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1、2022年绩效考核工作总结 绩效,是一种管理学概念,指成果与成效的综合,是肯定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。那么你们会写绩效考核工作总结吗?下面是我给大家带来的2022年绩效考核工作总结5篇，盼望大家喜爱! 2022年绩效考核工作总结篇1 时间荏苒，20_年在一片有序的繁忙中将要过去了，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，透过总结能够全面地对自我的成果与教训、特长与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，带给参考和保障。因此，我做出如下总结。 一、对一年来工作的回顾，各项工作的完成状况。过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力协作下，
2、取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不行分的。 1、绩效一词已经成为了员工关怀的话题，绩效考核在某种程度上深化人心，得到了广阔员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到了实惠，使得大家专心参加，共同进步。 2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作资料考核全面绽开并取得了必需的成效，调动了员工的工作专心性和工作热忱。车间员工的考核数据做到了按日提取，例如总装的成品检验记录。 3、在厂长班长和质量主管的协作下，考核数据做到了准时精确，为切实做到员工考核结果的精确性有效性做出的贡献。 二、工作目标没有达成的失误和问题。纵
3、观整个10年，考核工作还是有些不足与缺憾。 1、部分考核细则未做到准时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核消失了与真实状况相冲突的不合理状况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班进步行安排，致使考核过程中的产量指标很难确定，消失了个别的不合理的状况发生。) 2、个别员工素养低，不能按时精确带给考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能理解，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和理解我们的考核理念。 3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的带给不赐予专心地协作，使工作无法有效开展。 三、下一年度的工作方案与支配。总结的目的是更好的筹划和支配下年的工作方案。
4、1、明确工作思路，下一年度就应沿着既定的工作目标方向和轨道连续前进，避开像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。 2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决方法，例如各部门平均绩效消失参差不齐的状况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不一样部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，就应针对消失特别的状况作出详细的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的状况，应对其消失的缘由进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也就应制定出相应的解决方法。 3、加强绩效考核人员的执行状况，做到一切从实际动身，按数据按事实说话，拿出精确反映员工工作状况的绩效结果。 4、专心制定_年考核工
5、作方案，消退以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。 新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们打算在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。 2022年绩效考核工作总结篇2 绩效考核作为事业单位人力资源管理的一个重要组成部分，是根据肯定的标准和方法，对职工的思想品德、工作力量、工作成果、工作态度等方面进行的综合评价，获得反馈信息，为管理者的管理供应依据，促进目标任务得以顺当实现的过程。 一、目前事业单位绩效考核存在的问题。应当说，大多数单位的绩效考核工作及成效是好的。但也的确在一些单位、一些方面和环节还存在着问题。 一是观念陈旧，熟悉不到位。有些事业单
