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1、2022年企业人力资源管理师试题一 , 单选题 (共20题，每题1分，选项中，只有一个符合题意)1. 【问题】 以下关于审核人力资源费用预算的基本要求说法错误的是（）。A.确保人力资源费用预算的合理性B.确保人力资源费用预算的准确性C.确保人力资源费用预算的科学性D.确保人力资源费用预算的可比性【答案】 C2. 【问题】 企业组织机构设置的原则不包括()A.精简及有效跨度的原则B.统一领导、权力制衡的原则C.合理性和先进性相结合的原则D.稳定性和适应性相结合的原则【答案】 C3. 【问题】 （）是组织对各类岗位工作的任务、员工的任职资格等事项所作的统一规定。A.岗位分析B.工作说明书C.岗位规
2、范D.劳动说明书【答案】 B4. 【问题】 企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是（）。A.矩阵结构B.职能制结构或事业部制结构C.事业部制结构或矩阵结构D.事业部制结构或战略经营网络型结构【答案】 B5. 【问题】 社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起()内作出工伤认定。A.30日B.45日C.60日D.90日【答案】 C6. 【问题】 员工在工作中缺乏有效的支持属于（ ）压力源。A.角色模糊B.角色冲突C.任务超载D.人际关系【答案】 D7. 【问题】 绩效管理系统不包括（ ）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系
3、【答案】 A8. 【问题】 结果导向型的绩效考评方法的基础是( )A.实际产出B.计划产出C.工作成效D.劳动成果【答案】 A9. 【问题】 （ ）是雇员与雇主确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。A.劳动合同B.雇佣规则C.劳动规章D.集体合同【答案】 A10. 【问题】 绩效标准是报酬的基础，常见的绩效标准不包括（ ）。A.效率提高B.安全记录C.产品质量改进D.工资福利【答案】 D11. 【问题】 在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是（）。?A.B.C.D.【答案】 B12. 【问题】 一般让应聘者对某一问题作出明确的答复的面试提问方式是（）。A.开放式提问B.封闭式提问C.
4、清单式提问D.假设式提问【答案】 B13. 【问题】 按照协商、签约代表所代表的范围不同进行分类，集体合同不包括( )。A.地区集体合同B.行业集体合同C.基层集体合同D.部门集体合同【答案】 D14. 【问题】 建立和谐的劳动关系，必须发挥（）在调整劳动关系中的作用。A.劳动法B.劳动标准C.劳动合同D.合同规范【答案】 D15. 【问题】 在大型公司中，总经理、管理人员的绩效考评一般采用（）。A.结果导向型考评方法B.行为导向型主观考评方法C.品质导向型考评方法D.行为导向型客观考评方法【答案】 A16. 【问题】 在有关范畴中，属于道德评价的是()A.“正常”与“不正常”B.“应该”与“
5、不应该”C.“明白”与“不明白”D.“满意”与“不满意”【答案】 B17. 【问题】 在情景模拟测试中，要考察一个人的冲突处理能力，要对其进行（）。A.事务处理能力测试B.组织能力测试C.语言表达能力测试D.沟通能力测试【答案】 A18. 【问题】 下列关于人工成本预算的表述，不正确的是（）。A.员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目B.非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用C.在审核下一年度的人工成本预算时.首先要检查项目是否齐全D.员工权益资金的项目和标准涉及国家、企业和员工三者的利益【答案】 A19. 【问题】 以下不属于人力资源特点的是（）A.时间性B.创造性C.消费性D.
