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1、人力资源管理与开发课程讲义人力资源管理与开发嘉应学院经济与管理学院 孙 博 副教授有话在先绪论作者简介：窦胜功网上授课：http:/bobxox.w8.china- 人力资源总论第一章 人力资源概述第一节 人力资源的含义与特征一、 人口资源、人力资源、劳动力资源1. 人口资源2. 人力资源3. 劳动力资源二、 人力资源的特征1. 人力资源的再生性2. 人力资源生成过程的时代性3. 人力资源开发过程的能动性4. 人力资源使用过程的时效性5. 人力资源开发过程的持续性6. 人力资源闲置过程的消耗性7. 人力资源的流动性8. 人力资源的可塑性9. 人力资源功能的共用性三、 人力资本与人力资源1. 人
2、力资本的含义2. 人力资本与人力资源的区别（1） 两者说明问题的角度有一定区别（2） 两者分析问题的内容有所区别（3） 两者的经济学内容不同第二节 人力资源的数量与质量一、 人力资源的数量1. 人力资源的绝对数量和相对数量（1） 人力资源的绝对数量（2） 人力资源的相对数量2. 影响人力资源数量的因素（1） 人口总量及其再生产状况（2） 人口年龄结构及其变动（3） 人口迁移 从农村向城市流动，从不发达地区向发达地区流动 人口迁移与人们的流动能力（知识、技能、健康、财富等）的强弱有关 国际间人口迁移二、 人力资源的质量三、 人力资源数量与质量的统一第三节 人才资源一、 人才资源的概念二、 评价人
3、才资源的若干指标1. 人才资源率=2. 人才资源丰度=3. 人才资源人口密度=4. 人才资源职工密度=5. 人才资源流动率=6. 人才经济系数=7. 人才效率=8. 高级人才密度=9. 人才资源当量 博 硕 2 本1 大专0.6 中专 0.210. 人才密度系数=11. 经济增长同人才增长的正相关第四节 人力资源开发与管理的内容一、 人力资源开发与管理的关系1. 人力资源开发与人力资源管理的区别（1） 学科划分的区别（2） 研究对象的区别（3） 研究问题本身的性质区别2. 人力资源开发与人力资源管理的联系二、 人力资源开发与管理的内容1. 人力资源开发与管理理论2. 人力资源配置3. 人力资源
4、使用与管理4. 人力资源开发5. 人力资源发展与保护三、 我国人力资源开发与管理的目标和对策1. 把强化人力资源开发利用作为基本国策和重要产业2. 降低人口自然增长率，实现适度人口目标3. 增加就业机会，实现充分就业目标4. 提高教育投资强度和效益，实现全民普及教育目标复习思考题案例 人力资源管理领域供职测试第二章 人力资源开发与管理理论第一节 人力资本理论一、 早期的人力资本理论二、 现代人力资本理论1. 舒尔茨的人力资本理论2. 加里贝克尔的人力资本理论3. 爱德华丹尼森的人力资本理论三、 近期人力资本理论四、 我国人力资源理论的发展1. 人力资本所有理论2. 人力资源形成与投资理论3.