6、位人力资源管理者学问欠缺，观念陈旧，没有充分熟悉到通过绩效考核可以了解人力资源使用状况、使职工明确自己的努力方向、满意职工的不同需求来获得组织竞争力，不能以人为本，而是把人力资源管理工作当做一项琐碎的事务性工作来做，使考核工作流于形式。被考核者则抱着考核就是填表、评优，述职时多报喜少报忧，对缺点更是泛泛而谈、应付了事。这样做既影响了考核质量，也难以引起重视。 二是考核的可操作性不强。目前，事业单位普遍实行定性与定量、领导与群众相结合的方式，根据德、能、勤、绩四个方面进行年度考核。这四个方面仅仅是原则性的规定，没有考核的标准详细化到部门和岗位;若拿来就用，往往会无从对比。即考核工作内容没有与本单
7、位的目标和使命很好结合，没有详细体现单位的组织文化，考核者凭印象打分，操作的针对性不强，无法保证考核的效果，失去了绩效考核的原来目的。 三是考核等级过少，方法简洁化。事业单位考核一般分为四个等次，即“优秀”“合格”“基本合格”“不合格”。绩效考核工作当中，有的单位、有的部门往往实行强制分布的方法，将四个等次根据肯定的比例，硬性安排到各个部门，导致工作业绩优秀的员工因部门名额少受到限制，得不到绩效考核的认可，不能被评为“优秀”;而工作业绩一般的员工在名额相对较多部门往往被评为优秀。再有就是有些单位为了避开考核中消失冲突，实行“轮番坐庄”的方法，特殊是考评结果涉及有关人员晋升职称时，此类现象显得尤
8、其突出。从而，严峻挫伤了广阔职工的乐观性、制造性，使整个考核工作失去了它应有的意义。 四是缺乏资料积累，考核周期较长。目前多数单位考核实行的是年度考核，即一年考核一次。这样做，简单使考核者产生“近因效应”，即以被考核者最近几周或几个月的表现作为其年度考核的参照，而忽视其在一年的大部分时间的表现。这种对被考核者平常的表现不建账、资料不积累，使年终考核与平常工作脱节，也同样导致了考核结果的失真。 五是考核结果反馈不当，与奖惩联系不紧密。多数事业单位在考核工作结束后，很少向考核对象反馈看法，即使反馈也多是下达通知，根本谈不上考核双方进行沟通;而被考核者在完成目标任务和绩效过程中存在的问题，也很难得到
9、应有的指导和关心，从而使考核结果没有得到充分利用和转化，失去考核的意义和作用。再有，就是考核结果与考核奖惩不能很好挂钩，也是多数事业单位绩效考核流于形式的一个重要缘由。 二、改进事业单位绩效考核工作的策略。 上述问题的存在，不仅影响了事业单位绩效考核管理工作的严厉性和客观公正性，而且使管理者难以摸清职工队伍的真实状况，以致于管理者的管理决策失误、管理失控，使绩效考核工作流于形式，最终不利于体现单位人力资源管理的有效性，不利于职工的主观能动性的充分调动与发挥。基于此，我们提出如下改进对策。 一是加强学习，不断提高各级管理者对绩效考核工作的熟悉。要通过开展各种形式的宣扬训练和组织培训活动，广泛宣扬
10、绩效考核工作在人力资源管理工作中的重要性，充分熟悉绩效考核工作在事业单位管理工作发挥的巨大作用，特殊是对广阔员工的激励作用、对各项工作的推动作用，促使各级管理者更加科学理解和正确把握绩效考核的内容和方法，提高管理理念和管理意识，把绩效管理真正纳入日常管理工作中，运用现代经营管理理念分析、总结工作的得与失，用进展的观点和创新的意识支配、督促和检查各项工作，让绩效考核真正为事业单位的进展发挥乐观的促进作用。 二是乐观探究，逐步建立分层次分类别的绩效考核标准体系。事业单位类别主要分为政务类和业务类，不同类别的职能部门其工作性质、工作内容、工作重点、工作职责均有差异，不能用统一的评价指标衡量全部的人。
11、因此，绩效考核工作就应依据不同地区、不同类别、不同层级的工作人员，实行不同的考核标准体系。考核工作可以实行定量与定性相结合、领导与群众相结合的原则进行。要结合事业单位自身特点、人员结构等状况，把被考核者在思想政治表现、职业道德、政策理论水平、本职业务力量、协调力量、创新力量、工作数量质量、工作效率效益等方面量化为详细的考核标准，并在详细实施的过程中发觉问题，准时改进完善。 三是建立合理考核周期，做到日常考核与定期考核相结合。日常考核是检验考核对象履行岗位职责的日常状况，是年度考核结果的业绩依据。定期考核是以平常考核为基础，对考核对象一段时间以来各方面进行全面考核评价，是考核的最终确定形式。不仅
