因此她在这里做过许多不同类型的工作。目前，她已接受该公司的邀请，毕业后将加入互助保险公司，成为保险单更换部的主管。康涅狄格互助保险公司是一家大型保险公司，仅苏所在的总部就有5000多人。公司奉行员工的个人开发，这已成为公司的经营哲学，公司

24、自上而下都对员工十分信任。苏将要承担的工作要求她直接负责25名职工。他们的工作不需要什么培训而且具有高度的程序化，但员工的责任感十分重要，因为更换通知要先送到原保险单所在处，要列表显示保险费用与标准表格中的任何变化；如果某份保险单因无更换通知的答复而将取消，还需要通知销售部。现在学习的是第35页，共74页 苏工作的群体成员全部是女性，年龄从19岁到62岁，平均年龄为25岁。其中大部分人是高中学历，以前没有过工作经验，她们的薪金水平为每月：420美元到2070美元。苏将接替梅贝尔芬彻的职位。梅贝尔为互助保险公司工作了37年，并在保险单更换部做了17年的主管工作，现在她退休了。苏去年夏天曾在梅贝尔

25、的群体中工作过几周，因此比较熟悉她的工作风格，并认识大多数群体成员。她预计除了丽莲兰兹之外，其他将成为她下属的成员都不会有什么问题。丽莲今年50多岁，在保险单更换部工作了10多年。而且，作为一位“老大太”，她在员工群体中很有分量。苏断定，如果她的工作得不到丽莲的支持，将会十分困难。苏决心以正确的步调开始她的职业生涯。因此，她一直在认真思考：一名有效的领导者应具备什么样的素质？请大家分析：（1）影响苏成功地成为领导者的关键因素是什么？（2）为了帮助苏赢得和控制丽莲，你有何建议？现在学习的是第36页，共74页一、单向选择题1.根据领导生命周期理论，领导者的风格应该适应其下属的成熟程度而逐渐调整。因

26、此，对于建立多年且员工队伍基本稳定的高科技企业的领导来说，其领导风格逐渐调整的方向应该是：A.从参与型向说服型转变 B.从参与型向命令型转变C.从说服型向授权型转变 D.从命令型向说服型转变现在学习的是第37页，共74页2.某公司总经理描述自己的决策方法是“征求大多数人的意见，与少数人商量，最后自己拍板。”对于该总经理的决策风格，你认为以下哪种说法更恰当？A.这是一种分权，民主的决策风格，应该提倡。B.这位总经理的决策风格太武断，不宜提倡。C.这种决策风格不好，应该改用投票表决方式。D.这种决策风格本质上是专断式的，而不是民主式的。3.菲德勒所确定的对领导的有效性起影响因素的三个维度是（）。A

27、职位权力、任务结构、领导与下属的关系B职位权力、领导者性格、领导者素质C职位权力、下属素质、领导者素质D下属素质、管理跨度、任务结构现在学习的是第38页，共74页4.早晨8点30分，公司常务副总、董事老杜接到市政府电话，通知企业开展冬季消防检查；10分钟后老杜打电话给保卫部，通知他们去处理这项要求；9点15分，老杜接到库房电话，被告之房屋后墙再次被人敲了个洞，又有几十箱产品被偷走；8分钟后，老杜打电话给市公安局请他们改善本地治安情况。整个上午老杜接电话、打电话，倒也挺忙。根据管理方格理论，你认为老杜最接近哪种类型领导者?A.1.1型 B.5.5型 C.9.1型 D.1.9型。现在学习的是第39

28、页，共74页5.SD公司由张萍和李楠合伙注册经营，其主要业务是为客户设计网页。到目前为止，公司一直没有招聘员工，两个人既当经理又当员工。几位MBA学员以这家公司为例，讨论起正式组织和非正式组织问题，你认为下述对于SD公司的判断哪一项最合适?A.目前是一个非正式组织，当扩招员工后，将变成一个正式组织。B.只是一个正式组织，但公司内部不会有非正式组织。C.是一个正式组织，同时公司内部也可能存在非正式组织。D.本身是一个正式组织，同时公司内部也一定存在非正式组织。现在学习的是第40页，共74页二、判断题：1企业领导者指的就是发挥领导职能的管理者。（）2.关系导向型的领导风格比任务导向型的领导风格更加

