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1、由路桥英才网 提供否留住你的员工，也许从他进公司的那一刻开始就已经决定。这是万宝盛华（中国）在题为中国的人才悖论的白皮书中给出的观点。万宝盛华（中国）最近针对南京地区雇主的调查报告显示，离职员工在公司的工作年限多集中在13年，而企业总结的员工离职原因排在前三位的，依次是：别处有更好的薪水和福利、缺乏上升的机会和空间，以及不适应公司的企业文化。“这一方面显示很多员工难过三年之痒，另一方面也表明，企业在降低员工离职率方面还有很多工作可以去做。”万宝盛华（中国）华东区总监金赟认为。有效招聘的 10个步骤金赟表示，这些工作包括：制定战略时要寻求员工的意见；定期搜集离职员工的数据，了解他们的离职动因；值
2、得注意的是，企业要从招聘一开始就注意员工的保留。在万宝盛华（中国）看来，为了不造成员工日后的大量流失，在中国的有效招聘应该按照以下十个步骤进行：1.在一开始的时候就做好招聘计划，并涵盖紧急方案、进程控制点、时间表和评估日期。2.准备一份针对候选人的公司介绍，包括空缺职位所在的部门，公司在全球和中国的基本情况，以及公司的现状和未来，以加深候选人对公司的了解。3.在内部就空缺职位的工作职责、职业发展的机会和入职180天内的带教计划达成共识。4.列出对候选人的资质和任职资格的要求，将其分为必需的和希望有的。将所有可以很容易通过培训学习得到的资质归入希望有的栏目内，这样可以扩大候选人范围。5.对人才市
3、场进行了解，根据上述2至4条，检查所列出的对候选人的要求。6.本地人员面试本地候选人。7.与候选人就公司的运营状况和他们未来的发展做开诚布公的交流。8.加快招聘的进程，在一天内把结果反馈给候选人。9.按下列重要程度排列的标准对候选人进行甄选：必要的资质和任职条件；与公司相匹配的文化、态度和发展潜力；希望有的资质和任职条件。10.就候选人的背景和任职条件进行背景调查，这最后的步骤是不能被忽略的。劳动力优化模型：进入公司后的员工保留工作金赟坦言，虽然招聘对于保留员工来说非常重要，但更多的保留工作还是发生在员工进入公司之后。万宝盛华旗下睿仕管理（Right Management）所做的调查证实，以下
4、几点将对员工的归属感和保留率产生最积极的影响：将员工的工作目标与企业的商业追求相挂钩。确保员工对于企业高层所具备的能力有信心。向员工提供有竞争力的薪水和福利。确保员工们从直线经理那里接收到了对其表现的持续反馈。根据所做的这一系列调查和在中国超过16年的运营经验，万宝盛华（中国）构建了一个劳动力优化模名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 1 页，共 4 页 -由路桥英才网 提供型，来帮助中国企业保留自己的员工。据金赟介绍，该模型由以下五个不可或缺的部分组成：建立一个学习型组织。对于员工来说，学习是优先要考虑的事情，因为他们强烈地意识到他们所受学校教育的局限性，他们迫切希望学到适应市场
5、需求的技能。他们明白在现今经济如此快速发展的情况下，如果他们不更新自己的技能，就会落在别人后面并只能从事较为基础的工作，从而不能实现自己的职业发展目标。因此，企业需要在建立学习型组织上进行大量的投资。任命能够胜任的领导者。领导者的核心关键技能就是辅导和沟通，他们需要建立向员工提供反馈的机制并确保有很好的内部沟通。睿仕管理的调查结果进一步证实，只要员工相信企业中有一批可以胜任的领导者，并且这些领导者向他们提供了及时的反馈时，员工的归属感就会得到加强。根据中国的情况建立相应的组织机构和文化。对企业来说，理解和尊重中国文化的习惯和做法，将其特定的特征与管理方法和组织行为相联系是非常重要的。外资和跨国
6、公司会发现，如果试图强行将那些强调分权、直接和咨询式的西方商业运作方法和管理方法用在中国，将会伤害到员工关系，造成压力和挫折。企业最终将发觉，适应本地市场会使得运作更容易也更经济。提供具有竞争力的薪资和福利。企业不能将发达国家的那些调薪比例简单地运用到中国来。为了保持和市场的同步，频繁的调薪是有必要的，因为员工会明白他们的市场价值是怎样的。工资调整的次数将取决于该员工在就业市场上受欢迎的程度。对于那些很难找到继任者的职位，可能一年调薪要超过两次，或是他们在每年调薪的幅度要比较大。如果企业不及时地调整薪水，员工就可能会流向那些更慷慨的公司。选择正确的人员。关注人员的选择，确保候选人和职位在技能和
7、能力上有最佳匹配度，也将会明显提升员工的保留率。案例一“职业生涯管理”工作坊睿仕管理给 A 公司（某国际级日用消费品公司）位于北美、英国和瑞士的分公司中的500多名员工，做了一个有关职业生涯管理的项目。该项目被睿仕管理形象地起名为“Signature”（签字），指参与项目的员工要对自己的职业生涯负责，相当于跟自己职业签约的意思。该项目分为三个简单的步骤：首先，睿仕管理给这 500多名员工做了一个在线的职业测评，内容包括员工的职业兴趣、工作能力、工作价值观等。然后，根据测评结果，睿仕管理把员工分成15人一组的小组，由睿仕管理的顾问跟他们做职业生涯管理方面的互动，让员工明白自己的兴趣、能力和优势各