6、规律性【答案】 D20. 【问题】 绩效管理系统不包括（ ）。A.监督管理体系B.绩效指标体系C.考评运作体系D.结果反馈体系【答案】 A二 , 多选题 (共20题，每题2分，选项中，至少两个符合题意)1. 【问题】 录用成本包括（）。A.录取手续费B.调动补偿费C.搬迁费D.旅途补助费E.安置费【答案】 ABCD2. 【问题】 (2015年5月)元胜任特征具有（?）A.非任务具体性B.非公司具体性C.非行业具体性D.低行业具体性E.高任务具体性【答案】 ABC3. 【问题】 履行社会责任的主要保障措施包括（）。A.树立和深化社会责任意识B.建立和完善履行社会责任的体制机制C.建立社会责任报告
7、制度D.加强企业间交流与国际合作E.切实提高产品质量和报务水平【答案】 ABCD4. 【问题】 工资总额的组成包括（）。A.计时工资B.计件工资C.奖金、津贴和补贴D.加班加点工资E.特殊情况支付的工资【答案】 ABCD5. 【问题】 通常情况下（ ）要同时参与绩效管理委员会和绩效日常管理小组。A.企业员工代表B.企业领导班子成员C.财务部D.战略规划部E.人力资源部【答案】 CD6. 【问题】 企业进行薪酬管理的目的是( )A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激励员工D.获得更大效益E.留住人才【答案】 ABC7. 【问题】 下列属于成长期企业采取的营销策略的是（）。A.改进和完善产品B.开
8、拓新的市场C.增强销售渠道功效D.树立产品形象E.适时降价【答案】 ABCD8. 【问题】 盖斯特认为：现代人力资源管理替代传统的人事管理表现在（ ）。A.现代人力资源管理具有长期性、预先性、整合性和战略性B.现代人力资源管理倡导自我控制，注重自我约束C.现代人力资源管理追求效用最大化D.现代人力资源管理强调专家实现专案性管理E.现代人力资源管理倡导人力资源管理也是直线主管人员的责任【答案】 ABC9. 【问题】 员工素质测评指导语的内容有（ ）。A.测评目的B.举例说明填写要求C.强调测评与测验考试的不同D.填表前的准备工作和填表要求E.测评结果保密和处理，测评结果反馈【答案】 ABCD10
9、. 【问题】 以下指标可说明该考评指标体系缺乏超越空间的是（ ）。A.零错误率B.100合格品C.从不出现不合格品D.所有的产品质量均为合格品E.产品遵守6西格玛原则【答案】 ABCD11. 【问题】 财政政策的手段包括（ ）。A.降低利率B.增减预算支出水平C.增减政府税收D.发展社会保险事业E.调整法定准备金率【答案】 BC12. 【问题】 个别指导法的优点包括（）。A.有利于新员工尽快融入团队B.可以避免新员工的盲目摸索C.有利于企业传统优良作风的传递D.有利于新员工的工作创新E.消除刚毕业员工开始工作的紧张感【答案】 ABC13. 【问题】 安全生产检查制度是（）对劳动安全卫生法律、法
10、规、制度的实施依法进行监督检查的制度。A.劳动部门B.产业主管部门C.用人单位D.工会组织E.总经理【答案】 ABCD14. 【问题】 诉讼代理人全权代理的，原告应当在委托书上注明诉讼代理人可以代为()或者上诉等相关内容。A.承认B.放弃C.变更诉讼请求D.进行和解、调解E.提起反诉【答案】 ABCD15. 【问题】 以下属于劳资冲突表现形式的有（）。A.请愿上访B.示威、集会C.怠工、停工D.罢工E.游行甚至阻碍道路交通【答案】 ABCD16. 【问题】 绩效管理能够充分调动员工的积极性、 主动性和创造性， 其基本特点表现为（ ） 。A.绩效管理的目标是不断改善组织氛围， 优化作业环境， 持
11、续激励员工， 提高组织效率B.绩效管理是企事业单位全员、 全面和全过程的立体性动态管理C.绩效管理是指一套正式的、 非结构化的制度D.绩效管理是以绩效考评制度为基础的人力资源管理的子系统E.绩效管理是企业生产经营活动正常运行的重要支持系统【答案】 ABD17. 【问题】 无领导小组讨论选择题目的类型有（）。A.开放式问题B.两难式问题C.排序选择型问题D.资源争夺型题目E.实际操作型题目【答案】 ABCD18. 【问题】 从业人员开展职业道德修养的途径和方法包括（ ）。A.不贪不恋，坚持慎独B.宠辱不惊，加强反思C.不喜不悲，淡然处世D.不厉不荏，我行我素【答案】 ABC19. 【问题】 按照
12、损伤程度可以把工伤划分为（ ）。A.轻伤事故B.重伤事故C.死亡事故D.重大事故E.较大事故【答案】 ABC20. 【问题】 劳动纪律的制定应当符合（）等方面的要求。A.内容合法B.结构完整C.严格履行制定的程序D.标准一致E.内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】 ABD三 , 大题分析题 (共5题，每题8分)1. 某公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个岗位，主要负责生产部与人力资源之间的协调工作。生产部提出在企业外招聘合适的人员，人力资源部马上发布招聘信息。在接下来的几天里，人力资源部共收到了8
