企业核心能力与人力资源管理.ppt

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1、企业核心能力与人力资源管理,如何思考企业人力资源管理,、企业人力资源管理如何支撑企业的可持续性发展，它与企业的持续竞争优势是什么关系？为什么人力资源是企业核心竞争力的源泉，人力资源的职能和角色如何为企业持续成功和获取竞争优势做贡献？ 、为什么要基于战略来思考人力资源管理问题，如何基于战略对企业人力资源进行系统整合与管理？战略如何在人力资源开发与管理实践中落地？如何基于战略与竞争的要求，培训和开发员工的核心专长与技能？ 3、人力资源管理如何为顾客创造价值，如何促进与支持企业的经营活动？,问题的研究与探讨,问题的研究与探讨,4、人力资源与企业核心能力关系研究的假设系统与理论模型有哪些？ 5、人力资

2、源管理的责任应当由谁来承担（人力资源管理的角色错位） 人力资源专业职能管理者的角色与技能； 管理者的人力资源管理责任与技能； 员工的自我开发与管理的责任与技能。 6、人力资源专业职能部门如何基于战略进行角色的定位、调整与职责承担？,一、企业的可持续发展与人力资源管理,(一)企业核心能力与企业可持续发展,1、可持续发展的理念依据,使命追求：企业存在的理由和价值 为谁创造价值，以及创造什么样的价值 愿景：企业渴求的未来状态 企业在未来将成为什么样的企业 核心价值观：符合企业战略目标实现和核心竞争力提升 要求的，被企业内全体员工一致认同的指导企业 活动和行为的最根本的原则，是全体员工共同信 奉的最核

3、心的理念,2、可持续发展的现实依据,市场 客户忠诚,企业经营价值链人力资源如何来为企业创造价值,(二)企业的核心能力,1、核心能力的定义 能够提供给消费者特殊价值的一系列技能和技术的组合 （美国）加里哈默尔（Gary Hamel） 和C.K.普拉哈拉德（C.K.Prahlad），1990 组织资本和社会资本的有机结合，组织资本反映了协调和组织生产的技术方面，而社会资本显示了社会环境的对企业核心能力的重要性 （美国）埃里克森和米克尔森，1998 企业自主拥有的、能为客户创造独特价值的、竞争对手在短时间内难以模仿的各种技术、知识、管理等要素的集合。,2、企业核心能力特征 康耐尔大学Snell教授定

4、义,价值性（Valuable） 独特性(Unique) 难模仿性(Inimitable) 组织化（Organized）,知识,技术,流程,关系,独特社会的复杂性原因的模糊性,价值收益/成本,基于智力资本的企业核心能力标准图,持续学习经验挑战,3、核心能力的来源 智力资本,智力资本：指一个公司两种无形资产的经济价值：组织资本和人力资本 经济合作与发展组织,组织资本组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，他植根于企业的价值观系统、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中,人力资本蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、

5、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合,(三)人力资源 企业核心能力的重要源泉,1、人力资源的价值有效性 核心人力资源是企业价值创造的主导要素 人力资源能够为企业的持续性的赢得客户、赢得市场,推动变革 反映消费者需求 提供出色的客户服务 达成最优质量 有助于流程完善 发展新的商业机会 直接影响效率和生产率 最小化产品成本、服务成本、送货成本,核心 能力,创造价值,2、人力资源的稀缺性 、独特性（有价值的和稀缺的资源至少是企业获取临时性竞争优势的资源）,(三)人力资源 企业核心能力的重要源泉,特殊人力资源不能随意从市场上获得 无法购买或转让 难以模仿或复制 员工的知识、技能与能力具有特殊性

6、 难以替代 只能为某一企业量身定做 必须接受有实际工作经验的人的在职培育 使本企业与竞争对手具有差异性,核心能力,稀缺性独特性,3、人力资源的难以模仿性 员工独特的价值观、核心专长与技能是对企业独特文化的认同，与企业经营管理模式相匹配和融合的，具有高度的系统性和一体化特征，使得竞争对手难以准确地加以识别，更难以进行简单的模仿。这是企业持续发展的重要保障。,(三)人力资源 企业核心能力的重要源泉,4、组织化的人力资源 只有组织化的，符合企业战略目标配置的人力资源才能为企业核心能力的构筑、为企业的持续发展做出贡献。,(三)人力资源 企业核心能力的重要源泉,与组织核心能力和成功关键密切相关的人的因素