29、有效。（）3.根据费德勒的权变理论，在非常有利和非常不利的情境中，关系取向的领导者效果更好，在中等有利的情境中，任务取向的领导者效果更好。（）4.正式组织的领导者是指那些能够影响他人并拥有职位权力的人。（）5.一个人可能是个领导者，但并不一定是个管理者。（）现在学习的是第41页，共74页参考答案：一、单向选择题1.C 2.D 3.A 4.A 5.C二、判断题1.错 2.错 3.错 4.对 5.对现在学习的是第42页，共74页 激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。本章点睛第十一章 激励现在学习的是第43页，共74页1.理解激励的含义与原理；2.掌握主要激励理论的基本内容；3.掌握综合运用各激励理

30、论的基本方法；1.激励的一般模式；2.激励理论；3.激励的基本方法；目的与要求主要内容现在学习的是第44页，共74页薪酬制度的转变 BloomingdalesBloomingdales目前正处在百货零售业的革命前沿。数以千计的计时工资售货员要转变为收取佣金的职员了。该公司想以这种方式来激励它的员工，让他们能更加努力地工作，吸纳更加出色的员工，并让他们赚更多的钱。比如说，在原来的计划中，女装部的售货员每年可以赚16000美元，其中每小时7美元、每卖500000美元的货物收取0.5%的佣金。但在新的计划中，该员工将会赚取25000美元，每卖500000美元将会收取5%的佣金。在男鞋部工作的John

31、 Palmerio对新的计划满怀热情。他的薪水每周可以增加175美元。对于一个售货员来说，每周赚1600美元可不是一件轻松的事，但对于他们来说，赚取他们最初的薪水甚至保住自己的饭碗是很必要的。走进管理现在学习的是第45页，共74页 在前一年，这种佣金式工资还局限在大件商品部，例如家具、家电以及男装部，在那里谁有高超的销售技巧谁就可以得到高的回报。这个办法可能对小件商品部来说不会那么有效，但Bloomingdales公司和其他商店一样，很想实施这个办法。在Bloomingdales开始实施佣金制的之前，首先面临这样一个问题，它能创造出那么多的顾客导向型的销售员吗？他们可能没那么多的耐心听顾客的抱

32、怨，对已售出商品退货，为柜台打扫卫生，等客上门而不是主动寻找潜在的顾客。另外，各种相关培训项目、计算机的更新以及在许多部门增加的工资开支还使得Bloomingdales为每个店花100万美元安装佣金系统。如果这些努力对服务的影响是负面的话，那么所增加的效率看上去就没有那么大的价值了。现在学习的是第46页，共74页根据以上案例材料，请同学们思考：BloomingdalesBloomingdales公司应该实施佣金制吗？为什么？现在学习的是第47页，共74页 第一节 激励的一般模式激励的模式1.1.激励的概念和作用 激励的概念；激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的过程。激励的

33、作用：激励在管理职能中的作用表现在它能有效地开发人力资源；激励在实现组织目标中的作用表现在它能有效地统一组织目标与个人目标；激励对职工提高工效的作用表现在它能有效地协调利益分配中的矛盾。主要内容基本概念和知识点现在学习的是第48页，共74页2.激励过程激励的心理机制：需要、动机、目标。激励模式：根据行为学的研究，人的需要、动机、行为与满足之间，可以用简单的模式表示：未满足的需要报酬动机行为组织目标的实现个人目标的满足图111 激励的一般模式现在学习的是第49页，共74页第二节 激励理论主要内容 主要的激励理论基本概念和知识点1.内容型激励理论（1）马斯洛的需要层次理论；美国心理学家马斯洛将人们