5、人力资源成本理论4. 人力资源投入使用收益理论5. 人力资源流动理论6. 人力资源配置理论7. 人力资源市场理论8. 人力资源价格理论9. 人力资源保护理论10. 人力资源发展理论五、 我国人力资源理论研究的趋势1. 加强人力资源开发的基础理论研究2. 重视人力资源开发重点的研究3. 注重挖掘人的潜能的研究4. 进行提高人力资源素质的研究5. 抓紧体制与政策配套的研究6. 强化指标体系总体评价的研究第二节 人性假设理论一、 “经济人”假设（X理论）1. “经济人”（唯利人、实利人）假设的基本观点2. “经济人”假设的管理措施二、 “社会人”假设（人群关系理论）1. “社会人”假设的基本观点（1
6、） 人际关系（2） 从人际关系寻求工作意义（3） 社会心理的满足（4） 社会需求的满足与否2. “社会人”假设的管理措施（1） 生产 人（2） 归属感（3） 集体奖励为主（4） 参与管理，改变上下关系三、 “自动人” 假设（Y理论）1. “自动人”假设的基本观点2. “自动人”假设的管理措施（1） 管理重点的改变（2） 管理职能的改变（3） 奖励方式的改变（4） 管理制度的改变四、 复杂人假设（超Y，Z. 权变理论）1. “复杂人”假设的基本观点2. “复杂人”假设的管理措施因人、因事、因时、因地而异第三节 人力资源管理的基本原理一、 系统优化原理（1） 系统的整体功能不能等于部分功能的代数和
7、，而必须大于部分功能的代数和1+12（2） 系统的整体功能必须在大于部分功能之和的各值中取最优（3） 系统内部的消耗必须达到最小二、 能级对应原理（1） 倒三角形结构（2） 菱形结构（3） 梯形结构三、 系统动力原理1. 物质动力原理2. 精神动力原理3. 信息动力原理四、 反馈控制原理1. 人力资源系统中各要素，各环节形成完整系统，其中一个要素的变化 形成反馈回路或反馈控制运动2. 两种关系键 正关系键 两要素有正因果关系 负关系键 两要素有负因果关系3. 两种反馈环 正反馈环 任意变量 原变化趋势加强 负反馈环 任意变量 原变化趋势减弱五、 弹性冗余原理（1） 劳动强度要适度、有弹性（2）
8、 脑力劳动要适度、有弹性（3） 劳动时间、工作定额、压力要适度、有弹性（4） 目标设计要适度、有弹性六、 互补增值原理（1） 知识互补（2） 气质互补（3） 能力互补（4） 性别互补（5） 年龄互补（6） 技能互补七、 利益相容原理第四节 人力资源投资与收益理论一、 人力资源投资1. 人力资源投资的概念使自然形态（初始形态）的人力资源得到加工、改造、成熟，成为有相当健康水平、知识技能水平、良好社会适应能力的合格人力资源所投入的费用或者：凡提高人力资源体力、智力、技能水平的投资2. 人力资源投资的类型（1） 从人力资源的数量和质量的角度 人力资源数量投资 人力资源质量投资（2） 按人力资源投资的
9、主体 微观人力资源投资，即个人性投资主体 宏观人力资源投资，即社会性投资主体3. 人力资源投资的意义（1） 人力资源投资能够直接提高生产力（2） 人力资源投资功能推动科学技术的发展，增强物质资源的开发和利用程度（3） 人力资源投资能够提高经济活动的效益（4） 人力资源投资能够提高全民物质文化生活水平，提高社会的精神文明程度4. 人力资源投资的特点（1） 人力资源投资超前增长（2） 人力资源投资的效益滞后 注意衔接人力资源的供给与需求 注意人力资源投资中的知识技能更新问题 注意人力资源投资的层次（3） 人力资源投资的产出特殊（4） 人力资源投资的形式特殊（5） 人力资源投资伴随着很大程度的个人意
10、愿性（6） 人力资源投资具有阶段性和连续性（7） 人力资源投资的引发作用5. 人力资源投资的内容与方式（1） 对劳动者本身的投资 生理性投资 精神性投资 教育性投资（2） 对劳动者外部条件的投资 对人力资源发挥作用必须配备有关物质资料进行投资 对人力资源发挥作用的环境进行投资二、 人力资源投资收益1. 人力资源投资收益的特征（1） 人力资源投资收益的间接性 人力资源投资的直接结果不是经济上的收益，而是人力资源质量存量得到提高 人力资源投资的收益不仅有经济方面的，更有社会方面的（2） 人力资源投资收益的滞后性（3） 人力资源投资效益的长期性与全面性2. 人力资源投资收益的计算复利终值=复习思考题
11、案例 布若与爱若的故事第三章 人力资源规划第一节 人力资源规划概述一、 人力资源规划的含义1. 人力资源规划是为了满足变化的组织对各种人力资源的需求，包括数量、质量、层次和结构等2. 人力资源规划是为了最大限度地开发利用组织内现有人员的潜力，使组织及其员工需要得到充分满足3. 人力资源规划处于整个人力资源管理活动的统筹阶段，它为下一步人力资源管理活动制定了目标、原则和方法二、 人力资源规划的作用1. 确保企业发展中人力资源的需求2. 保证人力资源管理活动的有序化3. 提高人力资源的利用效率4. 有利于协调人力资源管理计划5. 使个人行为和组织目标相吻合三、 人力资源规划的内容1. 总体规划2.