13、00多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部经理把候选人名单交给了生产部，生产部从中挑选了两人。其中一名候选人A在面试中表现出色，经理对其比较满意，但其个人材料中缺少在最近工作单位主管的评价材料。最终，公司还是录取了候选人A。他一进入公司，便风风火火地投入到工作中。5个月过去了，公司发现，A的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任的行为，这引起了管理层的不满。请回答下列问题：(1)该公司在人员选拔的过程中出现了哪些失误?(2)为什么要进行背景调查?背景调查应遵循哪些原则?【答案】(1)该公司最大的失误就是只看了招聘资
14、料，没有详细地对被录用人员进行资料的评价、筛选，造成了公司录用没有达到预期效果。该公司应按下列方法进行选拔有用人才。人员选拔是指从应聘者中选出企业所需要的人员的过程，包括资料审查、背景调查、初选、面试、其他测试、体检、个人资料核实等一系列活动和过程。由于这一工作阶段将直接关系到岗位最终候选人的质量，因此人员选拔是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强、难度最大的一步。从企业选拔应聘人员的全过程来看，人员选拔可分为：第一阶段的初步挑选，即粗选。第二阶段的深度筛选，即细选。第三阶段的最终甄别，即精选，从而最终保障企业人才选拔的质量。如果从人员选拔的具体内容和方法上看，其主要步骤包括：简历筛选；应聘
15、申请表筛选；笔试；面试；情境模拟测试；心理测试；背景调查与体检等内容。(2)背景调查的必要性：a背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。背景调查的内容通常是对应聘者的教育状况、工作经历、个人品质、工作能力、个人兴趣等情况进行调查。b由于人才在市场上处于供大于求的状况，用人单位招聘门槛越来越高，因而对求职者的学历、工作经验、个人特长等要求也水涨船高，给广大求职者造成了极大的压力。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需求，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书泛滥。背景调查是拒假于门外的有力武器，放弃背景调查就意味着公司失去了基本的免疫力。由此可见，对录用的人员，特
16、别是关键职位、重要人员的背景审查不但是必要的，而且是必需的。企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：a只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以作为将来录用或拒绝的依据。b重视客观内容的调查核实，忽应聘者的性格等方面的主观评价内容。2. 4、【文件四】类别：电话留言来电人：刘天宇培训主管接收人：郭子明人力资源部部长郭部长：过去各下属学校新教师的入职培训都是由学校自己完成，今年是第一次将所有新教师入职培训都交予教师培训学校统一开展，培训时间初步定在12月中旬，但培训计划和培训内容都还没有确定，想征求一下您对此事的建议，时间比较紧迫，您回来请尽快与我联系。刘天宇文件四的处理列表回复方式：(请
17、在相应选项前的“口”里画“”)口信件便函口电子邮件口电话口面谈【答案】1这一举措是集团资源整合的英明之举，对此表示赞同和支持。在集团整体组织建设和作用体系中，把此项工作纳入到资源整合中，并不断完善。2在依托型转变为独立型的背景下，探讨如何发展创新体制。注意从集团体制优化来完善并创新，包括注意依托型转变为独立型的优缺点，注意智囊机构及专业中心的设置，准确定位和充分发挥其培训功能和作用。3在企业的战略引领下做好培训工作，尤其是培训规划的落实。建立企业的培训体系要和企业战略相结合。即，制定企业的培训规划一定要站在企业战略的高度上考虑。4授权下属调查培训需求和来源，结合绩效差距，提高培训成效。授权下属
18、进行新教师入职后差距的调研。即，调研其工作分析内容的履行情况、岗位胜任能力的水平与绩效差距等。5在战略之后注意企业文化、职业发展等方面的关联关系，进一步细化培训的影响关联因素，进一步完善培训规划。6在明确关系的基础上，进一步探索需求，即员工个人对于这些方面的需求。明确企业对于新人职教师的总体要求和期望。即：包括企业在工作本身、企业文化、企业发展战略等方面的基本希望。从员工自身角度把握培训的实效，全面制定切实可行的培训规划。7对新员工的基本情况作全面调查，进一步摸清情况，有的放矢地制定培训规划。切实进行新教师的社会状况、教育程度(专业对口情况)、企业需求和个人期待等方面的调研。即：从新教师的基本