8、自是什么。睿仕管理把这种互动称之为“工作坊”。在工作坊开始之前，睿仕管理采访了这些员工的相关领导，详细了解了这家公司的组织文化，以便在工作坊中让员工进一步熟知这些情况。这样做的目的是，一方面让员工知道他要做什么，另一方面让他们知道他们在这家公司有什么样的机会。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 2 页，共 4 页 -由路桥英才网 提供睿仕管理做的第三件事情是，对这些员工做了后续的一对一的访谈。安排这个环节是考虑到有些事情，员工不方便在那么多人一起的时候去说；而这个访谈其实也是睿仕管理顾问对员工一对一的职业辅导。项目完成后，A公司在 2008年3月份做了一个统计，由公司美容、健康、
9、护理事业部的全球负责人出具了一份调研报告。结果显示，参加过该项目的 500多名员工的离职率只有整个公司平均离职率的一半。这个结果很大程度上证明了该项目给降低企业离职率带来的作用。案例二“变革管理”工作坊B 公司（某全球知名的医药公司）刚刚经历了一次大的并购，这次并购导致大量的员工主动离职。公司方感觉这个问题很严重，就请睿仕管理过来做这个项目，主要目的是让没有走的员工留下来，特别是要保留那些核心员工。该项目采取的是自主报名制，一共72名员工报名参加，其中88%的人全程参与了该项目。睿仕管理帮B公司做了两件事情：一个就是刚才A公司项目中提到的三个步骤的“职业生涯管理”工作坊；除此之外，睿仕管理还为
10、B 公司员工做了一个“变革管理”的辅导。因为公司处在动荡之中，有的部门被削减掉，有的部门被合并，B 公司中出现了人心惶惶的现象，员工不知道自己的未来在哪里。“变革管理”的辅导就是告诉员工在这样一个巨大变革的时代，他们应该怎样去面对，这也被称为“变革管理”工作坊。该工作坊会给员工做一个变革管理的测评，然后在现场跟大家进行心得的分享，从而转化了员工对于变革的恐惧。与 A 公司的区别是，睿仕管理在B公司的项目中加入了两个环节。一个是在工作坊开始之前，睿仕管理设置了一个小段的咨询环节，即对员工业务线的管理者和HR的管理者做访谈，去了解这家公司变革之后的组织架构、员工现有各自职责，以及新组建的公司需要员
11、工具备什么样的能力。这些都是睿仕管理在做工作坊之前要去搞清楚的。在这个环节后，睿仕管理就可以把组织的要求和员工现有能力状况相结合，在工作坊中有针对性地跟员工进行分享，这使得“职业生涯管理”工作坊变得非常地有的放矢。另一个环节叫做“管理层沟通”，发生在“职业生涯管理”工作坊之后。睿仕管理的顾问此时已经充分了解了员工的心声，他们会把这些结果写成了报告，其中将所涉员工名字隐去，然后就这个报告的内容与参与员工的业务线领导者和HR领导者召开一个沟通会，会议通常持续半天到一天时间。睿仕管理会跟这些管理层分享其作为第三方的观点和建议，比如就B 公司而言，处方药和非处方药的业务线之间，其市场、培训和销售的业务
12、有没有横向转换的可能性等。这个沟通会会给员工一个非常切实的帮助。项目调查结果显示，参加项目的 63名员工中，100%认为该项目非常有价值，尤其是一对一的访谈环节，他们觉得该环节很个性化，很为他们个人着想。100%都认为该项目，尤其是其中的测评工具，是非常好，或者是很好的。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 3 页，共 4 页 -由路桥英才网 提供83%的人认为该项目在帮助他们了解自己的职业方向、优势、能力和兴趣方面做得非常出色。96%的人认为通过该项目，他们将来会积极主动地管理自己的职业生涯。案例三人岗匹配的解决办法该项目共有 200名员工参与。跟前两家公司不同，C公司（某全球性
13、物流公司）的参与员工主要是希望自己能被放在合适的位置上。他们普遍对自己目前的职业发展状况不是很满意，觉得自己不是很热爱现在这份工作，也就是说，人和岗位不匹配。睿仕管理对他们也做了类似上述两个项目的工作，不过重点是放在跟员工的探讨上。他们集中探讨的问题是，员工是应该留在现在的岗位继续学习和深造，还是跨部门去其他岗位工作，抑或应该往上晋升。要清楚地了解这一点，睿仕管理也借助了测评的工具。睿仕管理通过测评去获知他们的愿景是什么，优势是什么，同时这家公司的能力需求和发展需求是什么；这两者之间是否匹配，如果发现这之间不匹配，睿仕管理的顾问就会记录下这些要点，再去给公司高层做“管理层沟通”。项目效果调查显
14、示，员工觉得自己有了一个可以抒发感受的渠道，并且他们能够找到与自己能力、优势相匹配的工作机会；即便暂时不能转岗，他们也会设定一个计划，使自己能够在公司中长期地获得成功。从公司角度来说，这个项目也是一个非常好的留人工具，会让员工觉得公司非常重视他们的职业生涯；同时，该项目也的确让一部分员工转换了岗位，让他们工作积极性得到提高，从而更好地实现了人岗匹配。从管理角度来说，该项目让员工更明确了职业的方向，让他能够更好地发挥在公司里应有的优势，而不再出现错误匹配的状况。因此无论从员工、从公司，以及从人力资源管理角度来说，该项目都是很有帮助的。上述三则案例来自万宝盛华旗下专业从事人才及职业管理的子公司睿仕管理咨询公司（Right Management），受访者是睿仕管理中国区职业管理方面的资深顾问余天雯。名师资料总结-精品资料欢迎下载-名师精心整理-第 4 页，共 4 页 -