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1、岗位管理结果评价标准（一）岗位系数每个企业都有许多岗位，每个岗位都有不同的功能，在企业总目标的实现过程中发挥着不同的作用。很显然，不同的岗位对企业的贡献是不同的，也就是说，不同的岗位在企业的岗位体系中具有不同的重要性。那么，如何来反映不同的岗位的重要性呢？从岗位结构中的上下级关系当然可以反映结构的重要性，上司的工作岗位一般比下级的工作岗位要重要，但是，同一层次的岗位又如何确定其重要性呢？为此，我们必须寻找一个确定岗位重要性的新思路，这种新思路就是通过岗位评价来确定数量化的岗位系数。1、岗位评价的概念岗位评价由评价因素（评价指标）、评价标准、评价技术和方法、现场实施和计算机数据处理系统五子系统组
2、成，它有以下特点：岗位评价的中心是“事”不是人，岗位评价虽然也会涉及到员工，但它是以岗位为对象，即以岗位所担负的工作任务为对象所进行的客观评比和估价；岗位评价是对各类岗位的相对重要性进行衡量的过程，在岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行测定，由此得出各个岗位的量值，这样一来，各个岗位之间了就有了对比的基础。岗位评价需要运用多种学科的理论和方法，如现代数学、工时研究、劳动生理心理、劳动卫生学、人机工程学、安全系统工程学等。2、评价因素的选择岗位评价要明确岗位劳动状况和劳动量的差异，就必须在决定岗位劳动状况和劳动量的众多因素中，选择合适的因素，进行全面科学的评价。
3、对评价因素的选择应考虑以下原则：评价因素的全面性：指评价因素能全面反映岗位劳动者的劳动状况和劳动量，体现不同岗位的差别劳动。现代劳动是受多种因素影响和决定的复杂活动，如劳动者在劳动中智力的付出、体力的消耗；对劳动成果的质和量承担的业绩和所起的作用；劳动环境状况及其对劳动效率和劳动者健康的影响等等。因此，必须从多方面选择多个评价因素，通过多因素综合评价来实现全面科学的评价。一般来说，评价因素包括劳动业绩、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素等几个主要因素。评价因素的可评价性：评价因素的可评价性，一是指运用现有的技术和方法，能对评价因素进行测定或评定，作出评价；二是指对每一个评价因素都能按统
4、一的评价标准作出独立的评价，最好是能作出定量评价。评价因素的实用性：选择评价因素，还必须从企业管理的实际出发，选择对企业人力资源管理工作有用，能促进企业管理工作发展的因素作为评价因素。3、评价指标体系的建立只是界定劳动业绩、劳动技能、劳动环境、劳动强度和社会心理因素是无法进行具体评价的。传统的岗位分等法之所以不科学、不合理，就是因为单凭个人意志和印象对岗位进行粗略的评估。岗位评价的进步性和科学性在于按照这几个主要影响因素的内涵，通过对岗位劳动的具体分析，将主要影响因素分解成若干个指标，这些指标既能全面体现企业岗位的劳动状况和劳动量，又能应用目前的技术和知识进行评定和测量，使岗位的具体劳动抽象化
5、、定量化，从而具有可比性。在岗位评价中，将劳动业绩、劳动技能、劳动强度、劳动环境和社会心理因素一般分成22个指标：（1）劳动技能指标技术知识要求：评价岗位知识文化水平和技术等级的要求；操作复杂程度：评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短；使用设备复杂程度：评价掌握岗位设备操作所需的实际长短；品种质量难易程度：评价岗位产出的多少和质量要求水平；处理预防事故复杂程度：评价岗位能迅速处理或预防易出事故所应具备的能力水平。（2）劳动业绩指标质量业绩：评价岗位生产活动对质量指标的业绩大小；产量业绩：评价岗位生产活动对产量的业绩大小；看管业绩：评价岗位所看管的设备仪器对整个企业的影响程度；安全业绩：
6、评价岗位对整个安全的影响程度；消耗业绩：评价岗位消耗对成本的影响程度；业绩：评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的业绩大小。（3）劳动强度指标体力劳动强度：评价岗位劳动者体力消耗的程度；工时利用率：评价岗位净劳动时间的长短，它等于净劳动时间与工作日总时间之比；劳动姿势：评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度；劳动紧张程度：评价岗位劳动者生理器官的紧张程度；工作班制：评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。（4）劳动环境指标粉尘危害程度：评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响；高温危害程度：评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对身体的影响；噪声危害程度：评价岗位劳动者接触生产场所噪声
