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1、当前国企人力资源管理存在问题及对策建议思考 当前国企人力资源管理存在的问题 及对策建议思索 国企在改革发展的过程中，必需要重视人力资源管理的创新，从文化建设、制度完善、理念转变等各个维度动身，变更人力资源管理的模式，高效合理地利用人力资源，让各个岗位发挥最大的价值，确保企业在全新的时代背景下平稳、高速的发展。 一、国企人力资源管理的现状 （一）缺乏完善的激励机制 在传统的模式中，国企的发展很大程度上依靠政府的支持。在长期的运营和管理中，国企上下都已经习惯了安排式的安排模式，干多干少并不会影响职工的切身利益，所以许多国企的职工对于工作缺乏主动性和热忱，工作看法较为慵懒，这就严峻限制了国企的发展。
2、但是在当前的时代大环境中，随着市场经济的冲击，以及多元文化的影响，再加上国企中的青年职工越来越多，国企必需变更以往的发展思路，建立高效的激励机制，才可以调动职工的工作主动性。然而许多企业照旧停留在传统的模式中，没有建立相关的激励机制，或者激励机制不够完善，导致企业的发展缺乏活力和动力，很难在当前的社会中实现国企的社会价值。（二）管理理念较为落后 在时代大趋势的影响下，国企须要变更之前的人资管理理念，以更加现代化和人性化的方式进行管理，才可以保证人资管理的水平，发挥人力资源的价值。但是由于受以往管理模式的影响，导致国企的管理理念还停留在过去式，无法适应当前的时代环境，以及国企改革的须要，这就导致
3、国企无法实现全面的发展，同时也不能发挥应有的社会价值。比如许多国企在人资管理中，照旧遵守传统的理念，始终保证职工工作的稳定性，这让部分职工渐渐养成懒散的工作习惯，丢失进取之心，从而导致企业长期处于发展停滞的状态，无法实现创新发展。（三）资源配置不合理 在市场经济的模式中，企业关于人力资源的配置往往都是以人为本，重点关注人员的综合实力以及企业发展的需求。但是在部分国企的人资管理中，由于受陈旧理念和模式的限制，管理层在配置人力资源时，往往不太关注职工的真才实学，存在依靠关系、工龄、资格进行岗位聘任的现象，这不但影响了职工工作的主动性，也没有体现出公允公正的原则。甚至在部分国企中，职工会采纳不良方式
4、谋取职位，不利于国企形成良性的竞争机制。造成这一现象的缘由除了陈旧观念的制约之外，还因为部分国企没有完善的晋升机制，这样不仅不能激励职工，还会导致许多的不良现象。（四）缺乏完善的培育体系 人才是企业发展的有效动力之一，但是在部分国企中，由于受到陈旧思想的影响，并不重视人才的培育与发展工作，部分人员之所以进入国企工作，就是为了一份较为稳定的工作，但是由于国企培训制度的不健全，再加上部分国企的培训经费有限，很难为职工供应大量专业化的培训，导致职工的综合实力得不到提升，职工的认知层次也渐渐与市场化的模式脱节，这也是造成国企无法持续发展的主要缘由之一。在部分企业中，由于人才培育规划的缺失，甚至会导致人
5、才断层、核心人才流失的现象，而且由于人才的不足，也会在技术的创新和应用、发展模式的转变等方面，影响到企业的发展和进步。二、国企人力资源管理的有效途径 （一）提升管理的意识和理念 想要加强国企的人资管理，充分发挥人力资源的价值，首先就须要提高人资管理的意识和理念。（1）企业须要深刻地认知到市场经济发展的趋势，并且看到人力管理的重大价值，才能转变以往的管理思路，主动学习和引进新型的人资管理模式，保证人力管理的有效性。（2）为了保证企业发展的与时俱进，企业应当遵从党的领导，并且依据当前的时代背景，创新人资管理的理念。（3）以人为本是企业实施现代化人资管理必需要遵守的理念，并且须要将其落实到人资管理的
