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1、人力资管理的书籍人力资管理读书心得你知道人力资管理读书心得是怎样的吗?关于学习人力资管理有什么需要注意的地方。今天WTT为大家整理了关于人力资管理读书心得，欢送大家阅读!人力资管理读书心得篇一作为人力资管理，首先由人力资规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资规划也就是我们笼统说的方案和方案的组合，简单的打个比喻：“就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的道路之上”。人力资管理也一样，需要确定HR(人力资)工作目的定位和实现的途径。人力资规划的目的在于结合企业开展战略，通过对企业资状况以及人力资管
2、理现状的分析p ，找到将来人力资工作的重点和方向，并制定详细的工作方案和方案，以保证企业目的的顺利实现。人力资规划的重点在于对企业人力资管理现状信息进展搜集、分析p 和统计，根据这些数据和结果，结合企业战略，制定将来人力资工作的方案。2、招聘与配置上面讲到人力资的规划，既然有了规划，我们就要开场人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到适宜的人却放到了不适宜的岗位与没有找到适宜的人一样会令招聘工作失去意义。招聘适宜的人才并把人才配置到适宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析p -预算制定-招聘方案的制定-招聘施行-后续评估等一系
3、列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析p ，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目的和方案明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析p 之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是互相影响、互相依赖的两个环节，只有招聘适宜的人员并进展有效的配置才能保证招聘意义的实现。3、培训与开发对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为
4、了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和进步自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的详细需求。对于新进员工来说，培训工作可以帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训可以帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断进步。4、薪酬与福利(员工鼓励的最有效手段之一)薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资
5、福利体系促进员工不断进步业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要表达薪酬的纵向区别，岗位公平那么需要表达同岗位员工胜任才能的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对将来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待将来绩效的不断进步。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的
6、薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到将来绩效的不断进步!6、员工关系员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为根据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于标准其用工行为，维护劳动者的根本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，根据适用条款辞退不能胜任岗位工作的
7、劳动者，以及合法躲避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目的的达成最终实现企业和员工的共赢!综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资管理保持良性运作，并支持企业战略目的的最终实现!人力资管理读书心得篇二经过一个学期的人力资管理的学习，不管是在人管的专业理论还是在企业管理、企业开展方面等等相关知识方面，感觉自己受
8、益良多。在课程之外，我还看了不少人力资管理方面的案例和书籍。其中，有一篇专门写给从事人事管理工作者“如何育人用人留人的十一个定律”，其中有几个著名的定律(理论)让我印象最为深入、感触最深。接下来我就将其分别结合到我们人力资管理的局部重要的板块结合自己的理解对一些观点做一些归纳与分享，谈谈这一学期人力资管理的学习心得。一、育人之-大荣法那么-企业生存的最大课题就是培养人才要点：人才的培养是决定企业生存和开展的命脉。号称日本两大百货公司之一的大荣百货公司重视对人才的培养，由初创时的一家小百货店扩展到经营糖果、饼干等食品和百货。大荣公司提出的“企业生存的最大课题就是培养人才”，被人们称为“大荣法那么
9、”。 启示：一家企业不但需要用好人才，更要培养好人才。因为现有人才更熟悉企业历史，深知企业所需，并有着为企业奋斗的信念，他们的成长给企业带来无限的活力和活力。 员工的培训和开发是战略性人力资管理中的核心内容，知识经济趋势下的培训理念更强调了育人的重要性。最近看到一个企业人力资管理的案例，运用到了著名的“木桶理论”还将其引申到了“漏桶理论”-一只木桶可以装多少水不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否严密。假如木板与木板之间存在缝隙或缝隙很大，同样无法装满水。一个团队的战斗力，不仅取决于每一名成员的才能，也取决于成员与成员之间的互相协作、互相配合，这样才能平衡、严密地结合形成
10、一个强大的整体。“漏桶理论”强调了企业在育人时不仅要培养个体优秀的才能，更要着眼于高绩效团队的创立。二、用人之-适才适所法那么-将恰当的人放在最恰当的位置上要点： 适才适所法那么是指企业管理者要按照消费经营管理的要求和员工的素质特长，合理地“用兵点将”，根据员工的不同情况，给他们安排最合适的工作，从而既不会埋没、浪费人才，又能使员工得心应手地开展工作。启示： 发挥员工的聪明才智是人力资管理的重要组成部份，它是通过用人机制发挥作用的。用人机制的核心是因材适用，用最适宜的人做最适宜的事。企业管理者在用人过程中尤其要充分发挥员工的专长，并应动态调整岗位，使员工随着自身才能的开展，相应的职位、薪酬不断