7、,人力资源管理价值衡量 惠悦咨询公司人力资本指数,人力资本指数（Human Capital Index）显示的是人力资源管理对企业经营业绩的影响。 该指标显示了人力资源管理措施的质量与公司的五年股东回报率之间的关系。惠悦公司通过对18个国家的750家公司的数据进行分析，揭示了在人力资源管理措施上得分高的公司，其五年股东回报率显著高于其他公司。,惠悦咨询公司 人力资本指数,（一）IPMA人力资源经理角色模型 （二）华夏基石人力资源经理角色模型 （三）人力资源角色与职能对企业获取 竞争优势的贡献研究,二、人力资源管理者角色定位 及其对企业竞争优势的贡献,（一）人力资源管理四种新角色(IPMA 素质

8、模型),人事管理专家,22种素质中只有一项与人力资源专业技能有关: 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法。 IPMA模型承认对人力资源管理专业知识的持续需求的同时，将关注焦点集中在三种正在出现的作用上面。这三项作用从模型中心，即人事管理专家，中延伸开来进行描述。,业务伙伴,不仅仅是提供支持服务 更是对组织绩效承担责任的管理伙伴 不仅仅解释什么是禁止的 与管理层一起设计解决方案 涉及制定企业战略规划，并为达到与组织使命相一致的绩效而努力,帮助管理层和雇员适应组织文化、组织使命、技能要求和工作安全的变革。 人力资源职责之内 这意味着要帮助人力资源管理层、同事和辅助人员了解对变革的需求，并尽可能创

9、造性地、积极地帮助他们对变革进行规划、培训和调整适应。 组织层面中 人力资源专业人员通常是最合格的帮助直线经理应对变革的人员。当然不是在技术方面的，例如安装新的信息系统，而是在人力资源方面，比如招募具有合适专业技能的人员，及时提供适应新体制的培训，以及根据变化了的职位需求调整薪酬战略等。,变革推动者,在此项人力资源专业人员角色中,影响力与正式权力同样重要。 此角色认识到人力资源专业人员带给工作场所的独特之处，即平衡员工满意度和福利与机构对员工的要求和目标之间的关系。,领导者,IPMA人力资源素质模型, 了解组织的使命和战略目标 熟悉人事管理法规,政策，管理流程和方法 了解客户和企业(组织)文化

10、 了解公立组织的运作环境 将人力资源管理与组织使命和业务绩效挂钩 了解业务程序, 能实施变革以提高效率和效果 了解团队行为 具有良好的沟通能力 具有创新能力，创造可冒风险的内部环境 平衡相互竞争的价值 具有运用组织建设原理的能力,IPMA人力资源素质模型（续）, 理解整体性业务系统思维 在人力资源管理中运用信息技术 具有分析能力,可进行战略性和创造性思维 有能力设计并贯彻变革进程 能运用咨询和谈判技巧,有解决争端能力 具有建立信任关系的能力 具有营销及代表能力 具有建造共识和同盟的能力 展示为顾客服务的趋向 提倡正直品质,遵循符合职业道德的行为 理解,重视,并促进员工的多元性,（二）华夏基石人

11、力资源管理角色模型,（三）人力资源角色与职能对企业获取竞争优势的贡献研究,理想的人力资源职能对获取竞争优势的作用,三、企业核心能力与人力资源系统,成功关键 核心竞争力,组织结构 运作模式 业务流程,使命宣言核心价值观,人力资源战略规划与系统构建,人力资源开发与管理的系统推进,核心能力,组织,员工的核心专长与技能,人力资源开发与管理系统,使命追求,绩效目标,KPI指标 财务指标 非财务指标,人力资源系统框架 （制度、机制 流程、技术） 基于能力的 人力资源运行系统 （六大模块）,行为标准 任职资格 素质模型 人才类型,（一）国外专家的模型 1、Snell“战略核心能力核心人力资本”模型 2、劳伦