19、社会适应水平、专业对口以及个人诉求方面考察其与企业的融合度。8对一些特殊情况应该做出充分的调查，如“80后”“90后”的教师员工等。对于“80后”“90后”教师员工的培训需求做出进一步调查。即：调查“80后”“90后”教师员工的基本特点、一般企业文化融合度状况和诉求的主要方面。9在调查的基础上，认真思考集团整体企业文化下的培训文化，以培训文化来引领培训规划的编制。提高现代培训观念和认识水平。即：培训要紧密联系绩效，切实联系企业战略、企业文化和个人诉求；贯彻集团企业文化对培训文化的指导作用，体现集团文化的决定和体现功能。10形成良好的企业培训文化，具体落实企业文化，并辅助企业文化。建立良好的企业
20、培训模式和规划，选择合适的培训职能的组织模式，遵循培训规划的整体要求。11建立完善各种培训制度，从整体上加强培训管理工作。注意建立培训服务制度、员工人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险制度等。3. （三）某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的机构和水平如表2所示；绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系
21、数则会较高，否则系数较低；除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。表2研发人员基本工资表根据上述情境，请回答以下问题：1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题？应如何改进？（15分）2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题？应如何改进？（10分）【答案】1.答题要点：P485研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：1）人力资源投资补偿与回报2）高产出高报酬的原则3）反映科技人才稀缺性的原则4）竞争力优先的原则5）尊重知识、尊重人才的原则2.答题要点:绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式：1）单一的高工资模式2）较高的工资加奖金3）科研项目工资
22、制4）股权激励4. 某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）
23、在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制
24、了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入的供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工
25、资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分
26、）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）5. 某大型国有机械制造企业集团(公司)下设5个分公司，8个加工厂，以及研究所、试验基地等20个附属单位，现有员工16000多人。随着企业生产经营规模的不断扩大，技术装备水平的迅速提高，该企业对人力资源的需求不但在总量上发生了变化，而且在结构上也出现了根本性的变化。但人事部主任一直对计划主管的工作不甚满意，认为企业的人员计划明显滞后，缺乏前瞻性和完整性，对人员招聘、配置、培训等工作起不到积极的作用。如果让您来编制企业的人员计划，您认为：(1)应当编制哪些
27、人员计划才能满足企业人力资源管理的需求?(2)这些人员计划之间存在着何种关系?(3)如何确保上述计划的实施?【答案】(1)为了满足企业人力资源管理的需求，应当编制以下人员计划：人员配置计划；人员需求计划。人员供给计划。人员培训计划。人力资源费用计划。人力资源政策调整计划。(2)上述计划的关系是：企业的人员配置计划要根据企业的发展战略，结合企业的工作岗位分析所制作的工作岗位说明书和企业人力资源盘点的情况来编制。人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划。人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持。人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础。(3)为了确保上述计划的有效实施，应当：编制人力资源政策调整计划。对执行上述计划的风险进行评估并提出对策。