34、复杂多样的需要归纳为以下五种：生理需要，指维持人们生命所必需的衣食住行方面的基本需要。安全需要，指免受身体伤害和失业恐惧的需要。社交需要，指归属、友谊、爱情等方面的需要。尊重需要，指自尊、自信、受他人尊重、地位、权利等需要。自我实现的需要，指充分发挥自己的潜能、实现伟大理想、成就一番事业等的需要。如图112所示现在学习的是第50页，共74页 自我实现的需尊重需要社交需要安全需要生理需要图11-2 马斯洛的需要层次现在学习的是第51页，共74页层次需要理论还指出以下几点：a.人的行为受其需要的驱动，但是已满足的需要不能起到激励作用。b.上述五种需要由低到高形成金字塔形的层次结构。生理需要与安全需

35、要称为较低级的需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。c.人们可能同时存在几种需要，但强度不同，其中强度最大的称为主导需要。人的行为是由当时的主导需要决定的。现在学习的是第52页，共74页（2）阿德弗的“ERG”理论 在马斯洛的需要层次理论的基础上，把人的需要划分为三个范畴：生存需要（E）；社交需要（R）；发展需要（G）。ERG理论认为，如果较高层次的需要得不到满足，较低层次的需要就会增加。即当一个人无法得到较高层次的满足时，他就会转而追求较低层次的满足。阿德弗的这种观点反映了一种典型的挫折回归反应，即 当一个人在没有达到预期目标后会换一个目标，并把个人的能量转移到已经取得的

36、目标上。相应地，某种需要（社交和发展）越是得到满足，该需要就变得越加重要。现在学习的是第53页，共74页（3）麦克利兰的“成就激励论”（三种需要理论）对于早期激励理论的一些不足之处，美国管理学家麦克利兰等人提出了三种需要理论，他们认为，在人的一生种，有些需要不是生来就有，而是靠后天获得。早期的生活阅历决定着人们是否获得这些需要，即通过生活经验能够学习的。它们是：成就需要。如果鼓励儿童做自己的事情，并且让他们接受强化培训，他们就会获得某种实现成就的需要。权力需要。如果让小孩自小就从控制别人那儿获得满足，那他们就会获得某种权力的需要。归属需要。如果让儿童加强形成温暖的人际关系，他们就会发展出某种依

37、附的需要。现在学习的是第54页，共74页（4）赫茨伯格的“双因素理论”传统观点满意不满意赫茨伯格的观点满意没有满意不满意没有不满意激励因素保健因素图112 满意不满观点的对比 这是美国心理学家赫茨伯格提出的，他通过调查研究后得出关于员工对工作感到满意和不满意的新观点，如图11-3所示。现在学习的是第55页，共74页激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，它往往与工作内容有关。如责任感、受到尊重、表扬或晋升等。保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，它往往与工作环境或工作条件有关。如公司政策制度、报酬、福利、地位或人际关系等。现在学习的是第56页，共74页2.过程型激励理论（1）弗洛姆的

38、期望理论；这是美国心理学家弗鲁姆提出的理论。他的基本观点是：假如一个人相信某个目标的价值，而且认为经过自己的努力能够实现该目标，他就会受到激励，去努力实现该目标。由此可见，员工对待工作的态度依赖于下列三种联系的判断：努力绩效的联系；绩效奖赏的联系；奖赏个人目标的联系。可概括为下列公式：激励力=效价期望值 上式中，激励力是指人们所受到的激励的力量。效价是指人们对某种行为的结果的重视或爱好程度，也就是某种行为的后果对他们的价值。期望指是指人们主观估计的某种行为后果出现的概率。现在学习的是第57页，共74页（2）亚当斯的公平理论 美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为，个人对自己的报酬是否满意，并非只

39、看绝对量，更重要的是看相对量。用公式表示为：个人所得个人投入他人（个人历史）所得他人（个人历史）投入 上式中，等号两端的分子、分母均为个人的感觉或判断。如果式子相等，就会产生公平感；否则，就会感到不公平。公平理论认为，只有在感到公平时，员工才会受到激励。一个人是否感到公平的主观判断有以下三种情况：现在学习的是第58页，共74页报酬的公平与不公平公平的报酬多于公平的报酬不公平的报酬不满降低产出离开组织继续保持同样的工作水平工作更努力要求减少报酬现在学习的是第59页，共74页（3）斯金纳的强化理论 这一理论是美国心理学家斯金纳提出来的。他认为，人们一次行为的后果将对以后的行为产生影响。如果这种后果