12、要通过日常工作了解工作人员的实际工作表现，更要通过定期考核来评价工作人员的业绩状况。事业单位日常考核和定期考核的周期，各单位应依据不同性质、不同工种、不同层次、不同任务目标来打算。一般说来，高层管理者、科研工的考核期限以年度考核为宜;中层管理者，应以季度考核单位为宜;一般操作性工，应以每月考核为宜。 四是坚持考核原则，加强考核者与被考核者的沟通与沟通。绩效考核具有奖勤罚懒、优胜劣汰的作用。为此，应坚持考核原则，高度重视民主评议与民主测评，做到领导与群众相结合，确保考核工作的科学性、公正性、严厉性。考核过程中，考核者与被考核者之间要广泛开展沟通与沟通。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工
13、作状况，对被考核者作出客观公正的评价;另一方面，被考核者能够了解个人工作与组织期望的差距在哪里，分析缘由，加以改进，提高绩效。 五是完善考核工作总结，拓宽考核结果运用。绩效考核不是一个独立的管理行为，是与人力资源管理的其他环节紧密联系的。考核工作结束后，人力资源管理部门应仔细准时地总结阅历、查找不足，以便今后考核工作的改进。另外，在应用绩效考核管理时，要加强对考核结果的分析，提出今后加强管理、提高工作效率的看法;要注意对考核结果的运用，尽快兑现奖惩。 综上所述，全面规范、精确实施绩效考核，是事业单位的改革的一项重要内容，是建立现代人力资源管理制度和体系的核心所在。因而，应通过分析目前事业单位绩
14、效考核工作中存在的问题，提出相应的对策，加强和改进事业单位的绩效考核，促进事业单位的改革不断深化。 2022年绩效考核工作总结篇3 我校老师绩效考核方案正20_年春学期开头制定，并于当年九月一日正式实施，老师绩效考核方案中考核项目主要是达标考核(占嘉奖性绩效工资的60%)，单项考核(占嘉奖性绩效工资的15%)，期终综合考核(占嘉奖性绩效工资的25%)，实施五年来，总体运作状况良好，但也存在不足之处，先将学校绩效考核实施状况总结如下。 一、绩效考核实施现状分析 1、绩效考核注意拉开差距，体现肯定的激励作用。 学校在制定绩效考核方案时依据多劳多得、优质优酬、效率优先、兼顾公正的原则重点强化老师工作
15、绩效的考核，将绩效工资比重向一线老师、骨干老师、实绩显著老师倾斜，拉开差距，充分发挥绩效考核的激励作用。20_年春学期绩效工资凹凸相差4600多元，秋学期绩效工资凹凸相差4200多元。 2、绩效考核内容全面细实，涵盖多方面重点工作。 绩效考核内容主要包括老师德、能、勤、绩等方面。“德”的考核重点是老师为人师表、爱岗敬业、关爱同学、廉洁从教等状况;“能”的考核内容包括训练教学力量、科研力量等方面;“勤”的考核内容包括训练教学工作量、教学常规、出勤以及老师个人专业进展等方面德状况;“绩”的考核重在训练效果、教学效果、教研业绩等方面。 3、考核方案经教代会通过，方案实施有群众基础。 学校考核方案制定
16、依据是扬州市邗江区义务训练学校绩效工资实施方法和扬州市邗江区训练局关于义务训练学校教职工绩效考核工作的指导看法，方案在广阔老师充分争论的基础上，形成初稿。然后召开学校领导班子会议，对初稿进行修改完善，形成初步方案。最终将方案经教代会争论通过。因此，我们认为绩效方案实施有广泛的群众基础。 4、考核方案几经修改完善，凸显重点工作的考核。 在方案实施的过程中，我们不断完善、补充相关内容，使方案更绩效考核工作总结成熟。20_年10月，学校从强化教学常规，提高教学质量，落实平安责任等方面制定了方巷学校关于老师绩效考核的补充规定，并与11月执行。20_年2月学校从10个方面修订完善班主任工作月考核方案和老
17、师考勤工作制度。 二、 存在问题及改进措施分析 1、对领导班子成员的考核激励作用不够明显。 绩效方案实施五年来，学校领导班子绩效津贴标准较低，与班主任津贴相比由肯定的差距。从20_年绩效分析表上可以看出中层与班主任绩效平均数每学期相差430元左右。这已经影响了中层班子乐观性。建议训练局统一制定不低于班主任津贴的标准。 2、对老师绩效考核的综合考评档次未能细化。 学校将期终综合考核结果分为优秀、合格和不合格，划分过于宽泛，不够体现出老师之间的实际绩效差别。例犹如轨班级教学质量获得第一名的老师，绩效考核中因某种缘由未获得优秀等次，在综合考评时与其他老师一样获得合格等次，那么这位老师实际教学绩效在同
18、学科中未能体现。 3、对工作量的确定没有进行全面细致地量化。 现行绩效工资考核项目一般由几块构成：主要包括老师所带班的同学学业成果、课时、教研状况、参与活动及获奖状况、出勤率、备课、作业批改及辅导等方面，但是不同学科之间、行政人员与老师之间、后勤与老师之间的工作量应当怎样换算颇有争议。虽然区局在宏观政策上出台了明确规定，但在详细落实过程中，并没有一个细化的标准。作为基层学校，不太好平衡，而且也会因各校所实行的方案侧重点不同造成同等条件的老师，却因在不同的学校任教，导致工资收入产生很大差别，这样反而不利于激励老师。 4、对老师绩效单项嘉奖的考核力度相对弱化。 在绩效单项嘉奖中，学校对老师教科研、