12、 业务规划（1） 职务编制计划（2） 人员补充计划（3） 减员计划（4） 人员流动计划（5） 人员晋升计划四、 人力资源规划的原则1. 人力资源保障原则2. 与内外环境相适应原则3. 与企业战略目标相适应原则4. 系统性原则5. 能级层序原理6. 适度流动原则7. 企业和员工共同发展原则五、 人力资源规划的程序1. 分析与研究企业的经营战略2. 研究企业的经营环境及其变化3. 分析企业现有的人力资源4. 对企业的人力资源需求与供给进行预测、比较和综合平衡5. 制定人力资源开发与管理的总计划与各专项业务计划6. 对人力资源规划执行过程进行监督、分析与评价第二节 人力资源规划环境分析一、 企业外部
13、环境分析1. 经济环境（1） 经济形势（2） 劳动力市场供求关系（3） 消费者收入水平2. 人口环境（1） 人口规模（2） 年龄结构（3） 劳动力质量和结构3. 科技环境4. 政治与法律环境5. 社会文化环境二、 企业内部环境分析1. 企业的一般特征2. 企业的发展战略3. 企业文化4. 企业自身人力资源系统5. 企业的组织类型第三节 人力资源信息系统一、 人力资源信息系统的含义二、 人力资源信息（1） 人事档案（2） 组织未来的人力资源需求预测三、 企业内部人力资源信息（1） 自然状况信息（2） 知识状况信息（3） 能力状况信息（4） 阅历及经验信息（5） 心理状况信息（6） 工作状况信息（
14、7） 收入情况信息（8） 家庭背景及生活状况信息（9） 职务信息（10） 培训信息四、 人力资源信息管理五、 人力资源信息系统的功能六、 建立人力资源信息系统重点考虑的因素第四节 人力资源预测与平衡一、 人力资源需求预测1. 人力资源需求预测的含义2. 影响企业人力资源需求的因素（1） 员工的工资水平（2） 企业的销售量（3） 企业的生产技术（4） 企业的人力资源政策（5） 企业员工的流动率3. 人力资源需求预测的程序4. 人力资源需求预测方法（1） 现状规划法（2） 经验预测法（3） 分合性预测法（4） 德尔菲法（5） 工作研究预测法（6） 趋势外推法（7） 时间序列预测法 简单平均法 单纯
15、移动平均法 加权移动平均法（8） 回归分析法 一元回归分析法 多元回归分析（9） 计算机模拟法二、 人力资源供给预测1. 人力资源供给预测的含义2. 人力资源供给预测的作用3. 人力资源供给预测的步骤4. 企业内部人力资源供给预测方法（1） 技能清单法（2） 现状核查法（3） 管理人员置换图（4） 人员接替模型（5） 马尔可夫模型5. 企业外部人力资源供给预测方法三、 人力资源供需综合平衡1. 人力资源供给与需求的平衡2. 专项人力资源计划间的平衡3. 企业需要与个人需要的平衡复习思考题案例 佳华医药公司的人力资源规划第二篇 人力资源管理第四章 工作分析与工作设计第一节 工作分析概述一、 工作
16、分析的基本含义二、 工作分析中的相关术语1. 要素2. 任务3. 职责4. 职位5. 职务6. 职业7. 职业生涯8. 职系9. 职组10. 职门11. 职级12. 职等三、 工作分析的作用1. 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础2. 工作分析是提高现代社会生产力的需要3. 工作分析是组织现代化管理的客观需要4. 工作分析有助于实行量化管理5. 工作分析有助于工作评价、人员测评、定员、定额、人员招聘、职业发展设计指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化和标准化四、 工作分析的程序1. 计划2. 设计（1） 选择信息来源（2） 选择分析方法与人员（3） 选择收集信息的方法和系统（4）