40、对他有利，则这种行为就会重复出现，若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。即行为是结果的函数。利用强化手段来激励员工的具体方式有以下四种：正强化。是指对组织所期望的行为给予鼓励，使这些行为继续、重复地出现。负强化。负强化仍然是针对组织所期望的行为实施的，但它 不是从正面去鼓励，而是从反面去约束。惩罚。惩罚是在组织所不期望的行为出现后采取的手段，包括批评、处分、罚款等。忽视。是对组织所不期望出现的行为采取的、类似于“冷处理”的手段。现在学习的是第60页，共74页 请大家注意：注意：惩罚与负强化的区别：前者是针对组织不期望出现的行为所作的事后处理，后者则是为组织期望出现的行为所作的事前约束。上述四

41、种强化方式可以结合起来运用，但应以正强化为主。现在学习的是第61页，共74页 第二节第二节 激励的基本方法有效的激励方法及激励理论的应用有效的激励方法1.1.工作激励（1）委以恰当的工作，激发职工内在的工作热情；（2）激励职工恰当地参与管理；（3）工作丰富化。主要内容基本概念和知识点现在学习的是第62页，共74页2.成果激励（l）正确评价工作，合理给予报酬；（2）帮助职工创造成果。3.培训激励（1）灌输组织文化和开展技术知识培训；（2）提高员工素质。4.批评激励通过批评来激发员工改正错误行为的信心和决心。激励理论的应用激励员工的一些建议（P475476）现在学习的是第63页，共74页 你为一家

42、酒店的服务员与一家软件设计公司的专业技术人员设计激励方案，两者的相同点与不同点是什么？现在学习的是第64页，共74页 对当地两家制造业企业和服务业企业分别进行调查，了解其对员工的激励方案，并指出其不足和改进措施。现在学习的是第65页，共74页案例一：案例一：2003年新年后的一天，外贸局王局长坐在办公室里，审阅着财务科刚送来的财务收支情况报表。面对A办事处4年来业务收入的大起大落，王局长心情沉重，陷入了沉思。A办事处是外贸局下属的一个办事处，共有5名工作人员，其中一名中年人担任办事处主任，另外4名均为年轻人。2000年初王局长到外贸局走马上任，他点燃的头一把火就是搞业务创收，给各下属部门分别制

43、定创收目标，实施目标管理。A办事处虽然人不多，但业务收入却在全局中占有举足轻重的地位，而且潜力巨大。1999年A办事处的业务收入达83万，占全局收入的36%。为鼓励A办事处为创收多作贡献，王局长拟订了一个相当诱人的奖励计划：若A办事处能完成100万元的任务指标，年终可以计提3%的奖金；若创收达120万元，则给办事处配备一部汽车；若收入达150万，则给全处年轻人解决住房问题。奖励方案一经推出，立即在A办事处引起震动，所有人员积极性空前高涨，憋足干劲加班加点拼命干，结果2000年A办事处创收达156万，超额完成了计划指标。现在学习的是第66页，共74页 事后，王局长开始兑现奖励措施，除发放奖金配备

44、汽车解决住房外，还把A办事处树为先进集体，对办事处李主任给予全局通报表扬，越级晋升一级工资，并将一名年轻人提拔为副科长。同时，王局长还承诺如果A办事处2001年业务收入能维持150万的收入，将继续提取3%的年终奖。王局长本来希望通过奖励的实施来进一步调动A办事处员工的积极性，争取2001年业务收入再创新高，最低目标也要保持2000年的水平。但奇怪的是，奖励实施后，A办事处人员积极性却骤然下降，有人开始自满，有人觉得不公平，开始闹情绪，不合作。结果2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑到105万，没有完成任务指标。王局长对此非常恼火，对A办事处下达指令，若2002年业

45、务收入不能恢复到120万，就撤换办事处主任和其他工作人员。但令人遗憾的是，2002年A办事处的收入再次令王局长失望，全年收入仅85万。这种结局让王局长百思不得其解。现在学习的是第67页，共74页 请大家分析：（1）简要说明本案例中王局长使用了多少种激励理论来激励办事处的工作人员？（2）运用理论结合实际的方法解释2001年A办事处在外界环境没有明显变化的情况下，业务收入直线下滑的原因和解决的办法。现在学习的是第68页，共74页案例二：东美公司是一家生产涂料的民营企业,其总经理兼董事长王丹一天上班时经历了如下的事情：1.公司生产部经理汇报最近公司一线的生产工人流失率高于正常的水平,经过调查发现原因