19、辅导同学等方面考核力度相对薄弱。方巷镇中心学校老师参与或辅导竞赛获奖嘉奖细则还是五年前制定的，其要求与嘉奖标准已不适应现代训练的需要。(如细则中明确老师辅导同学在各级各类报刊上发表文章嘉奖标准，每篇文章50元。) 三、学校建议 1、进一步推动人事制度改革、绩效工资改革。 区人社局、训练局编制核定学校用编，科学制定改革方案，学校详细组织实施，全力营造能者上，庸者让，不能干者靠边站的氛围，做到按劳取酬，按绩安排，真正破除不劳而获的现象。 2、促进学校平衡，体现.公正。 财政上尽可能提高绩效发放标准，使绩效工资的激励作用得以体现。区人社局、训练局要统一设定学校各类津补贴标准，以缩学校校间不合理的收入
20、差距，更好地发挥绩效工资的激励功能。 四、老师岗位设置和岗位聘用状况 本学期我校现有在职在岗专业技术老师79人，已全部纳入岗位管理。高级老师岗位7人，一级老师岗位58人，二级老师岗位14人。学校对他们进行了不同专业技术岗位聘用，并与其签订岗位聘用合同。为充分调动老师乐观性，建议上级主管部门在调研基础上及早实施扬州市邗江区训练系统事业单位专业技术岗位设置及内部各等级岗位聘用条件(试行) 2022年绩效考核工作总结篇4 绩效考核工作是_年集团公司为了确保战略目标的实现而重点推行的一项工作。从_年1月就开头着手对绩效考核管理方法进行草拟。草拟过程中公司的主要领导以及各部门、各单位的相关人员都提出了专
21、心的改善看法，用两个月的时间对方案进行不断的修正与完善。在_年4月召开的职代会上经表决后透过，在全公司范围内开头正式的推行。 一、_年绩效考核工作完成状况 在推行前为了保证此项工作的效果，集团公司做了两项工作。第一，为分公司和项目部各岗位制定规范的考核指标。集团公司下设8家分公司。这8家分公司都是施工类型分公司，各分公司的经营资料基本全都，分公司间相同岗位的岗位职责也大致相同，因此为各岗位制定规范的考核指标，有利于对各分公司的绩效考核工作进行指导与比较。为了保证考核指标能够与各岗位的实际工作相契合，集团公司副总经理陈庆君，集团公司企业进展部经理陈军伟，人力资源部经理邹岩，以及其他相关人员在一齐
22、经过多次的争论，最终在_年构成了一整套针对分公司和项目部各岗位的考核指标体系。该体系中包含a+、a、b三类指标，分别适用于a+、a、b类分公司。 每一类指标中包含此类分公司中全部管理和技术岗位的考核指标。其次，对集团公司总部各层级管理人员，以及分公司经理、副经理，项目经理进行了绩效管理学问的培训。_年3月，由人力资源部经理对集团公司总部管理人员和分公司的经理、副经理和项目经理进行绩效管理学问的培训，为绩效考核工作开展进行思想上的引导。由于集团公司常年施工任务繁重，一部分管理人员把大部分的精力都放在了施工上，对管理方面学问积累和储备不足，对绩效管理了解的很少，存在必需的错误理解，更有甚者对绩效管
23、理、绩效考核等名词都一无所知。因此对管理人员进行绩效管理学问的培训是非常必要和有效的。第三，_年4月，集团公司范围内对_年一季度进行模拟考核评分。为了保证绩效考核工作的顺当推行，检验绩效考核管理方法和指标中存在的问题，集团公司打算对集团公司总部中层及以下管理人员，分公司全体管理人员，以及开工项目部的技术人员进行模拟考核。模拟考核过程中，总部管理人员由直接上级依据下级的季度工作方案，制定考核指标，分公司全部人员都根据集团制定的考核指标考核。考核程序根据绩效考核管理方法进行。在模拟考核过程中，发觉对于项目部的考核指标存在遗弃。在制定指标过程中只思索了项目部正常施工状态，而忽视了项目部在进入施工场地
24、，但未正式开头施工时的状态，缺少对这种状态下的考核指标。在发觉这一问题后，实行了项目部依据实际工作自主拟定考核指标的方法来解决。 从4月份开头，整个集团公司的绩效考核工作正式开头。施工的项目部考核周期为一个月，总部中层以下管理人员以及分公司管理人员的考核周期为一个季度。在每个考核周期结束后，各部室、分公司、项目部都要根据规定的时间进行考核评分并且完成果效面谈，构成员工季(月)度考评结果评定表和绩效面谈记录表，并在下个考核周期开头的7天内将这两份表格交到集团公司人力资源部，由人力资源部审核考核的结果。对于不贴合要求的考核材料都赐予必需的时间要求改正，改过仍不贴合要求的，对其单位负责绩效考核的副经