17、做好时间安排与制定分析标准3. 信息分析（1） 工作名称分析 工作任务分析 工作责任分析 工作关系分析（2） 劳动强度分析（3） 工作环境分析 工作的物理环境 工作的安全环境 社会环境（4） 工作执行人员必备条件分析 必备知识分析 必备经验分析 必备操作能力分析 必备的心理素质分析4. 结果表达（1） 工作描述（2） 工作说明书（3） 资格说明书（4） 职务说明书5. 运用6. 控制五、 工作分析的方法1. 工作实践法2. 典型事例法3. 观察法4. 座谈法5. 写实法（1） 职务调查表法 基本资料 工作时间要求 工作内容调查 工作责任调查 任职者所需知识技能调查 工作的劳动强度调查 工作环境
18、调查（2） 工作日志法（3） 核对法第二节 工作分析的内容与组织实施一、 工作分析的具体内容（1） 工作内容（2） 工作方法（3） 工作目的与原因（4） 工作过程与结构1. 岗位责任（1） 责任的种类（2） 岗位责任分析的原则2. 资格条件（1） 工作经验（2） 智力水平（3） 技巧和准确性（4） 体力要求（5） 其他心理素质要求3. 工作环境与危险性（1） 工作环境（2） 危险性4. 其他相关信息（1） 工作概况（2） 经验和培训（3） 与其他工作的关系（4） 非工作行为条件（5） 说明二、 工作分析的组织和实施1. 准备工作（1） 确定分析目标（2） 决定所需要的专门信息（3） 取得认同和
19、合作（4） 明确工作分析人员的责任（5） 评估与计划（6） 估计需要的工时和分析人员人数（7） 内容选择2. 组织实施（1） 选择工作分析人员（2） 培训工作分析人员（3） 研究和利用已有的书目资料 工作描述 工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义（4） 工作分析结果的公开和发表3. 结果评价与运用（1） 工作分析结果运用的指导和培训（2） 工作分析结果的评价第三节 工作分析的结果与表现形式一、 工作描述二、 工作说明书三、 资格说明书四、 职务说明书五、 四种工作分析结果的关系第四节 工作设计一、 工作设计的含义（1） 工作内容（2） 工作职能（3） 工作关系（4） 工作结果（5） 工作结
20、果的反馈二、 工作设计的目的三、 工作的性质1. 工作的内容2. 完成工作所需要的资格条件3. 完成工作的收益和奖励四、 工作设计的要求五、 工作设计需要考虑的因素1. 组织因素（1） 专业化（2） 工作流程（3） 工作习惯2. 环境因素（1） 人力资源（2） 社会期望3. 行为因素（1） 自主权（2） 多样性（3） 任务一体化（4） 任务定义（5） 反馈六、 工作设计的方法1. 科学管理方法2. 人际关系方法（1） 工作扩大化（2） 工作轮换（3） 工作丰富化3. 工作特征模型方法4. 优秀业绩工作体系5. 辅助工作设计方法（1） 缩短工作周（2） 弹性工作制复习思考题案例 工作职责分歧第五