11、的提升变化，才能调发动工积极性。更进一步的，要求企业建立科学的选人用人机制，因事设岗、“人岗匹配”，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。 职务分析p 与职务描绘职务分析p 既为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了根底，也为员工的考评、晋升提供了根据。职务分析p 是企业单位制定有效的人力资规划、改良工作设计、优化劳动环境的必要条件，也是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。将“适才适所法那么”结合到人力资管理中“用人”，职务分析p 与职务描绘使得人力资管理部门在选人用人方面有了客观的根据，经过员工素质测评和业绩评估，为企业单位招聘和配置符合岗位数量和质量要求的合格人才，人力资管理的“人尽其才，岗得
12、其人，能位匹配”的根本原那么也得以实现。员工绩效的考评要想真正实现“人尽其才，物尽其用”的最终目的，真正做到“适才适所”，还需要我们建立公平合理的绩效考评机制。企业之所以要进展绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而实在保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性;其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员工的潜能;最后，通过合理公正的考核制度，考核前将考评的标准量化、公开化，让员工明白怎样得到萝卜和能得到怎样的萝卜。只有人人都明白目的和要求，才能竭力去争取实现。三、留人之-雷尼尔效应-以亲和的文化气氛吸引和留住人才要点：一段时间，与当时美国的平均工
13、资程度相比，华盛顿大学教授们的工资要低20%左右。教授们在没有流动障碍的前提下愿意牺牲获得更高收入的时机，原因在于留恋西雅图的湖光山色。这种偏好，后来被华盛顿大学的经济学教授们戏称为“雷尼尔效应”。启示：要留住团队的人才，人事工作者必须知晓这些人才的真正需求。单纯靠薪资的量的变化不一定能进步员工的积极性，我们也可以试着用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”是指一个良好的工作环境和企业文化气氛。由这个案例从“环境留人”还可以引申到企业体制留人、情感留人、事业留人等等诸多企业留住人才的策略，在此就不展开了，下面我结合以下两个板块来对我这个学期看到的一些人管案例与书籍上的观点做
14、一些分享。薪酬与福利作为对团队所有员工绩效的认可形式，薪酬首先在设计上应该表现出“对内具有公平性，对外具有竞争力”的特点。掌握的水准是，薪资高于或大致相当于同行业平均程度。同时，在福利制度上，表达留人的做法和愿望。如“配股制度”留人，给优秀的员工适当配股，同企业“捆绑式”开展。无论是金钱报酬或非金钱报酬，其目的应该在于激发员工的创造力和团队合作精神。员工鼓励与理论鼓励机制是企业留人的重要手段，健全的鼓励机制表达的是一种真诚，这种真诚是对人尽其才的一种回报和尊重。我曾看到的一篇案例中提到“绩效+奖励机制”-低标和高标的工资标准制定，在保证根底物质需求的根底上，对优秀员工施行奖励机制，形成竞争PK
15、形式，在对抗中成长。这个机制可以发挥其有效鼓励的原因在于它把鼓励与绩效有机地结合起来，为每个员工提供施展才能的舞台，创造学习、开展、升迁的时机。四、总结：有学者总结，成功企业的五大人力资管理特征：重视企业文化的建立;重视员工的满意度与客户忠诚度;重视管理沟通;重视员工职业开展方案;重视优秀人才的选拔与鼓励。并且归纳了中国人力资专业工作者的六点胜任特征：品行好;参与战略决策与执行;懂业务;知晓人事法规与政策;掌握人事管理技能;亲和力强，易沟通。 很喜欢袁渊教师不唯书、唯真唯实的授课方式，用幽默幽默的语言给我们呈现的是一个个生动真实的案例，帮助我们更深地理解了专业知识。在将来的两年的大学学习中，我
16、会努力要求自己向上述那些优质高效的人力资工作者的优秀品质特征靠近，加强自己人力资管理专业的理论学习，为日后走上人力资管理的岗位打下根底。人力资管理读书心得篇三很多人都指出，在当今这个竞争剧烈的市场上，企业必须通过制定并施行战略规划来谋求生存并进一步争取繁荣和开展。战略是一个过程，它的有效施行离不开战略高度的人力资管理。随着人力资专业的开展与成熟，人力资工作的使命不断得到了提升，人力资不再是传统意义上的单纯的人事管理，已逐步上升到了战略的高度，与企业的生存开展亲密相关。纵观全球，在将来的开展中，“竞争的全球化挑战、满足利益相关群体的需要以及高绩效工作系统的挑战”这三大方面的竞争挑战将会进步人力资
17、管理的理论性，人力资职能沿事务中心_卓越绩效中心_公司业务伙伴逐步转化，由此对人力资工作者提出了更高的要求。我们从人力资胜任者模型可以看出人力资战略伙伴、职能专家、员工支持者、变革倡导者等新的角色。在整个企业战略的形成过程中，人力资专家开场参与战略的制定与施行，人力资职能与战略规划职能不再是单纯的行政联络，而是逐步由行政管理联络经单向联络、双向联络向综合联络演绎。更确切的说，人力资职能在战略的形成与战略的执行两方面都得到了表达。在战略的形成阶段，战略规划的群体需要通过确定企业的使用和目的，通过分析p 企业外部环境的时机和威胁以及企业内部的优优势决定企业的战略，人力资对战略形成的影响主要是通过对
18、战略选择的限制来实现。人力资对战略形成的影响要么是通过对战略选择的限制来实现，要么是迫使高层管理者们去考虑企业应当怎样以及以何种代价去获取或者开发成功地实现某种战略所必须的人力资。我们知道，战略执行成功的与否主要取决于五个重要的变量：组织构造、工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统、信息及信息系统的类型。可以看出，变量中工作任务设计、人员甄选、培训与开发、报酬系统都是人力资的重要职能。也就是说，要想成功的实现企业战略目的，人力资在战略的执行中一方面要确保战略规划所需要的不同层次、不同技能的员工，另一方面还要建立起“控制”系统，确保这些员工所采取的行为方式有利于推动企业战略规划中所确定的目的的实现，即通过资管理的理论来完成。作为人力资工作人员，要想成为企业真正的战略伙伴，必须作到以下几点：一是具备理解企业经营，知道企业财务才能，可以计算每一种人力资决策本钱和收益及其可能产生的货币影响的经营才能;二是具备人力资管理理论的专业和技术才能，如绩效管理、薪酬管理、人员开发与培训等;三是具备诊断问题，施行组织变革以及进展结果评判等方面高超的“变革过程管理”;更重要的是具备能综合利用上述三方面的才能以增加企业价值。为了理解人力资与战略结合的意义，战略性人力资工具以及麦肯锡的7s模型可能会给我们提供一定的帮助。第 13 页 共 13 页