25、理进行了惩罚。 7月作为集团公司联合检查小组的成员对各施工项目部的绩效考核工作进行检查。透过检查，既把握了项目部以及分公司在绩效考核工作方面所到达的程度，也发觉了一些在上报材料中未曾发觉的问题。8月人力资源部再次组成三人小组深化到各项目部，具体了解分公司对项目部绩效考核的推动与指导措施，项目部对绩效考核的熟悉，项目部在绩效考核实施过程中存在的难点。透过这两次检查，也给项目经理补充了一些绩效管理学问，消退了一些对绩效考核的误会。在与项目经理的交谈中了解到，项目部每一天都会开例会，在例会上会对项目部成员前一天的工作进行总结，并支配当天的工作。在工作中会随时指正项目部成员在工作中存在的问题。，这相当
26、于绩效面谈每一天都在进行。而且项目部施工任务繁重，很难抽出时间做正式的绩效面谈并构成面谈记录。因此，从9月份开头，取消了对项目部绩效面谈的要求。此后，各部室、各分公司以及项目部都能够准时地完成果效考核资料的整理与上报工作。绩效考核工作有序进行。 二、绩效考核中存在的主要问题 经过_年一年的运行，集团公司的绩效考核工作取得了必需的成果。 首先，绩效考核使员工明确了自我的工作任务和工作目标，避开了工作中的无序性和盲目性，日常行为的方向性更强。 其次，员工行为与企业目标全都性增加。绩效考核的指标是依据个人的工作方案、岗位说明书来制定的，个人的工作方案又是在集团年度方案和部门工作方案指导下产生的，因此
27、，员工日常的.工作行为更多地导向了公司的经营目标。 再次，员工对绩效考核的理解度和认同度增加。员工从最开头的不理解不理解到此刻基本能够意识到绩效考核的作用，并比较主动地根据既定的方案仔细地完成工作，逐步转变了原先“要我干”和“等着干”的工作态度。 最终，由于绩效考核周期的缩短，使绩效工资的发放比以前准时了。此前，集团公司的绩效工资都是按年度发放的，使绩效工资的激励作用大大降低，此刻改为月度或季度发放，使激励更准时。 绩效考核是一项技术性比较强，简单程度比较高的一项工作。对比战略要求_年绩效考核工作基本解决了原先绩效工资与个人工作业绩无明显关系以及绩效考核不考工作过程的问题。这一年来虽然相关人员
28、都投入了超多的精力，努力去探究和实践，但绩效考核工作仍旧存在不少的问题。详细表此刻： (一)理解心态方面 虽然绩效考核工作已经被员工所理解，但这种理解更多的表现为一种被动的理解。许多人是将其作为一项不得不完成的任务来对待的，认为是集团公司克扣大家工资的一种手段，因此在执行的过程中会产生抵触心情，并且人为地去调整考核的结果。 (二)指标方面 1。项目部考核指标设定过于抱负化 参加指标制定的人员中，有实际项目部施工阅历的人偏少，因此，制定过程中往往思索的都是抱负状态，忽视了许多在施工实际状况。例如，竣工验收准时性，结算?等项指标，从抱负化的角度来思索，的确是在工程施工结束后就就应准时进行考核，但是
29、实际的状况是有些项目竣工几年后都没有验收，而且没有验收并不是施工方的缘由造成的，故此项考核也不能落实。等到能够竣工验收时，担当施工任务的项目部可能早已“面目全非”，根本我从考核，最终使这项指标只能是流于形式。 2。有些指标的可操作性不强 绩效考核中，有些指标所需要的数据很难获得，难以计算出精确的结果;有些指标很难量化，定性评分带有很大的主观性和随便性，很难保证考核的公正与公正。 3。考核指标选取掩盖面不足 某些岗位考核指标的选取没有掩盖到其关键业务。对部门经理或分公司中层管理人员的考核，一般只选取了技术方面的指标，对于一些管理职能方面赐予的考核不够。集团公司的进展务必要提升集团公司的管理潜力，
30、绩效考核的目的也是为了改善和提升个人和集团的业绩。因此就应透过绩效考核来全面提升个人和集团的软实力。 4。指标解释不够清楚 指标解释是对指标名称的进一步阐释，起到说明考核资料的作用。但有些指标解释并没有起到此种作用。例如对分公司经理考核的产值指标，由于解释不清，导致大家理解不全都，消失了数据上的不统一，影响了绩效考核的进度。 5。对指标目标值和和评价标准的拟定混乱 有些被考核者考核指标的目标值一律为100%，指标评价标准也模糊不清，这使得评价失去了明晰的标准，无法确定该项指标的完成程度，无法给被考核者一个有劝说力的分数。 (三)评分方面 绩效考核的评分就应严格根据预定的计算公式，由直接上级或者
31、指定的部门依据被考核人的工作表现来打分。但在一年的推行过程中，始终有部分直接领导对下属的打分主观性很强。打分过程中，完全忽视计算公式和指标评价标准，只是根据个人的主观打算，或者与被考核者关系的远近亲疏来给出分数。这种做法完全背离了绩效考核的初衷，考核分数偏离了实际工作表现，考核结果失去了公正性和精确性。 (四)绩效面谈方面 绩效面谈是绩效管理中一个必不行少的组成部分，是绩效改善的重要环节。但在集团公司绩效考核的过程中，各部门、各分公司、各项目部都对此项工作重视程度不够。有的敷衍了事，有的根本就未进行面谈。面谈记录完全由制表人员来编造，两次考核绩效面谈资料除了时间外，基本都一样，拷贝的痕迹非常明