21、章 人员招聘第一节 人员招聘的原则与渠道一、 人员招聘的含义与意义1. 人员招聘是人力资源形成的关键2. 人员招聘是扩大企业知名度的重要环节3. 人员招聘是激励员工的一种有效方式二、 人员招聘的原则1. 职务分析原则2. 效率优先原则3. 公开原则4. 全面考核原则5. 平等原则6. 择优原则7. 能级对应原则8. 合法原则三、 人员招聘的渠道1. 内部招聘2. 外部招聘四、 人员招聘的管理工作1. 建设人才库2. 设计相关文件及工具3. 建立笔试与面试题库4. 培训面试主持人和参加者5. 构建招聘网络平台第二节 人员招聘的程序一、 制定招聘计划1. 明确招聘职员的技术要求及需要的时间2. 确
22、定招聘区域3. 编制招聘预算二、 成立招聘组织机构三、 选择招聘渠道1. 熟人介绍2. 专门机构推荐3. 广告招聘4. 同业推荐5. 其他来源四、 考核录用1. 评价申请表和简历2. 求职面试3. 选择测试4. 个人证明材料检查和背景材料核实5. 选择决策6. 体检7. 录用求职者五、 办理录用手续六、 签订劳动合同第三节 人员招聘的评价方法一、 面试1. 面试的概念与特点（1） 直观性（2） 随机性（3） 双向沟通性2. 面试的种类（1） 按面试的结构划分为结构化面试与非结构化面试 结构化面试 非结构化面试（2） 按面试的目的划分为压力面试与非压力面试 压力面试 非压力面试3. 面试的程序（
23、1） 面试准备阶段（2） 面试开始阶段，导入阶段（3） 正式面试阶段（4） 面试结束阶段4. 影响面试的因素5. 面试中应注意的问题二、 心理测验（1） 智力测验（2） 能力测验（3） 人格测验（4） 成就测验（5） 性向测验（6） 情商测验三、 情景模拟测试1. 公文处理2. 访谈（1） 电话谈话（2） 接待来访者（3） 拜访有关人士3. 无领导小组讨论4. 角色扮演5. 即席发言四、 招聘登记表格的设计1. 报名表2. 简历表3. 信息反馈表复习思考题案例 轻松应聘不蹊跷第六章 人力资源配置第一节 人力资源配置概述一、 人力资源配置的含义二、 人力资源配置研究的内容1. 配置的范围2. 配
24、置的内容性质3. 配置的方法4. 配置的依据5. 配置的优化标准6. 配置的转化三、 人力资源配置的类型1. 根据人力资源配置的范围分为人力资源的宏观配置与微观配置两个不同的层次（1） 人力资源的宏观配置（2） 人力资源的微观配置2. 根据人力资源配置的方式划分为技术进步型、产业结构调整型、非均衡型人力资源配置（1） 技术进步型人力资源配置（2） 产业结构调整型人力资源配置（3） 非均衡型人力资源配置3. 根据人力资源的状态划分为人力资源存量配置、人力资源增量配置（1） 人力资源存量配置（2） 人力资源增量配置4. 根据人力资源科学配置的途径划分为人力资源计划配置、自动配置和市场配置（1） 计
25、划配置（2） 自动配置（3） 市场配置四、 人力资源配置的依据（1） 各地区、各部门经济发展的客观需要（2） 自然资源分布不均的客观要求（3） 科学技术进步的要求（4） 社会体制改革的要求第二节 人力资源配置的原则与目标一、 人力资源配置的原则1. 个体素质与岗位要求对应的原则2. 群体结构的合理化原则（1） 能级原则（2） 互补原则 专业互补 知识互补 智能互补 年龄互补 生理与心理素质互补3. 效益原则4. 充分就业原则5. 合理使用原则6. 提高效率原则二、 人力资源配置的目标1. 微观目标2. 中观目标3. 宏观目标三、 人力资源配置的主客体及市场1. 人力资源配置的主体（1） 劳动者