7、对其健康的影响程度；其他有害因素危害程度：评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。（5）社会心理因素指标岗位的工作性质对职工在社会心理方面产生的影响；岗位地位对职工在社会心理方面产生的影响。在22个分解指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类，一类为评定指标，这些指标在目前不可能用仪器或其他方法测定，也不能以数据定量，属于模糊评价指标，通过采取评委打分的方法，评出等级，包括劳动技能、劳动业绩及社会心理因素的12个分解指标；另一类为测定指标，这些指标可以用仪器或其他方法测定，根据测得的数据，对照标准进行分级，包括劳动强度和劳动环境的10个分解指标。4、岗位评价的程序
8、岗位评价的工作程序如下：确定需评价的岗位，对岗位劳动状况的要素进行分解，确定评价因素（指标）；运用技术测定和功能评定法（专家评估法）对各评价因素进行测定或评定；根据评价标准定出评价等级，把等级数量化运用权数和的方法对各因素的评价结果进行综合得到评价结果，即岗位系数。岗位系数既评价了每个岗位的劳动付出，又评价了岗位的相对重要性，这就为我们进行岗位业绩数量化评价提供了一个基础。最极端的说，如果每个岗位恰恰只完成了岗位规范的要求，那么，岗位系数就提供了一种岗位业绩数量化评价结果，岗位系数就完全表示了岗位目标完成情况。当然，每个岗位不可能恰恰完成岗位规范的要求，都会有一些超额或不足，但是，我们只要将这
9、种超额或不足与岗位系数联系起来，就能对岗位目标完成情况作出一个数量化的评价。（二）评价指标和基准值1、岗位管理结果评价指标岗位管理结果评价指标是岗位作业结果的数量化表现，它的设置应遵循以下三条原则：评价指标要与岗位功能相匹配：评价指标要体现岗位功能，让指标促使岗位功能的实现，不能设置影响岗位功能发挥的评价指标。例如，如果将油耗定为小车司机的唯一评价指标，而不顾其行车里程和行车安全状况，则这种评价指标无疑会诱使小车司机偏离其岗位功能，所以，要使小车司机更好的发挥其岗位功能，必须以行车里程和行车安全状况为主要评价指标，再辅以油耗。全面考虑突出重点：对岗位结果的评价要考虑到员工作业的各个方面，但又必
10、须突出重点，以岗位功能确定主要评价指标和辅助评价指标。一般来说，每个岗位作业结果评价指标都应该包括作业数量指标、作业质量指标和作业消耗指标三个方面，而作业数量指标和作业质量指标是主要指标，作业消耗指标是辅助指标。分类设置：由于基本作业、辅助作业和创新作业是不同性质的作业，基本作业是完成本岗位功能所必须完成的作业，这些作业的数量越多、质量越好，岗位的功能就完成越好；辅助作业是与岗位的功能相关但不是完成本岗位功能所必须的作业，辅助作业虽然不是完成本岗位功能所必须的作业，但绝不是可有可无，而是必须完成的作业；创新作业是员工对现实的一种超越，即创造出新的操作方式和方法。所以，对上述三类作业要分别设置评
11、价指标。为了更清楚地说明这个问题，下面，我们继续以某公司出纳岗位来例来作进一步的分析。出纳岗位的作业结果评价指标如下：财会部出纳岗位作业结果评价指标（一）基本作业结果评价指标（1）收款笔数本期收款笔数；（2）付款笔数本期付款笔数。（3）收付款差错额收款差错额付款差错额（4）办公费用节约数可控办公费用预算数可控办公费用实际数（二）辅助作业结果评价指标（1）办公设备事故损失由于本岗位原因而导致的办公设备事故损失金额；（2）泄密损失由于本岗位泄露本公司商业秘密而导致的本公司损失金额。（三）创新作业结果评价指标（1）创新次数提出有意义的创新建议次数2、基准值主要的评价基准有以下几种：计划基准：是以计划
12、水平和定额水平作为评价的尺度，将各项指标的实际水平与相应的计划水平和定额水平进行对比。采用计划基准，可以评价计划的执行进度、计划的最终完成情况，有利于充分挥计划的积极作用，实现全方位看板管理（数量化业绩导向管理模式）。时间基准：也称历史基准，它是以本岗位的历史水平作为评价的尺度，将各项评价指标的评价期实际水平与相应的历史水平进行对比，以判断实际发展水平的高低。历史基准可以有以下几种选择：A前期水平：以评价指标的前一期水平作为评价基准； B历史最好水平：以历史上最好时期的水平作为评价基准；空间基准：是将一定空间范围内具有代表性的某种水平作为评判尺度而建立的评价基准，空间基准包括： A相似空间基准