32、显。此种做法使绩效考核的作用大打折扣。 (五)绩效考核推动方面 有些部室和分公司在绩效考核推动方面缺少方案。绩效考核不是人力资源部一个部门的工作，绩效考核不是一个只注意结果的工作，更不是一个只需要进行填表的工作。这项工作需要每一个考核者和被考核者都要参加进来，共同协作来完成。但目前的状况是各部门和各分公司对绩效考核工作缺少方案性，只是根据方案要求 在考核期结束后制作表格。至于，被考核者是否真正根据指标项开展了工作，是否理解了指标的含义等都不去思索。对考核中消失的问题也不去做深化的分析，更不去想解决问题的措施，把绩效考核只当成自我需要完成的一项工作任务，完全没有熟悉到是一种管理的方法和手段。 三
33、、_年绩效考核工作重点 新的一年的绩效考核工作即将开头。_年的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探究和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部健壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 (一)持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中 员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此_年我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一年的 绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有许多间接的利益也在不断地体现，公司_年底优秀的评比，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运
34、用到绩效考核的培训中去，让全部员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。 (二)调整指标，使指标与实际工作更契合 一年的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍旧有剩余的指标和遗弃的指标。在_年管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量削减定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更简单也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。 (三)严格检查，使绩效面谈发挥作用 绩效
35、面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发觉虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必需程度的惩罚，并且在下个考核周期里全程参加该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。 (四)建立制度，敦促各部门各分公司切实推动绩效考核工作 应将绩效考核的推动纳入到部门负责人和分公司经理的全年考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推动只写在纸上，以为有了推动方案就万事大吉。要依据制度规定随时了解各部门，各分公司
36、的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否根据预定方案实行了相应措施;发觉预定措施无效时，是否准时进行了调整;调整过后是否进行了准时的总结。如各部门、各分公司在绩效推动中未根据制度规定进行，要准时予以订正与惩处。 (五)敏捷支配，实行同岗位不一样指标的考核方式 _年对项目部是实行整体考核为主的方式进行的，考核的是项目部整体的业绩，对个人的关注度不够，没能真正体现相同岗位人员的业绩差异。其实在项目部相同岗位中，人员素养和工作潜力的差异是客观存在的，虽然岗位相同，但详细担当的工作资料并不完全全都，技术简单程度也不一样，担当的职责也轻重不一样。在_年的绩效考核中，应思索在项目部中也按每个人实际工作资