26、（2） 用人单位（3） 国家2. 人力资源配置的客体3. 人力资源配置市场（1） 普通劳动力市场（2） 人才市场（3） 企业家市场第三节 人力资源配置的规律一、 宏观地域配置的“点线面体律”二、 中观产业配置的“成比例置换律”1. 产业结构的变化规律2. “克拉克定律”3. 人力资源配置扩散规律（1） 首先密集于第二产业工业（2） 人才资源同时向两翼扩散（3） 人才资源在各个产业间全面聚集三、 微观组织配置的“边际效益递减律”第一阶段第二阶段第三阶段复习思考题案例 人事处长的困惑第七章 绩效管理第一节 绩效管理概述一、 绩效管理的含义与目的1. 绩效管理的含义2. 绩效管理的目的二、 绩效管理
27、在人力资源管理系统中的位置三、 绩效管理体系（1） 企业理念（2） 企业中长期发展目标（3） 企业年度经营计划，企业业绩指标（4） 部门年度工作计划，部门或团队业绩指标（5） 员工个人工作计划，个人业绩指标四、 建立企业高效的绩效管理体系的步骤五、 有效的绩效指标（1） 战略性和企业战略目标相吻合（2） 可控制性结果在职责范围内可以控制（3） 可实施性能采取行动，以提高绩效（4） 简明性指标清晰简明，能被清楚地理解（5） 可信性指标可以操纵（6） 整合性指标能有机地将整个企业联系起来（7） 可衡量性指标能够量化六、 绩效管理系统流程七、 绩效反馈1. 绩效反馈的含义2. 有效反馈的标准（1）
28、绩效反馈是目标导向的（2） 绩效反馈是持续的（3） 绩效反馈是具体相关的（4） 绩效反馈是富有成效的3. 绩效反馈的内容（1） 行为描述（2） 表达感情（3） 寻求信息，建议行动（4） 探讨下一步的步骤或结果4. 绩效反馈的主要目的（1） 传递知识（2） 改变态度（3） 改进技能5. 绩效反馈前的准备（1） 回顾员工的工作目标及要求（2） 回顾员工的工作表现（3） 检查员工的工作表现与期望之差（4） 注意员工对绩效可能存在的分歧6. 避免绩效反馈的误区（1） 避免偏见与歧视（2） 防止个性评估（3） 依靠主观印象而不是事实（4） 认为员工应该为那些不受他们控制的因素负责（5） 没有让员工事先做
29、好准备7. 绩效反馈中应注意的四个基本要素（1） 衡量实际绩效与目标或标准之间的差距（2） 认可员工对公司所做的贡献（3） 解决员工在完成绩效方面出现的新问题或一直存在的问题（4） 建立下一阶段的目标和标准第二节 绩效考评概述一、 绩效考评的含义1. 绩效考评的含义2. 绩效考评的特点（1） 全面性与重点性（2） 自我性与影响性（3） 整体性与差异性（4） 日常性与及时性3. 绩效考评的目的（1） “目标行为”相一致（2） 人事管理（3） 员工潜能开发二、 绩效考评的作用1. 对于企业来说，绩效考评可以促进以下方面的工作（1） 改进绩效（2） 提高个性化培训（3） 奖惩员工（4） 调配人力资源
30、（5） 调整薪酬（6） 改进管理者与员工之间的工作关系2. 对于员工来说，考评可以使员工获得以下方面的信息和认识三、 绩效考评的原则（1） “三公”原则（2） 量化原则（3） 整体原则（4） 参与原则（5） 激励原则（6） 事实原则四、 绩效考评的过程1. 指定绩效考评计划2. 确定绩效考评标准（1） 绝对标准（2） 相对标准3. 选择考评方法4. 实施绩效考评计划5. 分析数据资料和评定考核结果（1） 划分等级（2） 对每一评价项目的量化（3） 对同一考评项目不同评价结果的综合（4） 对不同项目的考评结果的综合6. 绩效考评结果的反馈运用五、 绩效考评的内容1. 品行考评2. 能力考评3.