13、：是以与本岗位的条件有较多共同之处或相似之处的岗位的水平作为评价基准。B先进空间基准：是以一定空间范围内的先进水平作为评价基准，以判定本岗位所处的地位和层次。C扩大的空间基准：是以更大范围空间的平均水平作为评价基准，在同一空间范围内还可以选择先进水平、前四位水平、平均水平或落后水平作为评价基准，形成空间先进基准、空间先进平均基准、空间平均基准或空间落后基准等。为了更清楚地说明这个问题，下面，我们继续以某公司出纳岗位来例来作进一步的分析。出纳岗位的作业结果评价基准如下：财会部出纳岗位作业结果评价基准（一）基本作业结果评价基准（1）收款笔数：以本公司全部出纳人员本指标平均数为基准值；（2）付款笔数
14、：以本公司全部出纳人员本指标平均数为基准值；（3）收付款差错额：本指标基准值为0；（4）办公费用节约数：本指标基准值为0。（二）辅助作业结果评价基准（1）办公设备事故损失：本指标基准值为0；（2）泄密损失：本指标基准值为0。（三）创新作业结果评价基准（1）创新次数：本指标基准值为2；（2）创新价值：本指标基准值为0。（三）岗位管理结果综合评价岗位作业结果是由一系列的指标来反映的，这些指标既有价值化的指标，又有非价值化的指标，而这些指标本身又不能直接进行代数运算，所以，必须寻找一种方法，对岗位作业结果作出综合评价，也就是说把内部作业结果各项指标的评价结果综合起来，形成一个综合评价结果。本节提出以
15、岗位系数为基础的岗位作业结果综合评价方法如下：确定每个岗位的岗位系数；为每个岗位设置评价指标；为每个指标设置基准值；对每个指标进行单独评价，并将每个指标单独评价结果与岗位系数相联系，根据单项指标评价结果来增减岗位系数，以岗位系数的增减来反映单项指标评价结果；将每个单项指标所产生的岗位系数增减额相加就得到岗位管理结果综合评价结论，从数学上来说，这个结论就是评价期岗位系数的增减代数和，这个代数和再加上岗位系数就是岗位管理结果综合评价值，也可以称为岗位业绩效系数。本节前面的内容已经解决了这个方法中的前三个问题，下面，我们来讨论后两个问题。1、单项指标对综合值的贡献根据每个指标在某岗位中的重要性，确定
16、每个指标的权重。在单项指标权重确定的基础上，单项指标对综合值的贡献主要处决于以下两个方面：一是单项指标与基准值相比较所确定的单项指标完成情况，二是根据单项指标完成情况所确定的岗位系数增减比例。上述两个问题解决之后，单项指标对综合值的贡献按如下公式计算：Si=(CiaCip)diA式中，Si表示第i项指标对岗位管理结果综合值的贡献，Cia表示第i项指标的评价基准值，Cip表示第i项指标的实际值，di表示第i项指标的权重，A表示岗位系数。2、岗位管理结果综合值的计算单项指标对综合值的贡献确定之后，岗位管理结果综合值计算分式如下：P岗A岗Si式中，P岗表示岗位管理结果综合值，A岗表示岗位岗位系数，S
17、i表示单项指标对岗位管理结果综合值的贡献。为了更清楚地说明这个问题，下面，我们继续以某公司出纳岗位来例来作进一步的分析。出纳岗位的作业结果综合评价方法如下：财会部出纳岗位作业结果综合评价（1）收款笔数：本指标占考核比重的15%，按月考核，以本公司全部出纳人员平均数为基准值，实际值超过基准值时，结合考核比重同比例增加月度岗位系数；（2）付款笔数：本指标占考核比重的15%，按月考核，以营销总公司全部出纳人员平均数为基准值，实际值超过基准值时，结合考核比重同比例增加月度岗位系数；（3）收付款差错额：本指标占考核比重的15%，按月考核，基准值为0，实际值超过基准值时，除全额赔偿外，每100元，结合考核
18、比重扣减2%月度岗位系数； （4）办公费用节约数：本指标占考核比重的10%，按月考核，基准值为0，实际值超过基准值时，除节约额50%奖励外，每100元，结合考核比重增加1%月度岗位系数；（5）办公设备事故损失：本指标占考核比重的10%，按月考核，基准值为0，实际值超过基准值时，除赔偿损失的30%外，每1000元，结合考核比重扣减2%月度岗位系数；（6）泄密损失：本指标占考核比重的10%，按月考核，基准值为0，实际值超过基准值时，除赔偿损失的30%外，每1000元，结合考核比重扣减2%月度岗位系数；（7）创新次数：本指标占考核比重的15%，按月考核，基准值为2，实际值超过基准值时，结合考核比重同比例增加月度岗位系数；（8）创新价值：本指标占考核比重的10%，按月考核，基准值为0，实际值超过基准值时，除当年创新价值10%奖励外，每1万元，结合考核比重增加5%月度岗位系数。