37、料来进行考核，实现责权利的统一。 (六)落实到位，做好绩效考核结果的使用 绩效考核结果不是单一的只与绩效工资发放挂钩。在绩效考核管理方法中已经明确指出，绩效考核结果与年终奖发放，各种奖惩，后备人才调整，岗位调整，公开竞聘，职位晋升、人员淘汰等挂钩。_年集团公司成立60周年庆典系列活动中的评优活动，绩效考核结果就成为了评比的一个方面。 ，要做好与绩效考核结果相关的各项工作，透过对绩效考核结果的运用，发挥绩效考核的激励作用，激发每个员工的工作专心性、主动性和制造性。从而提高整个集团公司的战略执行力。 _年绩效考核工作将紧密结合集团公司的进展战略，并将战略目标分降落实，对每一名员工完成目标状况准时精
38、确的跟踪、记录、考评，确保个人工作目标与集团公司战略目标的全都性，为集团公司战略落实带给强有力的支持。 2022年绩效考核工作总结篇5 上半年工作总结暨下半年工作方案绩效考核是人力资源中最具核心的工作资料之一，透过有效的绩效考核管理，能够正确反映被考核者的优长劣短，从而指导开展合理的员工工作及潜力评介。透过绩效考核设置的循序引导，实现部门与个人工作的优化与潜力提升。20_年集团公司绩效考核工作全面开展，绩效考核工作在各部门的通力协作下，取得了较好的成果。回顾上半年以来集团公司绩效考核工作，现总结如下 一、上半年工作状况概述 1、绩效考核工作依据公司文件精神编制了关于20_年员工日常工作绩效考核
39、规章的规定，指导各部门依据规定编制本部门考核规章;月份又编制完成了6绩效考核管理制度以使绩效考核更加规范，实现制度化;检查、监督各部门根据考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，准时解决。 上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行;1-6月全厂绩效考核总额为2031359。2元，其中绩效总扣款1353713。1元，绩效总嘉奖677646。09元;随着绩效考核的推动，考核总额逐月递增，考核率从2月份
40、起呈上升态势，各月份详细考核状况见下表：1/520_年年初，人力资源部编制下发了关于20_年员工日常工作绩效考核规章的规定，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%;二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合;这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工专心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897。1元，到7月份就到达了387079。8元，比1月份增加了1。5倍;1月份只有动力车间做了绩效嘉奖，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖
41、有罚，嘉奖金额到达了313859元。 2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和专心性，对于部分特别工种进行技术工种分级，实行考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此专心学习，努力工作。20_年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人;一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人;二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人;机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。 3、优秀评比工作检查全厂优秀员工评比活动的开展状况，包括开展周期、评比标准、原始档
42、案记录以及要求其妥当保存备查，同时收集上交优秀当选.和评比结果。对优秀评比活动结果做出汇总，提出推举改善看法，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评比.;1-6月份共有68个部门参加先进评比工作，其中20个部门参加评比出269个先进班组，个部门中评比出460位先进班长，个部门评比出50092368作文名先进个人。 4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班进步行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班进步行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83。7%。