31、结果（业绩）考评4. 工作态度考评5. 适应性评价六、 绩效考评的分类（1） 按考核对象分（2） 按考评内容分（3） 按考评主体分（4） 按考评的时间性分（5） 按考评形式分第三节 绩效考评的方法一、 等差图表法二、 关键事件法三、 目标管理法四、 360法五、 要素评定法六、 情境模拟法七、 关联矩阵法1. 确定指标体系和权重体系2. 单项评价（1） 专家评定法（2） 德尔菲咨询法3. 综合评价第四节 绩效考评的结果一、 考评结果的反馈1. 考评结果反馈的原则（1） 反馈应当是全面性的（2） 建立友好的考评结果会谈气氛（3） 让员工本人先对个人的工作进行自我评价（4） 反馈中既要包括赞扬，也
32、要包括建设性意见（5） 从积极的角度和有利于发展的语气结束反馈2. 考评结果反馈的表达方式（1） 定性的表达方式（2） 定量的表达方式二、 考评中的错误倾向1. 宽厚性错误2. 晕轮性错误3. 角错误4. 偏见性错误5. 暗箱作业6. 对人不对事三、 改进绩效考评的措施复习思考题案例 为什么三兄弟的薪水不同第八章 薪酬管理第一节 薪酬概述一、 薪酬的含义1. 广义的薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬2. 狭义的薪酬是指经济性报酬，本书所使用的薪酬概念是指狭义薪酬二、 薪酬的构成1. 工资（1） 等级工资（2） 计时工资（3） 计件工资（4） 年薪制（5） 浮动工资制（6） 结构工资2. 奖励
33、3. 福利三、 薪酬的功能1. 薪酬对雇主的功能（1） 增值功能（2） 激励功能（3） 调节功能2. 薪酬对员工的功能（1） 补偿功能（2） 享受功能（3） 价值实现功能四、 薪酬管理1. 薪酬管理的含义2. 薪酬管理的原则（1） 公平原则（2） 竞争原则（3） 激励原则（4） 合法原则（5） 战略原则第二节 薪酬体系一、 薪酬体系概念二、 职位或岗位薪酬体系1. 职位或岗位薪酬体系的概念2. 职位或岗位薪酬体系的优缺点（1） 职位或岗位薪酬体系的优点（2） 职位或岗位薪酬体系的缺点3. 实施职位或岗位薪酬体系的前提条件（1） 职位或岗位的内容是否已经明确化（2） 职位或岗位的内容是否基本稳定
34、（3） 是否具有按个人能力安排职位或工作岗位的机制（4） 企业中是否存在相对较多的职级（5） 企业的薪酬水平是否足够高4. 职位或岗位薪酬体系的设计流程（1） 进行工作分析（2） 编制职位说明书（3） 进行职位或工作评价 排序法 分类法 要素比较法 要素计点法5. 建立职位结构：就是根据工作的内容和相对价值对它们进行排序三、 技能/能力薪酬体系1. 技能、能力薪酬体系的实施条件（1） 技能、能力薪酬体系的种类 深度技能 广度技能 垂直技能（2） 技能、能力薪酬体系的实施条件2. 技能/能力薪酬体系的特点（1） 技能/能力薪酬体系的优点（2） 技能/能力薪酬体系的缺点3. 技能/能力薪酬体系的设
35、计流程第三节 薪酬水平与薪酬结构一、 薪酬水平1. 薪酬水平2. 薪酬水平的作用（1） 吸引、保留和激励员工（2） 控制劳动力成本（3） 塑造企业形象3. 影响薪酬水平决策的因素（1） 外部因素 人力资源市场的供求状况 行业行情 当地生活水平 国家有关的法令和法规（2） 内部因素 企业的生产经营状况 员工的绩效状况 企业经营战略与价值观4. 薪酬水平决策的类型（1） 领先型薪酬水平（2） 市场追随型薪酬水平（3） 拖后型薪酬水平（4） 混合型薪酬水平5. 薪酬调查（1） 薪酬调查（2） 薪酬调查的目的（3） 薪酬调查的内容区域调查行业调查岗位调查二、 薪酬结构1. 薪酬结构2. 薪酬结构的内容