12、斯.S.克雷曼通过人力资源管理实践获取竞争优势模型 3、翰威特、华信惠悦和美世的咨询模型 （二）国内专家的模型 1、文跃然：GREP模型 2、彭剑锋等：战略/组织/人力资源/互动模型,企业核心能力与人力资源系统模型,知识整合,人力资本,社会资本,组织资本,系统,知识创造,智力资本,战略能力,人力资源,知识转化,学习与创新,流动,存量,变革,整合、重构、获取、使用资源以适应市场变革甚至是创造市场变革的运作能力。,更新,价值性,稀缺性,难模仿性,组织化,招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等 人力资源管理实践,促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的组合。它代表了组织从其所拥有的资源当中获

13、得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德） 核心竞争力,1、“战略核心能力核心人力资本”模型,通过形成人力资本、社会资本和组织资本的存量来支撑企业的核心能力 通过促经企业内部的知识流动来支撑企业内部的来支撑企业的核心能力 通过战略能力的变革来支撑企业的核心能力 Snell模型,“战略核心能力核心人力资本”模型,人力资源管理实践,以雇员为中心的结果,以组织为中心的结果,竞争优势,受外部因素影响的实践,人力资源规划 工作分析,招聘 挑选,培训/开发 绩效评估 报酬 生产率改进方案,工作场所正义、工会、 安全与健康、国际化,挑选中实践,挑选后的实践,能力 动机 工作相关的态度,产出 员工保留 遵守法

14、律 公司形象,成本领先 产品差异,挑选前的实践,2、通过人力资源管理实践获取竞争优势模型,通过人力资源管理实践获取竞争优势模型,人力资源管理对竞争优势产生的影响 对成本领先的影响：与人力资源管理有关的成本涉及到企业的招聘、挑选、培训和报酬等多方面的费用，这些费用共同组成了企业的人工成本，人工成本是企业总体成本中的重要组成部分 对产品差异化的影响：对服务型企业而言，其产品直接表现为员工为客户提供的服务，对生产型企业而言，客户服务也是产品差异化的重要组成部分,经营目标,企业关键能力,人员要求,人力资源战略:优先战略和行动,员工需求,人力资源管理,财务、营运及其他目标,对企业优势的要求,企业关键能力

15、所要求的文化、 素质和领导才能,吸引、激励和留用员工积极性的关键因素,绩效管理,培训发展,组织结构,人员配置,薪酬制度,企业文化 雇主品牌,敬业的员工,客户满意,翰威特咨询原则：人力资源管理实践同经营战略相统一,确证经营目标,了解发展战略,跨部门及部门内部 的职责梳理,关键岗位分析,岗位描述/ 岗位评估,市场对比,胜任能力模型 设计及评估,薪酬计划,长期激励计划,固定工资,绩效考核,考核指标,管理体系,短期激励计划,人才规划体系,翰威特操作模型,.决策机制 愿景、战略 决策机制 决策的速度和质量 分/集权,.工作流模式 工作流程 工作的后果 部门的关系,.知识和信息建设 沟通 信息交换 知识管

16、理 信息系统,.架构规划 职责和责任 职位设计 汇报关系,.报酬策略 现金性/非现金性报酬 长期激励和短缺激励 职位发展,6.人才素质 能力要求 经验 培训和教育,美世版权的人力资源战略模型,企业战略,战 略,相关人力资源改 进工作,相关人力资 源改进工作,治理结构: 在治理结 构方面的 目标,资源: 在资源方面的目标,产品或服 务：在产 品或服务 的竞争力 方面的 目标,企业家: 在企业家方面 的目标,核心竞争力,相关人力资 源改进工作,相关人力资源改 进工作,3、企业核心竞争力与人力资源改进系统图（GREP模型）,4、战略 / 组织 / 人力资源 / 互动模型,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动 工作规范 工作质量,知识 技能 经验,动机 个性 兴趣,客户 内部经营 学习与成长,收入 利润 成本,实现企业 战略,企业核心能力的提升,财务目标,非财务目标,业务运作模式,业务运作流程,组织结构,行为方式,行为能力,素质要求,工作活动 工作规范 工作质量,知识 技能 经验,动机 个性 兴趣,客户 内部经营 学习与成长,收入 利润 成本,原任职资格要求,原组织模式,原企业战略,组织变革,任职资格要求 提升,新战略,