6、方方面面，这样才可以保证职工良好的工作状态，发挥各个岗位的价值，体现人资管理的有效性。无论是在职工的培育方面，还是职工岗位安排方面，都应当遵守以人为本的工作要点，重视职工的综合实力，以及职工的个人发展规划，做到科学设岗，合理配置人才资源，让每位职工都能在国企中实现自身的价值，并且将自身的职业规划和企业的发展相互结合，保证工作的质量和效率。（二）完善相关的激励机制 就实际的状况来看，由于激励机制的匮乏，导致国企青年职工的离职率较高，而在职的职工往往也缺乏工作的热忱，认定国企职位是稳定的“铁饭碗”，进而不能主动进行学习和自我提升，导致职工的工作效率不高，工作实力过于单一，不能适应多变的工作环境，这
7、对于国企的发展特别不利。因此，国有企业必需健全相关的激励制度，不断刺激职工对于工作的热忱，才可以维持职工工作的主动状态，为国企的运营注入全新的活力。首先，企业须要完善晋升机制，包括职工晋升的流程和岗位等，都要明确规定出来，防止舞弊行为，避开一切依靠关系的晋升和提拔，让全部职工在公开透亮的机制中拥有同等的晋升机会，这样就可以激发职工的工作主动性。其次，要建立相关的奖惩规范，对职工的工作状况进行监督和限制，避开职工出现“混日子”的工作状态，对于职工的不良行为要进行处理，而对于职工的优异表现也要刚好进行褒奖，赐予肯定的精神激励和物质嘉奖，让职工可以在企业中找到自身的位置，并且保持良好的工作看法。另外
8、，除了一些显性的激励机制之外，为了充分激发职工的工作兴致和责任心，企业也须要制定自身的发展目标，并且将自身的发展和职工职业规划相联系，在这样的激励理念和模式中，企业不再单纯依靠职工实现发展目标，而是和职工拥有同一个发展目标，企业是职工实现自我价值最优质的平台，不仅可以为职工供应基本的物质保证，还可以供应大量的资源和信息支持，有利于職工实现事业发展，这种新型的激励模式，将有利于解决当前国企在职工激励方面的逆境。（三）建立人才培育机制 对于国企的发展和改革而言，须要重视人才培育机制的建立，这不仅可以提高职工的专业实力和综合素养，也可以激励职工的进取之心，在不断的学习中扩展职工的思维和认知，也有利于
9、企业运营方式的转型和改革。也就是说，通过人才培育机制的建立和落实，可以带动企业实现多方面的正向发展，让企业的发展过程充溢活力。首先，企业须要从制度的层面动身，将人才培育提升到肯定的战略高度，纳入企业总体发展的规划和目标之中，具体地制定人才培育方案，确定人才培育的方向和目标。其次，须要刚好落实人才培育制度，让企业职工可以定期参加学问技能培训，并且对于培训过程加强管理，不能仅仅停留在知道和理解的层面，还要总结培训的心得，并且将活动的学问和技能应用于详细的工作中。另外在在人才培育的过程中，须要把握好以人为本的理念，不仅要为职工供应大量学习的机遇，也要激发职工的内在责任心，激励职工利用信息网络等媒介进
10、行自我学习，不断升级自身的认知结构和学问框架，从各个方面入手提升职工的工作实力。（四）发展新型的管理模式 在多元化的时代大环境中，企业必需变更传统的人资管理理念，渐渐发展出新型的管理形式，提高人资管理的效率和质量。总体而言，在国企的运营和发展中，人资管理包含的工作面特别广，不仅涉及职工的聘请和培训，还关系到对于职工的绩效管理，以及职工的薪资待遇问题。而这几个方面，在实际的落实中，又会关系到许多的部门，所以人资管理是一项系统性的工作，具有肯定的困难性和困难度，而依靠传统的管理形式，不仅须要奢侈许多的时间成本，而且也会由于信息不对称而造成管理效率低下，甚至在管理中产生肯定的冲突。因此，企业须要引进
11、新型的模式，一是可以采纳新型的技术手段，来提升管理的效率，避开人资管理中的资源损耗，二是变更传统模式中领导说了算的管理形式，转而敬重职工的建议和想法，在实际管理中，刚好了解职工的工作状态和心理诉求，做到“海纳百川”，这样才可以将职工的发展和企业的人资管理相互结合起来，让管理不仅符合企业的发展须要，也符合职工的事业规划，这样的管理模式才可以发挥出最大的价值，让企业人资管理朝着人性化、高效化的方向发展。三、结语 在新型的时代环境中，国企需通过有效的人力资源管理途径，突破传统理念和模式的局限，渐渐发展出新型的人资管理模式，保证人力资源的科学配置，将职工的个人规划和企业的发展目标结合起来，形成高效的激励机制，彻底激发职工的工作热忱，让国企重新获得发展的活力。