36、与组成3. 宽带型薪酬结构三、 薪酬形式第四节 员工福利管理一、 员工福利种类与内容1. 公共性福利法定社会保险（1） 医疗保险（2） 失业保险（3） 养老保险（4） 伤残保险2. 实物与货币性福利（1） 免费工作餐（2） 培训补贴3. 服务性福利4. 优惠性福利5. 有偿休假性福利6. 特种福利二、 员工福利的功能作用1. 有利于吸引和留住优秀人才2. 有利于增强员工的凝聚力和归属感三、 员工福利的注意事项1. 合理设计企业福利目标2. 福利计划与薪酬计划相配套3. 做好福利成本核算工作4. 注重个性化福利设计5. 加强福利调查与沟通6. 做好福利实施中的管理工作第五节 未来薪酬制度的改革取
37、向一、 薪酬制度改革的未来取向1. 重视按业绩、技能和知识付酬2. 强调薪酬制度的开放性（1） 开放的薪酬制度（2） 开放的薪酬制度有利于员工参与管理（3） 开放的薪酬制度有利于员工自我价值的实现3. 讲求薪酬支付的艺术性（1） 计时薪酬形式（2） 计效薪酬形式（3） 业绩挂钩薪酬形式（4） 利润挂钩薪酬形式4. 关注员工的心理收入5. 注重团队激励6. 计算机在薪酬管理中更加发挥重要作用二、 福利制度改革的未来取向1. 福利设计的总趋势是给员工想要的福利2. 推行薪酬与福利相结合的综合性福利计划3. 增加健康福利和教育培训福利4. 广泛运用弹性福利复习思考题案例1 朗讯公司的薪酬管理案例2
38、研究与开发部经理第九章 人力资源保护第一节 社会保障一、 社会保障的含义1. 社会保障的含义2. 社会保障的起源3. 社会保障的责任主体二、 社会保障的内容（1） 社会保险（2） 社会救济（3） 社会福利（4） 社会优抚安置（5） 国有企业下岗职工基本生活保障和再就业保障三、 社会保险1. 社会保险的基本特点和功能（1） 社会保险的特点 国家性 强制性 公平与效率统一 福利性 权利与义务统一（2） 社会保险的功能 经济补偿功能 维护社会稳定的功能 再分配功能2. 我国社会保险的内容（1） 基本养老保险 基本养老保险的含义 基本养老保险的一般特点 养老保险的组成结构（2） 失业保险 失业保险的含
39、义 失业保险资金构成 失业保险待遇 失业保险金的领取时间 享受失业保险待遇的条件（3） 医疗保险 医疗保险的含义 医疗保险制度的一般特点（4） 工伤保险 工伤保险的含义 工伤保险的一般特点 工伤保险费的构成（5） 生育保险第二节 劳动保护一、 劳动保护的含义（1） 对劳动者的生理保护（2） 对劳动者的经济条件的保护（3） 对劳动者的社会条件的保护二、 劳动保护的范围1. 劳动者权益保护范围2. 劳动时间保护范围3. 劳动安全技术保护范围4. 劳动安全卫生保护范围5. 劳动法对劳动工资、女职工和未成年工等的劳动安全保护范围均做出了详细的规定三、 劳动保护的内容1. 劳动时间（1） 工作时间的含义
40、（2） 工作时间的分类 标准工作时间 缩短工作时间 计件工作时间 不定时工作时间和综合计算工作时间（3） 延长工作时间 由于生产需要延长工作时间 由于特殊情况而需要延长工作时间 延长工作时间的工资报酬（4） 法定节假日、休息日 每周公休假日 法定节假日 探亲假 年休假 婚丧假2. 劳动安全技术（1） 劳动安全技术的含义（2） 劳动安全规程（3） 发生事故的原因（4） 预防的技术措施3. 劳动卫生（1） 劳动卫生的含义（2） 劳动卫生规程（3） 职业毒害的种类 与生产过程有关的毒害 劳动过程有关的毒害 与作业场所的一般卫生条件、卫生技术及生产工艺设备的缺陷有关的毒害（4） 预防措施4. 女职工和未成年工的劳动保护（1） 女职工的劳动保护（2） 未成年工的特殊劳动保护第三节 劳动关系管理一、 劳动关系概述1. 劳动关系的概念2. 劳动关系的构成要素及运作形式3. 劳动关系包含的基本内容4. 影响劳动关系的外部环境（1） 经济环境（2） 法律、政策环境（3） 社会文化环境5. 劳动关系的特征（1） 中国劳动关系的一般特征（2） 劳动法律关系的特征6. 劳动关系主体二、 劳动合同1. 劳动合同的概念2. 劳动合同订立原则3. 劳动合同订立的程序（1） 要约和承诺（2） 相互协商（3） 双方签约4. 劳动合同的种类（1） 按照劳动合同的性质划分 个人劳动合同 集体劳动合同