43、 5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。 工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507。78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185。22元。3/56、其它临时工作：人员聘请，为了满意生产的需求，先后去各乡镇，以及人才沟通中心、高校召开专场聘请会，为公司聘请到300余名优秀人才;岗位调查，主要是对全厂全部生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配;中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，制造风清气正、任人唯贤的工作氛围
44、，杜绝徇私的行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知;员工辞职缘由调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职缘由，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善看法。 二、考核中存在的问题 1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有根据人力资源部制定下发的绩效考核管理制度相关要求来进行考核，导致消失了考核汇总表不规范、奖罚缘由不明确、不公正等现象。 2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致
45、考核消失了很多问题。详细表此刻：一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽视了绩效嘉奖这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严峻影响了员工工作的专心性和主动性。二，没能真正了解公司开展绩效考核的专心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥专心好处。 3、执行力度不够。20_年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作专心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励
46、作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。 三、下半年工作方案 20_年下半年，针对岗位工作实际以及上半年绩效考核工作中存在的问题： 1、个别部门考核细则需进一步完善; 2、绩效考核制度理解的偏差; 3、执行力度不够;透过与相关部门沟通、协作，在以后的工作中解决问题，弥补不足。 下半年着重加强以下几个方面工作 1、在每月的考核中连续加强与各车间、部门的沟通与沟通工作，勤于和擅长与各岗位员工沟通，广泛收集和听取问题、推举，准时把握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素养和专业技能，努力工作未
47、公司做出应有的贡献。每月准时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题准时反馈给各部门车间;同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。连续帮助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部安排方案，将绩效考核更深化的开展下去。 2、加强绩效考核的宣扬工作，重点是绩效管理理念及其发挥的专心作用，使部门负责人及各级考核人员熟悉绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣扬，让员工了解、参加、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核专心作用。 3、连续开展公司优秀评比工作，指导各部门开展优秀评比工作，重点对各部门优秀评比过程的监督，保证整个评比工作客观、公正、透亮。做好各月度优秀评比结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的精确性，使年度优秀评比工作顺当完成。 4、做好本职工作的同时，专心参与部门培训，提升自我业务素养和贯彻公司执行力，听从领导支配，完成领导布置的其他临时工作，亲密协作同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。