46、是因为受“民工荒”的影响,同行业的企业已经纷纷调高了工资水平,而东美公司则因为漠视这一现象,导致生产工人流失,因此生产部经理希望能对工人的工资水平进行适当的调整。2.公司销售部经理汇报销售业务人员辞职现象越来越频繁,虽然公司规定只要业务员每个月销售额达到50万元以上,就可以得到高达10的业务提成,否则就只能获得基本生活补贴,但业务人员普遍反映这一目标定得过高,远超过同行业的目标,因此只好提出辞职。3.公司技术部经理在制定裁员计划时,遇到两种人：一种是有较强的技术能力但经常不愿意按照领导意愿去工作,而另一种人则是技术能力有限,但非常愿意按照领导的意愿去工作且学习意愿较强，因此技术部经理无法决定,

47、只得报请王丹选择。现在学习的是第69页，共74页 4.财务部经理经验丰富,在公司的每个部门都干过,是公司的资深望重的员工,最近王丹请他对公司的财务预算进行编制,在编制的过程中,王丹发现好像财务经理对这项任务的重要性反应漠然.5.王丹经常对公司的员工喜欢讲的一句话是“我们生产的是涂料,但我们销售的是生活的舒适与留恋”。请大家分析：1.请用管理学的激励理论来解释生产工人流失率过高的真正原因。2.请用管理学的激励理论来解释销售业务人员提出辞职的真正原因。3.运用理论结合实际，如果你是王丹，应对这两种人采取哪些措施?4.当王丹发现好像财务经理对这项任务的重要性反应漠然时,他应该如何做?请用相关的领导理

48、论来解释其做法。5.如何用相关的理论知识来理解“我们生产的是涂料,但我们销售的是生活的舒适与留恋”这句话的含义?现在学习的是第70页，共74页一、单向选择题1.中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但在目前，许多企业的奖金已经成为工资的一部分，奖金变成了保健因素。这说明：（）A.双因素理论在中国不怎么适用B.保健和激励因素的具体内容在不同国家是不一样的C.防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要责任D.将奖金设计成为激励因素本身就是错误的现在学习的是第71页，共74页2.在下面对马斯洛的需要层次理论的描述中，不正确的是哪一项（）A.人的需要可以分成五个层次B.人的需求是由低到高逐级向

49、上发展的C.人在某个低层次的需要得到完全满足时，才会关注更高一级的需要D.人在某个阶段，通常有一个主导需要，可以针对这个主导需求对他进行激励3.某公司来了一位新员工，工作一段时间后，领导发现该员工工作热情饱满，业绩提高很快。对于这种情况，除了按公司激励制度的正常规定给予相应奖励外，如果你作为该公司的领导，最赞同进一步采取以下哪种做法?A.及时肯定他的进步，鼓励他取得更大的成绩。B.顺其自然，让他通过自我激励不断提高绩效。C.给他提供进一步提高业绩的方法与程序指导。D.充分肯定他的成绩，并提醒他不要骄傲自满。现在学习的是第72页，共74页4.根据赫兹伯格的双因素理论，工资属于：（）A.正强化因素 B.激励因素 C.负强化因素 D.保健因素5.小张大学计算机系毕业以后，到一家计算机软件公司工作。三年来，他工作积极，取得了一定的成绩。最近他作为项目小组的成员，与组内一道奋战了三个月，成功地开发了一个系统，公司领导对此十分满意。这天小张领到领导亲手家给他的红包，教丰厚的奖金令小张非常高兴，但当他随后在项目小组奖金表上签字时，目光在表上注视了一会儿后，脸便很快阴沉下来。对于这种情况，下列哪种理论可以较恰当地给予解释（）A 双因素理论 B 期望理论 C 公平理论 D 强化理论现在学习的是第73页，共74页感谢大家观看现在学习的是第74页，共74页